企业人力资源管理风险分析及处理办法6

1、民营企业人力资源管理风险分析1企业人力资源风险类型与控制分析3企业人力资源风险类型与控制分析12年度风险管理分析（人力资源部）16人力资源管理风险分析与控制研究19人力资源管理风险分析26民营企业人力资源管理风险分析改革开放以来,在国家政策的大力支持下,我国的民营企业得到了蓬勃的发展,成为社会主义市场经济的重要组成部分。在改革开放初期,民营企业受当时制度环境的影响,在计划经济与市场经济的夹缝中发展起来的,掩盖了民营企业在企业内部管理上的缺陷。但是随着市场经济体制改革的不断强化,民营企业发展的宏观经济环境已经发生了巨大的变化,特别是中国加入世界贸易组织以后,国外的企业大量进入中国,民营企业面临的

2、竞争日益激烈。民营企业要想在激烈的市场竞争中生存和发展,就必须建立和完善企业的内部管理制度。二十一世纪是知识经济的时代,随着经济全球化趋势的不断加剧,市场竞争日趋激烈,企业由过去的产品、技术竞争已经发展到今天对人才的竞争,人力资源管理在民营企业中的作用越来越突出,人力资本成为企业的核心资本,人力资源管理也将成为企业内部管理的重中之重。企业能否拥有高素质且相对稳定的人力资源直接决定着企业在社会中的生存发展,中国的民营企业也概莫能外。虽然改革开放以后我国民营企业虽然取得了令人瞩目的成绩,但是民营企业人力资源管理却不尽如人意,已成为制约民营经济发展的基础性因素。在现阶段,我国绝大多数的民营企业对人力

3、资源管理的认识和实践都还处于初级阶段,在人力资源管理过程中的各个环节都存在着一定程度的风险,主要表现在企业的人力资源规划、人员的招聘与配置、员工培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理等方面。中国的民营企业由于其发展的起点和发展历程的特殊性,规避和防范风险方面,要么常常把注意力集中在对付经营风险和财务风险上,而对人力资源风险并未给予足够的重视;要么对人力资源风险的管理只是进行事后的随机管理,缺乏制度化的全过程管理。民营企业对人力资源管理可能存在的风险认识和重视不够,就有可能使企业遭受不必要的损失,甚至危及到企业的生存。对民营企业人力资源管理风险的研究,不仅能够丰富和完善我国的人力资源管理理

4、论,更能对民营企业识别和防范人力资源管理风险产生现实的指导意义。本文共分为五个部分。第一部分介绍了论文的选题背景、研究意义、目的和方法以及本文的创新与不足之处;第二部分是相关的理论研究,首先论述了人力资源管理的发展历程发展趋势,然后对人力资源风险理论进行了研究;第三部分对民营企业的概念作出界定,回顾了其发展历程,并对民营企业人力资源管理的现状做出分析;第四部分对民营企业人力资源管理的过程即人力资源规划、人员的招聘与配置、员工培训与开发、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理等六大模块的各个环节可能存在的风险进行深入细致的分析,并提出相应的防范措施;第五部分通过对太原市某婚纱摄影集团公司存在的人力资源

5、管理风险的剖析这一实际案例,将理论运用到实践当中,为民营企业在人力资源管理风险的识别与防范上做出现实指导。企业人力资源风险类型与控制分析1、引言 当前，企业在开展人力资源管理实践工作中,遇到了各式各样的挑战,也面临着前所未有的风险。在多变的企业内外部环境条件下,防范和化解各种人力资源管理风险,是企业人力资源管理工作者甚至企业决策者必须深入思考并加以解决的重要问题。 2、人力资源风险管理模型 要比较全面、深入地理解人力资源风险管理，至少需要从以下三个方面去分析：一是人力资源风险产生的基本原因，即分析风险的成因、缘由；二是人力资源风险的类别，即要识别各类人力资源风险，了解它的具体表现；三是控制人力

6、资源风险的措施或方法。整体而言，就是一个认识问题、分析问题、解决问题的基本思路。 3、人力资源风险成因 首先，简要谈谈人力资源风险的成因。著名管理学家彼得德鲁克认为，人力资源和企业其它资源相比，唯一的区别就是他是人。人的特殊性就决定了人力资源风险的特殊性，比如人的主观能动性、人的智能性、人的流动性、人的成长性可塑性等。体现在主观能动性、智能性方面，员工对人力资源管理工作会产生反馈；体现在流动性方面，人力资源属于流动性资源，往往会随着时间变化而产生主动或被动的流动；体现在成长性可塑性方面，员工通过学习、培训会提升个人能力素质，反之会停滞不前，不同的人力资源管理环境或方法会带来不同的结果。总之，人

7、力资源的以上特性可以整体归结为不确定性，不确定性就是风险。这就是人力资源风险产生的根本原因。 4、人力资源风险类型与相应控制措施 一般意义上理解，人力资源风险很容易让人联想起人才流动，如骨干员工的流失。这确实是人力资源风险的表现形式之一，可以看作是人力资源动态形式的风险；但实际上，人力资源风险还包括静态形式的风险，如企业招聘到了一个不合格的员工，不符合岗位职责要求，企业还必须为他支付相应的人力成本。虽然员工没有流失，但这是实实在在的人力资源风险。其实，理解人力资源风险管理不能脱离企业的人力资源管理实践工作。可以认为，人力资源风险存在于人力资源管理的各个环节中,来源于人力资源管理各个阶段、各项职

8、能模块。在一般的企业中，人力资源管理工作主要包括以下职能：人力资源规划、员工招聘、员工培训、薪酬管理、绩效管理、人事关系管理等。对应地，人力资源风险就存在于各项工作中。以下内容分别分析各种类型的人力资源风险，并顺便提出相应的解决措施。 4.1 人力资源规划风险及其控制措施 人力资源规划不同于一般的人力资源日常管理工作，具有明显的时间阶段性，一般企业几年才系统性地做一次人力资源规划工作，但企业人力资源规划工作的影响是十分重大的。企业人力资源规划具有“前瞻性、预见性、全局性”等特征，规划工作开展得不好，就会给企业人力资源管理带来极大的风险，造成被动局面，甚至可以用“后患无穷”、“不可估量”来形容。

9、人力资源规划风险主要存在以下几种表现形式：（一）缺乏人力资源规划。（二）人力资源规划存在盲目性、准确性差。许多企业人力资源规划工作很不规范，只是做一些非常简单的估算与预测，或者根本就没有人力资源规划意识。 【解决措施】：人力资源规划一方面要结合企业战略对企业未来几年的整体用工做一个预测，包括人员的数量与质量要求，并与目前现状进行对照，形成差距分析，进而提出具体性的人员招聘（或解聘）计划，实现人力资源的总体均衡。安防企业在做人力资源规划时，要重点针对行业紧缺人才如技术类人才进行规划。 4.2 人力资源招聘风险及其控制措施 人才招聘是人才流入的重要渠道，主要解决企业员工的“进口”问题。所谓“好的开

10、端是成功的一半”，人才招聘工作对企业整体人力资源管理工作意义重大。人力资源招聘风险主要体现在以下几个方面：（一）不重视招聘工作。在招聘过程中缺乏正规的招聘流程，缺乏对应聘人员进行科学、规范性的筛选，往往凭个人感觉就确定招聘人选。这突出表现在一般性岗位招聘过程中。（二）缺乏对岗位要求的深入分析。招聘工作对企业与应聘者而言相当于“双向选择、各取所需”的过程，企业要招聘到合适的人才，应聘者要找到合适的工作。但在招聘工作中，很容易出现过于强调岗位提供的薪酬与福利待遇的现象，而忽视了招聘岗位的职责与任职资格要求。表面上看起来新员工招聘进来了，但实际上并不是企业所需要的合适的员工，即存在“不匹配”现象。这

11、为将来的员工管理埋下了严重隐患。 【解决措施】：企业的员工招聘工作其实是非常有技术含量的。首先，招聘主管要与各部门事先确定好哪些岗位缺编制与人员，要是做得细一点，还要分析缺人的原因。究竟是因为企业发展而造成人员紧缺，还是因为人员流失而产生新的招聘需求。若是后者，还要分析原来这个岗位的员工流失的原因，这样在招聘时就可以有针对性地预防类似问题。其次，招聘主管要与部门负责人沟通，明确岗位的职责要求与任职资格、岗位的工作特征等。这样在与应聘者沟通时，能够很好地解答应聘者的各类问题。第二项本质上属于工作分析工作，有一定的难度。这也是许多招聘主管比较忽视的环节，他们认为只要提供足够的薪酬与待遇就能吸引到合

12、适人才，而淡化了招聘过程中的“匹配”。第三，谨慎承诺。随意承诺是员工招聘过程中常见的问题，也是招聘主管“忽悠”应聘者的常用招数之一。但很难想象，存在“上当受骗”想法的员工能够脚踏实地开展工作。 4.3 人力资源培训风险及其控制措施 培训工作属于人力资源开发范畴，它主要着眼于员工的成长，以便于将来更好地开展工作。员工培训机会可以视为企业提供给员工的福利待遇，员工培训也存在较高的培训成本。正因为如此，员工培训风险常常体现在以下几个方面：（一）选错了培训对象。许多企业往往将培训机会直接与员工的绩效表现相挂钩，重在激励表现优秀的员工。这种做法本身没有问题，但通常情况下，优秀的员工往往存在更多的选择。在

13、一些企业中，接受了培训的员工另攀高枝，让企业浪费了宝贵的培训机会。（二）选错了培训课程。一些企业的培训主管担心承担责任，在选择培训机构时，很注重培训机构的名气。其实，这个思路也没有问题，品牌代表品质嘛！但在选择培训课程时，往往没有事先做详细的需求调查，出现了“你讲的我不爱听，我想听的你又没讲”的尴尬局面。 【解决措施】：企业在开展培训工作前要谨慎确定接受培训的员工名单，除了考虑绩效表现外，还要倾向于那些“有潜力、忠诚度高”的员工，这些员工才是公司的未来，员工培训的成本才能实现高回报。其次，要深入调查员工的培训需求，做到有的放矢，让培训工作真正服务于员工的日常工作。 4.4 人力资源绩效风险及其

14、控制措施 绩效考核是人力资源管理的中心环节。一般情况下，企业多数员工还是比较认可绩效考核工作，认为绩效考核能调动员工积极性。但在一些企业中，绩效考核在走过场，没有什么作用，甚至存在反作用。这是两种截然不同的绩效考核成效。对于后一种结果，其本质上相当于人力资源绩效风险。归纳起来，它又存在多种更具体的表现形式：（一）考核指标不明确。考核指标是绩效考核的核心内容，相当于绩效考核的标准。缺乏明确的考核指标，绩效考核就形同虚设。（二）考核实施在走过场。部分安防企业没有形成健康的绩效考核文化，大家认为绩效考核就是扣员工工资，往往碍于情面在实施考核时所有员工都得高分。这样就失去了绩效考核的本来意义。（三）考

15、核结果缺乏有效应用。绩效工资是绩效考核最常见的应用途径。但要是企业员工的绩效工资占工资总额比重过低，而考核结果又没有其它的应用方式，优秀员工就不能得到有效的激励，优胜劣汰的目标也难以实现。 【解决措施】：企业应该设计系统性的绩效考核管理体系，通过系统性机制来控制绩效考核风险。这些具体措施或内容包括：设计易于量化的KPI考核指标、选择符合实际的考核周期、加强企业绩效考核文化、严格执行考核、强化绩效考核反馈等。4.5 人力资源薪酬风险及其控制措施 在任何一个企业中，薪酬体系都是高风险区，这与薪酬自身的特点以及员工对薪酬的期望与要求密切相关。薪酬体系的两大核心是薪酬水平与薪酬结构，人力资源薪酬风险也

16、主要体现在这两个方面：（一）薪酬水平风险。通俗地讲，薪酬水平就是薪酬的高低，衡量它的主要标准就是薪酬的公平性。薪酬公平性又分为内部公平与外部公平。内部不公平会造成员工之间的相互猜疑与不满，影响大家的积极性，进而造成不好的工作氛围；外部不公平关系到员工是否安心在本单位工作，经常导致核心员工流失。（二）薪酬结构风险。固定薪酬与浮动薪酬比例的确定也存在较大风险。浮动薪酬比例过高，在给员工形成激励的同时也给员工带来极大压力，造成薪酬的不确定性，员工也缺乏安全感。而在固定薪酬过高情况下，员工的安全感固然提升了，但激励性可能就要差一些。 【解决措施】：企业在确定员工的薪酬水平时，要事先了解外部市场薪酬状况

17、，包括相同地区企业薪酬水平、同行业薪酬水平，有条件的企业可以选择开展系统性的薪酬调查。另外，在确定固定薪酬与浮动薪酬的比例（或各种薪酬组成之间的相互比例）时，企业可以按岗位工作性质与特征将所有岗位分为多个序列，如一般管理序列、职能管理序列、营销序列、技术序列、技能操作序列等，不同序列可以设置不同的固定薪酬与浮动薪酬比例，以满足员工的不同要求。 4.6 人力资源人事管理风险及其控制措施 在新的劳动合同法实施后，劳动者的权益得到更好的保护，企业人事管理相关工作受到更加严格的规范。同时，随着劳动者自我保护意识加强，企业人事管理风险明显上升。 【解决措施】：企业人事主管应该系统性地学习劳动合同法，并严

18、格按照劳动合同法执行，同时避免侥幸心理。5、结语 总之，人力资源风险主要体现在企业人力资源管理各项工作中。人力资源风险管理包括风险预测、风险识别与风险控制多个环节。当然，鉴于人力资源管理工作的复杂性，本文不可能将各种人力资源风险类型一一分析，主要以人力资源职能模块为重点介绍了人力资源规划风险、人力资源招聘风险、人力资源培训风险、人力资源绩效风险、人力资源薪酬风险以及人力资源人事风险。通过以上分析可以看出，人力资源风险是可以通过日常工作进行有效控制的。企业人力资源风险类型与控制分析1、引言 2008年爆发的金融危机着实让许多企业领略到了风险的滋味。实事求是地说，风险无处不在，风险无时不在，风险管

19、理势在必行，这恐怕是许多企业管理者的深切体会。企业风险管理是指企业通过对风险的识别、衡量和分析，并在此基础上进行有效的控制，用经济合理的方法处理风险，以实现最大安全保障的目标。众所周知，人力、资金、技术、信息等都属于企业不可缺少的资源，是企业重要的组成要素。企业的风险管理也离不开对这些要素的管理。其中，人力资源相比其它资源又具有其独特性，相应地，人力资源风险管理也是如此。当前，企业在开展人力资源管理实践工作中,遇到了各式各样的挑战,也面临着前所未有的风险。在多变的企业内外部环境条件下,防范和化解各种人力资源管理风险,是企业人力资源管理工作者甚至企业决策者必须深入思考并加以解决的重要问题。 2、

20、人力资源风险管理模型 要比较全面、深入地理解人力资源风险管理，至少需要从以下三个方面去分析：一是人力资源风险产生的基本原因，即分析风险的成因、缘由；二是人力资源风险的类别，即要识别各类人力资源风险，了解它的具体表现；三是控制人力资源风险的措施或方法。整体而言，就是一个认识问题、分析问题、解决问题的基本思路。将这些思路整合在一起，就形成了人力资源风险管理模型（参见图1）。以下内容就分别从这三个方面来分析人力资源管理模型。 3、人力资源风险成因 首先，简要谈谈人力资源风险的成因。著名管理学家彼得德鲁克认为，人力资源和企业其它资源相比，唯一的区别就是他是人。人的特殊性就决定了人力资源风险的特殊性，比

21、如人的主观能动性、人的智能性、人的流动性、人的成长性可塑性等。体现在主观能动性、智能性方面，员工对人力资源管理工作会产生反馈；体现在流动性方面，人力资源属于流动性资源，往往会随着时间变化而产生主动或被动的流动；体现在成长性可塑性方面，员工通过学习、培训会提升个人能力素质，反之会停滞不前，不同的人力资源管理环境或方法会带来不同的结果。总之，人力资源的以上特性可以整体归结为不确定性，不确定性就是风险。这就是人力资源风险产生的根本原因。 举例说明，我国安防业的发展需要一大批高层次人才，其对人才的技术水平、专业领域有较高的要求，如图像处理、传感器、自控、光学、机械电子等专业。但目前大专院校或科研机构并

22、没有或很少设置专门的安防技术专业与研究机构。在供需关系不均衡情况下，安防行业高层次人才流动也就很正常了。这是与人的主观能动性密切相关的。 4、人力资源风险类型与相应控制措施 一般意义上理解，人力资源风险很容易让人联想起人才流动，如骨干员工的流失。这确实是人力资源风险的表现形式之一，可以看作是人力资源动态形式的风险；但实际上，人力资源风险还包括静态形式的风险，如企业招聘到了一个不合格的员工，不符合岗位职责要求，企业还必须为他支付相应的人力成本。虽然员工没有流失，但这是实实在在的人力资源风险。其实，理解人力资源风险管理不能脱离企业的人力资源管理实践工作。可以认为，人力资源风险存在于人力资源管理的各

23、个环节中,来源于人力资源管理各个阶段、各项职能模块。在一般的企业中，人力资源管理工作主要包括以下职能：人力资源规划、员工招聘、员工培训、薪酬管理、绩效管理、人事关系管理等。对应地，人力资源风险就存在于各项工作中。以下内容分别分析各种类型(续致信网上一页内容)的人力资源风险，并顺便提出相应的解决措施。 4.1人力资源规划风险及其控制措施 人力资源规划不同于一般的人力资源日常管理工作，具有明显的时间阶段性，一般企业几年才系统性地做一次人力资源规划工作，但企业人力资源规划工作的影响是十分重大的。企业人力资源规划具有“前瞻性、预见性、全局性”等特征，规划工作开展得不好，就会给企业人力资源管理带来极大的

24、风险，造成被动局面，甚至可以用“后患无穷”、“不可估量”来形容。人力资源规划风险主要存在以下几种表现形式：（一）缺乏人力资源规划。（二）人力资源规划存在盲目性、准确性差。许多企业人力资源规划工作很不规范，只是做一些非常简单的估算与预测，或者根本就没有人力资源规划意识。许多较小的安防企业尤其如此。一旦遇到企业内外部环境发生较大变化，要么就是企业人手紧缺，要么就是人浮于事，人员的供求关系达不到一个较平衡的状态，给企业正常生产运营造成不良的后果。 【解决措施】：人力资源规划一方面要结合企业战略对企业未来几年的整体用工做一个预测，包括人员的数量与质量要求，并与目前现状进行对照，形成差距分析，进而提出具

25、体性的人员招聘（或解聘）计划，实现人力资源的总体均衡。安防企业在做人力资源规划时，要重点针对行业紧缺人才如技术类人才进行规划。 4.2人力资源招聘风险及其控制措施 人才招聘是人才流入的重要渠道，主要解决企业员工的“进口”问题。所谓“好的开端是成功的一半”，人才招聘工作对企业整体人力资源管理工作意义重大。人力资源招聘风险主要体现在以下几个方面：（一）不重视招聘工作。很多安防企业为了节约成本，或者人力资源部招聘主管本身就不专业，在招聘过程中缺乏正规的招聘流程，缺乏对应聘人员进行科学、规范性的筛选，往往凭个人感觉就确定招聘人选。这突出表现在一般性岗位招聘过程中。（二）缺乏对岗位要求的深入分析。招聘工

26、作对企业与应聘者而言相当于“双向选择、各取所需”的过程，企业要招聘到合适的人才，应聘者要找到合适的工作。但在中小型安防企业的招聘工作中，很容易出现过于强调岗位提供的薪酬与福利待遇的现象，而忽视了招聘岗位的职责与任职资格要求。表面上看起来新员工招聘进来了，但实际上并不是企业所需要的合适的员工，即存在“不匹配”现象。这为将来的员工管理埋下了严重隐患。 【解决措施】：企业的员工招聘工作其实是非常有技术含量的。首先，招聘主管要与各部门事先确定好哪些岗位缺编制与人员，要是做得细一点，还要分析缺人的原因。究竟是因为企业发展而造成人员紧缺，还是因为人员流失而产生新的招聘需求。若是后者，还要分析原来这个岗位的

27、员工流失的原因，这样在招聘时就可以有针对性地预防类似问题。其次，招聘主管要与部门负责人沟通，明确岗位的职责要求与任职资格、岗位的工作特征等。这样在与应聘者沟通时，能够很好地解答应聘者的各类问题。第二项本质上属于工作分析工作，有一定的难度。这也是许多招聘主管比较忽视的环节，他们认为只要提供足够的薪酬与待遇就能吸引到合适人才，而淡化了招聘过程中的“匹配”。第三，谨慎承诺。随意承诺是员工招聘过程中常见的问题，也是招聘主管“忽悠”应聘者的常用招数之一。但很难想象，存在“上当受骗”想法的员工能够脚踏实地开展工作。 4.3人力资源培训风险及其控制措施 培训工作属于人力资源开发范畴，它主要着眼于员工的成长，

28、以便于将来更好地开展工作。员工培训机会可以视为企业提供给员工的福利待遇，员工培训也存在较高的培训成本。正因为如此，员工培训风险常常体现在以下几个方面：（一）选错了培训对象。许多企业往往将培训机会直接与员工的绩效表现相挂钩，重在激励表现优秀的员工。这种做法本身没有问题，但通常情况下，优秀的员工往往存在更多的选择。在一些企业中，接受了培训的员工另攀高枝，让企业浪费了宝贵的培训机会。（二）选错了培训课程。一些企业的培训主管担心承担责任，在选择培训机构时，很注重培训机构的名气。其实，这个思路也没有问题，品牌代表品质嘛！但在选择培训课程时，往往没有事先做详细的需求调查，出现了“你讲的我不爱听，我想听的你

29、又没讲”的尴尬局面。 【解决措施】：企业在开展培训工作前要谨慎确定接受培训的员工名单，除了考虑绩效表现外，还要倾向于那些“有潜力、忠诚度高”的员工，这些员工才是公司的未来，员工培训的成本才能实现高回报。其次，要深入调查员工的培训需求，做到有的放矢，让培训工作真正服务于员工的日常工作。 4.4人力资源绩效风险及其控制措施 绩效考核是人力资源管理的中心环节。一般情况下，企业多数员工还是比较认可绩效考核工作，认为绩效考核能调动员工积极性。但在一些企业中，绩效考核在走过场，没有什么作用，甚至存在反作用。这是两种截然不同的绩效考核成效。对于后一种结果，其本质上相当于人力资源绩效风险。归纳起来，它又存在多

30、种更具体的表现形式：（一）考核指标不明确。考核指标是绩效考核的核心内容，相当于绩效考核的标准。缺乏明确的考核指标，绩效考核就形同虚设。（二）考核实施在走过场。部分安防企业没有形成健康的绩效考核文化，大家认为绩效考核就是扣员工工资，往往碍于情面在实施考核时所有员工都得高分。这样就失去了绩效考核的本来意义。（三）考核结果缺乏有效应用。绩效工资是绩效考核最常见的应用途径。但要是企业员工的绩效工资占工资总额比重过低，而考核结果又没有其它的应用方式，优秀员工就不能得到有效的激励，优胜劣汰的目标也难以实现。 【解决措施】：企业应该设计系统性的绩效考核管理体系，通过系统性机制来控制绩效考核风险。这些具体措施

31、或内容包括：设计易于量化的KPI考核指标、选择符合实际的考核周期、加强企业绩效考核文化、严格执行考核、强化绩效考核反馈等。 4.5人力资源薪酬风险及其控制措施 在任何一个企业中，薪酬体系都是高风险区，这与薪酬自身的特点以及员工对薪酬的期望与要求密切相关。薪酬体系的两大核心是薪酬水平与薪酬结构，人力资源薪酬风险也主要体现在这两个方面：（一）薪酬水平风险。通俗地讲，薪酬水平就是薪酬的高低，衡量它的主要标准就是薪酬的公平性。薪酬公平性又分为内部公平与外部公平。内部不公平会造成员工之间的相互猜疑与不满，影响大家的积极性，进而造成不好的工作氛围；外部不公平关系到员工是否安心在本单位工作，经常导致核心员工

32、流失。（二）薪酬结构风险。固定薪酬与浮动薪酬比例的确定也存在较大风险。浮动薪酬比例过高，在给员工形成激励的同时也给员工带来极大压力，造成薪酬的不确定性，员工也缺乏安全感。而在固定薪酬过高情况下，员工的安全感固然提升了，但激励性可能就要差一些。在安防企业中，操作工人的薪酬结构就需要谨慎地设计。 【解决措施】：企业在确定员工的薪酬水平时，要事先了解外部市场薪酬状况，包括相同地区企业薪酬水平、同行业薪酬水平，有条件的企业可以选择开展系统性的薪酬调查。另外，在确定固定薪酬与浮动薪酬的比例（或各种薪酬组成之间的相互比例）时，企业可以按岗位工作性质与特征将所有岗位分为多个序列，如一般管理序列、职能管理序列

33、、营销序列、技术序列、技能操作序列等，不同序列可以设置不同的固定薪酬与浮动薪酬比例，以满足员工的不同要求。 4.6人力资源人事管理风险及其控制措施 在新的劳动合同法实施后，劳动者的权益得到更好的保护，企业人事管理相关工作受到更加严格的规范。同时，随着劳动者自我保护意识加强，企业人事管理风险明显上升。 【解决措施】：企业人事主管应该系统性地学习劳动合同法，并严格按照劳动合同法执行，同时避免侥幸心理。 5、结语 总之，人力资源风险主要体现在企业人力资源管理各项工作中。人力资源风险管理包括风险预测、风险识别与风险控制多个环节。当然，鉴于人力资源管理工作的复杂性，本文不可能将各种人力资源风险类型一一分

34、析，主要以人力资源职能模块为重点介绍了人力资源规划风险、人力资源招聘风险、人力资源培训风险、人力资源绩效风险、人力资源薪酬风险以及人力资源人事风险。通过以上分析可以看出，人力资源风险是可以通过日常工作进行有效控制的。年度风险管理分析（人力资源部）一、2014年度重大风险、产生的原因及影响、采取的应对措施及取得的效果风险名称：劳动关系管理风险风险类别：运营风险产生的原因及带来的影响：1、因企业对国家法律法规理解不透彻或未严格执行国家有关的法律法规，从而产生劳动纠纷；2、因劳动者法律意识、维权意识日渐增强，导致劳动争议的增多，造成企业管理成本上升，遭受经济损失；3、因企业和劳动者之间信息沟通不畅，

35、造成劳动关系紧张，进而导致士气降低、人员流失及劳动纠纷。采取的应对措施及取得的效果：为把风险降至可接受程度,人力资源部认真进行风险分析,结合实际情况,制定了相应的应对措施。1、将风险涉及的业务分解到各岗位人员，梳理现有的人力资源管理制度及流程，制定人力资源风险管理计划，明确责任主体，在工作中加强人力资源风险的防范。2014年我们修订并下发了集团公司劳动合同管理办法、考勤管理办法，同时设定各类文书样本，将解除劳动合同的送达流程进一步进行了规范，从而在制度和流程管理层面进行了风险预防；2、进一步加强劳动合同管理，严格按照劳动合同法的要求订立、履行、变更、解除或终止劳动合同， 避免出现劳动纠纷；3、

36、健全人力资源信息管理，安排专人管理人力资源档案及HR系统信息，保证企业人力资源信息的真实、完整、安全；4、通过加强包括企业文化在内的员工培训，营造一个充分沟通，信息知识共享的环境，一方面增加了员工的知识，另一方面加强了员工之间、员工与管理者之间的交流。通过沟通，随时了解和关注员工中存在的各种问题，有利于对员工流失的防范。二、2015年度可能发生的企业风险、产生的原因及可能造成的影响、损失；应采取的应对措施风险名称：薪酬与福利风险风险类别：运营风险产生的原因：1、不能排除基层单位存在向未签定劳动合同人员发放工资或以工资形式支付劳务报酬、编造虚假薪酬福利项目、套取薪酬福利费用、不按规定办理员工保险

37、和法定福利之行为；2、由于薪酬设计不科学所可能导致的薪酬制度与企业经营战略脱节，丧失薪酬激励作用；3、可能存在由于管理不善、职责分工不恰当所导致的薪酬计算、审批与发放违规风险。可能造成的影响或损失：1、由不规范用工导致的劳动争议或纠纷，给企业带来经济损失及负面影响；2、未能建立有效的激励机制，导致生产岗位的流失率升高，人力资源供给不足，制约公司的健康发展；3、在薪酬计算、审批和发放过程中，可能出现计算不准确、人员重复或虚列名单、多报加班费、员工薪酬发放不及时等风险。需要采取的应对措施：1、加强人力资源风险意识培训，特别是针对劳动法律法规、劳动用工、人力资源规范化管理等方面的培训，提高各级管理人

38、员、人力资源从业人员的业务素质及风险意识； 2、制定薪酬福利制度时，要科学衡量企业薪酬水平，通过物价水平、居民生活水平、同行业竞争水平、企业的支付能力和岗位的评估等因素对企业的薪酬水平进行客观的评估。遵循公平原则、竞争力原则、激励原则、经济原则、合法原则和战略原则来设定薪酬制度；3、实施科学合理的薪酬计算、审批和发放程序，着力提高员工薪酬、福利水平，增强公司凝聚力；4、完善人力资源制度，优化人力资源流程，增强实效性。进一步完善集团人力资源制度体系建设，同时加大对制度执行力度的监督和检查，确保制度落实到位、执行到位；5、加强风险检查预警，巩固依法合规成果。针对在工作中出现的管理风险或违规行为，加

39、大风险点查找、风险提示、以及督导处理工作力度，妥善处置，防范于未然。人力资源管理风险分析与控制研究摘要：企业人力资源管理风险控制研究在不断加剧的市场竞争环境下，越来越多的企业开始重视企业风险管理。人力资源作为企业的核心资源，人力资源管理风险应该加以重视和研究。由于人力资源的不确定性因素有很多，正是因为这些不确定因素导致企业在管理的过程中产生风险。本文认为，要想控制企业人力资源的管理风险，就必须要有一个明确的思路，首先要掌握风险控制的基本理论，其次要弄清楚什么是企业人力资源管理风险的表现以及所产生的危害，再次要明白人力资源管理风险产生的原因，最后明确风险控制目标和加强人力资源管理风险控制意识，掌

40、握风险控制的基本流程，运用科学的手段和方法，来针对不同风险情况提出对策，从而解决企业人力资源管理风险存在的弊端，减小由于风险给企业所带来的损失。关键词:人力资源、风险管理、风险控制目录一、绪论 21、研究目的和意义22、本文框架2二、人力资源管理风险识别及相关理 31、人力资源管理相关理论32、人力资源管理风险的识别3三、人力资源管理风险衡量及评估 41、风险分析42、风险评价5四、人力资源风险应对措施51、风险回避策略 52、损失控制策略 53、风险自留策略 64、风险转移策略 6一、绪论（一）、研究目的和意义研究本文的目的是对人力资源管理风险和风险的控制进行系统的分析，结合风险管理理论，提

41、出在人力资源管理的过程中，如何有效的控制风险，规避风险，从而使企业能够最大程度的减小由于风险所带来的损失。在企业管理过程中，整个人力资源系统会遇到许多难以预测到的因素从而引发不良事件，这些不良事件因素会导致企业遭受一定程度的经济损失或者是声誉上的影响，甚至给企业发展造成制约和产生严重危机。因此，人力资源作为企业的核心资源，必须要加以重视，尤其是企业人力资源管理风险研究及控制具有重要意义。企业人力资源管理风险控制的宗旨和总目标，也就是用最小的控制成本获得最大的安全保证。总目标的确立对于把握风险控制的研究方向，提出风险控制对策具有重要引导意义。（二）、本文框架研究目的和意义本文框架人力资源管理风险

42、识别及相关理论人力资源管理风险衡量及评估人力资源风险应对措施人力资源管理相关理论人力资源管理风险的识别风险分析风险评价风险回避策略损失控制策略风险自留策略风险转移策略绪论图1.本文框架图本文主要是从四个部分来对企业人力资源管理风险进行研究的，首先是绪论部分，介绍了研究的目的和意义及本文框架。其次是人力资源管理风险研究的理论基础，最为研究的重要保障，按照企业人力资源管理的全过程划分，人力资源可以分为五种风险，它们分别是人力资源管理招聘与录用风险、人力资源管理培训风险、人力资源管理配置风险、人力资源管理绩效考核风险、人力资源管理薪酬风险；再次研究企业人力资源管理风险产生的原因，从内部和外部两个方面

43、入手，仔细揣摩其中的因素从而进行分析；最后是本文的核心部分，通过以上的基础研究，来对企业人力资源管理风险因素进行控制，提出有效的对策来尽量减少风险损失。企业人力资源管理的风险控制与对策部分，主要研究的是，根据不同的因素风险，提出相应的对策加以防范，其中包括风险回避、损失控制、风险自留、风险转移等措施。二、 人力资源管理风险识别及相关理论1、人力资源管理相关理论（1）人力资源有广义和狭义两种定义方式，广义上就是指心智正常的能够劳动的正常人；狭义上指具有正常劳动能力和智力的，能够为国家经济发展和社会发展起推动作用的在一个国家或区域内的人口总和。（2）人力资源管理是企业运用科学的方法，对人力资源的引

44、进、开发、利用等进行的计划、组织、指挥和控制，使人力物力保持最佳比例，同时对人的思想和行为进行激励与引导，充分发挥人的主观能动性，实现组织目标。（3）人力资源风险是由人力资源的特殊性和对人力资源的不善管理而造成用人不当，或人的作用未能有效利用，或人员流失给组织造成有形和无形损失的可能性危险。人力资源管理的风险寻在于人力资源管理的整个过程中。2、人力资源管理风险的识别考核与评价使用与管理培训及开发招聘与录用人力资源管理过程绩效考核风险、薪酬风险人力资源管理风险配置风险培训风险招聘与录用风险图2.人力资源管理过程及风险示意图（1）人力资源管理招聘与录用风险招聘工作是企业人力资源管理工作的第一步，俗

45、话说万事开头难，招聘工作能否成功完成以及招聘员工的能力素质能否合乎企业的规范对企业的发展起着重要的作用，招聘工作往往使企业感到头疼，所以近年来企业多采用多轮筛选的方法进行招聘工作，目的就是加强对人员的把关，可往往最终的结果与预期的目标不一致，给企业人力资源管理带来风险。集中体现在招聘方式不科学，签约人员流失，成本回报风险等方面。（2）人力资源管理培训风险培训作为企业人力资源管理工作的一项重要环节，是对员工进行自我增值和提高的有效途径，而培训也是一项系统的、复杂的工作，也可以将企业的培训工作看作是一项投资活动，因为对员工的培训得当，会使员工的技能和素质得到提高，培训失败会降低员工工作效率，给企业

46、的发展带来风险。目前我国的人力资源培训体系还不完善，与西方发达国家还有一定的差距，其风险主要有培训实施风险，培训收益风险。（3）人力资源管理配置风险企业人力资源管理配置是企业管理中的一个重要的过程，企业在进行招聘和相应的培训之后，就要根据岗位对人力资源进行合理的配置。有效的配置人力资源会给企业带来巨大的收益，而无效不合理的人力资源配置给企业带来的危害和损失则是不可估量的。这个企业人力资源管理配置风险包括任用风险、岗位变换风险和职业发展风险。（4）人力资源管理绩效考核风险人力资源管理中的绩效考核是整个人力资源管理活动中的核心环节，它是对员工工作成果的最直接检验，为员工的薪金和职位提升等提供了重要

47、的依据，对员工的工作也起到了一定的激励作用，可以说是涉及了人力资源管理中的诸多方面，其风险主要存在于负责绩效考核的领导是否客观、公正以及所采取的考核体系是否顺应时代的发展等多种因素。很多企业内部存在着偏袒，拘私等现象，很多员工工作出色，却因为领导个人的喜好和其他非工作原因导致考核成绩偏低，直接影响个人的薪金及收入，导致员工积极性受挫，给企业的人力资源管理带来风险。主要表现在绩效考评规划风险，绩效考评中的风险，绩效改进的风险等方面。（5）人力资源管理薪酬风险企业的薪酬管理是企业人力资源管理工作中的一个重要环节，企业的薪酬制度一般是按员工的岗位和职务来划分的，同等职务的薪酬则是由工龄，绩效等确立相

48、应的基数来划分，由于薪酬没有太大的弹性，对员工的激励作用甚微，导致员工缺乏工作的动力，安于现状，导致企业缺乏长远的发展前景，薪酬的这种局限性导致了管理中的风险，主要表现在设计风险。三、 人力资源管理风险分析及评估1、风险分析是整个风险管理工作的基础，不经过识别并用语言表述，风险是无法衡量，无法进行科学管理的。风险分析是指风险管理人员通过大量的来源可靠的信息资源进行系统了解和分析，认清企业存在的各种风险因素，进而确定企业所面临的风险及其性质，并把握其发展趋势。在企业人力资源风险管理中。风险分析通常包括:一是全面分析本企业的人员构成以及所从事的工作岗位;二是分析企业员工以及所从事的业务活动所存在的

49、风险因素，判断发生风险损失的可能性;三是分析企业面临的风险可能造成的损失及其形态。2、风险评价是对某种特定的风险，测定其风险事情发生的概率及其损失程度。风险评价是在风险识别的基础上进行的。通过风险识别，发现了经济单位面临的风险，弄清了存在的风险因素，确认了风险的性质，并获得了有关数据。风险评价主要是通过对这些资料和数据的处理，得到关于损失发生概率及其程度的有关信息，为选择风险处理方法，进行正确的风险管理决策提供依据。在企业人力资源风险评价系统中至少涉及三类因素:a.被评价的企业人力资源风险;b.评价者;c.评价方法。无论其中任何一个因素发生变化都会影响到评价的结果。可采用定性和定量两种人力资源

50、风险评价方法，人力资源风险定性评价法：专家绝对评价法、专家相对打分法。人力资源风险定量评价法：模糊综合评价法、人力资源风险评价。四、 人力资源风险应对措施人力资源管理风险控制的对策，主要有几方面的技术，也就是风险回避、损失控制、风险自留和风险转移这四方面的技术来提出企业人力资源管理风险控制的对策。1、风险回避策略风险回避策略就是回避产生损失的可能性或者说消除损失产生的可能性。例如，若招聘某位员工会存在各种风险，那么，采取风险回避策略就是不聘用这位员工。当然企业之中不可能没有人力资源，因此并不是所有人力资源风险都可以采取回避的策略，这种策略的采取取决于风险损失的大小及发生的可能性大小有关。一般损

51、失大发生可能性大的风险可以采取回避策略。另外，回避这种人力资源风险会引入其他风险，例如，将某个经常会有人为差错的岗位工作由计算机相关的风险。2、损失控制策略抑制风险损失是人力资源管理风险控制中的一种重要技术手段。事前措施是基于风险发生之后的种种情况的预测和分析，或者是本企业和其他企业的经验教训，对风险发生后的种种情况提前做好相应的准备措施。企业人力资源流失风险对企业的发展产生很大的影响，应该重点控制。事前措施包括为了防止企业员工流失而使企业不能正常运行，需要在中层和高层中设立副职或者助理，这样主要岗位人员一旦缺失，就由副职或者助理代替其工作，这样才不会影响到企业的正常运转。培训对于一个企业来说

52、也很重要，为了防止企业员工培训后流失而导致企业损失，可以与培训的员工签订合同，其中标明最低工作年限，来抑制风险损失。事后措施是企业人力资源管理风险发生后采取一些措施，目的是使企业尽量减少损失。为了防止员工流失而给企业带来损失，人员流失后，可以延长其他员工的工作时间，是企业正常运转，当然这也需要支付给这些员工相应的报酬，企业人力资源管理风险的控制及对策业也可以储备人才，当然这种做法也会加大企业的成本。企业的主要技术核心员工流失，为了防止带走了企业的核心技术，可以与他们签订有关协议，不出卖企业的利益，及时收回企业的技术资料，从而达到抑制风险损失的目的。3、风险自留策略风险自留意味着可能遭受损失的企

53、业自己承担风险发生后的损失后果。在没有意识到人力资源风险的企业中，往往是自己被动承担了人力资源风险损失的后果。在充分认识到人力资源风险的大小企业中，对员工一般的常见病或轻微工伤往往是采取风险自留的策略，而对员工重大疾病的风险往往采取疾病保险或其他策略。4、风险转移策略风险转移是指企业将可能遭受的人力资源风险后果转移给其他组织或个人。最典型的人力资源风险转移例子是企业通过转包将自己的某一业务转移给另一组织完成，那么这一业务中的人力资源风险便转移给了承包组织。还有像我国对公派出国的留学人员违约风险通过保证金的形式进行管理，也属风险转移的例子。参考文献：1、战一欣，企业人力资源管理风险控制研究，吉林

54、大学管理学院 2、李冰、李维刚，人力资源管理，清华大学出版社3、谢科范，人力资源风险管理的理论研究与实证分析，武汉理工大学管理学院4、陈莉，人力资源管理风险初探，时代金融5、杨燕、陈明，企业人力资源管理风险与防范研究，科技信息6、吕叔春，破解企业人力资源风险，北京:中国纺织出版社人力资源管理风险分析第一条 劳动关系的建立1.劳动者提供虚假证件、证明和虚假信息的风险：虚假的信息可能造成劳动合同的无效。解决方法：在审核应聘员工所提交的信息后，在录用环节，设计相应的承诺书，要求被录用者签署。对重要工作的岗位，进行必要的尽职调查。2.录用尚未与其他公司解除劳动合同或终止劳动合同的劳动者的法律风险：造成

55、原用人单位损失的，负有连带责任的法律风险。解决方法：要求应聘员工提供离职证明；对重要工作的岗位，进行必要的背景调查。3.录用与其他公司存在竞业限制协议的劳动者的风险：招用此类人员，会因原单位的请求而被迫辞退员工。如果无意或有意使用了上述员工带来的原单位的商业秘密，还可能承担侵权的责任。 解决方法：了解聘用者在前一个用人单位是否为高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；向劳动者本人了解，是否与前一个用人单位签订有竞业限制协议，具体途径可以通过查阅简历或询问谈话；与劳动者签订承诺书，承诺其所提供的个人情况属实；对聘用人员进行背景调查，向聘用者前一个用人单位确认了解聘用者是否与该用人单位

56、签订过竞业限制合同。4.员工没有进行入职体检或体检时间较早，无法防止员工带病入职：若公司招聘了患病员工，则解除劳动合同条件会极为严格，且须向劳动者支付经济补偿金，同时也会给现有在职员工身体健康带来一定风险。解决方法：要求员工提供区级医院或公司指定医院的体检证明，为保证体检证明的时效性，体检证明时间须为3个月内。5.员工没有确认其材料复印件的真实性，或确认方式不当：员工没有对其材料复印件进行确认，或只是单纯的在复印件上进行签名，则用人单位无法举证此证据真实性。如果用人单位发现员工提供了虚假材料，可能会被员工否认此材料并非其所提供。解决方法：要求员工在复印证件上签字 “本人确认此复印件与本人所提供原件相同” 确认真实性，并签名和签日期。第二条 劳动合同的签订1.发送录用意向书的法律风险：从合同法的基本原理考查，录用通知就属于要约，是用人单位向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约。如果应聘人员同意，则具有合同生效的约束力。因此要慎重。解决方法：口头通知或只在意向书中要求应聘者到公司协商签订劳动合同事宜。2.不及时签订劳动合同的法律风险 ：从第二个月开始支付