薪酬管理试题及复习资料

1、7 / 7薪酬管理试题一、单项选择题 （本大题共 20 小题，每小题 1 分，共 20 分）在每小题列出的四个备选项中 只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1. 最先提出需要层次论的学者是（ ）A、阿尔德佛 B、马斯洛 C、麦克利兰 D、麦格雷格2. 工资等级制度的基本特点是（ ）A、从劳动质量的角度来区分劳动的差别。B反映各种工作的劳动质量或职工的劳动能力C不能反映实际劳动消耗D反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平3. 工作工资制的特点是（）A、既对人又对事B 、对人不对事C对事不对人D、既不对人也不对事4. 社会主义薪酬分配的基本原则是（）

2、A、按劳分配B、按生产要素分配、C按需分配D 、按劳分配和按需分配相结合5. 岗位工资制是 的一种具体形式（）。A、能力工资制B 、工作工资制C组合工资制D 、年功工资制6. 我国劳动部制订的 企业最低工资规定 明确指出， 用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬标准的， 视欠付薪酬时间的长短时间向劳动者支付赔偿金， 欠付一个月以内的， 支付所欠薪 酬的 赔偿金。（）A、 100% B 、 75% C 、 50% D 、 20%7. 一般来说，最低等级工资标准高，工资等级表的幅度应A、大一些 B、小一些 C、无关 D、不变8. 下列选项中，不属于薪酬构成的是（）A、津贴 B 、奖金C、补贴D、福利9.

3、 劳动分配率=人工费用十（）A、固定费用 B 、流动费用C、附加价值 D、销售额10. 不只考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果的薪酬形式是（ ）A、计时薪酬B、计效薪酬C、业绩挂钩薪酬 D、利润挂钩薪酬11. 对职工在特殊劳动环境下工作所给予的附加薪酬是（ ）A、奖金 B 、补贴 C 、津贴 D、职工福利12. 适用于工作的技能要求和对职工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或者产品繁杂、职工人数不多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业的工资制是（）A、技术等级工资制B、岗位技能工资制C、组合工资制D岗位工资制13. 薪酬平均率的数值越 ，则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数

4、，薪酬水平越理想。A、大于1 B、小于1 C、接近1 D、接近01 4.某公司年薪酬总额为 200万元，其当年的全部营运成本为 800 万元，则该公司薪酬占营运成本的百分数为（ ）A、 40% B 、 25% C 、 20% D 、 15%15. 下列选项中，不属于常规福利的是（）A、非工作时间报酬B、津贴 C 、服务 D、医疗保险16. 当人工成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使薪酬水平保持不变的是： （）A、薪酬控制B、薪酬冻结 C、延缓提薪 D、薪酬调整17. 阿尔德佛的ERC需要理论将人类需要划分为三个层次，即生存需要、归宿需要和（）A、安全需要B、社会需要 C、发展需要 D、尊重需要

5、18. 提出公平理论的学者是（）A、斯塔亚亚当斯B、戴维麦克利兰 C 、道格拉斯麦格雷格D赫兹伯格19. 维克多弗鲁姆提出了（）A、期望理论B、Y理论C、X理论 D、需要层次理论20. 某一等级的工资标准同最底等级工资标准的对比关系是（）A、工资级差B 、工资级差比C 、工资级线D、工资等级系数 二、多项选择题 （本大题共 10 小题，每小题 2 分，共 20 分）在每小题的五个备选题中至少 有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。 错选、多选、少选或未选均无 分。21. 抑制人工成本一般可采取的方法有（ ）A、直接降薪B 、薪酬冻结 C、延缓提薪 D、延长工作时间E 、控制其他

6、费用22. 下列选项中，属于双因素理论中的激励因素的是（ ）A、工作的成就感B、工作的挑战性C、个人晋升机会 D、工作条件E 、人际关系23. 一般来说，组合工资制的主要构成有（）A、基本生活工资B 、职务（岗位）工资 C、技能工资D 、年功工资或工龄津贴E、奖励工资或效益工资24. 戴维麦克利兰认为在人类生理需要进本满足的前提下，人类的三种基本需要是（）A、安全需要 B、权力需要 C、社交需要 D、发展需要E、成就需要25. 赫兹伯格认为可以对员工产生影响的因素主要有（）A、公平因素E、保健因素C、效率因素D、激励因素E、尊重因素2 6 .常见的薪酬调整主要有（）A、奖励性调整E、生活指数调

7、整C、效益调整D、工龄调整E、行政调整27.企业员工奖励方式包括（）D、员工持股计划E、绩效A、全勤奖金E、收益分享 C、禾U润分享评核奖金2 8 .计效薪酬的主要构成要素有（）A、劳动计量与报酬支付的技术标准E、单位时间的劳动定额或工作两标准C、特定单位时间的薪酬标准D、计件形式E、计件单价2 9 .计算最底薪酬标准的办法多种多样，比较通行的是（A、恩格尔系数法E、比重法C、比较法D、调查法E、理论估算法3 0 .衡量企业支付能力的方法主要有（）A、销售额与人工费用比率基准法D、自上而下法E、劳动分配率基准法C、损益平衡点基准法E、自下而上法三、简答题（本大题共5小题，每小题6分，共3 0分

8、）3 1.简述薪酬总额的计算通常考虑的因素。3 2 .简述实行组合工资制应当遵循的原则。33 . 简述业绩挂钩支付薪酬的优点。3 4 .简述薪酬调查的程序。35 . 简述在确定工资标准时应该考虑的因素。四、论述题 （本大题共2小题，每小题10分，共20分）36 . 论述制定工资等级制度的基本原则。37.论述职务工资制的优缺点。五、计算题（本大题共2小题，每小题5分，共10分）3 8 .某公司在2000年、20 01年、2002年三年的薪酬水平分别为2 0 0万元、2 3 8万元、2 7 0万元，试计算该公司的薪酬变化率。3 9 .某公司的固定费用为2 0 0 0万元 （含人工费用1 2 0 0

9、万元），临界收益率为4 0%, 当年计划利润目标6 0 0万元，试计算相应的目标销售额和人工费率。薪酬管理答案一、1、E2、A3、C4、A5、B6、D7、B8、D9、C10、C11、C12、 A13、C14、B15、D16、B17、C18、A19、A20、D二、21 . BCDE22 .ABC23 .ABCDE24 . BCE25.BD26ABCD2 7 .BCD28.BCDE29 . AB30 .ABC三、简答题31 . （1）组织的支付能力（2）员工的基本生活费用（3）一般的市场行情3 2 (1)必须和工资形式相结合(2) 加强对职工的劳动技能和劳动成果的定期考核，职工的职务(岗位、技能)

10、工 资随着考核结果升降。(3) 劳动环境恶劣的工作应建立岗位津贴制度。(4) 企业的组合工资额还要与经济效益挂钩，随效益的增减而上下浮动。33 ( 1 )将激励机制与实现目标和主管认可的业绩质量相联系，薪酬与可量化的业绩挂 钩，更具有公平性。(2) 当员工业绩可以量化， 而相应的业绩报酬也足以激发进一步目标的努力时，企业向业绩优秀者作报酬倾斜，此举会因目标集中而节省薪酬支出。(3) 业绩优秀者会支持业绩挂钩薪酬体系，因为他们意识到了薪酬与努力成正比。(4) 突出一种关注绩效的企业文化，使员工将个人努力投入到企业的活动中去。34 (1)选择调查对象(2) 争取其他公司的合作(3) 选择代表性的工

11、作以便比较(4) 决定资料内容(5) 收集资料(6) 资料的整理与统计3 5 . ( 1)经济实力(2) 职工的基本生活费用(3) 劳动质量与强度(4) 劳动力的供求状况(5) 已达到的工资水平和本地区同行业的工资水平四、36 (1)正确区分和反映劳动质量的差别 (2)与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等相适应，能够反映其劳动特点， 从而有助于计量劳动消耗。(3) 既要反映当前的文化、科学、 技术和管理的先进水平， 又要考虑到职工的现实 劳动力素质状况，做到先进合理。(4) 工资差别应该反映劳动差别(5) 简单、明了、易行3 7 .优点：1.实现了同工同酬，实际是按劳分配的一种具体实现方式。2 .有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来3.有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平缺点：1 . 当采用职务工资制时，会抑制企业内部人员的配置和职务安排。2 . 由于职务与工资挂钩，因此当员工在企业内晋升无望时，也就没有机会提资，这 样，这些员工就会丧失进