人力资源管理模拟考试题参考答案

1、人力资源管理模拟考试题参考答案说明：此套模拟考试题只是为了让同学们了解和熟悉考试的题型、考试各 题分数的分配以及考试时间的掌握。特别声明此套模拟考试题不是考试题的翻 版，同学们千万不要只做模拟考试题，因为里面的内容与正式考试的内容虽都属 教材的内容范围，但在出题的内容上有不同的侧重。 比如：模拟考试题中的名词 解释“人力资源质量”在正式考试中可能是考人力资源的数量；在模拟考试题中 名词解释“关键业绩指标法”在正式考试题中可能是考“ 360度考核” o我的目 的是想让大家通过复习考试，能对本门课程有全面的了解，从整体上对人力资源 管理有一个比较清楚的认识。因此，请同学们在看教材与课件的基础上最好

2、将课 件中的“即时练习”与模拟练习题都好好做一做，以保证考试能顺利通过。现应同学们的要求，将模拟题的答案公布如下：单项选择题（将正确答案的番号填入表格内，共10分）12345678910ADDACCBDD1、影响人力资源质量的因素除了遗传因素之外，还有（ ABCD ）oA、营养因素B、人力投资的成本与收益比例C、教育培训因素D、经济与社会发展状况注：此题为多选题，出题时放错了位置。2、人力资源供给预测包括（）方面。A、内部人员拥有量预测和外部人员供给量预测B、管理人员预测和工人预测C、固定员工预测和临时工预测D、经济环境预测和政治环3、下面的（）项目属于人力资源社会结构。A、城乡结构B、产业结

3、构C、地区结构D、职业分层结构4、现代人力资源管理所基于的人性假设认为（ ）oA、人天生是懒惰的B、人是为了生存和获得更多的个人利益而劳动C、人是为了获得他人的认同而劳动D、人不只为了金钱和物质而劳动，人有社会责任感5、（）是教育投资。A、培训活动的教学开支C、企业受培训者的工资6、人员培训活动的起点是（）oA、培训市场的了解C、培训需求的确定B、个人学习期间的生活费用D、人力资源部门招聘教师的广告费B、培训计划的制定D、培训师资及教材的选定7、在以下考核方法中，（）最容易。A、要素考核法B、强制分布法C、序列法D、目标管理法8、魔鬼训练是一种（）的活动。A、内化型顺向”训练B、外化型逆向挫折

4、”训练C、 内化型逆向挫折”训练D、外化型顺向”训练9、绩效考核中使用强制分配法确定考核等级时，是按（）状态排列的。A、等比例B、不规则C、从小到大D、两头小、中间大10、 职业生涯规划是（）。A、从企业角度进行的 B、从个人角度进行的C、从社会角度进行的D、从企业与个人两个角度进行的.多项选择题（每小题2分，共20 分）12345678910CEABABDEACDEABCDADEBCDEA ABCEBCEABCDE1、人的行为（）。A、直接由需求引起B、导致一定的结果C、直接由动机引起D、直接由他人推动引起E、公式为B=f （ p, e）2、 人力资源需求分析的两个基本方法是（）。A、统计法

5、B、推断法C、回归分析法D、自上而下法E、自下而上法3、 人员招募的基本形式有（）。A、内部晋升B、外部征聘C、工作轮换D、刊登广告E、猎头公司4、 现代绩效考核的种类，按考核的主体划分为（）项目。A、上级考核B、人力资源部门考核C、同级考核D、下级考核E、自我考核5、下面对工作规范的描述正确的有（）。A、涉及任职者所要承担的工作B、是职务说明书的组成部分C、说明任职者完成工作所必须具备的知识、技能和经验D、与任职者的能力和个性特征相关E、即是工作描述6、与人力资源规划有关的主要信息资料包括（）。A、企业现有人员情况B、企业现有设备情况C、猎头公司的人才储存信D、企业的培训情况及计划E、企业的

6、经营战略目标7、人力资源薪酬制度设计的步骤有（）。A、对工资差距进行必要的处理B、进行岗位评价C、市场薪资调查D、绘制工资等级表E、薪酬水平的比较与确定注：此题注意“步骤”二字，应按顺序填写。8、人力资源与自然资源相比，有（）的特点。A、人力资源的动力性B、人力资源的智能性C、人力资源的非经济性D、人力资源的再生性E、人力资源的时效性9、（）属于过程型激励理论。A、公平理论B、成就激励理论C、期望理论D、强化理论E、目标设置理论10、薪酬是用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括（）这几部分。A、奖金B、员工从事劳动所得到的工资C、提成D、津贴E、其它形式的各项利益回报的总和三名词

7、解释 （每小题 4 分，共 20 分）1、人力资源质量 人力资源的质量，即体现在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值的能力。是人力资 源的质的规定性， 是区别不同的人力资源个体和总体的最关键方面。 其内容包括人力资源能 力质量和人力资源精神质量两方面。 影响人力资源质量的因素有六个， 即遗传、 其他先天和 自然生长因素、 营养因素、教育培训因素、人力投资的成本与收益比例、经济与社会发展状 况、人的主观能动性。2、校园招聘：所谓校园招聘， 是从学校直接招聘专业技术人员和管理人员， 它是现代大公司招聘工作 的主要形式。 通过校园招聘， 用人单位往往能够起到进行公共关系宣传和扩大自身影响的良 好作用

8、，能达到 “百里挑一 ”地精选外聘人员的作用， 还能够对未来员工进行组织文化的渗透， 从多方面产生人力资源管理功效。它是人力资源外部获取方式之一。3、关键业绩指标法是指运用关键业绩指标进行绩效考评的方法。 内部各种工作流程情况， 找出其中的关键参数， 键业绩指标。这一办法的关键，是建立合理的关键业绩指标简称 KPI ，是通过研究组织 通过对这些参数的衡量， 制定评价绩效的关 KPI 指标。由于记录关键业绩往往需要花费关键业绩指标法的使用有其特定的程很多时间， 所以此方法常常与其它评价方法综合使用。序。4、流动劳动流动劳动是人力资源个体在工作岗位上的活动， 它是已经付出的现实劳动， 是员工薪酬

9、分配的基础之一。但是， 可能一个人虽然付出了劳动，但由于个人、组织或市场的原因而不 能实现价值，因而它也有一定的局限性，也不是员工薪酬分配的根本衡量标准。5、年薪制年薪制是国际通行的经营管理人员工资制度， 它把经营管理人员的工资与普通员工的工 资区别开来，能较好地将经营管理人员的工作、责任、地位、业绩与工资挂钩，从而有利于 对高层管理人员的科学管理。其基本模式为：全部年薪=基本薪金 +业绩工资 +特殊奖励。在我国，年薪制已受到广泛重视。四简答题 （共 16 分）2、简述甄选的程序。 一般而言，面向社会征聘员工的甄选程序，包括接见申请人，填写申请表、初步面谈、测验（常用知识性笔试和实际操作） 、

10、深入面谈、调查背景及资格、录用决策、体格检查、 试用和正式任用 9个程序。这种甄选程序属于 “淘汰法”的性质。所谓 “淘汰法 ”，是指在上述 甄选全过程中，只要有一个程序或关卡没有通过，就会被淘汰掉。这9 个程序不是绝对的。由于各组织的规模不同，招聘岗位的要求不同，所采用的甄选程序也会不同。组织规模小、 空缺岗位工作简单的员工甄选， 就不一定采用笔试程序， 而主要采用填写岗位申请表和面谈 等程序即可。3、简述人力资源薪酬结构的内容。 人力资源薪酬结构的内容包括：（ 1）内在薪酬，其内容包括：工作中参与决策；较大的工作自由度；较大的责任；个 人有兴趣的工作；成长的机会；活动的多元化。可以说，这是

11、所从事“工作 ”的本身给员工带来的酬劳。内在薪酬是相当有效的激励手段。（ 2）外在薪酬：与内在薪酬相比，外在薪酬属于经济性待遇，它包括直接薪酬、间接 薪酬和非财务报酬。（3）直接薪酬：直接薪酬是人们一般意义上的工资薪酬收入， 这是人力资源报酬的主体。 它包括基 本薪酬、奖金、工资性津贴、加班工资、业绩工资、分红、利润分享、股权期权等。在直接薪酬中， 非常重要的一个问题是 “死”工资与 “活”工资的比例， 这关系着组织文化 和对员工的激励力度。（4）间接薪酬： 间接薪酬包括组织的福利开支、人力资源养护费用和非工作时间的经济给付。五论述题 （共 34 分）1、 阐述职位分析在人力资源开发与管理及在

12、整个组织管理中的作用。（16 分）回答要点：（一）职务分析的含义（二）职务分析在人力资源开发与管理中的作用（1） 职务分析有利于人力资源科学管理（ 2） 职务分析使组织招聘目标明确（ 3） 职务分析有利于正确培训（ 4） 职务分析是工作管理的基础内容（ 5） 职务分析有利于组织的公正评价（考核）（ 6） 职务分析有利于薪酬公平合理（ 7） 职务分析为职业生涯规划提出方向在具体回答时，每一要点尽量展开分析，如“职务分析使组织招聘目标明确” ，即回 答为什么职务分析使组织招聘目标明确。论述题不能象简述题一样“开中药铺”，列“干条条”。同学们可以有自己的看法，不一定非要按教材或光盘里的内容作答，但要

13、求言之 成理，要与题目吻合。（三）职位分析在整个组织管理中的作用（1） 人力资源与组织的关系 （教材P94）,而职务分析是组织人力资源管理的基础。（2） 人力资源规划与组织目标关系（教材P130）,而在组织长期目标与人力资源长期规划中，人力资源短期规划是实现组织长期规划和人力资源长期规划的基础 。人力资源短期规划涉及职位分析、招聘、培训、晋升、绩效考核、薪资 报酬以及员工职业生涯规划， 而在这些人力资源开发与管理的过程中， 职位分 析是基础。 既是说没有职务分析， 就没有组织人力资源开发与管理， 也没有组 织的长远发展。（ 3） 职位分析可以使组织管理更规范、有序，更系统。在回答此部分内容时， 可以根据自己对有关内容的理解进行组织， 不一定非按我写的 回答。只要言之成理，就是与我写的不一样，也同样可得分，如果答得好，有创意，还可 得高分。2员工自我评价是否是绩效考核中最真实客观的评价？回答要点：（一）绩效考核的概念与作用（二）绩效考核的原则（特别是教材P261-263 中的 1、2、3、4、5 原则）（三）绩效考核人员的选择：（1）选择绩效考核人员时，应考虑的因素： 在选择绩效考核人员时， 应考虑两方面的因素， 其一， 能够全方位对员工的工作表现进 行观察；其二，有助于消除或减少个人偏见。一般涉及直接主管、高层管理者、相关主管部 门管理者、同