对于人事主管的访谈

1、第一步：介绍和了解基本背景访谈者（以下简称“访）：您好!我今天与您交谈的目的是为了了解 一些有关您这个职位的信息，因为您是最了解这方面信息的人。 希望 您能够配合！任耳r者（以下简称“任）：好的。访：您在人事部门这个岗位干了多长时间 ？能简单介绍一下您的 工作经历吗？任：目前为止我在华为的人事部已经做了 10年了，在我研究生 毕业后通过求职进入了华为公司的人事部门做了一名人事专员，做了5年后升职为面试主管，然后我就一直在公司做面试和招聘方面的工 作，5年后也就是今年被提升为部门主管。访：看来您是从基层开始一步一步地做到今天这个位置的， 您的 实践经验一定很丰富，而且您在公司工作时间这么长，各方

2、面阶情况 也一定非常了解。对今天的谈话我们可能要录音，以方便回去整理笔 记。我们会对您所谈的内容保密的，不知您是否同意 ？任：好，没问题。第二步：获得与工作描述有关的信息访：以您这些年的经验来看，什么样的简历最容易通过？任：最容易通过谈不上。做为人事主管在看简历的时候，内容版 式比较清楚、各个段落分明，会比较容易有良好的第一印象。另外， 我觉得主题要明确一些，寄简历最好是分析招聘启示以后， 针对这个 工作的要求把能够表达自己能力的重点写得突出一些。 如果以前做过相关的工作，最好不仅仅只说明做过什么工作， 而要强调你是怎样做 到的，你的业绩如何。有的人的简历可能是厚厚的一摞，但是很多内容跟工作的

3、要求关系比较远，比如会很详细地介绍自己的个人家庭 情况，甚至还会附上照片，有的还是明星照，这些对应聘工作没有那 么大的作用。另外简历不必太长，把你最重要的东西讲给别人听，别 人有兴趣让你来面试就够了。访：同样几份简历，来自北大、清华等名牌大学的学生是不是 会更吸引您的注意？任：不完全是这样。初步筛选简历时，我们是根据工作要求， 对他的学习成绩、他在学校时参与的一些活动、他的专业方向、导师 给过他的一些项目等做一个综合的判定， 然后做一个初步的筛选。在 校园招聘中，很重要的一点是有一个笔试，从笔试结果来看，一些相 对较好的学校通过率较高，最后面试的比例就会有不同，这是客观情 况造成的，并不是我们

4、主观上有偏好。在华为公司，有很多人是来自 不同的学校，很多高层的经理也不都是来自清华、北大等名校。在华 为的“高绩效文化”中，从来没有一条说你是哪个学校毕业的，你是什 么样的学历，而是看你真正在工作上的贡献和你的热情。 华为看的是 工作的结果，而不是看你以前的背景。访：面试中一般会问什么样的问题？任：面试有一个最主要的观念就是希望了解应聘者过去的经验或 从事过的工作以及他所具备的才能，以此来推断他将来可能会有的才 能和能力。问题主要围绕工作的背景、具体的行动、达成的结果展开。访：您在面试中会不会有即席演讲，华为是否特别关注应试者的 沟通能力？任：基本上会有的，但不同的职位要求也是不一样的。比如

5、在招 聘销售人员的时候，对沟通能力的要求就会严格一些，而对开发人员 的沟通能力要求会是不一样的。但是我个人觉得，不管做什么工作， 良好的沟通能力对你个人的绩效和发展都是一个很好的帮助访：现在一般的公司都比较重视员工的忠诚度， 在面试时会不会 问相关的问题？任：我想这应该是我们考量的其中一个方面。 比如说我们的大学 招聘，问学生将来有没有出国的打算，他们的回答有的很迂回，有的 很直接，但是深问下去，都有出国的打算。但是不少大学生加入华为 之后会感受到，在华为学到的东西不一定比出国少， 这时候他又可能 不想出国了，跟当初毕业时的想法有了变化。所以我觉得忠诚度一方 面跟他的经验、想法有关系，另外公司

6、本身也会影响到他对公司的忠 诚度。访：在您最近的面试中，有没有特别精彩的回答？任：很具体的我想不起来，但我觉得有效的回答是当对方问到一 个问题时，有的人很快就感觉到对方问这个问题想考核自己什么样的 能力。比如问“你觉得你的同事是怎么看待你的？”它实际上是在问你 跟别人的团队合作怎么样，有的人会回答“我的同事都觉得我挺好的， 人挺随和的呀。”但有的人很快就会感觉到这是在问自己的团队合作， 那他就会讲一些例子来证明自己的团队合作精神。 所以精彩本身并不 足以说明能力，而应真正讲到点子上，让别人觉得你有这个能力。访：近年来华为在人力资源方面有没有一些新的变化？任：华为现在比较强调的是“高绩效文化”，

7、也就是要有必胜的决 心、又快又好的执行能力以及团队精神。这样的文化如果你愿意接受， 你就可以呆得久。访：普通员工每年大概能接收多长时间的培训？任：按照最近几年的数据平均下来每人每年大约能够接受10天的培训。访：据了解，华为每年的培训费用能占到公司营业额的1%至2% , 是吗？任：是的，去年我们做过一个统计大概是平均每人每年20000元。访：培训的费用这么高，公司是否担心员工接受培训后跳梢走人？任：20000元的培训费是人均，而我们花得最多的培训是新人训 练，这个训练坦白讲真的是蛮贵的。以前也提过新人进来接受培训后 要不要签约，但是一直都没有签。我们公司现在是留“心”比留“人”重 要，如果心不在

8、这边，不想好好做事的话，我们是绝对不想留这个人 的。我们反而希望他相信这个公司的文化、环境和发展的机会，自己 愿意留下来，而不是靠签约。第三步：关于工作规范访：接下来，我想同您讨论一下对从事您这项工作的人的一些基 本要求。需要强调的是，我们想要了解的是能够胜任这项工作的人所 必不可少的条件。另外不考虑您本人现在的水平如何， 而是讨论应该 具备怎样的条件就可以了。首先，您觉得要干好您的工作至少需要哪 些知识、技能、能力？任：首先在人员招募、引进、培训开发及员工考核、激励等方面 有实际操作能力；具有优秀的书面、口头表达能力、极强的亲和力与 服务意识，沟通领悟能力，判断决策能力强有良好的执行力及职业素 养；其次要熟悉国家相关劳动法律、法规，熟悉人力资源管理工作流 程和运作方式；具有较强的应变能力和内外沟通能力； 有强烈的责任 感及敬业精神，能承受较大的工作压力。访：您觉得从事您现在的工作至少需要什么样的教育背景 ？包括 教育程度、专业方向。任：在学历方面大学本科及其以上学历就可以了， 专业最好是人 力资源管理、行政管理方向的。访：您觉得经验在这个工作中重要吗？要想从事您现在的工作至 少需要什么样的工作经验？另外，需要接受哪些培训 ？任：在人事这方面经验肯定很重要，我觉得应该要具有5年