以绩效考核为手段助推企业管理水平的提升

1、以绩效考核为手段助推企业管理水平的提升一、基本概念（一）绩效对于绩效的认识， 一直以来就有着较多的观点。 有的人认为 绩效是行为的产出或者结果； 有的认为绩效是诸如知识、 技能等 综合因素并通过工作所转化成的量化的成果， 其中就包含了无形 以及有形两部分； 有的认为绩效是指完成工作的效率与效果； 还 有人认为绩效是四个变量（激励、机会、技能以及环境）的函数 等1 。（二）绩效考核绩效考核一般运用于企业员工， 参照一定的标准以及科学的 方法，检查和评定员工在规定时间内完成企业所交于职责内的任 务的完成情况， 以此来判断其工作成绩如何的一种现代企业的科 学管理方法 1 。该方法具有有效的评价、衡量

2、以及影响企业员 工的表现， 进行相应的检查与控制， 反映员工的工作积极性以及 未来的发展潜能等作用，从而使员工自身、企业和社会都受益。 简而言之，它就是由管理者或相关人员对员工的工作做系统的评 价。二、绩效考核的作用（一）绩效考核是人员任用的依据 在任何企业中人才的任用都必须通过绩效考核， 只有通过绩 效考核的方式才能合理的判断此人的优缺点、 相关才能与道德素 质等方面的情况，在此基础上进行恰当职位的安排。首先，对相 关人员进行政治、思想、业务、知识等方面进行评价，然后再进 行相应能力以及专长的评价。 在企业中， 任何岗位上的员工都需 要进行绩效考核来评价其是否具有该职位所应具备的能力和素 质

3、，是否能够有较好的工作绩效以及是否能够融入相应职位的工 作环境等。 简而言之， 绩效考核可以让我们对人员有较为全面的 了解，也是企业如何进行人员安排的重要依据。（二）绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据 企业中的人员调配以及职位升降是十分频繁和常见的现象， 这也是为了企业更好的发展， 而进行着一系列举措的重要手段就 是绩效考核所提供的客观公正的依据， 而并非仅凭领导干部的主 观喜好来决定。 运用绩效考核， 可以发现一些人员所具备的素质 和能力都已经超过了其当前的岗位， 那么就可以通过升职位更好 的发挥其能力； 相反一些人员的能力和素质达不到当前岗位的要 求，那么只能够进行降职调整；此外，还有

4、一些人员的岗位与其 特长并不匹配， 那么可以进行横向调整， 安排一个更加合适的岗 位，发挥其所长 2 。（三）绩效考核是进行人员培训的依据 企业人力资源开发的基本手段就是进行人员的培训， 在培训 之前必须对员工的各方面有所了解， 只有准确的了解员工所缺乏 的东西，才能够有针对性地进行相应需求的培训。因此，通过对 每位员工的绩效考核更加全面的了解员工工作中的表现和所欠 缺的部分， 对其进行有针对性的培训， 让员工在培训中得到有效 的提升。除此以外， 检验员工培训效果的有效工具也是绩效考核 3 。（四）绩效考核是薪酬分配的依据 现代企业薪酬都是按劳分配， 但是事先衡量好“劳”的数量 和质量是保障该

5、原则能够有效实施的关键。 大多数企业目前都采 用浮动的岗位工资制度， 这里的浮动部分的工资与绩效考核结果 有直接关系。使绩效考核成绩与员工的薪酬增（减）幅度形成一 种正比例的增（减）关系，以此督促员工力争在绩效考核中取得 佳绩。此外，绩效考核结果还给岗位变动提供可靠的参考依据 3 ， 4。（五）绩效考核是对员工进行激励的手段 企业的激励内容主要包含奖惩两方面， 想要奖惩分明就必须 进行绩效考核，为奖惩提供准确、公平的依据。同时，绩效考核 本身也是一种激励因素， 通过考核成绩优秀则指出长处， 坚定信 心，同时通过考核，指出存在的不足，纠正过失和寻找差距，明 确努力的方向，鞭策后进，促进进步。这样

6、能够让员工保持高昂 的工作热情，高效地完成工作目标。（六）绩效考核是员工职业生涯发展的需要 员工的职业生涯是一个逐步从一个岗位向另一个岗位不断 转移的过程， 层次上也是逐渐提升的， 直到最终实现自我的职业 生涯目标。在这个过程中，会面临着更高层次岗位要求的挑战， 这里需要进行绩效考核。 它既可以让员工明白自己在这一过程中 的不足， 让员工看清自己在自身素质上存在的差距， 同时可以帮 助员工进行针对性的培训提高自身素质，准确定位并不断提升， 最终达到职业生涯的最终目标。（七）绩效考核是平等竞争的前提在许多企业， 尤其是像石油化工等类的国有大型企业中存在 着严重的高岗低能或者低岗高能的现象， 即使

7、在一个岗位上不同 员工间也存在着较大的绩效差异， 这种差异在高层次知识以及技 能的岗位上越发明显。因此，提供一个公平、公正的竞争环境， 是每一位员工发展的重要保障。 在此， 就必须通过有效的绩效考 核制度的建立来保障绩效考核的公平、 公正， 让员工们能够实现 真正的公平、 公正的竞争， 也才能够最大程度的发挥员工的个人 价值，同时也大大提升企业竞争力 4 。三、当前绩效考核中存在的问题和应对措施 （一）绩效考核中存在的问题 思想认识上的问题。 当前， 因为不少管理者还存在对于绩效 考核认识不清的问题， 没有从根本上认识到其重要性， 所以仅仅 是将其当作一种管理手段， 是为了考核而考核， 这样也

8、会导致员 工产生逆反情绪。考核者本身的问题。 在绩效考核中最为普遍的问题是考核者 本身的偏差问题，这样就直接导致了员工考核的效果不理想。考核方式的单一。通常情况下，当前的绩效考核方式都是上级对 下级的单一考核，往往员工的考核者就是其直接领导，这样也会存在主观因素的影响问题，导致最终的结果不够客观、公正。考核方法运用不恰当。当前的绩效考核方法多种多样，每种 方法都有各自的优缺点和适用情况，一旦考核者使用了不恰当（如不符合企业实际等情况）的方法，同样会导致考核效果的不 佳。不及时反馈考核结果。目前，绩效考核在企业中开展的较为 频繁，但是在每一次考核结果的反馈工作上还存在着不少问题。 许多考核人员不

9、能够及时地在考核后进行结果反馈，不能够及时做到对于员工进行考核结果的解释、说明工作，不能够指出其中的优点与不足，达不到为以后进一步改进提供参考的目的。（二）针对当前绩效考核中存在问题的应对措施提高考核者的责任意识。作为石油化工企业，绩效管理的好 坏直接影响到企业管理乃至于企业发展等问题，因此相关的绩效考核主管人员在进行小组成员考核工作检查时要做到公正、严 格，只有这样才能够确保每一位考核者的考核尺度恰当、考核结果可靠。此外，还应当加强考核小组成员间的沟通、 交流与学习， 深刻认识到绩效考核对企业管理水平提升的重要性。保障考核的公平、公正。针对不少考核人员带有自身主观因 素进行考核，做出了过高或

10、者过低的评价现象， 绩效主管应当做 好经常性的调查核实绩效考核评价结果，保障考核的公平、公正。规范班组建设。 由于石油化工企业本身的性质， 使企业对于 安全等各方面要求要远远高于普通企业， 因此也应当将绩效中加 入这些内容的考核，进一步保障企业安全、稳定的发展。将安全 生产等业绩指标纳入到绩效考核内容中，同时将绩效的“工分 制”与班组建设的管理指标（诸如专业管理、“三基”管理）挂 钩，提升班组的规范化管理水平 4 。提升人员素质。运用绩效管理，将竞赛、评优以及技能等级 等内容纳入到绩效考核内容中， 在企业内形成“比、 学、赶、超” 的良好氛围。 不断提高技能培训质量和培训效果， 进一步提升员 工的整体素质。提升团结协作水平。 通过对岗位职责以及工作目标等内容的 跟踪考核，有效的提醒各部门时刻不忘指标，团结协作，不惧困 难，最终完成各项工作任务 5 。综上所述，绩效考核是助推企业管理水平提升的重要手段， 绩效考核的完善与否直接影响到企业的管理水平和管理效率， 在 实际管理中不能够将绩效考核看作是一个单独的工作， 它本身也 蕴含了企业的文化与战略。 因此，必须将绩效考核与企业管理的 其他策略与政策有效地结合起来， 才能够更好地发挥