常见管理问题

1、1、从员工角度 1、员工不清楚自己的职责和发展空间 ,今天做这件事 ,明天做那件事 ,很彷徨,看不到前 途. 2、岗位安排没有考虑员工的实际 ,难以发挥各自的优势 ,员工有力使不上 , 业绩自然不 好. 3、领导没有把工作要求讲清楚 , 员工只能按照自己理解去做 , 最终领导不满意 , 责任全 怪员工. 4、领导只管安排工作 ,只关心结果 ,对员工的困难不闻不问 ,更谈指导和协调 ,员工感到 无助,信心不足 . 5、内部分工不合理 ,员工忙闲不一 ,缺乏互相理解和支持 ,内部协作和工作氛围差 ,效率 低. 6、领导责怪多 ,指导少;批评多,鼓励少,缺乏工作乐趣 ,心情压抑,工作积极性不高 .

2、2、从部门领导角度 1、部门人员增加了 ,效率反而降低了 ,差错不断, 业绩不佳,士气低落 2、员工之间推卸责任 , 矛盾不断 ,缺乏协作 ,凝聚力和战斗力不强 3、员工待遇提高了 , 工作积极性反而下降 ,甚至有些骨干员工辞职了 4、有些重要岗位员工离职后 ,没有接替人选 ,甚至造成工作瘫痪 5、员工工作计划经常不能按时完成 , 反而抱怨考核和奖励不公平 6、员工学习劲头不足 , 不思进取,专业技能不能适应工作要求 精选文库 7 有效管理和激励下属的七种技巧 1、 以人为本人是决定部门业绩主要因素，只有让每个员工的情绪和能力都调动 起来，部门效率、业绩、气氛才能达到预期目标.因此，能够让下属

3、都变成优秀员工的部 门领导，才能称得上优秀。 2、 领导而不是管制一一部门负责人如果仅仅靠计划、考核、处罚手段去管制员工, 可能会事与愿违.应该掌握员工的心理、需求，采取信任关心、良好沟通、公平激励、 职业规划、团队活动等管理方法，激发员工的工作激情和潜能，这就是 理学中著名”翁格玛利效应”，也是区别领导者与管理者所在。 3、 统一目标和认识一一让每个员工明确部门职责定位、工作目标 （年度和阶段性） 和管理风格，清楚自己岗位职责和要求，才能统一认识和工作标准，提升部门、员工的 工作质量和价值。 4、 知人善任和内部竞争一一要了解员工特点、需求和职业规划，才能做到知人善任、 合理分工,发挥优势各

4、自优势；重要岗位要安排AB角或内部轮岗，可促进内部协作，又有 利于工作连续性，引入内部竞争，扩宽员工发展空间. 5、 多帮助少指责一一要深入了解工作过程，指导和帮助下属及时发现、解决问题, 体现务实的管理作风和对员工的关心，这才是有效和应该倡导的管理方法.如果仅仅靠 事后指责和处罚下属，不能根本解决问题，也不符合公司核心价值观。（当然,适当的 批评处罚是有必要的）. 6、 绩效导向和公平激励一一要从公司效益和个人绩效、技能提升角度，让员工真 正理解和自觉执行公司目标管理、计划考评制度 ，让尽责、高效的员工得到应有激励， 真正做到公平公正，树立部门的正气，建立公平的管理环境。对绩差员工的放任，就

5、是 对绩优员工的不尊重 7、 言传身教是最有效的管理 每个部门的风气和业绩关键还在于领导，本身的 言行要体现和传播公司核心价值观、 经营理念，体现自己的人格魅力，要以身作则和遵 守规章制度，从正面影响下属；要客观认识自己，不断反省和学习，切忌过于主观和武断， 要让下属从内心服气和尊敬你 常见问题 产生危害 问题原因 解决方案 公司有战略规划，但 未通过组织机构进行 传达 各级员工的发展目标不清 组织机构与战略规划不匹配 建立有效的战略规划体系 员工不熟悉企业使命、理念等 战略规划分解缺科学性 明确组织机构及岗位目标 战略规划不能很好的实现 员工不了解战略规划 建立与战略有关的考核机制 战略规划

6、未有效传递 确立中层、基层传递机制 战略规划没有进行， 目标分解和计划管理 各部门没有工作目标 处于初级经验管理阶段 建立战略目标分解系统 各部门计划性不强 对目标分解和计划管理认识不够 建立目标与计划管理机制 战略目标的实现比较困难 落实岗位目标责任制 不能正确评价工作业绩 实施战略规划的持续改进 公司组织机构设置或 组建不合理 职责划分不清 对组织机构的认识不够 明确战略规划内容 越级管理严重 组织机构设置不规范 实施人力资源规划 工作执行力差部门各自为政 没有结合战略规划制定 结合企业发展战略规划设计 部门业绩差 组织机构层次不清 组织机构 部门职责不清 企业经营目标难以实现 处于经验管

7、理阶段 优化或重组组织机构 责任互相推诿 不重视职能管理 明确部门职权 各部门各自为政 组织机构设计不合理 建立各部门业务流程 不能正确评价部门业绩 部门权限划分不清 团队协作有困难 岗位职权不清 工作的进度缓慢 部门组织机构未建立 建立部门组织机构 工作质量难以保证 岗位编制/配置不合理 明确岗位编制 有的事有人管有的事无人管 岗位职责不明 明确岗位职权 工作不能达到预期的目标 兼职人员太多 明确岗位关系和任职标准 引进人才有困难 因人才的缺乏 招聘职责不清 建立人力资源规划体系 员工综合素质低 没有建立招聘机制 明确人才引进的目标 战略目标难以实现 企业对人才引进缺乏认识 建立有效的招聘机

8、制 员工流动大 公司缺乏人才竞争力 工作业绩和质量不高 企业培训不力 工作/产品质量难以保证 无有效的培训机制 建立培训机制 员工思想理念匮乏 对培训不够重视 制定和实施培训计划 员工素质偏低 只是老板一人参加培训 对培训有正确的认识 企业缺乏优秀人才 而不想花钱让他人培训 对培训必须投入资金 团队管理不力 企业人才流失 对团队管理无意识 建立目标管理机制 企业缺乏凝聚力 企业的管理不规范 明确员工职业生涯规划 工作各自为政 企业留人机制的影响 建立激励机制 工作效益和质量低 缺少培训和引导 各部门工作不力/推诿 扯皮 各自为政，自扫门前雪 沟通渠道不畅 明确部门职责及公共职责 容易造成工作上

9、的漏洞 团队/部门协助不力 优化和建立各项业务流程 各项工作的开展不顺畅 部门责任不明/分工不清 明确部门目标和计划 企业各项目标难以实现 部门之间公共职责无规定 业务流程未建立 规章制度执行不力 管理成本偏高 制度的执行无监督机制 建立合理/规范的制度 不能按制度办事 制度的制定随意性大 明确制度执行的监督部门 管理效益比较低 企业发生了事情才想到制定制度 定期总结/检讨制度内容， 员工行为不能规范 做到持续改进 流程运行不畅 企业运行效率低 企业管理无流程化 实施流程再造或重组 管理成本高，耗时 流程的建立与设计不合理 落实专人对流程的执行进行 部门之间经常扯皮、推 企业不懂流程的设计方法

10、 监督和改进 责任企业浪费大， 无专职部门统筹和督导 定期对流程的运行进行总结， 团队协作力差 做到持续改进 企业绩效较低 企业经营目标不能达成 高层不重视绩效管理 建立目标和计划管理体系 部门业绩无法评估 部门与岗位职责不清 建立绩效管理和考核机制 企业利润不能提升，成本过 未建立目标与计划管理机制 建立信息沟通平台 高企业突发事件较多 信息反馈不及时 （如：安全） 企业薪酬福利员工不 满意 影响员工做事的激情， 没有建立薪酬管理体系 企业必须明白支付合理 工作出工不出力 员工待遇水平没有规定 报酬的机理原则 人才与员工流动率高 （相同职位不同待遇） 通过企业内外部分析和 企业凝聚力、满意度

11、低 人力资源管理缺乏系统性 岗位价值评估，建立 企业难以引进优秀人才 企业不愿增加员工薪资 科学的薪酬管理体系 越级管理严重 工作没有清楚的方向 处于经验管理阶段 明确各部门和岗位职权 打乱了整体计划和程序 组织机构与职权不清 建立责权划分机制 越级指挥/汇报， 责权划分不明 建立目标与计划 造成工作混乱 管理无系统性 管理机制管理者必须明白逐级管理 不能正确评价岗位工作成绩 的原则和好处 各项目标和计划的达 成受阻 各部门绩效难以评估 公司对目标未进行分解 重视目标计划管理的作用 信息反馈不及时 不知目标与计划管理的重要性 建立目标计划管理机制 不利于高层决策 未建立目标计划管理体系 进行年

12、/季度目标分解 影响年度目标和计划的实现 加强绩效管理和考核 信息反馈不及时影响 决策 信息交流不畅 对日常信息反馈不够重视 建立有效的沟通渠道 影响高层决策 缺少信息交流的载体 加强信息交流的平台 只有单向指挥命令 信息反馈以口头形式较多 建立信息反馈机制 和困难请求 会议召开无记录 设计信息反馈的载体 易犯同样的错误 工作统计分析几乎没有做 制定计划时缺少数据和信息 影响企业正常经营 企业执行力不强 目标与业绩难以实现 人治管理为主 建立目标与计划管理体系 工作容易推诿、扯皮 缺乏目标与计划管理 组织机构优化或重组 流程运作不畅 职责与权限不清 明确部门职能和岗位职权 计划执行不到位 企业运作流程不合理 建立合理的企业运行流程 工作效率低、质量差 规章制度不健全或执行不力 建立规章制度，落实绩效管理 企业成本过高 企业无利润，易亏损 对财务无预算与分析机制 建立财务预算、分析机制 无竞争优势 对成本控制无目标和计划 制定成本控制目标