全面薪酬福利管理PPT78页.ppt

1、 问题一： 精神激励和物质激励哪个更重要？为什么？ 一、报酬的战略意义一、报酬的战略意义 一般术语一般术语 报酬、佣金、工资、固定工资、计时工资、计件工资、 奖金、福利、激励因素、报酬管理 报酬类别报酬类别 报酬 直接报酬 工薪奖励 间接报酬 福利 激励因素 物质激励因素精神激励因素 薪酬的构成薪酬的构成 基本工资绩效工资加班工资 福利 薪酬总收入薪酬总收入 岗位工资 年 资 涨幅工资 保 险 津 贴 有薪假期 其 他 基本工资：基本工资：是指员工较稳定的那一部分基础收入。基本工 资包括岗位工资、年资、涨幅工资等。 岗位工资：岗位工资：岗位（职务）不同，岗位工资就不同。岗位工 资受岗位的复杂程

2、度、责任大小、劳动强度及岗位的价值等 因素的影响。 年资：年资：根据年限的长短而计付的工资，年资的作用在于鼓 励员工长期在企业中工作，减少人员流动。 涨幅工资：涨幅工资：根据企业经营业绩而计付的变动工资。涨幅工 资将员工的基本收入与企业的经营业绩联系在一起，其作用 在于增强并激励员工的危机感。 佣金：佣金：是直接销售额的一定比例确定销售的报酬，佣金的 优势是由于报酬明确地同绩效相关联，因此销售人员为得到 更多的工资报酬，将更加努力。 加班加点工资：加班加点工资：法定节假日和公休日进行工作，称为加班。 福利：福利：为了吸引员工到企业工作或根据需要而设计的作为 基本工资补充的一系列措施或实物的总和

3、。 津贴：津贴：作为员工基本工资补充的一系列费用或实物的总和， 其作用在于激励员工。 津贴报酬观（日本企业） 业绩报酬观（欧美企业） 职责（按承担任务、责任付酬）管理、后勤人员 知识技能（按技能或胜任能力付酬）技术、技能人员 绩效（按业绩、绩效付酬）适合所有员工 报酬观 一线工人 计时（按工作付酬） 计件（按数量付酬） 实施绩效薪酬的四步骤实施绩效薪酬的四步骤 第一，确立目标。以结果为导向保证薪酬计划切实支持经 营目标的达成； 第二，规范标准。避免具有众多层次的复杂设计，关注于 一两个能真正促成经营目标的主要绩效指标； 第三，持续管理。保证员工理解目标完成对企业与自身的 意义，同时分散对薪酬的

4、注意力； 第四，沟通与回馈。确保员工理解公司、团队及个人目标， 并使其了解自己在实现公司总体目标过程中的作用，理解 和接受薪酬与不同层次绩效指标的联系。 公司给受聘者支付的薪酬分成公司给受聘者支付的薪酬分成“外在外在”的和的和“内在内在”的的 两大类，两者的结合，被称之为两大类，两者的结合，被称之为“全面薪酬全面薪酬”。 外在：可量化的货币性价值：工资、奖金、期权福利等 内在：不能以量化的货币形式表现的：满意度、培训、提高、 表彰等 全面薪酬战略全面薪酬战略 问题二： 贵公司的薪酬是保密的还是公开的？你认为各有哪些优缺点？ 二：报酬管理二：报酬管理 影响薪酬的因素 内部因素 个人因素 外部因素

5、 企业负担能力 企业经营状况 企业远景 薪酬政策 企业文化 人才价值观 工作表现 资历水平 工作技能 工作年限 工作量 岗位及职务差别 地区及行业差异 地区生活指数 劳动力市场供求关系 社会经济环境 现行工资率价格水平 与薪酬相关的法规 内部因素内部因素对薪酬的影响对薪酬的影响 企业负担能力：企业负担能力：如果企业负担能力强，则员工的薪酬水平高且稳 定；如果薪酬负担超过了企业的承受能力，那么企业就会造成严重 亏损。 企业经营状况：企业经营状况：经营得越好的企业，其薪资水平相对比较稳定且 有较大的增幅，而那些经营业绩较差的企业，其薪资水平相对较低 且不具有保障。 企业远景：企业远景：企业处于行业

6、的不同时期(导人期、成长期、成熟期、 衰退期)，企业的赢利水平和赢利能力及企业远景是不同的，这些 差别会导致薪资水平的不同。 薪酬概念薪酬概念 直接的 基本工资 加班工资 奖金 奖品 津贴等 间接的 公共福利 保险计划 培训 住房 餐饮等 其他 有薪假期 休息日 病事假等 工作 有兴趣的 工作 挑战性 责任感 成就感等 企业 社会地位 个人成长 个人价值 的实现等 其他 友谊 关怀 舒适的 工作环境 便利的条 件等 经济性的报酬经济性的报酬非经济性报酬非经济性报酬 薪薪 酬酬 内部因素内部因素对薪酬的影响对薪酬的影响 薪酬政策：薪酬政策：是企业分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响着企 业利润积

7、累和薪酬分配的关系。一部分企业注重高利润积累，一部 分企业注重二者之间的平衡关系，所有这些差别会直接导致企业薪 资水平的不同。 企业文化：企业文化：企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值 取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同。 人才价值观：人才价值观：人才价值观的不同会直接导致薪资水平的不同。 个人因素个人因素对薪酬的影响对薪酬的影响 工作表现：工作表现：员工的薪酬是由个人的工作表现决定的，因此在 同等条件下，高薪也来自于个人工作的高绩效。 资历水平：资历水平：通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高， 这主要的原因是要补偿员工在学习技术时所耗费的直接成本和 机会

8、成本，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习 新技术，提高生产力水平。 工作技能：工作技能：竞争激烈，使得企业愿意付高薪给两种人：第一 种是掌握关键技术的专才，第二种则是阅历丰富的通才。 个人因素个人因素对薪酬的影响对薪酬的影响 工作年限：工作年限：工龄长的员工薪酬通常高一些，主要是为了补偿 员工过去的投资并减少人员流动。连续计算员工工龄工资的企 业，通常能通过年资起到稳定员工队伍，降低流动成本的作用。 工作量：工作量：不管按时计薪、按件计酬还是按绩效计酬，通常工 作量较大时，薪资水平也较高。 岗位及职务差别：岗位及职务差别：职务既包含着权力，同时也负有相应的责 任。通常情况下职务高的人

9、权力大，责任也较重，因此其薪资 水平相对也较高。 外部因素外部因素对薪酬的影响对薪酬的影响 地区及行业差异：地区及行业差异：企业所在地区和所属行业的不同对企业的 薪酬水平影响很大。一般经济发达地区的薪资水平比经济落后 的地区高，处于行业成长期和成熟期企业的薪资水平比处于衰 退期的时候高。 地区生活指数：地区生活指数：不同地区的生活指数是不同的，企业在确定 员工的基本薪酬时应参照当地的生活指数，一般生活指数高的 地区，其薪资水平相对也较高。 外部因素外部因素对薪酬的影响对薪酬的影响 劳动力市场的供求关系：劳动力市场的供求关系：一般供大于求时，劳动力价格(工资)会 下降，供低于求时，劳动力价格(工

10、资)会上升。 社会经济环境：社会经济环境：在社会经济环境较好时，通常员工的薪资水平相 对也较高。 现行工资率：现行工资率：国家对部分企业，规定了相应的工资率，这些工资 率是决定员工薪资水平的关键因素。 与薪酬相关的法律法规：与薪酬相关的法律法规：包括有最低工资制度、个人所得税征收 制度以及强制性劳动保险的种类等。 劳动力价格水平：劳动力价格水平：通常劳动力价格水平越高的地区，薪资水平也 越高，劳动力价格水平低的地区，薪资水平也较低。 高薪资水平平均薪资水平低薪资水平 工资成本负担高中低 激励及吸引性有无无 满意及忠诚度高低低 工作效率高中无 利润积累高低低 结论结论 高薪资会带来员 工的高满意

11、度和 忠诚度及高效率 工作 平均薪资并不能为企 业降低成本，员工高 流动性和低效率是企 业最大的损失 低薪资并不能为企 业降低成本，员工 不满意及对企业不 忠诚是企业的根本 危机 报酬计划的目标：合法性，有效性，公平性报酬计划的目标：合法性，有效性，公平性 报酬系统模型报酬系统模型 报酬系统 非金钱奖励金钱报酬 职业性奖励 职业安全 自我发展 职业灵活性 晋升机会 社会性奖励 地位象征 表扬与肯定 喜欢的任务 交朋友的机会 非直接报酬 （福利） 公共福利 个人福利 有偿假期 生活福利 直接报酬 工 资 奖 金 报酬系统的重要性报酬系统的重要性 吸引人才，留住人才，激励人才，满足组织的需要。 台

12、湾台湾2001年最佳雇主福特六和的经验：年最佳雇主福特六和的经验： 企业应提供具竞争性的薪资福利（前50%水准） 工作内容应充满挑战，避免工作弹性疲乏 保持工作环境和谐，主管领导模式优良 工作与生活品质兼具 升迁管道清晰畅通 经营目标明确 普通员工：奖金与个人表现有关，奖金相对较稳定 领导：奖金与公司总体业绩联系，“玩得就是心跳” 结论：结论：“对不同的人员应采取不同的激励机制对不同的人员应采取不同的激励机制” 奖金派发 核心领导层激励他们的事业心（认股多，培养主人翁意识） 中层领导激励他们的上进心（设立高业绩标准，充分授权） 普通员工激励他们的责任心（奖金刺激，2年后可认股） 盖洛普员工满意

13、度调查表盖洛普员工满意度调查表 1、我知道对我的工作要求。 2、我有做好我的工作所需要的 材料和设备。 3、在工作中，我每天都有机会 做我最擅长做的事。 4、在过去的七天里，我因工作 出色而受到表扬。 5、我觉得我的主管或同事关心 我的个人情况。 6、工作单位有人鼓励我的发展。 7、在工作中，我觉得我的意见 受到重视。 8、公司的使命目标使我觉得 我的工作重要。 9、我的同事们致力于高质量的 工作。 10、我在工作单位有一个最要 好的朋友。 11、在过去的六个月内，工作 单位有人和我谈及我的进步。 12、过去一年里，我在工作中 有机会学习和成长。 报酬管理原则报酬管理原则 公平、适度、安全、认

14、可、成本控制、 平衡、刺激、交换 报酬管理政策报酬管理政策 业绩优先与表现优先，需要优先与成本优先 工龄优先与能力优先，物质优先与精神优先 工资优先与福利优先，公开化优先与隐蔽化优先 员工自己与 他人的比较 公平不公平 激励员 工保持 现在的 情景 激励员工降低不公平 1、改变自己的收入 2、改变自己的投入 3、改变对自己的观念 4、改变对他人的观念 5、改变比较对象 6、离职 员工的反应 问题三： 对于高管层和基层员工或者对于高绩效和一般绩效员工，薪酬差别是 应该大一些还是小一些？为什么？ 三、薪酬制度的设计三、薪酬制度的设计 薪酬设计的基本原则 公平原则 外部公平 内部公平 个人公平 过程

15、公平 结果公平 薪资结构多元 薪资水平领先 薪资价值取向 个人能力激励 团队责任激励 企业业绩激励 薪酬总额控制 利润合理积累 劳动力价值平衡 法律法规 企业制度 竞争原则激励原则经济原则合法原则 公平原则公平原则 当员工对薪酬系统感觉公平时，会受到良好的 激励并保持旺盛的斗志和工作积极性。当员工 对薪酬系统感觉不公平时，通常会采取一些消 极的应对措施。 竞争原则竞争原则 企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必 须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中 具有竞争力的薪酬系统。 一个科学 合理的薪酬系 统对员工的激 励是最持久也 是最根本的激 励，因为科学 合理的薪酬系 统解决了人力 资源所有

16、问题 中最根本的分 配问题。 激励原则激励原则 经济原则经济原则 经济原则在 表面上与竞争原 则和激励原则是 相互对立和矛盾 的，但实际上三 者是统一的。当 三个原则同时作 用于企业的薪酬 系统时，竞争原 则和激励原则就 受到经济原则的 制约。 合法原则合法原则 合法是建 立在遵守国家 相关政策、法 律法规和企业 一系列管理制 度基础之上的 合法。 薪酬四方图薪酬四方图 3象限 加班薪酬 4象限 保险福利 2象限 绩效薪酬 1象限 基本薪酬 高差异性 高稳定性低稳定性 低差异性 薪酬四方图薪酬四方图 基本薪酬基本薪酬 处于第1象限，具有高差异性和高稳定性的特点。 绩效薪酬绩效薪酬 处于第2象限

17、，具有高差异性和低稳定性的特点。 加班薪酬加班薪酬 处于第3象限，具有低差异性和低稳定性的特点。 保险福利保险福利 处于第4象限，具有低差异性和高稳定性的特点。 对高管层和基层员工 高绩效和一般绩效员工 它们善于将薪酬管理作为激励要素，并与 绩效系统紧密相连结果，创造并维持高绩效的企 业文化 报酬管理程序报酬管理程序 职务分析 （职务说明和职务要求细则） 职务级别评定 报酬调查 报酬政策方针报酬结构 工作表现考核个人工薪 实施 传达 监测 某薪酬咨询公司选用的三个报酬要素：某薪酬咨询公司选用的三个报酬要素： 所须技术和技能 所需解决的问题 所负责任 职业专长 产生问题的环境 决策的自由度 管理

18、技能 挑战和难题 最终结果的影响力 处理人际关系的能力 责任的重要性 职务级别评定依据：职务级别评定依据： 该职务的相对重要性 与其他职务相比，该项职务所需的知识、技能和能力 与其他职务相比，该项职务的难度 该职务任职人员市场稀缺性 确立工薪结构的过程图确立工薪结构的过程图 职务级别评定 报酬调查 （企业内部） （企业外部） 制作点阵图 确定每项职 务的工薪 设立工薪等 级和间隔 常见的薪酬模型常见的薪酬模型 基本工资绩效工资加班工资 福利 员工总的薪酬员工总的薪酬 岗位工资 年 资 涨幅工资 保 险 津 贴 有薪假期 其 他 通用薪酬模型通用薪酬模型 一级构成一级构成 二级构成二级构成 销售

19、人员的薪酬模型销售人员的薪酬模型 模式模式底薪底薪业务提成业务提成奖金奖金福利福利 纯基本工资制纯基本工资制a00v 基本工资基本工资+奖金奖金a0bv 基本工资基本工资+业务提成业务提成an%*业务量业务量0v 基本工资基本工资+业务提成业务提成+奖金奖金an%*业务量业务量bv 纯业务提成制纯业务提成制0n%*业务量业务量0v 采取哪种模式更好？采取哪种模式更好？ 生产人员的薪酬模型生产人员的薪酬模型 模式计薪方式 简单计时制月薪或工作天数日薪 差别计时制工作天数日薪+加班小时数时薪 简单计件制生产数量产品生产单价 差别计件制标准产量部分产品生产单位1+超额产量产 品生产单价2 计效制完成

20、标准产量部分的基本薪酬+超额奖金 管理人员的薪酬模型管理人员的薪酬模型 层级总工 程师 副总 经理 技术部生产部综合 部 hr管 理部 市场部 a1 a230万29万 b1 b2经理26万经理 14万 经理 21万 b3 b4经理30万 b5经理16万 b6副经理14万 实例：广东某大型集团企业实例：广东某大型集团企业 科技人员的薪酬模型科技人员的薪酬模型 通常对专业技术人员的薪酬模型设计有两种做法： 第一种是以职称高低为主要依据的“职称评定法”； 第二种是以内部层级为主要依据的“评聘分离法”。 按“评聘分离法”建立专业技术人员薪酬模型的基础包含以 下两个条件： 第一是打破职称等级制度； 第二

21、是建立适合于企业需要的技术人员层级关系并实行聘 用制度。 项目经理的总收入项目经理的总收入 基本工资基本工资项目提成项目提成 福利福利 由于项目负责制的工作模式比较特殊。项目提成通常是以课 题、工程或项目的标的额为基础，按标的额的一定百分比例 提取作为工作的回报。 项目经理的总收入项目经理的总收入 基本工资基本工资项目提成项目提成 福利福利 项目经理的总收入项目经理的总收入 基本工资基本工资项目提成项目提成 福利福利 项目经理的总收入项目经理的总收入 基本工资基本工资项目提成项目提成 福利福利 项目经理的总收入项目经理的总收入 基本工资基本工资项目提成项目提成 福利福利 项目经理的薪酬模型项目

22、经理的薪酬模型 项目经理的总收入项目经理的总收入 基本工资基本工资项目提成项目提成 福利福利 特殊人员的薪酬模型特殊人员的薪酬模型 企业聘用专家型人才，一般都是 短期的，而且人数很少，所以大 多数企业都采取简单原则，不会 专门去设计薪酬模型。一般企业 实行高薪打包制，付给对方的薪 酬总额包括工资、福利津贴等全 部内容。 工工 资资 等等 级级 职位等级职位等级 50p50p x x公司目前工资曲线公司目前工资曲线 75p75p 25p25p 中小民营企业薪酬制定中小民营企业薪酬制定 考虑因素： 企业原有薪酬水平 同行业，同地区薪酬水平（附件一） 成本控制 员工满意度 市场状况 原则： 员工付出

23、相当时，薪酬持平或微涨 员工付出增加时，薪酬有一定提升（与绩效管理挂钩） 每年作适度调整，逐渐达到合理水平，不宜变动太大 不同类型的人力资本和劳动对激励方法的影响不同类型的人力资本和劳动对激励方法的影响 短期激励 中期激励 长期激励 劳动 高脑力低体力 劳动劳动 高脑力低体力 体力脑力均衡 高体力低脑力 低职务低贡献 低职务高贡献 高职务低贡献 高职务高贡献 人力资本人力资本 公司发展阶段和治理模式公司发展阶段和治理模式 对高层管理者激励方式的影响对高层管理者激励方式的影响 短期激励 中期激励 长期激励 治理模式治理模式 两权分离 两权相对分离 两权合一 创业期成长期成熟期 公司发展时期公司发

24、展时期 ex：年薪制、住房福利、期权等 倾斜工资 金 额 水平工资 时 间 工资倾斜工资倾斜 问题：问题： 在目前国内企业中，在设计薪酬与激励政策 时，高薪和期权哪个更重要？为什么？ 两个上市公司案例：两个上市公司案例： 用友用友高薪高薪 金碟金碟期权期权 用友：连接几个业内资深人士，他们没有 任何期权和股分，只有高薪； 金碟：几位高层相继辞职，“金手铐”失 效，一名留下的高层认为他留下是 为了发展而不是期权。 经营者年薪薪酬模型经营者年薪薪酬模型 年薪年薪 基本薪酬基本薪酬 奖金奖金 福利津贴福利津贴长期奖励长期奖励 年薪制有如下几个重要特点： (1) 以企业的一个生产经营周期为单位，一般为

25、1年； ( 2 ) 年 薪 制 是 一 种 高 风 险 的 薪 酬 制 度 ， 依 靠 的 是 约 束 和 激励相互制衡的机制； ( 3 ) 年 薪 制 将 企 业 经 营 管 理 者 的 业 绩 与 其 薪 酬 直 接 联 系 起来。 实行年薪制的基本条件：实行年薪制的基本条件： (1)建立现代企业制度； (2)用人机制； (3)契约制； (4)企业外在的评估机制； (5)完善的企业家人才市场； (6)健全的股市和股权制度。 某民营企业年薪制方案某民营企业年薪制方案 是一种与公司签订一年以上合同为基本要求，建立在按 月发放工资与年终发放奖金的基础上，结合绩效考核制度与 程序的一种工资分配制度

26、。它有三个要点： a）合同期必须一年以上：享受年薪分配制度的高级主任级以 上干部均需与公司签订至少服务一年的合约并服务到年终时， 才能获得年终奖金。 b）按月发放工资与年终奖相结合：年薪制实行按月发放工资， 年终发放奖金的形式，按月发放额与年终奖金额比例因不同 级别定不同比例。 c）实行绩效考核：按月发放与年终奖金部分的实际额均与 绩效考核的月等级与年等级挂钩。即：月实得数=工龄工 资或岗位津贴+月度绩效考核工资 年终奖金实得数年终奖金实得数=年终考核奖金年终考核奖金服务月数服务月数12（月）（月）公共系数公共系数 （注：公共系数是指公司目标完成情况的反映比， 公共系数=全年销售额实际完成全年

27、销售额计划额 若公共系数0.6，由董事长决定是否取消年终奖。 考核：各级人员按绩效考核制度与程序实行月度考 核，年终考核系数是按每月考核综合平均值计算。表现优异 者，总经理可依据年度综合情况给予特别加权。 若月考核或年考核为c级或c级以下，将会被公司辞退 或降级，辞退时年终奖将取消，降职时月薪和年终奖只能享 受所降级别的待遇。 年薪总额=津贴与工龄工资+每月考基本额每月考系 数+年终奖基数年考系数公共系数。 年薪制具体分配表见管理人员年薪制结构一览表 级别基本月薪 （79分） 年终奖基数 （79分） 年薪总数 （79分） 备注 略 2万12万36万该表假设经营系 数为： 若经营系数不 同时，年

28、终奖应 乘以经营系数。 若经营系数为 0.6时，年终奖可 能为0（由董事会 决定） 1.8万8.4万30万 1.5万7万25万 1.2万5.6万20万 1.0万5万17万 0.8万4万13.6万 0.6万3.2万10.4万 0.5万2.6万8.6万 0.4万1.8万6.6万 0.3万1.2万4.8万 奖金奖金浮动薪酬浮动薪酬 1、佣金（提成）业务人员 某企业的业务提成公式： 佣金=当月回款额 a%区域系数 注：当月计划回款额制订时偏高，完成80%为正常。区域系 数根据区域的市场容量制订。 当月计划回款额 当月回款额2 2、超时奖（不应鼓励，以免造成效率低下）某企业规定：员工 有，组长以上无，以

29、控制加班。 3、绩效奖，一般与主管以上员工挂钩，一般半年或一年计算一 次。可以利润率或销售额完成率计算。 4、职务奖（职务工资，职位工资） 5、建议奖（提案奖励制度的推行），受奖人数多。 6、特殊贡献奖，重大贡献（有根有据），受奖人数少。 7、节约奖：预算后对成本进行控制、节省有奖，例如：销售 费用率的控制。 8、超利润奖（超任务奖）每年一次。 9、红利：干股：以技术、管理入股 优先股；以资金入股 长期股（期权）：510年后才能兑现 薪酬管理薪酬管理 在薪酬构成上增强激励的因素在薪酬构成上增强激励的因素 薪酬水平高，而员工的工作热情低高弹性 薪酬水平低，保持员工的稳定性高稳定 设计适合员工需要

30、的福利项目设计适合员工需要的福利项目 良好的保险福利系统能解除后顾之忧，增加员工对 企业的满意度和忠诚度 薪酬支付的技巧薪酬支付的技巧 将经济性薪酬和非经济性的薪酬结合起来 让薪酬最大限度激励人：让薪酬最大限度激励人： 选择具有激励性的计酬方式选择具有激励性的计酬方式 计时、计件和绩效三种方式结合 从事简单事务性工作计时 生产一线人员计件 承担管理职责的人员绩效 重视对团队的奖励重视对团队的奖励 一是以节约成本的奖励 二是以分享利润为基础的奖励 三是在工资总额中拿出部分设立奖励基金 善用股票奖励形式善用股票奖励形式 实行员工持股制度 让薪酬最大限度激励人：让薪酬最大限度激励人： 让薪酬最大限度

31、吸引人：让薪酬最大限度吸引人： 薪资调查，了解薪资市场价格薪资调查，了解薪资市场价格 用市场价格去吸引人才 阐述清楚企业的薪酬文化阐述清楚企业的薪酬文化 薪酬既有实质意义，又有象征意义 让薪酬制度透明化和公开化让薪酬制度透明化和公开化 组织对人来说是值得信任的 按能力、经历来定薪酬按能力、经历来定薪酬 问题四： 贵司有哪些员工福利? 对员工的激励效果如何？ 四、员工福利四、员工福利 常见福利的类型 个人福利 强制性福利 非强制性福利 养老保险 失业保险 医疗保险 工伤保险 住房补贴 交通津贴 电话津贴 人寿保险 餐费津贴 节日补贴 劳保 工间休息 内部医疗 培训 旅游 有薪假期 国家公众假期

32、个人经济福利 公共福利 福利的优点福利的优点 (1)节约成本。因为福利中的很多项目 是免税或是税收递延的，所以企业可以 通过发放福利达到合理避税。 (2)吸引人才。福利同时还是吸引人和 留住人的一项措施。 (3)提升企业形象。公司通过提供各种 福利和保险，可以获得政府的支持和信 任，提高社会声望。 吸引优秀员工，提高员工士气 降低流动率，激励、凝聚员工 更好的利用金钱（避税） 影响企业中员工福利的因素：影响企业中员工福利的因素： boss（高层管理者）的经营理念 政府的政策法规 企业的支付能力，成本的控制 市场的需求，同行的竞争 福利的重要意义福利的重要意义 善待员工员工也是客户，而且是最重要

33、的客户 企业利益相关者：员工、顾客、所有者，社区、社会 。 企业的利润应在利益相关者之间作分配，怎样分配是 一个仁者见仁，智者见智的问题。 顾客是上帝，员工也是上帝。顾客是上帝，员工也是上帝。 公共福利 养老、医疗、失业、伤残保险 个人福利 养老金、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、人寿保 险 有偿假期 脱产培训、病事假、公休假、旅游 生活福利：提供法律或心理健康咨询与服务 福利的管理福利的管理非常重要非常重要 1、福利的目标：符合企业长远目标，满足员工需求 2、福利成本核算：设立福利基金，进行预算与控制 等 3、福利沟通：问卷调查（前、中、后），利用各种 途径宣传、培训。 4、福利实施：先

34、制订实施计划，然后去实施，定期 检查实施情况，防止漏洞，作适当的调整。 问题六 福利制度设计的要点是什么？ 六、福利制度设计六、福利制度设计 福利制度设计要点福利制度设计要点 最大投入产出比。怎样以最少的投入获得员工最大的满意度 和公司最大的回报。ex.意外险；福利避税 福利与公司效益挂钩。设计一套完整的福利方案，设立福利 基金，不断启动新的福利方案 福利是员工自己“挣”来的。公司贡献越大的员工，应该享 有更多的福利 福利也可类似工资倾斜设计成福利倾斜。ex.住房福利 福利也可设计成几套方案。让员工自选，以满足不同层次员 工的需要 某民企福利制度某民企福利制度 在广州市购买的员工为广州市户藉员

35、工和总经理特批的部分 外地员工，此类员工养老保险由公司按广州劳动局规定按主 管以上级1200元/月，主任及办事员800元/月标准购买。 公司与员工签订聘用合同后，从当月开始员工可在户口所在 地购买养老保险，以一年为单位。除（1.2）之外的外地员工， 可到原户藉地区购买养老保险，到人事行政部登记后，凭发 票报销，但报销仅限为广州为员工购买的公司应出部分，超 出部分自付。 如果员工在聘用劳动合同期间离职，则将未服务月数公司所 支付的保险金额在工资中扣除。 中国人寿的吉祥卡中国人寿的吉祥卡 保险项目 付经理以上干 部、业务员 办事员、主任、 主管 办事员以下 意外伤害保险30/300元20万/200元5万/50元 意外医疗保险1万/90元4000/36元2000/18元 附加交通保险30万/60元10万/20元10万/20元 保险费合计450元256元88元 福利基金福利基金 公司每年或每月从销售收入提取一定比例作为员工福利基金。 2000年为销售收入的1%，以后每月视当月销售额和公司财务状 况面决定当月提成比例。员工福利基金的账目由财务部制作， 每年由行政人事部公布收支情况。 以下的所有员工福利待遇的启动和维持资金都从员工福利基金 中支出。福利基金不足时，福利待遇项目应相应延后启动。福 利基金充足时，福利待遇项目应相应提前启动