【薪酬管理)薪酬模型分析

1、峯年的企业咨询咸问经验.经过实战验证可以藩地执行的卓越萱理方案.值得您下载拥有人力资源管理咨询研究人力资源薪酬管理模型分析（二）于本方案中我们将从俩方面构建模型且对其进行分析，首先我们 建立壹个关于学校教育水平和薪酬关系的模型，得出壹些可测量的且 于经验中得到证实的结论；其次，也是更为重要的，我们指出特定岗 位的人力资本会产生同辈效应。我们认为这是非常现实的观点，对于 壹些问题的研究具有很重要的意义。薪酬关系模型建立及分析（二）上壹次我们研究了员工的学历水平对薪酬的影响，且建立了壹系 列的数学模型，进行了壹些分析，得出了关联的结论，通过和事实的 比照，我们发现这个模型所得到的结论以及我们所作的

2、推论基本符合 事实。下面我们将研究由于岗位人力资本所导致的同步效应。于这壹部分中我们将研究公司内部的薪酬和动态的提升会产生 同辈效应的原因。首先我们会列举壹些研究同辈效应的关联书籍，这 些书籍的内容及观点完全是从实际的人力资源管理经验中得到，它们 会给我们壹个启示，即基于岗位的人力资本能够减少同辈效应，当然 包括我们曾经提到的现货市场的框架范围；其次，我们会于上壹篇文 章中建立的薪酬关系模型中增加壹个变量，且且证明它产生了同辈效 应；最后，我们将通过分析新的模型，得到壹些关于岗位人力资本的 延伸。我们对于基于岗位的人力资本的认识是和基于职业和行业的人 力资本密切关联的，每壹种人力资本均是针对工

3、作，而不是公司，所 以随着资本的积累，越来越多的公司重视资本，所以绝大部分（甚至 是全部）的资本价值均会于工人的薪资中得到反映。基于岗位的人力 资本和针对职业和行业的人力资本的主要区别是于于上述思想如何 于现实中得到应用。我们研究的焦点于于岗位人力资本的存于如何影 响了提升的进程，可是职业和行业人力资本忽视了对员工的激励。壹、同辈效应所谓“同辈效应”是指具有相同心理结构的人不知不觉地受到 他人的影响，而于知觉、判断、行动及信仰上表现出和他人壹致的现象。这种现象突出表当下年龄层次接近的人们中，因此也有人把同辈 效应叫做同辈效应。本文里说的“同辈人”壹般是指年龄相差不是很大，于同壹时间进入 公司的

4、员工，由于所处工作环境和经历的近似性他们会于壹定程度上 保留着类似的特征，例如：进取心，凝聚力，满足感，对事物的见法 好恶，工作地位，薪资水平等，事实证明，这些均深深的影响着组织 的发展。我们于人力资源管理中关注的同辈效应主要是指员工过去的 工作经历（主要是从事的岗位种类及薪酬水平）对他们未来的提升以 及薪酬均有很大的影响。二、经验证明以及观点提出 当前，世界上有俩个著名的对同辈效应的研究，首先是 BGH 花 费了 20 多年的时间研究了壹个公司里的所有的经理档案记录。他们 发现，壹个群体最初进如公司时的平均工资水平对于他们未来几年后 的平均工资水平有着很大的影响，当然，如果是因为员工内部的壹

5、些 差异因素影响了工资水平的变动，我们是能够理解的，可是 BGH 且 没有发现这些差异性因素例如，性别，种族，或者是教育水平能够影 响到员工入职多年后的薪酬水平。第二个研究是由比持和迪纳多完成的，他们通过对许多种职业和 行业的数据进行研究，发现了同辈效应的存于。他们最早认为员工入 职当年的社会失业率影响了员工们第二年的工资，继续延伸后，他们 认为从员工入职年到当前年份的最低的年失业率和当前年度的失业 率共同影响着员工们当前的薪资情况。他们把员工入职年度失业率， 当前年度失业率和这期间的最低年失业率当作 3 个回归量，他们每壹 个均独自发挥着重要的作用。就是说，员工工作后劳动力市场的情况 和环境

6、变化对员工当前薪资水平有着巨大的影响作用。这个观点的提 出是对 BGH 对于同辈效应的壹个补充，这 3 个要素可能会部分产生 作用，例如，如果员工入职工资的最高限额确定，它对员工当前薪资 的水平影响作用就会很小。我们认为，本论文中考虑的期货契约框架和 BGH 发现的同辈效 应于比持和迪纳多发现的三个回归量的范围里是不是完全壹致的，我 们的观点则是建立于比持和迪纳多的关于对员工进行长期保险激励 的研究之上的。稍后，我们会解释为什么他们的研究能够解释 BGH 提出的员工入职工资会对第二年的工资产生影响。对于即将建立的模型我们要说明俩点： 1 ）经济形式有好坏俩种 不同状态； 2 ）这里所说的人力资

7、本的获得是针对岗位人力资本的， 因此当员工被提升或者指派到新的岗位后，他于此时拥有的以前的人 力资本将不再可用。当经济萎靡时，年轻的工人进入到公司低层工作 的比率将会增加。由于人力资本是基于岗位的，被提升的工人原来的 岗位人力资本将不再可用，所以于恶劣经济形势下被雇佣的群体的薪 资于次年会处于较低水平 （员工被指派到最高层次的岗位时同样适用， 因为他们于这个岗位上的时间且不长，所以生产力很低 ），这证明了 BGH 所提出的员工较低的入职工资预示了第二年的工资水平也较低 的观点。因为俩种经济状态完全的不同，所以这个因素于我们的模型 里产生了很大的作用，于较坏的经济形势下，有比于经济繁荣时更多 的

8、进入低层工作的员工，以及进入高层岗位的员工工资将会更低。壹个有趣的现象是，尽管我们认为员工入职时的工资决定了以后 各年的工资，需要指出，这不是因为入职时的工资水平单独影响的， 真正影响的因素是于低层岗位工作的员工比率，它决定了今后年份于 高层岗位工作的员工的数量和他们的生产力。我们的这个对于 BGH 的同辈效应的解释是和后来 BGH 所提供的壹系列证据所壹致的。尽 管他们发现没有什么差异化因素例如民族，性别，年龄和教育水平等 影响人们的薪资水平，可是他们发现，于 1976 年到 1985 年这壹段 时间，大量的员工进入到企业的底层岗位工作， 他们的入职工资很低。 这恰恰是我们的观点所解释的，当

9、较多数人同时进入到公司的低层岗 位时，员工的工资水平会降低，同时又因为于低层岗位中获得的人力 资本的可转移性相对较差，导致了未来几年里员工的工资水平均相对 较低。当然，除了 BGH 的研究，我们于现实中仍发现了许多和我们得 出的结论相壹致的案例。首先，有数据显示，大学毕业生毕业后入职 工资和当年的经济形势有很大关系，如果大学生毕业于经济不景气的 年份，他们的工资水平会受很大影响，不仅是当年，甚至可能包括他 们的整个职业生涯；其次，研究表明，大学生如果毕业后找到壹个高 收入的工作，那么这将会对他 4 年后的工资水平产生极大影响，哪怕 是他跳槽到其他公司或岗位；最后，关联研究表明经济萎靡年份某壹

10、职业的员工平均教育水平要比经济景气时的年份员工的平均教育水 平高，这也符合我们的论点，即无论是低层仍是高层工作，经济坏时 的新雇员平均教育水平要比经济好时的雇员平均教育水平高。最后仍要指出，我们的分析针对于岗位人力资本如何能够解释同 辈效应，其实基本的道理非常简单：当群体的过去的经验影响了后来 员工的实际的或者可感知的生产力的时候，同辈效应就发生了。举个 例子，不去考虑岗位人力资本，工人学习且获得人力资本的程度依赖 于这个公司业务的“繁忙”（例：工人会从更“有趣味”的工作中学 到更多，可是这样的工作于松弛的时期很少能遇到） 。于是当公司业 务不繁忙的时候进入到公司工作的时候初始工资会很低，因为

11、学到的 知识很少所以后面的几年时间工作心情也不会很好。接着考虑，假如 员工的岗位人力资本不存于，而公司业务的“繁忙”程度无关紧要， 那么由于知识程度不同而导致的工作任务分配历史的不同就会被当 作能力评判的标准。这就是说，如果经济不景气的时候，有很多员工 进入了低层次的工作岗位，只要经济形势不好转，员工被提升的可能 性就很小。如果有远见的雇主认为员工曾经工作的岗位是评判它们能 力的高低，可是他们于员工年轻的时候不能够改变世界经济的形势， 那么壹个工人的同壹辈员工的薪酬水平将会影响他未来的工资增加 额。三、模型建立 本次所建立的模型和我们上壹次研究教育水平对工资影响时的模型 主要有 3 个不同之处

12、，第壹，我们讨论的人力资本指定为岗位人力资 本。可是为了简化模型，我们认为这种特定的岗位人力资本只发生于 层次 2 的岗位，更确切的说，我们认为层次 1 的工作和我们以前研究 的模型非常类似：过于的经验提升了于层次 1 岗位工作的员工的生产 力，而他们的生产力进步的程度和他们于何种层次岗位上得到的经验 是无关的，所以我们仅考虑岗位 2。我们认为，如果员工 I 于 t 时期 内得到的经验是 xit ，那么岗位 1 中的员工于这壹时期的产出是： (6)yi1t=d1+c1qif(xit)+ei1t, 这个方程和上壹次我们建立的方程二类似，可是对于岗位 2 的员工， 我们的假设略有不同，当前获得的技

13、能时岗位人力资本：过去的经验 提升了员工于岗位 2 中的生产力， 可是于岗位 2 中得到的经验相比于 岗位 1 中得到的经验对生产力有更大的提升空间。所以我们假设员工 I 于 t 时期内获得 xit 的经验，那么他于岗位 2 的工资为 (7)yi2t=d2+c2qif(xi2t+axi1t)+ei2t,xijt表示员工I于岗位j中t时期内积累的工作经验，所以xi1t+xi2t=xit, 且 a?(0,1) 这，个参数表示员工于岗位 1 中获得的经验对他们于岗位 2 中生产力提高的影响程度。因为员工获得的人力资本是岗位 2 中的特 定的，当员工从岗位 1 被提升到岗位 2 后，原来于岗位 1 中

14、只有 a 于 方程中对岗位 2 中的岗位人力资本产生作用。需要指出，由于下面的 所有结论均不需要研究教育水平的影响， 所以方程 6 和 7 没有包含参 数G(Si)，可是我们不能忽略员工受教育水平的差别性，它对员工的 工作任务分配有着非常大的影响。和上次论文中的方程第二个不同是，我们认为当前世界有俩种形势， 景气和不景气，世界的经济形势影响了生产力进而影响了工作的指 派，我们假设于高层岗位中存于 2 个截点，如果经济形势不错则 d2=d2G; 如果经济形势较坏则 d2=d2B, 那么有 d2Gd2B. 我们接着 假设于任壹时期经济形势好的概率为 q，而且这种经济形势的实当下 每个周期开始由公共

15、舆论决定 (于工作任务分配和工资制定之前 )。于 经济景气的时候，令其他所有因素相抵，那么将会有更多的员工被指 派到高层次的岗位工作，因为 d2Gd2B 。第三点不同，因为我们要研究为什么老员工的工作任务分配和工 资制定受他们年轻时曾被分配的工作任务影响，所以我们不再只分析 指定所有入职员工均被分配到底层岗位的参数，我们将研究有壹些员 工会于初始直接分配到高层岗位的情况。具体说，我们认为具有最高 学历水平 (SN) 的员工于经济景气的年度入职时将会直接被指派到高 层工作岗位，具有最低学历水平 (S1) 的员工于经济不景气的年度入职 时将会直接被指派到底层工作岗位。尽管从表面上见这个模型和我们以

16、前的模型类似，可是具体的概 念有着很大的不同，于以前的模型中，员工于任壹时期的生产力是和 他以前被分配的工作无关的，这就导致了员工于每个时期的工作指派 很简单：员工将按照他的最大预期生产力指派工作。这个规则当下来 见且不是很好，于这个模型中，我们认为当前的工作分配是对员工预 期生产力的壹定程度上的投资，所以最适合员工的工作岗位的要求不 壹定等价于他们预期生产力。为了搞清楚和同辈效应的关系，我们令 职业生涯持续俩个阶段，我们于描述中用“年轻”和“老”代替。通 过对 2 个阶段的职业生涯的研究我们于进壹步分析职业生涯超过俩个 阶段的情况。这里需要说明的是，于本研究方案里我们认为 a非常接近于1和/

17、或 f(1 )非常小，这样提升的情况于老员工身上就有可能发生；如 果a非常小和/或f ( 1 )非常大，提升就会变得不平衡，人力资本和 提升必须相互结合，如果已获得的人力资本和提升没有得到完全的结 合，那么任何提升均没有利益可寻。四、模型分析正如我们所说，我们从 2 个周期的职业生涯的情况开始研究。让 我们先来思考员工如何被分配工作，首先考虑壹下当员工变老后会发 生什么事情。由于有潜于的生产力存于，他将会被指派到和他的预期 生产力等价的工作岗位，可是第二个阶段中工作任务的指派方法是依 据员工于年轻时曾经被分配到的工作岗位，而且，某些人力资本随着 工作岗位的提升将会失去价值，那么如果越多的年轻员

18、工于上壹阶段 被指派到高层工作，当前阶段将会有越多的老员工被分配到高层岗 位。接着假设员工处于年轻阶段，和老员工相反，年轻员工的最佳工 作分派不是简单的依据当前的预期生产力，仍要关注当前阶段分配的 工作对于下壹阶段能否实现最佳生产力的影响作用，具体说，因为分 配年轻工人参和高层次工作，如果于第二阶段即变老后他仍被指派到 高层工作，这将会提升员工的生产力，所以对年轻员工的工作分派应 偏向于高层工作。对于工作任务的分配(无论年轻仍是老员工)仍有壹个重要的观 点：世界经济好的时候比不好的时候会有更多的员工被指派到高层工 作，这是因为经济景气的时候高层工作比低层工作能够产生更大的生 产力。我们将把之上

19、的三中论点汇总， 得到结论 1，令 qYK(S) 表示 qite 关键值，假如年轻工人I的教育水平是S,于t时期时如果 qite qYK(S)，员工将被指派到高层岗位，如果ite qok,J(S)，员工将被分配到高层岗位，如果 qite WYB.( 2) WOK,GWOK,BK=G,B.结论 2 告诉我们，如果 d2G 足够大，这个模型将会体现出同辈 效应：壹个群体最初进入工资时的工资越高，那么随着这些员工年龄 的增加，他们的工资增加的越快。要搞清楚为什么会这样，首先考虑 员工老后，有什么事情发生了。令经济形势不变，那么经济形势好时 比经济不景气时老员工群体的平均工资要高(因为景气的年度会有更

20、 多得年轻员工被指派到高层岗位工作，而于高层岗位工作将会增加他 们于成为老员工后于高层岗位的生产力) 。当下考虑壹个群体最初进入劳动力市场时遇到的情况，于景气经 济年度的早期，相对于经济不好的年度，有更多的员工被分配到高层 工作岗位。年轻员工的工资于经济形势好的情况高仍是于经济形势不 好时的情况高受俩个要素制约。首先，高层工作于经济好时的生产力 也大，所以对于无论于何种经济形势下指派到高层工作的员工，其工 资于经济景气的年度自然均高；第二，仍是因为高层工作于经济好时 的生产力也大，对于只有于经济景气时才能指派到高层工作的员工， 由于生产力高， 他们的工资或多或少也要高于不景气时的工资， 可是，

21、 也有工资低的情况，如果员工考虑到于高层岗位工作积累的人力资本 对他们将来的前途非常有益的时候，他们可能会接受较低的工资而从 时高层的工作。换句话说，就是经济景气的时候，员工的岗位级别上 升，他们的工资却又可能降低。 d2G 足够大的前提条件第壹个影响因 素占决定性作用，从而这个模型能够展示出同辈效应即无论群体年轻 仍是老，好的经济形势均会刺激工资上升。正如我们以前所谈到的， BGH 发现的壹个有趣的现象是， 尽管壹 个群体年轻时的工资和年老时的工资关联，可是这个群体年轻时的工 资仅仅是壹个表面现象，内于的本质是群体内员工于年轻时积累的人 力资本于发挥作用。这壹点很重要，因为，第壹，从比较的角

22、度见， 群体年轻时的工资影响群体年老时的工资有些不可理解，可是人们很 容易理解壹个群体于年轻时积累的人力资本对未来的工资会产生重 要影响；第二点，BGH的这种解释方法是和他们的另壹个由实践经验 中总结来的观点壹致，即于他们的数据显示，如果某公司员工入职工 资很低，那么分配到低层工作岗位的员工将会很多。下面我们考虑T2的情况，这里肯定某壹特定的岗位人力资本 存于，我们将研究同辈效应以及工资和提升这几个方面的动态变化情 况。结论3 :假设T2，则有下列3种情况(1) 假设其他所有参数不变，存于这样壹个值d2G 0,如果d2G C v d2G ,壹个群体于年轻时的工资和预期的对前 T-1个时期内的补

23、偿(工资提升程度)正关联；(2) 假设除a以外的参数不变，a 0表示最大值，对于所有fL+B(O) q fH+B(N) d均有qf(T- 1)3d2G+c2qf(a0)(T 如果a( 3)这里有壹些员工得到提升但导致薪酬水平降低的参数。 结论三告诉我们当 T 2 时会产生三种结果,第壹,很简单,当 d2G 非常大时,模型仍然体现出同辈效应: 壹个群体于第壹个阶段具 有的工资水平和他们未来的工资水平关联。正如前面所谈,这是由于 人力资本时基于特定岗位的,所以员工工作的第壹阶段的经济形势不 仅影响员工于第壹阶段的工作分派和薪酬水平,而且仍影响到未来的 职业生涯中的工作岗位分派及薪酬水平。第二点，如

24、果人力资本非常特别，如：令 a 很小，那么壹个员工 将会从事工作 1 很长时间，而且绝对没有可能性得到提升。 换句话说， 就是于最初t 0时期内从事工作1的员工将不会于他未来T-t 0时期内 得到任何提升机会。有俩个因素导致了这个结果，其壹，随着于岗位 1 工作时间的增长，本来能够通过提升而得到的生产力为零，员工于 这方面的损失越来越多（因为岗位 1 的某些人力资本于提升后不再可 用）；其二，随着于岗位 1 工作时间的增长，于员工壹生总的生产力 中，由岗位 2 中得到的人力资本将会越来越少，因为员工的职业生涯 剩余的时间越来越少。能够将第二点结果拓展，考虑工作有 3 种级别，那么于工作 2 中