员工发展与培训4

1、员工发展与培训模拟题（四） 本试卷共 五 大题，满分100分，考试时间120分钟，闭卷; 题号 -一一 二二二 -三 四 五 总分 得分 一、单项选择题（每小题1分，共15分） 1. 在全球化经济时代，以下哪一项不是企业获得竞争优势的要素（） A.核心竞争力B. 组织能力 C.管理体系D.人力资本 2. 不属于户内体验式培训的是（） A.案例分析法B 拓展训练 C 沙盘演练D 头脑风暴法 3. 培训体系的“ 3+1 ”模式中的“ 1”是指（） A.课程体系B讲师体系 C.制度体系D企业年度培训计划 4. 以下哪一项不是培训制度体系要考虑的关键性因素（） A.客观性 B. 长期性 C. 适用性

2、D. 战略性 5. 在课程设置的整个过程中，首先要做的是（）。 A计算课程所需费用B 。联系课程的教师 C.进行对培训需求的分析D。征求员工们的意见 6. 在培训项目成本控制的实施中，以下哪一项不属于应遵循的基本原则（）。 A.成本最合适化原则B.企业管理原则 C.全面成本控制原则D.动态控制原则 7. 培训需求评估的核心是（） A企业战略发展目标与员工现状的差距B.确认员工现状与目标之间的差距 C.员工个人提升愿望与员工现状的差距D.差距产生的原因 8. 培训需求分析活动的（）需要有完整的工作过程来保证。 A.有效性B.客观性 C.准确性D.真实性 9. 以下不是按照管理人员的层次分类的是（

3、） A高层管理者B中层管理者C基层管理者D在任管理者 10. 以下属于团队建设法的是（） A商业游戏B角色扮演 C冒险性学习 D行为塑造 11. 需求评估方法中（）的优点是费用低廉，可从大量工作人员处得到信息，缺点是时间较长, 回收率较低。 A.岗位观察 B. 问卷调查 C. 岗位要求分析D.职位发展路径 ,未能很好的应用到员工的实际操作中 12. 市场上某些课程内容理论高深，模型众多，晦涩难懂 去。因而企业在甄选外部培训课程要强调（）。 A.实用性 B. 适用性 C.可操作性D.可锻炼性 13. 成熟企业培养、选配培训教师的策略以（）为主 A外部聘请B内部培养和开发 C外部聘请+内部培养D临

4、时调配 14. 销售培训最为典型的模型ASK模型中包含三个要素其中最为核心的要素是（）。 A. Attitude （态度） B. Skill（技能） C. Kno wledge （知识） D. 以上都是 15. （）的职责是从本部门的绩效指标的实现角度来看待培训需求评估过程，明确哪种类型 的员工需要培训，什么样的培训能提高工作质量以及提升顾客满意度。 A.高层管理者 B 中层管理者 C 培训部D 员工 二、判断题（每小题1分，共10分） 1. 培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合， 实现员工与企业的双赢。（） 2. 中层管理者既不直接面对一线员工，又不

5、属于高级管理者，因此对执行领导任务的作用不大。 （） 3. 基层管理者是最接近员工的管理者。（） 4. 培训评估只发生在培训后期。（） 5. 虽然行业不同，但是企业对人才的能力需求都是大同小异的。因而所有的企业都应该建立 统一的培训模式。（） 6. 经济效益最优化是培训项目成本控制的终极目标。（） 7. 培训活动是一个由需求分析、计划制定、培训实施、效果评估四个阶段组成的循环。（） 8. 培训需求反映了企业要求任职者具备的理想状态与现实状态之间的差距，这个差距就是培 训需求。（） 9. 培训评估只发生在培训后期。（） 10. 培训制度体系要考虑三个关键性因素：目标性、有效性、适用性。（） 三、

6、概念解析题（每题4分，共20分） 1. 企业培训课程体系 4. 体验式培训 5. 职业生涯发展规划 四、简答题（每题5分，共35分） 1.简述培训制度所包括的主要内容。 2. 简述衡量高效训练体系的四个关键。 3. 简述各层管理人员培训设计内容。 4.简述培训成本控制的措施。 5.简述销售人员的ASK培训模型。 6.确定培训对象的基本原则是什么? 7.如何建立适宜的企业培训文化? 五、 案例分析题（本大题20分） 1 .阅读下面的案例，并回答案例后的问题（10分） RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在一 年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的

7、缺陷表示不满。RB公司领导研 究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线 上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过 开设一套质量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间安排在工作时间之后，每周五晚上7： 00。9： 00，历时10 周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如 果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉及加薪 或提职的问题时，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管 理的录像片，并

8、进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、 质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司 里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均 60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30 人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离 家远的人员课听到一半就提前同家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容 充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人人胜，听课人数的减少并不是他的过错。” 请回答下列问题： （1） 您认为这次培训在

9、组织和管理上有哪些不合适的地方？（ 4分） ?（ 6 分） （2） 如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目 2.阅读下面的案例，并回答案例后的问题（ 10分） 今天，A公司进行了年度工作总结。忙碌一年，终于可以松一口气了，大家都在憧憬着会 后的聚餐，可是，人力资源部负责人张君却高兴不起来，耳边不时回响着王总在会上的讲话： 公司今年成绩斐然，业务拓展蓬勃开展，但是，内部管理还存在着严重不足，特别是公司制度 建设和员工培训，与我们预先设想的目标，还有相当大的距离。 王总并没有点名批评人力资源部，相反还批评其他相关部门负责人配合不力。张君感激王 总的支持和理解，但是，培训工作没有

10、做好，自己终归是要负责任的。几天前，财务部还明确 提出今年的培训费用太高了，耗时耗力却收效甚微，可以说，人力资源部过去一年主抓的员工 培训，基本上是失败的。 张君来A公司时间并不长，两年前作为公司招聘主管进入公司，在招聘岗位干了1年，部 门负责人调离后，他以诚恳的工作态度和娴熟的专业技能赢得了王总的青睐，提升为人力资源 部负责人。走马上任之初，王总单独找张君长谈过一次：近几年来，公司急于业务拓展，员工 人数大增，但疏忽了内部管理，再加上前任人力资源部负责人自身能力的关系，员工整体素质 大不如前。因此，王总希望，张君上任后能够把整个人力资源管理抓起来，首先用一年时间把 员工培训做好。 张君首先走

11、访了各部门同事，特别是各部门负责人和基层的一线员工，听取大家的培训想 法和意见。与此同时，张君还组织人力资源部发放培训需求调查表，对公司全体员工进行书面 调查。经过两周的访谈和调查，人力资源部分析出了公司全体人员的培训需求，开始着手编写 公司培训管理办法。 首先是年度培训预算费用。张君提出，A公司的培训总预算占上一年总销售额的1 . 5%。 在公司例会上讨论方案时，各部门负责人表示，培训预算费用太高。在王总的建议下，预算费 用削减一半，方案算是通过了。但针对近年新员工增加比较多，对企业认同感比较低，人力资 源部准备请知名培训专家来公司做企业文化培训时，由于费用的原因，只好取消了相关计划。 考虑

12、到培训预算，张君决定开发课程，编写教材，选拔一批业务熟练、表达能力强的人组 成内部讲师队伍。由企业内部培训师培训，不涉及教材的版税，只要付员工的工资，再加上一 些设备、材料的损耗费，培训费用最低。 张君将公司培训分成公司培训和部门培训两个层级。人力资源部把公共类的课程和计划早 早地编写完，但各个部门叫苦不迭，初次接手课程编写就一下子要编写那么多。专业培训课程 迟迟不能出炉，一拖就拖到了年后3月份，催了几次才陆续交来，内容和形式大部分都达不到 要求。反复修改，勉强定稿，已经是4月份，但内部讲师却几乎没有人报名参加，平时工作已 经很累，哪有时间和精力备课，报酬又寥寥无几。最后下了任务，每个部门必须指定一人，讲 师才