薪酬结构设计

1、薪酬结构设计薪酬结构设计 v重点：重点： v薪酬结构的内涵薪酬结构的内涵 v企业薪酬政策线的绘制方法企业薪酬政策线的绘制方法 v薪酬结构设计薪酬结构设计 v薪酬宽带的含义及其特点薪酬宽带的含义及其特点 案例引导案例引导 a公司是一家国有高科技企业，公司两年前就开始了一公司是一家国有高科技企业，公司两年前就开始了一 项研发项目，然而由于骨干研发人员不断流失，研究断断项研发项目，然而由于骨干研发人员不断流失，研究断断 续续，原定的项目完成日期一推再推，特别是外流的部分续续，原定的项目完成日期一推再推，特别是外流的部分 研发人员把成果带到了竞争对手那里，先于研发人员把成果带到了竞争对手那里，先于a公

2、司推出了新公司推出了新 产品。虽然产品。虽然a公司暂时拥有市场份额的优势，但未来前景不公司暂时拥有市场份额的优势，但未来前景不 甚乐观。甚乐观。 新的薪酬系统中，等级越高薪资幅度越宽，最低等级新的薪酬系统中，等级越高薪资幅度越宽，最低等级 月薪差异十元，最高差异几百元。三档累计的薪酬范围，月薪差异十元，最高差异几百元。三档累计的薪酬范围， 最低与最高的幅度相差最低与最高的幅度相差100150%。在激励优秀研发人员。在激励优秀研发人员 方面更具有很好的灵活性。方面更具有很好的灵活性。 除基本薪酬外，还有一部分是业绩薪酬。根据研发特除基本薪酬外，还有一部分是业绩薪酬。根据研发特 点，激励以项目团队

3、为主，个人为辅。对公司希望留住的点，激励以项目团队为主，个人为辅。对公司希望留住的 核心研发人员，采用长期激励和核心研发人员，采用长期激励和35年期的福利计划。年期的福利计划。 第一节第一节 薪酬等级结构概述薪酬等级结构概述 薪酬结构的基本内容薪酬结构的基本内容 1 薪酬结构的基本政策薪酬结构的基本政策 2 企业薪酬结构设计的基本步骤企业薪酬结构设计的基本步骤 3 薪 酬 幅 度 薪 酬 重 叠度 高位工资：最 高值 中 位 工 资 低位工资： 最低值 薪酬等级内部范围 一个典型的薪酬内部等级结构一个典型的薪酬内部等级结构 一、薪酬结构的基本内容一、薪酬结构的基本内容 薪酬水平薪酬水平 职位等

4、级、技能等级职位等级、技能等级幻灯片幻灯片 10 最低薪酬最低薪酬 线线 中位薪酬中位薪酬 线线 最高薪酬最高薪酬 线线 企业薪酬结构的基本构成要素企业薪酬结构的基本构成要素 二、薪酬结构的内涵及其相关概念二、薪酬结构的内涵及其相关概念 薪酬薪酬 结构结构 一是薪酬的等级数量一是薪酬的等级数量 二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范 围（最高值、中间值和最低值）围（最高值、中间值和最低值） 三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与 重叠关系重叠关系 三、企业薪酬结构的基本原则、方法与步骤三、企业薪酬结构的基本原则、方法与步骤 基本原则基本原则

5、贯彻内部一致性原则贯彻内部一致性原则 兼顾外部竞争性的原则兼顾外部竞争性的原则 动态调整性的原则动态调整性的原则 按工作流程支付的原则按工作流程支付的原则 与组织目标相符的原则与组织目标相符的原则 薪酬结构确定的流程薪酬结构确定的流程 强调外部竞争性强调内部一致性 职位分析职位分析 采用何种方法建立薪酬结构？ 外部市场薪酬调查外部市场薪酬调查职位评价职位评价 职位评价职位评价外部市场薪酬调查外部市场薪酬调查 薪酬外部竞争性和薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡内部一致性之间的平衡 职位价值体系职位价值体系 薪酬结构薪酬结构 （二）薪酬结构设计的基本方法（二）薪酬结构设计的基本方法 职位等级的

6、确定职位等级的确定 工作评价方法工作评价方法非工作评价方法非工作评价方法 薪酬水平薪酬水平 确定确定 市场薪酬市场薪酬 调查调查 基准职位定价法基准职位定价法直接定价法直接定价法 非市场薪非市场薪 酬调查酬调查 设定工资调整法设定工资调整法当前工资调整法当前工资调整法 基本步骤基本步骤 薪酬政策线的制定薪酬政策线的制定 -薪酬中值点所形薪酬中值点所形 成的趋势线成的趋势线 薪酬等级的确定薪酬等级的确定-多少等级多少等级 、级差、级差 薪酬等级范围的确定薪酬等级范围的确定 -薪酬标准交叉薪酬标准交叉 或重叠度或重叠度 薪酬结构的调整薪酬结构的调整 幻灯片幻灯片 5 第二节第二节 薪酬等级序列设计

7、薪酬等级序列设计 最高与最低等级薪酬差的确定最高与最低等级薪酬差的确定 1 薪酬等级数目的设计薪酬等级数目的设计 2 薪酬等级级差的设计薪酬等级级差的设计 3 薪酬等级中值位置的确定薪酬等级中值位置的确定 4 一、最高与最低等级薪酬差的确定一、最高与最低等级薪酬差的确定 最低薪酬中值 最高薪酬中值 lh r r=8355/3885=2.15 二、薪酬等级数目的设计二、薪酬等级数目的设计 等级等级 数目数目 企业企业 规模规模 工作工作 复杂程度复杂程度 薪酬薪酬 级差级差 三、薪酬等级级差的设计三、薪酬等级级差的设计 薪酬等级（薪酬等级（pay grade）级差是指薪酬等级中相临两）级差是指薪

8、酬等级中相临两 个等级薪酬中值之间的比率个等级薪酬中值之间的比率 。 （1）等比级差，即各薪酬等级之间以相同的级）等比级差，即各薪酬等级之间以相同的级 差百分比逐级递增，公式为：差百分比逐级递增，公式为： 1 1 n ad 式中：式中：d等比级差；等比级差； n薪酬等级数目；薪酬等级数目； a薪酬等级表的倍数。薪酬等级表的倍数。 某公司薪酬区间中值的等级分布情况测算某公司薪酬区间中值的等级分布情况测算 薪酬等级薪酬等级 区间中值（元）区间中值（元） 级差级差% 11825 2205312.5 3231012.5 4259912.5 5292312.5 6328912.5 7370012.5 8

9、416212.5 （2）累进级差）累进级差 各等级薪酬之间以累进的百分比逐级递增各等级薪酬之间以累进的百分比逐级递增 薪酬等级薪酬等级级差级差%区间中值（元）区间中值（元）绝对级差（元）绝对级差（元） 1-1825 2132062237 314.52361299 4152715354 5163149434 617.53700551 718.24373673 8195204831 （3）累退级差）累退级差 各薪酬等级之间以累退的比例逐级递增各薪酬等级之间以累退的比例逐级递增 薪酬等级薪酬等级级差级差%区间中值（元）区间中值（元）绝对级差（元）绝对级差（元） 1825 2272318 493 32

10、1.32812 494 417.63307 495 514.93800 493 6134294 494 711.54788 494 810.35281 493 （4）不规则级差）不规则级差 各等级薪酬之间按照各等级薪酬之间按照“分段式分段式”来确定级差百分比和来确定级差百分比和 级差绝对额的变化。级差绝对额的变化。 薪酬等级薪酬等级级差级差%区间中值（元）区间中值（元）绝对级差（元）绝对级差（元） 1825 2 12 3 15 4 20 5 20 6 18 7 16 8 14 四、薪酬等级中值位置的确定四、薪酬等级中值位置的确定 薪酬变动范围的中值通常代表该薪酬变动范围的中值通常代表该 薪酬等

11、级中的职位在外部劳动力市场薪酬等级中的职位在外部劳动力市场 的平均薪酬水平。的平均薪酬水平。 比较比率比较比率: 实际基本薪酬实际基本薪酬相应等级的薪酬中值相应等级的薪酬中值 大多数的公司一般都把自己实际大多数的公司一般都把自己实际 的薪酬水平与市场平均水平之间的比的薪酬水平与市场平均水平之间的比 率控制在率控制在100%左右。左右。 第四节第四节 薪酬等级范围设计薪酬等级范围设计 薪酬区间的设计薪酬区间的设计 1 薪酬区间内部结构的设计薪酬区间内部结构的设计 2 薪酬区间重叠度的设计薪酬区间重叠度的设计 3 一、薪酬区间的设计一、薪酬区间的设计 1、薪酬区间、薪酬区间 所谓薪酬所谓薪酬区间区

12、间是指在某一薪酬等是指在某一薪酬等 级内部允许薪酬变动的最大幅度。其级内部允许薪酬变动的最大幅度。其 说明的是在同一薪酬等级内部，从最说明的是在同一薪酬等级内部，从最 低薪酬到最高薪酬水平之间的绝对差低薪酬到最高薪酬水平之间的绝对差 距问题。距问题。 （如第一（如第一等级等级为为 31004660；第八等级是；第八等级是6680 10030） 2、薪酬变动比率、薪酬变动比率 薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与 最低值之差与最低值之间的比率最低值之差与最低值之间的比率 (最高值最低值最高值最低值)最低值最低值 （100306680）668

13、0=50% 另一种计算方法：另一种计算方法： 上半部分薪酬变动比率（最高值中间值）上半部分薪酬变动比率（最高值中间值）/中间值中间值 =(100308355)/8355=20% 下半部分薪酬变动比率（中间值最低值）下半部分薪酬变动比率（中间值最低值）/中间值中间值 =(83556680)/8355=20% 6680元月 8355元月10030元月 薪酬变动比率为50% 中间值(最高值最低值 )2 =（100306680）28355（元月） 20%20% 不同薪酬等级的薪酬变动比率通常可以在不同薪酬等级的薪酬变动比率通常可以在10%-150%之间浮动之间浮动 例：不同职位类型及其薪酬变动比率例：

14、不同职位类型及其薪酬变动比率 薪酬变动比率薪酬变动比率 职位类型职位类型 20%25%生产、维修、服务等等生产、维修、服务等等 30%40%办公室文员、技术工人、办公室文员、技术工人、 专家助理专家助理 40%50%专家、中层管理人员专家、中层管理人员 50%以上以上高层管理人员、高级专家高层管理人员、高级专家 例：不同薪酬变动比率设计对薪酬差距的影响例：不同薪酬变动比率设计对薪酬差距的影响 职位职位 薪酬区间薪酬区间 变动比例变动比例 最低值最低值中值中值最高值最高值 报销报销 会计会计 （元（元月）月） 30%278332003617 40%266732003733 50%25603200

15、3840 如：中间值为如：中间值为3200元，薪酬变动比率为元，薪酬变动比率为30%， 则：（最高值最低值）则：（最高值最低值）最低值最低值30% （最高值最低值）（最高值最低值）23200 10%的阶差比率的阶差比率 最高值最高值6 000元元/月月 中值中值5 000元元/月月 最低值最低值4 000元元/月月 step6 6 000元月元月 step5 5 600元月元月 step4 5 200元月元月 step3 4 800元月元月 step2 4 400元月元月 step1 4 000元月元月 二、薪酬区间内部结构的设计二、薪酬区间内部结构的设计 证明具有较好证明具有较好 的工作绩效

16、的工作绩效 证明具备职位证明具备职位 的要求的要求 刚进入职位的员工刚进入职位的员工 能够胜任职位的员工能够胜任职位的员工 高胜任力的员工高胜任力的员工 综合考虑的升阶原理综合考虑的升阶原理 重叠型重叠型接式接式 非接式非接式 薪酬区间交叉与重叠的程度取决于两个要素：薪酬区间交叉与重叠的程度取决于两个要素： 一是薪酬等级内部的区间变动比率一是薪酬等级内部的区间变动比率 二是薪酬等级的区间中值之间的级差二是薪酬等级的区间中值之间的级差 三、薪酬区间重叠度的设计三、薪酬区间重叠度的设计 1、不同等级之间的中值级差、不同等级之间的中值级差 区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的区间中值级差是指

17、不同薪酬等级的区间中值之间的 等级差异等级差异 pvfv(1i)n pv最低薪酬等级的区间中值（现值）最低薪酬等级的区间中值（现值） fv最高薪酬等级的区间中值或最低与最最高薪酬等级的区间中值或最低与最 高薪酬等级之间的任何一个薪酬等级的区间高薪酬等级之间的任何一个薪酬等级的区间 中值（未来值）中值（未来值） i级差级差 n未来值与现值之间的等级数量未来值与现值之间的等级数量 设某公司设计一个设某公司设计一个8等级的薪等级的薪 酬结构，最高等级的区间中值是酬结构，最高等级的区间中值是 4162元，最低等级的区间中值是元，最低等级的区间中值是 1825元，即元，即 pv1825fv4162n7

18、则则18254162（1i)7 i=12.5% 2、不同薪酬等级之间的区间叠幅、不同薪酬等级之间的区间叠幅 薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变 动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小。反之。动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小。反之。 a 区间 中值 级差 为15% 薪酬 等级 区间变动比率为10%薪酬等间重叠 情况 最低值最高值 112801408各等级之间 没有交叉与 重叠（每一 个薪酬数值 都处在一个 等级之中） 214721619 316931862 419472142 522392463 薪酬区间变动比率、中值级差与薪酬区间的交

19、叉与重叠薪酬区间变动比率、中值级差与薪酬区间的交叉与重叠 b区间中 值级差为 5% 薪酬等级 区间变动比率为60%薪酬等间重叠情况 最低值最高值 112802048 5个等级之间有 共同的交叉和重 叠（2000元在所 有5个等级之中 都有） 213442150 314112258 414822371 515562490 c区间中 值级差为 5% 薪酬等级 区间变动比率为10%薪酬等间重叠情况 最低值最高值 112801408 前2个等级之间 有交叉和重叠 （1400元在前2 个等级之中都有） 213441478 314111552 414821630 515561711 d区间中 值级差为 1

20、5% 薪酬等级 区间变动比率为60%薪酬等间重叠情况 最低值最高值 112802048 前4个等级之间 有交叉和重叠 （2000元在前4 个等级之中都有） 214722355 316932709 419473115 522393582 等级等级 12345 12345135135 元元月月 3600 3400 3200 3000 2800 2600 2400 2200 2000 1800 1600 1400 1200 4660 3885 3110 5130 4275 3420 5400 4700 3760 6260 5215 4170 6950 5790 4630 6950 5190 8720

21、 7265 5810 10030 8355 6680 6485 1 2 3 4 5 6 7 8 105000 3000 等级等级 元元月月 薪酬结构模型薪酬结构模型幻灯片幻灯片 40 练习练习 v若：某公司设计一个有若：某公司设计一个有8个等级的薪酬结个等级的薪酬结 构，薪酬区间比率为构，薪酬区间比率为50%，区间中值级差，区间中值级差 为为10%，并且最低薪酬为，并且最低薪酬为3110元元月，请月，请 画出该公司的薪酬结构图。画出该公司的薪酬结构图。 上讲回顾上讲回顾 v一、薪酬结构？一、薪酬结构？ v二、薪酬变动区间？薪酬变动比率？二、薪酬变动区间？薪酬变动比率？ v三、薪酬中值？比较比率

22、？三、薪酬中值？比较比率？ 四、薪酬结构的设计步骤四、薪酬结构的设计步骤 根据职 位评价 对职位 进行排 序 按职位 点数对 职位进 行初步 分组 根据职位 的评价点 数确定职 位等级的 数量及点 数变动范 围 职位等级 及职位评 价点数与 市场薪酬 调查数据 结合 薪酬区间 中值与市 场水平的 比较比率 对问题职 位的区间 中值进行 调查 第一步根据评价点数对职位进行的排序 顺序顺序职位名称职位名称点数点数 1出纳出纳140 2离退休事务主办离退休事务主办210 3行政事务主办行政事务主办260 4工会财务主管工会财务主管335 5报销会计报销会计355 6招聘主管招聘主管405 7会计主管

23、会计主管425 8项目经理项目经理470 9总经办主任总经办主任545 10市场部经理市场部经理565 第二步根据点数分布所作的初步等级划分 顺序顺序职位名称职位名称点数点数 1出纳出纳140 2离退休事务主办离退休事务主办 行政事务主办行政事务主办 210 260 3工会财务主管工会财务主管 报销会计报销会计 335 355 4招聘主管招聘主管 会计主管会计主管 项目经理项目经理 405 425 470 5总经办主任总经办主任 市场部经理市场部经理 545 565 职位职位 等级等级 职位点数等级职位点数等级最大值的绝最大值的绝 对级差对级差 最大值的最大值的 差异比率差异比率 % 最小值最

24、小值最大值最大值 1137175 2176214递增递增3922 3215253递增递增3918 4254292递增递增3915 5293331递增递增3913 6332370递增递增3912 . 第三步确定职位等级数量及其点数变动范围第三步确定职位等级数量及其点数变动范围 正式职位等级划分及其点值变动区间 6332370 5293331 4254292 3215253 2176214 1137175 职位等级职位等级 点数跨度点数跨度 第四步职位评价点数与市场薪酬水平 顺序职位名称点数t市场薪酬水平（元）y 1出纳1401530 2离退休事务主办2101800 3无 4行政事务主办26020

25、30 5工会财务主管3352300 6报销会计3552560 7招聘主管4052920 8会计主管4253160 9项目经理4703600 10无 11总经办主任 市场部经理 545 565 4900 5700 最小平方法（最小二乘法最小平方法（最小二乘法） 例例 其其基本原理：找一条直线，满足下列条件基本原理：找一条直线，满足下列条件 原数列与趋势线的离差平方和最小；原数列与趋势线的离差平方和最小； 原数列与趋势线的离差总和为零。原数列与趋势线的离差总和为零。 btay 2 tbtaty tbnay t bya ttn yttyn b 22 )( 经过平滑处理后职位等级所对应的薪酬区间中值经

26、过平滑处理后职位等级所对应的薪酬区间中值 等级等级 薪酬区间的中值薪酬区间的中值 y 11530 2 1732 3 1962 42221 52515 62848 73224 83651 94134 104681 ya+bt 职位评价点数与市场薪酬水平组合成的散点图 组织内部职位评价点数 市场薪酬水平 月薪 单位 (1000元） 100 150 200 250 300 350 400 7 6 5 4 3 2 ya+bt 第五步经过平滑处理后各职位等级所对应的薪酬区间中值 等 级 所在区间点值 跨度 职位 内部 评价 点值 市场平均 薪酬水平 薪酬区 间中值 比较比 率% 11527以上市场部经理

27、 总经办主任 565 545 5700 4900 530093 108 10488526无-4681- 9449487项目经理47036004134115 8410448会计主管42531603651116 7371409招聘主管40529203224110 6332370报销会计 工会财务主管 355 345 2560 2300 2848111 124 5293331无-2515- 4254292 行政事务主管26020302221109 3215253无-1962- 2176214 离退休事务主管2101800173296 1137175出纳14015301530100 第四节第四节 宽带

28、薪酬结构宽带薪酬结构 宽带薪酬的内涵宽带薪酬的内涵 1 宽带薪酬等级的设计宽带薪酬等级的设计2 宽带薪酬管理宽带薪酬管理3 宽带薪酬的引入与实施的要点宽带薪酬的引入与实施的要点 4 何谓何谓“ “ 薪酬宽带薪酬宽带”？ 2定义：定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁 平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一 种被称为种被称为“薪资带薪资带”（bandingbanding）或或“薪资宽带薪资宽带”（broadbandingbroadbanding）

29、的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽 的薪资的薪资宽带宽带所取代。所取代。 2来源：来源：薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员 工是工是“单一频率单一频率”的，而是希望他们能够覆盖的，而是希望他们能够覆盖“宽频道宽频道”具有多具有多 种技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。种技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。 2性质：性质：薪资薪资宽带宽带本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或能能 力薪酬力薪酬

30、这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。 传统薪酬等级制与薪酬宽带传统薪酬等级制与薪酬宽带 薪薪 资资 水水 平平 薪资等级薪资等级 一级一级 薪资宽带薪资宽带 薪薪 资资 水水 平平 二级二级 三级三级 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组 合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪 酬变动的范围酬变动的范围幻灯片幻灯片 18 0 a b c d 普通员工主管部门经理总经理

31、普通员工主管部门经理总经理 10 8 6 4 2 千元千元月月 3110 若薪酬变动比率为150% 7775 6680 16700 （二）宽带薪酬的优点（二）宽带薪酬的优点 美国企业采取宽带薪酬的原因美国企业采取宽带薪酬的原因 传统薪酬结构与宽带薪酬结构的综合比较传统薪酬结构与宽带薪酬结构的综合比较 比较内容比较内容传统型传统型宽带型宽带型 薪酬战略与企业发展薪酬战略与企业发展 战略战略 难配套难配套易配套易配套 与劳动力市场的关系与劳动力市场的关系市场是第二位的市场是第二位的以市场为导向以市场为导向 直线经理的参与直线经理的参与几乎没有参与几乎没有参与更多地参与更多地参与 薪酬调整的方向薪酬

32、调整的方向纵向纵向横向与纵向横向与纵向 组织结构的特点组织结构的特点层次多层次多扁平扁平 与员工的工作关系与员工的工作关系松散松散紧密紧密 薪酬等级薪酬等级多多少少 级差级差小小大大 薪酬变动范围薪酬变动范围窄窄宽宽 事务助理类专业技术类职能管理类领导类幻灯片 38 职位族 薪 酬 二、宽带薪酬等级的设计二、宽带薪酬等级的设计 1、宽带、宽带薪酬薪酬数量的确定数量的确定 没有一个统一的标准，主要根据不同员工贡献等级没有一个统一的标准，主要根据不同员工贡献等级 的多少来确定的多少来确定。 2、宽带的定价一般对同一宽带之中的不同职位族分别定价、宽带的定价一般对同一宽带之中的不同职位族分别定价 10

33、00元 2000元 1800元 3000元 2500元 4000元 3500元 生产 财务 三、宽带薪酬管理三、宽带薪酬管理 绩效法 时间绩效开发 技能模块1技能模块2技能模块3技能模块4技能模块5技能法 市场基准 能力法 工作知识与绩效 能力的成长 1200元5500元 员工员工 定位定位 、跨级别的薪酬调整及宽带内部的薪酬调整、跨级别的薪酬调整及宽带内部的薪酬调整 大多数情况下，员工多是在同一薪酬级别的宽带之间大多数情况下，员工多是在同一薪酬级别的宽带之间 流动，这与同一薪酬区间内的变动基本是一致的。当员工流动，这与同一薪酬区间内的变动基本是一致的。当员工 在不同等级的薪酬宽带之间流动时，

34、主要的核心问题就是在不同等级的薪酬宽带之间流动时，主要的核心问题就是 如何确定薪酬的变动标准，即主要是建立科学的考评体系，如何确定薪酬的变动标准，即主要是建立科学的考评体系， 它也是宽带薪酬的一个实施前提。它也是宽带薪酬的一个实施前提。 四、四、宽带薪酬的引入与实施的要点宽带薪酬的引入与实施的要点 1、检查公司的企业文化、检查公司的企业文化 2、注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力、注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力 3、引发员工的参与、加强沟通、引发员工的参与、加强沟通 4、要有配套的员工开发与培训计划、要有配套的员工开发与培训计划 通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：一级

35、通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：一级 目目 标标 开发有效地管理自己的工作以及作为一名成功的团队成员所需要具备 的自我管理、人际沟通、技术等方面的技能。 掌握其他职能领域的工作知识，了解它们的影响，全面理解我们的客 户。 关关键键素素质质 计划、组织以及跟踪一项工作任务。 有效地建立与同事、顾客以及客户之间的关系。 作为一个团队成员有效地发挥功能。 通过创新性的思想增加价值。 建建议议接接受受 的的培培训训和和 教教育育 优质服务/质量 100 培训。 客户服务/电话礼貌培训。 技术和程序性以及法律要求培训。 数字技能/人类工程学培训。 远距离文件服务系统（rfs）培训。 文化多元化知觉培

36、训。 人际关系和沟通技能培训。 团队意识以及技能学习培训。 通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：三级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：三级 目目标标 开发领导团队和企业经营技能以有效地对人以及涉及到多种职能角度 的项目的领导。 开发制订战略、 规划以及执行项目的能力， 以达成长期和短期的目标。 关关键键素素质质 教练、激励、领导。 建立和指导高绩效工作团队。 对其他人施加影响以赢得对你所制订的计划或战略的认同。 将一个团队的工作与相关的职能整合在一起。 建立起与内部外部顾客和客户之间的关系。 建建议议接接受受 的的培培训训和和 教教育育 公司初级领导力研讨会。 领导、面谈以及发表观点的技能。

37、 服务商/解决问题的培训。 新任管理者开发课程。 人际关系、谈判以及管理变革的技能培训。 工会意识培训。 文化多元化知觉以及管理培训。 通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：五级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：五级 目目 标标 开发指导一个重要的业务部门或者是在一个重要的经营领域从事涉及 到多种职能工作的能力。 开发在怀有全局观念的同时，积极确立一种远景的能力。 关关键键能能力力 制订全局性的以及产生跨经营领域影响的决策。 将企业的战略目标转化为具体的确立企业文化基调的具体方案。 领导一个团队来建立企业的远景，并且在企业范围内就这一远景进行 沟通，让大家接受它。 管理社区关系。 建建议议接接

38、受受 的的培培训训和和 教教育育 经营管理课程。 高级管理能力开发课程。 高级管理人员市场营销研讨会。 高级职能和技术课程。 跨职能、跨经营领域、跨文化发展培训。 作业作业 关键概念关键概念 1、薪酬结构2、薪酬变动范围3、薪酬区间中值 4、薪酬变动比率5、薪酬中值级差8、宽带薪酬结构 思考题：思考题： 1、如何根据企业的需要确定薪酬变动范围与薪酬变动比率？ 不同职位类型的薪酬变动比率大致情况是怎样的？ 2、怎样设计企业的薪酬结构？其主要流程与步骤是什么？ 3、宽带薪酬结构的特点及作用是什么？ 期中复习作业 v一、薪酬方案设计一、薪酬方案设计 v根据第二章各小组对某企业的职位评价，完成该企业的

39、薪酬结构。根据第二章各小组对某企业的职位评价，完成该企业的薪酬结构。 v要求：要求： v1、提出薪酬调查方案、提出薪酬调查方案 v2、参照书、参照书p187表表617作出职位等级所对应的薪酬区间中值表作出职位等级所对应的薪酬区间中值表 v3、画出该企业的薪酬结构并分析其合理性、画出该企业的薪酬结构并分析其合理性 v二、名词解释二、名词解释 v1、薪酬结构、薪酬结构2、薪酬变动范围、薪酬变动范围3、薪酬区间中值、薪酬区间中值 v4、薪酬变动比率、薪酬变动比率5、薪酬比较比率、薪酬比较比率6、薪酬区间渗透度、薪酬区间渗透度 v7、薪酬中值级差、薪酬中值级差8、宽带薪酬结构、宽带薪酬结构9、 薪酬薪

40、酬 v10、薪酬管理、薪酬管理11、薪酬水平、薪酬水平12、薪酬的外部竞争性、薪酬的外部竞争性 v13、薪酬政策、薪酬政策14、薪酬调查、薪酬调查15、基本薪酬、基本薪酬 v16、职位薪酬体系、职位薪酬体系17、技能薪酬体系、技能薪酬体系18、能力薪酬体系、能力薪酬体系 三、判断并说明理由三、判断并说明理由 1、报酬即是指工资和福利。、报酬即是指工资和福利。 2、宽带型薪酬结构不利于员工技能水平的提高。、宽带型薪酬结构不利于员工技能水平的提高。 3、薪酬对员工有心理激励功能。、薪酬对员工有心理激励功能。 4、企业一般选择同一地区同行业同类企业作为自己薪酬调查的对象。、企业一般选择同一地区同行业

41、同类企业作为自己薪酬调查的对象。 5、职位薪酬体系与技能薪酬体系的一个重要区别在于是否鼓励员工进、职位薪酬体系与技能薪酬体系的一个重要区别在于是否鼓励员工进 行跨职位的发展。行跨职位的发展。 6、薪酬变动比率和薪酬比较比率是同一个概念。、薪酬变动比率和薪酬比较比率是同一个概念。 7、薪酬有强化企业文化的功能。、薪酬有强化企业文化的功能。 8、薪酬区间的重叠度主要受薪酬等级的区间中值级差和同一薪酬等级变动比率薪酬区间的重叠度主要受薪酬等级的区间中值级差和同一薪酬等级变动比率 的影响。的影响。 9、设计薪酬结构主要解决内部公平问题，因此不必考虑外部劳动力市、设计薪酬结构主要解决内部公平问题，因此不

42、必考虑外部劳动力市 场的薪酬水平。场的薪酬水平。 10、设计技能薪酬体系主要注重员工的技能分析，而不需要进行工作任务分析。设计技能薪酬体系主要注重员工的技能分析，而不需要进行工作任务分析。 11、任何企业都适用职位薪酬体系。、任何企业都适用职位薪酬体系。 12、基本薪酬以员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作基本薪酬以员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作 的技能或能力为依据支付的稳定性报酬。的技能或能力为依据支付的稳定性报酬。 13、高弹性薪酬模式激励功能较强、薪酬与绩效紧密挂钩、适用员工的工作高弹性薪酬模式激励功能较强、薪酬与绩效紧密挂钩、适用员工的工作 热情高

43、；企业人员的流动率较小的企业。热情高；企业人员的流动率较小的企业。 14、薪酬公平是指企业内部不同职位之间的薪酬公平。、薪酬公平是指企业内部不同职位之间的薪酬公平。 15、薪酬水平就是指整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的、薪酬水平就是指整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的 外部竞争性。外部竞争性。 16、一岗数薪制不仅能反映不同一岗位的劳动差别，还能反映同一岗位的劳、一岗数薪制不仅能反映不同一岗位的劳动差别，还能反映同一岗位的劳 动差别。动差别。 17、确定薪点值高低应按企业效益的好坏，使工资分配密切与企业效益相联、确定薪点值高低应按企业效益的好坏，使工资分配密切与企

44、业效益相联 系。系。 18、技能薪酬体系通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的、技能薪酬体系通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的 操作人员和技术人员。操作人员和技术人员。 19、技能薪酬体系最适合的是管理层和员工都愿意合作，并且职位结构有严、技能薪酬体系最适合的是管理层和员工都愿意合作，并且职位结构有严 格工作描述约束的组织。格工作描述约束的组织。 20、混合薪酬政策指企业在确定薪酬水平时，对所有的职位和员工均采用相、混合薪酬政策指企业在确定薪酬水平时，对所有的职位和员工均采用相 同的薪酬水平定位同的薪酬水平定位 。 某石油销售分公司的薪酬体系某石油销售分公司的薪酬体系 某石油分公司将全部岗位划为六个职系：管理职系、行政职系、财会职系、某石油分公司将全部岗位划为六个职系：管理职系、行政职系、财会职系、 技术职系、销售职系及加油员职系。相应的薪酬体系分为三个部分，即岗位技术职系、销售职系及加油员职系。相应的薪酬体系分为三个部分，即岗位 技能工资制、提层工资制和吨油含量工资制。技能工资制、提层工资制和吨油含量工资制。 （一）岗位