人力资源管理师薪酬福利管理培训讲座PPT

1、1 2 薪酬管理薪酬管理 薪酬调查与设计薪酬调查与设计 福利与社会保险福利与社会保险 第二节第二节 薪酬制度与给付方式薪酬制度与给付方式 第一节第一节 薪酬体系薪酬体系 第三节第三节 薪酬预算管理薪酬预算管理 第一节第一节 薪酬调查薪酬调查 第二节第二节 薪酬设计薪酬设计 第二节第二节 社会保险社会保险 第一节第一节 福利制度福利制度 3 需要层次论需要层次论 生生 存存 安安 全全 社社 交交 尊尊 重重 自我自我 实现实现 4 需要层次理论解释激励产生的原因需要层次理论解释激励产生的原因需求，并将复杂需求进行需求，并将复杂需求进行 分类，从而揭示分类，从而揭示“如何根据人们的需求进行激励如

2、何根据人们的需求进行激励”。对管理者来说，。对管理者来说， 它它 的主要启示有以下几点：的主要启示有以下几点： 第一，员工的生理需求必须得到满足，这是员工的最基本需求。第一，员工的生理需求必须得到满足，这是员工的最基本需求。 第二，要向员工提供有保障、有安全感的工作环境，减少员工的第二，要向员工提供有保障、有安全感的工作环境，减少员工的 冒险可能性，使员工能够安心地工作。冒险可能性，使员工能够安心地工作。 第三，要为员工创造交流机会，促进员工的和谐相处。第三，要为员工创造交流机会，促进员工的和谐相处。 第四，要重视对员工的鼓励、表扬、嘉奖，提高员工工作积极第四，要重视对员工的鼓励、表扬、嘉奖，

3、提高员工工作积极 性，而不是一味地批评。性，而不是一味地批评。 第五，要让员工认识到他们工作中的创新空间，认识到他们所能第五，要让员工认识到他们工作中的创新空间，认识到他们所能 得到的发展机会和发挥潜能的空间。得到的发展机会和发挥潜能的空间。 5 薪酬是一个广泛的概念，指的是作为个人劳薪酬是一个广泛的概念，指的是作为个人劳 动的回报而得到的各种类型的酬劳。薪酬分为动的回报而得到的各种类型的酬劳。薪酬分为内内 在薪酬和外在薪酬在薪酬和外在薪酬两大部分，外在薪酬依据其性两大部分，外在薪酬依据其性 质又分为质又分为直接、间接和非财务性三类直接、间接和非财务性三类。 第十七章第十七章 薪酬管理 薪酬管

4、理 6 内在薪酬：内在薪酬： 是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身 所获得的满足感而言的，包括：参与决策权；自由分配所获得的满足感而言的，包括：参与决策权；自由分配 工作时间及方式；较多的职权；较有兴趣的工作；个人工作时间及方式；较多的职权；较有兴趣的工作；个人 成长的机会；以及活动的多元化。这些都是工作参与的成长的机会；以及活动的多元化。这些都是工作参与的 结果，基于这些方面的考虑，才会有工作丰富化、缩短结果，基于这些方面的考虑，才会有工作丰富化、缩短 工作日、弹性工作时间、工作轮换等做法的出现。工作日、弹性工作时间、工作轮换等做法的出现。

5、 外在薪酬：外在薪酬： 以物质形态存在的各种类型的薪酬，包括直接薪以物质形态存在的各种类型的薪酬，包括直接薪 酬、间接薪酬与福利、非财务薪酬酬、间接薪酬与福利、非财务薪酬3类。类。 7 影响薪酬的因素影响薪酬的因素 内部因素内部因素 企业远景、企业文化、薪酬政策、企业的支付能力企业远景、企业文化、薪酬政策、企业的支付能力 个人因素个人因素 工作表现、工作技能、岗位及职务差别、年龄与工龄工作表现、工作技能、岗位及职务差别、年龄与工龄 外部因素外部因素 地区及行业差异、市场的供求关系、生活费用和物价地区及行业差异、市场的供求关系、生活费用和物价 水平、与薪酬相关的法规水平、与薪酬相关的法规 8 影

6、响薪酬的个人因素影响薪酬的个人因素 工作工作 绩效绩效 薪酬薪酬 发展发展 潜力潜力 个人个人 能力能力 工作工作 表现表现 9 决定薪酬的因素决定薪酬的因素 1. 法律的规定；法律的规定； 2. 劳动力市场价格；劳动力市场价格； 3. 劳资协商谈判结果；劳资协商谈判结果； 4. 企业效益和支付能力；企业效益和支付能力； 5. 岗位的价值；岗位的价值； 6. 员工个人技能；员工个人技能； 7. 部门和个人绩效。部门和个人绩效。 10 薪酬管理的原则薪酬管理的原则 v竞争性原则竞争性原则（对外具有竞争性）（对外具有竞争性） v公平性原则公平性原则（对内具有公平性）（对内具有公平性） v激励性原则

7、激励性原则（对员工具有激励性）（对员工具有激励性） v经济性原则经济性原则 v合法性原则合法性原则 v保密性原则保密性原则 11 薪酬管理的原则薪酬管理的原则 v对外具有竞争性对外具有竞争性 支付相当于或者高于劳动支付相当于或者高于劳动 力市场一般水平的薪酬力市场一般水平的薪酬 v对内具有公平性对内具有公平性 支付相当于员工工作价值支付相当于员工工作价值 的薪酬的薪酬 v对员工具有激励性对员工具有激励性 适当拉开员工之间的差距适当拉开员工之间的差距 12 三种薪酬模型的比较三种薪酬模型的比较 高弹性薪酬高弹性薪酬 模型模型 调和性薪酬调和性薪酬 模型模型 高稳定性薪酬高稳定性薪酬 模型模型 特

8、点特点 绩效薪酬所占绩效薪酬所占 比例很高，基比例很高，基 本薪酬等所占本薪酬等所占 比例很低比例很低 绩效薪酬与基绩效薪酬与基 本薪酬等各占本薪酬等各占 一定合理比例一定合理比例 绩效薪酬所占比例绩效薪酬所占比例 很低，基本薪酬所很低，基本薪酬所 占比例很高占比例很高 优点优点 激励性很强，激励性很强， 与员工业绩密与员工业绩密 切联系切联系 对员工有激励对员工有激励 性也有安全感性也有安全感 员工收入波动很小，员工收入波动很小， 员工安全感很强员工安全感很强 缺点缺点 员工收入波动员工收入波动 很大员工缺乏很大员工缺乏 安全感及保障安全感及保障 须设计科学合须设计科学合 理的薪酬系统理的薪

9、酬系统 缺乏激励功能容易缺乏激励功能容易 导致员工懒惰导致员工懒惰 13 典型的薪酬类型及其特征典型的薪酬类型及其特征 薪酬类型薪酬类型 分配原则分配原则 特点特点 优点优点 缺点缺点 绩效薪酬绩效薪酬 根据员工近期根据员工近期 绩效确定绩效确定 薪酬与绩效直接薪酬与绩效直接 挂钩，随绩效浮挂钩，随绩效浮 动动 激励效果明显激励效果明显 易助长员工短期行为，不利易助长员工短期行为，不利 提高员工技能和素质，不适提高员工技能和素质，不适 合合作性强的复杂性工作合合作性强的复杂性工作 技能薪酬技能薪酬 根据工作能力根据工作能力 确定确定 因人而异，技高因人而异，技高 薪提薪提 鼓励员工学习技术，鼓

10、励员工学习技术， 有利于人才队伍建有利于人才队伍建 设设 薪酬、绩效和责任没有关薪酬、绩效和责任没有关 系，导致员工对工作挑拣系，导致员工对工作挑拣 以及劳动力成本过高以及劳动力成本过高 年功薪酬年功薪酬 根据年龄、工根据年龄、工 龄、学历和经龄、学历和经 历确定历确定 薪酬与工龄同薪酬与工龄同 步增长步增长 稳定员工队伍，稳定员工队伍， 增强员工安全感增强员工安全感 和忠诚度和忠诚度 论资排辈，不利于调动员论资排辈，不利于调动员 工积极性工积极性 职务薪酬职务薪酬 根据与职务相根据与职务相 关的因素确定关的因素确定 一岗一薪，薪一岗一薪，薪 随职变随职变 鼓励员工争挑重鼓励员工争挑重 担，承

11、担责任担，承担责任 激励涉及面受职务高低限激励涉及面受职务高低限 制制 结构薪酬结构薪酬 综合考虑员工综合考虑员工 年资、能力、年资、能力、 职务及绩效确职务及绩效确 定定 由基本薪酬、由基本薪酬、 年资薪酬、职年资薪酬、职 务薪酬、绩效务薪酬、绩效 薪酬及各种补薪酬及各种补 贴、津贴构成贴、津贴构成 综合考虑员工对企综合考虑员工对企 业的贡献，易产生业的贡献，易产生 公平感，有较好的公平感，有较好的 激励作用激励作用 设计和实施都比较麻烦设计和实施都比较麻烦 14 津贴津贴 津贴也称附加薪酬或者补助，是指员工在艰苦或特殊津贴也称附加薪酬或者补助，是指员工在艰苦或特殊 条件下进行工作，企业对员

12、工额外的劳动量和额外的生活条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活 费用付出进行的补偿。费用付出进行的补偿。津贴的特点是它只将艰苦或特殊的津贴的特点是它只将艰苦或特殊的 环境作为衡量的唯一标准，与员工的工作能力和工作业绩环境作为衡量的唯一标准，与员工的工作能力和工作业绩 无关。津贴具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消失无关。津贴具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消失 时，津贴也随即终止。时，津贴也随即终止。 根据津贴根据津贴不同的实施目的不同的实施目的，津贴可以分为津贴可以分为三类：地域三类：地域 性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。 15 ( (一一

13、) ) 地域性津贴地域性津贴 地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境 中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津 贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。 16 ( (二二) ) 生活性津贴生活性津贴 生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平而得到的生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平而得到的 补偿。由于员工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入补偿。由于员工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入 会受到物价上涨因素的影响。为了弥补物价上涨造成的员工会受到物价上涨因素

14、的影响。为了弥补物价上涨造成的员工 生活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。另外，生活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。另外， 由于工作而使员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增由于工作而使员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增 加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。 17 ( (三三) ) 劳动性津贴劳动性津贴 劳动性津贴是对从事特殊性工作的员工进行的补偿。劳动性津贴是对从事特殊性工作的员工进行的补偿。 如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。 18 三、奖金三、奖金 奖金是对员工有效超额

15、劳动的报酬奖金是对员工有效超额劳动的报酬。奖金的实施是奖金的实施是 为了更好地调动员工的积极性，管理者在具体设置奖为了更好地调动员工的积极性，管理者在具体设置奖 金方案和实施奖金举措时，必须根据奖金的特点，慎金方案和实施奖金举措时，必须根据奖金的特点，慎 重选择适合本企业的奖金方案，以使每项奖金均能达重选择适合本企业的奖金方案，以使每项奖金均能达 到激励效果。到激励效果。 19 奖金的特点表现为：奖金的特点表现为： （一）灵活性。（一）灵活性。 奖金能比较灵活、准确地反映员工劳动和劳动成果的实际变化，企业可根奖金能比较灵活、准确地反映员工劳动和劳动成果的实际变化，企业可根 据实际需要，建立形式

16、多样的奖金制度，如对销售人员可设立佣金奖金制。奖据实际需要，建立形式多样的奖金制度，如对销售人员可设立佣金奖金制。奖 金的灵活性是工资等薪酬形式所无法替代的。金的灵活性是工资等薪酬形式所无法替代的。 （二）及时性。（二）及时性。 奖金可以根据企业工作或生产需要和实际情况，及时调整奖励对象、奖励奖金可以根据企业工作或生产需要和实际情况，及时调整奖励对象、奖励 数额、获奖人数以及奖励周期等。因而，奖金能及时将员工的劳动和报酬更直数额、获奖人数以及奖励周期等。因而，奖金能及时将员工的劳动和报酬更直 接地联系起来，激励效果更好。接地联系起来，激励效果更好。 （三）荣誉性。（三）荣誉性。 奖金是对那些为

17、企业付出超额劳动的员工进行的物质奖励。在正确的奖金奖金是对那些为企业付出超额劳动的员工进行的物质奖励。在正确的奖金 制度下，谁劳动好、贡献大，谁就能得到奖金。奖金的这种褒扬先进、鞭策后制度下，谁劳动好、贡献大，谁就能得到奖金。奖金的这种褒扬先进、鞭策后 进的作用，使其具有工资和其他薪酬形式不具备的荣誉性。进的作用，使其具有工资和其他薪酬形式不具备的荣誉性。 20 四、福利四、福利 福利作为福利作为培养员工对企业的归属感和忠诚心培养员工对企业的归属感和忠诚心的独特手的独特手 段，历来被企业家和管理者们所重视。福利是企业通过增段，历来被企业家和管理者们所重视。福利是企业通过增 加福利和设施、建立各

18、类补贴制度、举办文化体育活动，加福利和设施、建立各类补贴制度、举办文化体育活动， 为员工提供生活方便、减轻员工生活负担、丰富员工文化为员工提供生活方便、减轻员工生活负担、丰富员工文化 生活等一系列事业的总称。它是个人消费分配的一种形生活等一系列事业的总称。它是个人消费分配的一种形 式，同时也是薪酬体系的一个重要组成部分。式，同时也是薪酬体系的一个重要组成部分。 21 福利和工资分配所依据的原则不同。工资分配所依据福利和工资分配所依据的原则不同。工资分配所依据 的是的是“按劳分配按劳分配”的原则，其水平根据员工劳动的数量、的原则，其水平根据员工劳动的数量、 质质 量确定；而福利则是根据整个社会的

19、生活和消费水平，有量确定；而福利则是根据整个社会的生活和消费水平，有 条件有限度地解决和满足员工的物质文化需要。在现代社条件有限度地解决和满足员工的物质文化需要。在现代社 会，福利的形式和内容非常多，国内外已经设计和使用过会，福利的形式和内容非常多，国内外已经设计和使用过 的就不下百种。这里就我国企业经常涉及的几项员工福利的就不下百种。这里就我国企业经常涉及的几项员工福利 简述如下六种：简述如下六种： 22 ( (一一) )福利设施福利设施 这是企业为员工提供的设施福利，包括为员工建立的食堂、住这是企业为员工提供的设施福利，包括为员工建立的食堂、住 宅、托儿所、幼儿园、浴室、理发室、休息室、女

20、职工卫生室等，以宅、托儿所、幼儿园、浴室、理发室、休息室、女职工卫生室等，以 及为员工文化娱乐提供的文化馆、俱乐部、图书馆、体育场等。及为员工文化娱乐提供的文化馆、俱乐部、图书馆、体育场等。 ( (二二) )补贴补贴 指企业根据国家的有关政策和规定，按照企业的性质和员工的福指企业根据国家的有关政策和规定，按照企业的性质和员工的福 利水平，发给员工的补贴和津贴，如交通费补贴、住房补贴、伙食补利水平，发给员工的补贴和津贴，如交通费补贴、住房补贴、伙食补 贴、洗理补贴、书报补贴、独生子女补贴、生活困难补助等。贴、洗理补贴、书报补贴、独生子女补贴、生活困难补助等。 ( (三三) )教育培训教育培训 包

21、括企业给予员工的在职或短期脱产免费培训、进修等。包括企业给予员工的在职或短期脱产免费培训、进修等。 23 ( (四四) )离退休保障离退休保障 包括退休金、公积金及长期服务奖金等。包括退休金、公积金及长期服务奖金等。 ( (五五) )医疗保障医疗保障 即医疗即医疗( (全部或部分全部或部分) )福利，包括免费定期体检及防疫注射、药福利，包括免费定期体检及防疫注射、药 费报销、医疗保险等。费报销、医疗保险等。 ( (六六) )带薪休假带薪休假 包括带薪的国家法定节假日及企业依据国家相关法规所制定的包括带薪的国家法定节假日及企业依据国家相关法规所制定的 本企业员工在本单位工作一定时期所享有的带薪休

22、假等。本企业员工在本单位工作一定时期所享有的带薪休假等。 24 薪酬要素特性薪酬要素特性 25 一、薪酬制度一、薪酬制度 薪酬与福利是满足职工生存、安全等物质需要的主要薪酬与福利是满足职工生存、安全等物质需要的主要 渠道，因而是激励的基础。合理的薪酬制度是调动职工积渠道，因而是激励的基础。合理的薪酬制度是调动职工积 极性的手段。极性的手段。 过去，无论是国家政府机关、事业单位还是企业，薪过去，无论是国家政府机关、事业单位还是企业，薪 酬制度都由国家统一规定。改革至今，企业已获得了内部酬制度都由国家统一规定。改革至今，企业已获得了内部 分配权，可以根据自身实际情况，选择最佳薪酬制度。而分配权，可

23、以根据自身实际情况，选择最佳薪酬制度。而 国家公务员和事业单位工作人员的薪酬，仍由国家规定。国家公务员和事业单位工作人员的薪酬，仍由国家规定。 总体看来，主要有如下六类薪酬制度：总体看来，主要有如下六类薪酬制度： 第二节第二节 薪酬制度与给付方式薪酬制度与给付方式 26 ( (一一) ) 技术等级薪酬制技术等级薪酬制 技术等级薪酬制是根据技术等级薪酬制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工 作责任大小等因素划分技术等级，作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定薪酬标准的一种制度。其按等级规定薪酬标准的一种制度。其 特点是：员工主要以在技术培训中获得的

24、技术等级证明和相关证书为依特点是：员工主要以在技术培训中获得的技术等级证明和相关证书为依 据获得相应的按有关规定支付的薪酬。据获得相应的按有关规定支付的薪酬。 1薪酬等级表。薪酬等级表。 薪酬等级表是确定各级工人薪酬标准和工人之间薪酬比例关系一览薪酬等级表是确定各级工人薪酬标准和工人之间薪酬比例关系一览 表。表。 薪酬等级数目有十级、八级、七级，但更多地使用八级。薪酬等级数目有十级、八级、七级，但更多地使用八级。 工种等级线是用来确定各工种的起点等级和最高等级的幅度。工种工种等级线是用来确定各工种的起点等级和最高等级的幅度。工种 等级线的起点、终点、等级线的幅度，取决于技术、责任、劳动强度等等

25、级线的起点、终点、等级线的幅度，取决于技术、责任、劳动强度等 因素。因素。 薪酬级差即等级之间的薪酬差别。薪酬级差即等级之间的薪酬差别。 27 2技术等级标准。技术等级标准。 技术等级标准就是不同工种、不同级别应该达到的技术水平和劳动技术等级标准就是不同工种、不同级别应该达到的技术水平和劳动 技能的标准。它包括：技能的标准。它包括： 应知应知规定该等级工人应该具备的文化技术理论知识；规定该等级工人应该具备的文化技术理论知识； 应会应会规定该等级工人应该具备的技术操作能力和实际经验；规定该等级工人应该具备的技术操作能力和实际经验； 工作实例工作实例规定该等级的工人应该能够完成的典型工作实例。规定

26、该等级的工人应该能够完成的典型工作实例。 3薪酬标准。薪酬标准。 薪酬标准又称薪酬率，指对不同等级职工实际支付的薪酬数额。标准薪酬标准又称薪酬率，指对不同等级职工实际支付的薪酬数额。标准 薪酬与薪酬标准不同，二者关系可用下式表达：薪酬与薪酬标准不同，二者关系可用下式表达： 标准薪酬标准薪酬 = 月薪酬标准月薪酬标准 - 缺勤天数缺勤天数 * 日薪酬标准日薪酬标准 28 ( (二二) ) 职务等级薪酬制职务等级薪酬制 职务等级薪酬制是政府机关、企事业单位的行政人员职务等级薪酬制是政府机关、企事业单位的行政人员 和技术人员所实行的按职务等级规定薪酬的制度。和技术人员所实行的按职务等级规定薪酬的制度

27、。 这种制度要求根据各种职务的重要性、责任大小、技这种制度要求根据各种职务的重要性、责任大小、技 术复杂程度等因素，按照职务高低规定统一的薪酬标准。术复杂程度等因素，按照职务高低规定统一的薪酬标准。 职务等级薪酬制由职务名称表、职务薪酬标准表、职务等级薪酬制由职务名称表、职务薪酬标准表、 业务标准、职责条件等构成。业务标准、职责条件等构成。 29 ( (三三) ) 结构薪酬制结构薪酬制 结构薪酬制也被称为分解薪酬、组合薪酬或多元化薪结构薪酬制也被称为分解薪酬、组合薪酬或多元化薪 酬。它根据决定薪酬的不同因素和薪酬的不同作用，而将酬。它根据决定薪酬的不同因素和薪酬的不同作用，而将 薪酬划分为几个

28、部分，通过对各部分薪酬数额的合理确薪酬划分为几个部分，通过对各部分薪酬数额的合理确 定，构成劳动者的全部薪酬。定，构成劳动者的全部薪酬。 一般结构薪酬由四部分组成：一般结构薪酬由四部分组成： 1基础薪酬。基础薪酬。 2职务职务(岗位、技术岗位、技术)薪酬。薪酬。 3年功薪酬。年功薪酬。 4浮动薪酬浮动薪酬(奖励薪酬奖励薪酬)。 30 (四四) 岗位技能薪酬制岗位技能薪酬制 岗位技能薪酬就是按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定薪酬标准。岗位技能薪酬就是按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定薪酬标准。 它适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物它适用于专业化程度较高、分

29、工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物 等级比较固定的产业或企业。岗位技能薪酬将薪酬、技术和工作成效三者密切等级比较固定的产业或企业。岗位技能薪酬将薪酬、技术和工作成效三者密切 结合起来，能够更好地贯彻多劳多得、同工同酬的原则，特别是有利于调动青结合起来，能够更好地贯彻多劳多得、同工同酬的原则，特别是有利于调动青 年工人的积极性。年工人的积极性。 (五五) 提成薪酬制提成薪酬制 企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企 业和职工之间按不同比例分成。又有创值提成、除本分成、业和职工之间按不同比例分成。又有

30、创值提成、除本分成、“保本开支，见利保本开支，见利 分成分成”等形式。在饮食服务业多采用。实行此制度的三要素是：（等形式。在饮食服务业多采用。实行此制度的三要素是：（1）确定适）确定适 当当 的提成指标；的提成指标；(2)确定恰当的提成方式。确定恰当的提成方式。 (3)确定合理的提成比例。确定合理的提成比例。 (六六) 谈判薪酬制谈判薪酬制 谈判薪酬制是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工的谈判薪酬制是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工的 薪酬收入实行保密的一种薪酬制度。薪酬收入实行保密的一种薪酬制度。 31 二、薪酬给付方式二、薪酬给付方式 薪酬给付方式也称为薪

31、酬形式，我国现行的薪酬形式薪酬给付方式也称为薪酬形式，我国现行的薪酬形式 主要有两种：一是计时薪酬，二是计件薪酬，还有一种是主要有两种：一是计时薪酬，二是计件薪酬，还有一种是 作为补充形式的奖金和津贴。作为补充形式的奖金和津贴。 （一）（一） 计时薪酬制计时薪酬制 1小时薪酬制标准月薪酬标准小时薪酬制标准月薪酬标准/月法定工作小时数月法定工作小时数 2日薪酬制标准月薪酬标准日薪酬制标准月薪酬标准/月计算日数月计算日数 3月薪酬制。即根据规定的月薪酬标准来计算薪酬。月薪酬制。即根据规定的月薪酬标准来计算薪酬。 32 （二）（二） 计件薪酬制计件薪酬制 1直接无限计件薪酬制直接无限计件薪酬制 2直

32、接有限计件薪酬制直接有限计件薪酬制 3累进计件薪酬制累进计件薪酬制 4超额计件薪酬制超额计件薪酬制 5按质分等计件薪酬制按质分等计件薪酬制 6包工薪酬制包工薪酬制 7. 提成薪酬制提成薪酬制 8间接计件薪酬制间接计件薪酬制 9最终产品计件薪酬制最终产品计件薪酬制 33 （三）奖金和津贴（三）奖金和津贴 奖金和津贴是一种辅助的薪酬形式。奖金和津贴是一种辅助的薪酬形式。 奖金应该是对劳动者提供的超额劳动的报酬，必须奖金应该是对劳动者提供的超额劳动的报酬，必须 从企业的超额利润中提取。从企业的超额利润中提取。 津贴是对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗津贴是对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗

33、的一种补偿。它是薪酬的一种辅助形式。其效用是保护的一种补偿。它是薪酬的一种辅助形式。其效用是保护 职工的身体健康，稳定特殊岗位、艰苦岗位、户外工作职工的身体健康，稳定特殊岗位、艰苦岗位、户外工作 岗位的职工队伍。岗位的职工队伍。 34 主要的津贴形式有：主要的津贴形式有： 1地区津贴地区津贴 2野外作业津贴野外作业津贴 3井下津贴井下津贴 4夜班津贴夜班津贴 5流动施工津贴流动施工津贴 6冬季取暖津贴冬季取暖津贴 7. 粮、煤、副食品津贴粮、煤、副食品津贴 8高温津贴高温津贴 9职务津贴职务津贴 10放射性或有毒气体津贴放射性或有毒气体津贴 35 三、薪酬的调整三、薪酬的调整 世界上并不存在一

34、劳永逸的事情，薪酬管理也世界上并不存在一劳永逸的事情，薪酬管理也 是如此，薪酬制度在运行的过程中，由于各种因素的是如此，薪酬制度在运行的过程中，由于各种因素的 变化，必须不断地加以调整，因为僵化不变的薪酬制变化，必须不断地加以调整，因为僵化不变的薪酬制 度将会使其激励功能大大蜕化，就像你经常吃某样菜度将会使其激励功能大大蜕化，就像你经常吃某样菜 而对其感到腻烦了一样。如果对员工来说，你的薪酬而对其感到腻烦了一样。如果对员工来说，你的薪酬 制度缺乏了激励性，那么或多或少说明了你的失败。制度缺乏了激励性，那么或多或少说明了你的失败。 36 一般来说，薪酬调整主要有以下几种类型：一般来说，薪酬调整主

35、要有以下几种类型： （一）奖励性调整（一）奖励性调整 （二）生活指数调整（二）生活指数调整 （三）效益调整（三）效益调整 （四）工龄调整（四）工龄调整 总之，企业应根据自身内外环境的变化不断调整薪酬总之，企业应根据自身内外环境的变化不断调整薪酬 制度，使其发挥应有的激励作用，保证整个薪酬体系的顺制度，使其发挥应有的激励作用，保证整个薪酬体系的顺 利、正常地运转。利、正常地运转。 37 一、薪酬预算的编制一、薪酬预算的编制 薪酬预算编制从总额开始。薪酬总额由固定薪酬和变薪酬预算编制从总额开始。薪酬总额由固定薪酬和变 动薪酬合成。其中固定薪酬要编制刚性预算；变动薪酬要动薪酬合成。其中固定薪酬要编制

36、刚性预算；变动薪酬要 编制弹性预算。不同的薪酬预算，都通过具体的薪酬项目编制弹性预算。不同的薪酬预算，都通过具体的薪酬项目 进行。应用薪酬预算方法，对不同薪酬项目进行设计与处进行。应用薪酬预算方法，对不同薪酬项目进行设计与处 理，是薪酬预算管理的工作内容。理，是薪酬预算管理的工作内容。 第三节第三节 薪酬预算管理薪酬预算管理 38 （一）薪酬的总额预算（一）薪酬的总额预算 1薪酬总额的范围薪酬总额的范围 从一般意义上说，凡是与员工劳动力再生产有关的从一般意义上说，凡是与员工劳动力再生产有关的 支出，都是员工薪酬。但由于员工劳动力再生产有简单支出，都是员工薪酬。但由于员工劳动力再生产有简单 再生

37、产与扩大再生产之分，二者涉及的内容与需求的层再生产与扩大再生产之分，二者涉及的内容与需求的层 次不一样，因此关于薪酬范围的界定也有很大的差距。次不一样，因此关于薪酬范围的界定也有很大的差距。 从狭义上说，员工薪酬主要是劳动力价格，即市场决定从狭义上说，员工薪酬主要是劳动力价格，即市场决定 的劳动力再生产条件，包括员工的直接薪酬和福利待遇。的劳动力再生产条件，包括员工的直接薪酬和福利待遇。 对此，会计制度设有薪酬科目，并有对科目列支内容的对此，会计制度设有薪酬科目，并有对科目列支内容的 具体规定。具体规定。 39 除此之外，广义上的薪酬还包括企业为提高员工素除此之外，广义上的薪酬还包括企业为提高

38、员工素 质与能力而投入的其它人力资源开发费用，如工作待遇、质与能力而投入的其它人力资源开发费用，如工作待遇、 培训学习等，这些费用中落实到员工个人头上的部分，培训学习等，这些费用中落实到员工个人头上的部分， 也可以列入薪酬范围。这方面内容繁多，没有统一的制也可以列入薪酬范围。这方面内容繁多，没有统一的制 度性的规定，有企业根据自身需要决策。在会计处理上，度性的规定，有企业根据自身需要决策。在会计处理上， 广义的薪酬内容中有很多项目列入其它会计科目（如管广义的薪酬内容中有很多项目列入其它会计科目（如管 理费）之中。由于这些费用的使用目的与狭义的薪酬一理费）之中。由于这些费用的使用目的与狭义的薪酬

39、一 样，都是维护、使用与开发员工劳动能力，因此把它们样，都是维护、使用与开发员工劳动能力，因此把它们 划为同一类别来分析和处理，对于企业经营管理决策是划为同一类别来分析和处理，对于企业经营管理决策是 必要的。必要的。 40 2薪酬总额的提报薪酬总额的提报 相应地，关于薪酬总额有两种主要的提报方式。相应地，关于薪酬总额有两种主要的提报方式。 （1）自下而上法）自下而上法 所谓自下而上，是从基层的薪酬数据开始，层层上报汇总，在所谓自下而上，是从基层的薪酬数据开始，层层上报汇总，在 此基础上制定整个企业的薪酬预算。此基础上制定整个企业的薪酬预算。 （2）自上而下法）自上而下法 所谓自上而下法，是从企

40、业战略出发，根据战略布局，确定人所谓自上而下法，是从企业战略出发，根据战略布局，确定人 力资源的地位与任务，在此基础上测算整个企业所需的人工费用，力资源的地位与任务，在此基础上测算整个企业所需的人工费用， 把它分解到各部门。各部门在计划数额的基础上，根据薪酬管理制把它分解到各部门。各部门在计划数额的基础上，根据薪酬管理制 度与本部门实际情况，再编制具体薪酬计划加以落实，并报人力资度与本部门实际情况，再编制具体薪酬计划加以落实，并报人力资 源部门审核批准。源部门审核批准。 41 自上而下法与自下而上法的比较自上而下法与自下而上法的比较 方法方法说明说明优点优点缺点缺点 自自 下下 而而 上上 法

41、法 从企业的每一位员工在未来一个 薪酬的预算估计数字，计算出整 个部门所需要的薪酬支出，然后 汇总所有部门的预算数字，编制 为公司整体的薪酬预算。 比较实际，可行性比较 高，部门经理只需要按 照既定的原则计算出加 薪的幅度和薪酬额，再 汇总即可。 不易控制人工成 本。 自自 上上 而而 下下 法法 先由公司高层决定公司整体的薪 酬总额与加薪幅度，然后分解到 每一个部门，确定各部门的薪酬 总额， 各部门根据部门薪酬总额与 员工的特点再分解到每一个员工。 能有效地控制人工成本。 缺乏灵活性，总 额确定时主观因 素过多，准确性 不够，不利于调 动员工的积极性。 薪酬总额提报方法薪酬总额提报方法 上下

42、结合预算法上下结合预算法 各部门先估算需要的薪酬数量，然后预测单个员工的加薪幅度，最后比较各部门先估算需要的薪酬数量，然后预测单个员工的加薪幅度，最后比较 这两者的差异，作出必要的调整后得出整体预算。这两者的差异，作出必要的调整后得出整体预算。 42 3薪酬总额的测算薪酬总额的测算 （1）根据薪酬费用比推算薪酬总额）根据薪酬费用比推算薪酬总额 薪酬费用比薪酬费用总额薪酬费用比薪酬费用总额 / 销售额销售额 (薪酬费用总额薪酬费用总额/员工人数员工人数)/(销售总额销售总额/员工人数员工人数) （2）根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比）根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比 43 （二）薪酬的刚性预

43、算（二）薪酬的刚性预算 薪酬总额确定以后，要进行薪酬总额的结构划分，薪酬总额确定以后，要进行薪酬总额的结构划分， 在此基础上分别编制薪酬刚性预算和弹性预算。其中刚在此基础上分别编制薪酬刚性预算和弹性预算。其中刚 性预算由固定薪酬与业绩薪酬构成，在薪酬预算中具有性预算由固定薪酬与业绩薪酬构成，在薪酬预算中具有 基础地位。基础地位。 1固定薪酬固定薪酬 (1) 基础薪酬基础薪酬(2) 职务薪酬职务薪酬 (3) 技能薪酬技能薪酬(4) 年功薪酬年功薪酬 (5) 间接薪酬间接薪酬 2业绩薪酬业绩薪酬 (1) 业绩薪酬的计提原则业绩薪酬的计提原则 (2) 业绩薪酬的计算方式业绩薪酬的计算方式 44 3其

44、他项目其他项目 作为成本薪酬，可以列入薪酬刚性预算的内容还包括加班薪酬作为成本薪酬，可以列入薪酬刚性预算的内容还包括加班薪酬 以及某些福利津贴等。以及某些福利津贴等。 加班薪酬是对因工作需要而加班并且事后不补休的员工给予的加班薪酬是对因工作需要而加班并且事后不补休的员工给予的 补偿薪资。由于加班工作具有一定的可预见性，而且报酬固定，不补偿薪资。由于加班工作具有一定的可预见性，而且报酬固定，不 与企业经营绩效挂钩，因此列入薪酬刚性预算。加班薪酬分为延时与企业经营绩效挂钩，因此列入薪酬刚性预算。加班薪酬分为延时 加班薪酬、休息日加班薪酬、法定节假日加班薪酬等。加班薪酬、休息日加班薪酬、法定节假日加

45、班薪酬等。 福利津贴的内容较多，形式灵活，可根据企业实际需要设定。福利津贴的内容较多，形式灵活，可根据企业实际需要设定。 45 （三）薪酬的弹性预算（三）薪酬的弹性预算 1目标引导目标引导 编制薪酬的弹性预算，首先要确定企业的经营管理目标，进而确定在目标编制薪酬的弹性预算，首先要确定企业的经营管理目标，进而确定在目标 不同实现情况下的效益分享力度，然后还要考虑效益分享的具体执行办法，把它不同实现情况下的效益分享力度，然后还要考虑效益分享的具体执行办法，把它 分解落实到不同的企业员工头上。分解落实到不同的企业员工头上。 2责任划分责任划分 效益薪酬作为企业经营效益的分享形式，应该与风险责任相匹配

46、。在薪酬效益薪酬作为企业经营效益的分享形式，应该与风险责任相匹配。在薪酬 预算时，要把效益分享与风险承担联系起来考虑，并使二者对称。承担的风险越预算时，要把效益分享与风险承担联系起来考虑，并使二者对称。承担的风险越 大，效益的分享程度越高，反之亦然。在具体操作上，可以通过责任系数的确定大，效益的分享程度越高，反之亦然。在具体操作上，可以通过责任系数的确定 来处理。来处理。 3分解落实分解落实 效益薪酬的分解落实工作，要解决的是如何在时间序列中安排效益薪酬的效益薪酬的分解落实工作，要解决的是如何在时间序列中安排效益薪酬的 发放问题。与固定薪酬不一样，效益薪酬与企业经营状况挂钩。问题在于，企业发放

47、问题。与固定薪酬不一样，效益薪酬与企业经营状况挂钩。问题在于，企业 的经营效益要在一个经营期结束后才能测算出来，而为了更好地调动员工积极的经营效益要在一个经营期结束后才能测算出来，而为了更好地调动员工积极 性，效益薪酬却不能年终时一次发放。这意味着效益最终评价还未出来时，就要性，效益薪酬却不能年终时一次发放。这意味着效益最终评价还未出来时，就要 对员工发放一部分效益薪酬。因此必须在时间序列中对效益薪酬发放方式进行分对员工发放一部分效益薪酬。因此必须在时间序列中对效益薪酬发放方式进行分 解落实。这一工作的关键，在于处理好效益薪酬发放中及时性与准确性的关系，解落实。这一工作的关键，在于处理好效益薪

48、酬发放中及时性与准确性的关系， 做出动态的薪酬预算执行方案。做出动态的薪酬预算执行方案。 46 二、薪酬预算的实施二、薪酬预算的实施 （一）薪酬预算体制（一）薪酬预算体制 薪酬预算管理是一个现状分析、管理决策、行政监薪酬预算管理是一个现状分析、管理决策、行政监 控、总结提高的动态过程，要通过信息沟通与部门协作控、总结提高的动态过程，要通过信息沟通与部门协作 来完成，为此必须建立一定的薪酬预算管理体制。来完成，为此必须建立一定的薪酬预算管理体制。 1信息支持信息支持 2归口管理归口管理 3领导决策领导决策 (1) 董事会董事会 (2) 薪酬管理委员会薪酬管理委员会 (3) 自主经营单位自主经营单

49、位 47 （二）薪酬决算管理（二）薪酬决算管理 1薪酬决算任务。薪酬决算任务。 薪酬决算是对薪酬预算执行结果的最终检查与处理。薪酬决算是对薪酬预算执行结果的最终检查与处理。 2薪酬决算分析薪酬决算分析 (1) 总差异分析：实际薪酬发生额与刚性薪酬预算额之间的差异。总差异分析：实际薪酬发生额与刚性薪酬预算额之间的差异。 总差异实际薪酬刚性预算总差异实际薪酬刚性预算 (2) 预算差异分析：目的是刻画出为了实现经营目标而在薪酬分配上进行预算差异分析：目的是刻画出为了实现经营目标而在薪酬分配上进行 激励的强度，通过弹性和刚性两种预算方案的比较进行分析。激励的强度，通过弹性和刚性两种预算方案的比较进行分

50、析。 预算差异弹性预算刚性预算预算差异弹性预算刚性预算 (3) 成果差异分析：目的是揭示经营目标实现程度一致时，实际薪酬发生成果差异分析：目的是揭示经营目标实现程度一致时，实际薪酬发生 额与薪酬弹性预算额之间存在的差异，包括数量差异与结构差异，需要逐项分额与薪酬弹性预算额之间存在的差异，包括数量差异与结构差异，需要逐项分 析落实。析落实。 成果差异实际薪酬弹性预算成果差异实际薪酬弹性预算 48 （三）薪酬政策调节（三）薪酬政策调节 1薪酬关系政策薪酬关系政策 薪酬关系政策主要处理两组矛盾关系，即竞争与协作、差异与薪酬关系政策主要处理两组矛盾关系，即竞争与协作、差异与 趋同的关系。趋同的关系。

51、(1) 竞争与协作竞争与协作 (2) 差异与趋同差异与趋同 2薪酬水平政策薪酬水平政策 薪酬水平政策在实践中可以分为三种类型，即领先政策、低靠薪酬水平政策在实践中可以分为三种类型，即领先政策、低靠 政策和追随政策。政策和追随政策。 (1) 领先政策领先政策 (2) 追随政策追随政策 (3) 低靠政策低靠政策 3薪酬激励政策薪酬激励政策 薪酬激励政策主要处理两个关系：薪酬激励政策主要处理两个关系： (1) 固定薪酬与变动薪酬固定薪酬与变动薪酬 (2) 长期回报与短期回报长期回报与短期回报 49 50 在进行工作分析时，应注意以下原则：在进行工作分析时，应注意以下原则： 工作分析的是岗位工作而不是

52、從事岗位的员工；工作分析的是岗位工作而不是從事岗位的员工； 让员工积极的参与到工作分析工作中来，容易让他让员工积极的参与到工作分析工作中来，容易让他 们对分析的结果产生认同；们对分析的结果产生认同； 工作分析的结果应该公开。工作分析的结果应该公开。 岗位岗位工作分析工作分析的原则的原则 51 岗位工作分析：岗位工作分析： 对企业各个岗位的设置的目的、性质、职责、权力、对企业各个岗位的设置的目的、性质、职责、权力、 隶属关系、工作条件、工作环境及承担该职务所需要的隶属关系、工作条件、工作环境及承担该职务所需要的 资格等进行系统分析研究，并制定出岗位规范和工作说资格等进行系统分析研究，并制定出岗位

53、规范和工作说 明书等文件的过程明书等文件的过程 岗位工作分析的方法岗位工作分析的方法 观察法观察法 面谈法面谈法 工作日写实法工作日写实法 典型事件法典型事件法 问卷调问卷调 查法查法 52 岗位工作分析方法比较岗位工作分析方法比较 方法方法概述概述 观察法观察法 通过对特定的对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、通过对特定的对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、 方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息 归纳整理为适当的文字说明归纳整理为适当的文字说明 面谈法面谈法 岗位分析者与岗位任职者面对面谈话，收集信息资料的一种岗位分

54、析者与岗位任职者面对面谈话，收集信息资料的一种 方法方法 工作日写实工作日写实 法法 让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而 获得有关岗位信息资料的方法获得有关岗位信息资料的方法 典型事件法典型事件法 对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法 问卷调查法问卷调查法 通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问 卷调查是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包卷调查是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。

55、包 括基本材料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需括基本材料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需 要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等。要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等。 53 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职 务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分 析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。 在进行薪酬调查时，要注意以下几点原则：在进行薪酬调查时，要注意以下几点原则： 首先：在被调查企业自愿的情况下

56、获取薪酬数据。首先：在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。 其次：调查的资料要准确。其次：调查的资料要准确。 再次：调查的资料要随时更新。再次：调查的资料要随时更新。 第十八章 薪酬调查与设计 第一节第一节 薪酬调查薪酬调查 54 一、薪酬的外部均衡问题一、薪酬的外部均衡问题 企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均 衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平 均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该

57、与他们的工作成均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成 比例，即满足薪酬的公平性。比例，即满足薪酬的公平性。 外部均衡失调有两种情况：外部均衡失调有两种情况： （一）高于外部平均水平（一）高于外部平均水平 企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工 更好地进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企更好地进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企 业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的业员工流失率；同时，还可以吸引

58、更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的 薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力资源成本。薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力资源成本。 （二）低于外部平均水平（二）低于外部平均水平 企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但 是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平 较低会增加企业员工流失率。较低会增加企业员工流失率。 55 二、薪酬调查的程序二、薪酬调查的程序 （一）确定调查目的（一）确定调查目的 人力资源部门应该首先弄清

59、楚调查的目的和调查结果的用途，再人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再 开始制定调查计划。开始制定调查计划。 一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据:整体薪酬整体薪酬 水平的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪水平的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪 酬水平的调整等等。酬水平的调整等等。 （二）确定调查范围（二）确定调查范围 根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定 以下问题：以下问题： （1）需要对哪些企业进

60、行调查）需要对哪些企业进行调查? （2）需要对哪些岗位进行调查）需要对哪些岗位进行调查? （3）需要调查该岗位的哪些内容）需要调查该岗位的哪些内容? （4）调查的起止时间。）调查的起止时间。 56 （三）选择调查方式（三）选择调查方式 具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法(也称面谈法也称面谈法)。如。如 果采取问卷法要提前准备好调查表；如果采取座谈法，要提前拟好问果采取问卷法要提前准备好调查表；如果采取座谈法，要提前拟好问 题提纲。题提纲。 （四）整理和分析调查数据（四）整理和分析调查数据 在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理在进