中国企业呼唤人才

1、中国企业呼唤人才中国企业呼唤人才一、热门话题进入九十年代以来，围绕人才的话题一直炙手可热。孔雀东南飞，内地人才纷纷涌向深圳、海南、上海等东南沿海地区；各地人才市场场面火爆，生意红火；不少高校学生心系出国留学，成为寄托(GRE/TOFEL）一族；外企的本地化政策，造就了越来越多的高薪人才；与国外公司面对面竞争的国内公司，开始按市场价格吸引和保留人才；各大公司为抢夺优秀大学毕业生，提前进校招聘的时间一提再提，以至于国家教育部专文制止；猎头公司异常活跃，穿梭于高级人才和知名公司之间；沈阳破天荒地把人才推上竞拍场，一时众说纷纭；加拿大对华移民政策宽松，一批专业技术人才和有财之士趋之若骛；教育持续升温，

2、长江计划支持高校以优良条件吸引全球一流教授；民办机构走上教育舞台，贵族、艺术、英语学校等特色教育机构出现；新闻媒体争先开辟人才专版或专栏，摇旗呐喊、推波助澜。如今经济不景气，人才话题该降降温了吧？看看如火如荼的各类培训活动，竞相开办的MBA、EMBA班；听听财富论坛上大老板们异口同声的发展之道：人才是关键；读读网上新闻：微软中国区总裁吴士宏空降至TCL集团?在知识经济背景下以经济建设为中心的中国，人才会成为包括人才在内各方关注的焦点。但热门的东西往往使人流于形式和表面，而缺少准确的认识和深入的思考。到底什么是人才？社会需要什么样的人才？企业需要什么样的人才？人才如何认识自我？大学毕业生如何择业

3、？二、天生我材天生我材必有用，站在人才的角度，这句话自信得有理。随着社会分工愈来愈细，职业和工作种类愈来愈多，为形形色色的人提供了成才的机会，正所谓三百六十行，行行出状元。就企业而言，除传统的管理、销售、生产、开发、财务和人事等职位外，适应环境变化冒出一批新得令人发晕的工作，品牌经理、产品经理、渠道经理、知识总监、信息总裁等，这些新新旧旧、国内国外的职位为老人、新手创造了宽阔的施展才能的舞台。中国人还创造了不少富有民族特色的行当，涌现出各式各样的策划专家、点子大师等，成就了更多梦想成功者的愿望。确实发生着越来越多的成才故事，加之各类追逐热点的媒体的炒做，更多的人尤其是年轻人相信甚至非常自信：天

4、生我材必有用。三、真的人才而现实并没有如此遂人心愿。国家紧缩政策导致宏观经济不景气，造成就业不振、下岗人员增多；机会多但对把握机会者的要求高，很多人看不到机会或眼睁睁看着机会从身边溜走；学历似乎价值走低，大学生找不到工作越来越正常，博士生工资拿不过本科生也不算什么怪事；企业都在大谈特谈人才的重要，同时又抱怨好用的人才太少;自诩为人才者也很困惑，没有识人的伯乐？缺少知人善任的老板？缺乏尊重人才的大环境？其实，问题出在对人才的定义上。到底什么是真正的人才？什么是企业需要的真正的人才？习惯上，我们会简单的以学历为衡量人才的标准，这在统计学尤其是政府统计方面确有价值，但对企业经营管理的操作层面来说，学

5、历可能只是一个次要的指标。前一段炒得热热闹闹的情商（EQ）论，足以使人们从多个侧面认识人才。智商情商二元论的提法过于抽象，I、T、型人才的分法则生动形象，I型人才是专才，T型人才是复合型人才，型人才是高情商的复合型人才。当然，不同类型的人才能派上不同的用场，型人才似乎更受企业的青睐。美国心理学家迈克利兰提出人才素质的冰山模型，冰山水面以上的部分是知识和技能，其特点是可易观察、可测试、易习得；文化知识、专业知识、管理知识、产品知识、计算机操作技能、语言表达技能等属此类，学历仅仅证明一个人可能具备什么知识。冰山水下部分是自我认知、社会认知、个性品质和动机，他们隐藏在行为的背后，但对人的行为以及行为

6、后果却起着更关键的作用。迈克利兰研究表明，一个人的成功特别是工作业绩突出，主要源于这个人的动机、品质及认知等素质要素，而并非其知识和技能。在现实生活中这不难理解，同是某个大学某个年级某个专业的毕业生，也分配在同一个单位，从事同一项工作，1年、2年、3年以至更长时间之后，这些人的业绩表现会迥然有异。两个出于同一医学院的学生，一个对自己的角色定义为研究人才，另一个则定义为救助者，前者可能会成为优秀的医学教授，而后者更有可能成为出色的医生。个中道理就在于此。真的人才应该不仅具有知识、技能，更重要的是要具备作某项工作所需的冰山下的素质。而不同工作对应着不同的素质要求，如何自我评估自身特点，以此寻找与企

7、业的契合点，显然有助于提高成材的机率。对企业来说，需要的往往不是最出类拔萃的综合性人才，而是适合工作所需素质要求的最合适的人才。学历仅仅标定一个人的知识水平，经验只是说明一个人技能的熟练程度，但冰山下素质的提高靠的是修炼。第五项修炼提供了一些修炼方法。四、呼唤人才面对知识经济时代的到来，面对经济国际化、多样化、个性化、网络化的新趋势，中国企业将有更多机会发展壮大，真正的人才将大有作为。社会呼唤人才，企业呼唤人才。人才，你在哪里？1.高等院校毕业生仍然是人才的主要来源渠道。随着教育体制改革的不断深入，对毕业生的培养、管理和分配越来越面向市场，从而更能适应企业的需求。特别是一批新兴的高科技公司，其

8、成长发展依赖于计算机等专业人才以及人力资源等管理方面的人才，而此类人才在国内严重匮乏，一些老人才由于知识相对陈旧很难担当大任，于是乎大专院校毕业生炙手可热。95年以来，IBM、朗讯、爱立信、诺基亚、宝洁、壳牌等跨国公司，华为、中兴通讯、东方电子、联想等国内公司，纷纷抢滩名校，激烈争夺各类紧缺人才，导致有关人才价格急剧攀升。当然，对毕业生应有个培养的过程，不能急于求成。2.跨国公司是个大人才库。跨国公司进入中国，逐步实施本地化策略，培养出大量的经营、管理、营销和技术等人才，比如中美史克、西安杨森等造就了绝大多数国内医药企业的职业经理。他们以往大都在外企之间来回移动，目前已经有不少先行者开始步入民营企业，相信这是一个好的开端。但民营企业的国际化进程刚刚起步，与国际性人才的磨合尚需时间考验。3.国有企业人才量最大，但存在折旧加速、充电不足等问题。由于体制等方面的原因，人才缺乏竞争压力，不注重学习和创新，而知识经济时代的特征是变化，因此部分人才的素质没有增长反而大打折扣。不管怎样，国有企业是个人才大本营，关键在于国企、民企如何对其加以开发和利用。4.民营企业正在积蓄一批真的人才，他们直面市场、参与竞争、饱经锤炼，尤其市场、