人力资源会计的应用于研究

1、人力资源会计的应用于研究内容提要目前，高新技术的革命浪潮已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。而这个过程需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计，人口众多的中国，推行人力资源会计具有深远意义。本文重点从人力资源会计的确认和计量出发，阐述了人力资源会计在我国的实务和实行人力资源的制度建设等若干问题。 关键词：世界经济 物质资源 人力资源 人力资源会计 目录内容提要1人力资源会计的概念12人力资源会计的确认和计量12.1人力资源会计的确认22.1.1人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源22.1.2人力资源

2、是可以用货币加以计量的22.1.3人力资源是企业可以实际控制的22.2人力资源会计的计量22.2.1群体价值计量模型32.2.2个人价值计量模型33人力资源会计的实践运用33.1人力资源会计的会计处理33.2人力资源会计的报告43.2.1对外报告43.2.2对内报告53.3如何推进人力资源会计在我国的应用53.3.1完善用人机制53.3.2鼓励企业加大人力资源的投资力度，提高企业员工素质53.3.3明确劳动者权益64人力资源会计的研究64.1人力资源会计研究目前存在的问题64.2人力资源会计的基本假设74.2.1人力资源会计的信息是不可缺少数据假设74.2.2人力资源是会计资产的假设74.2.

3、3持续经营假设84.2.4劳动力资源对象假设84.2.5人力资源的价值是管理方式的函数假设8结束语9参考文献10一、 人力资源会计的概念 人力资源会计产生于20世纪60年代，最早是由美国密西根大学的会计学家赫曼森（G.Hermanson）于1964年在人力资源会计中首次提出，随后兴起了对人力资源会计的研究。美国会计协会政府会计师协会及全国会计师协会等组织长期致力于人力资源会计理论和方法的探讨。我国于20世纪80年代引入人力资源会计，许多学者进行了这方面的研究。人力资源会计的形成有以下几种概念： 美国会计学会人力资源会计委员会于1973年的定义：人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源会计的信息

4、，并将这些信息传递给利害关系人的程序。这一概念是目前最权威论述之一。美国著名人力资源会计学家埃里克弗兰霍尔茨的定义：人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。日本学者若杉明的定义：人力资源会计是通过会计方法和跨学科领域的方法，测定和报告有关人力资源的会计信息，以供企业的经营者及利害关心人利用。我国会计学家阎达五、徐国君认为：人力资源会计应区分人力资源财务会计和人力资源管理会计两部分，人力资源会计是对人力资源进行价值核算和管理的一种活动。人力资源财务会计是以会计原则为准绳，主要鉴别、计量与提供有关人力资源的货币性信息，以使信息使用者作出正确判断和决策的组织系统；人力资源管理

5、会计是利用人力资源的货币信息及其他信息，对人力资源进行选择、开发、配置、保护、评价等的会计管理活动。二、人力资源会计的确认和计量（一）人力资源会计的确认 人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。所以要谈论人力资源会计，首先就要涉及到人力资源投资能否予以资本化，这一点历来是会计学者争论的焦点。 1.人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。人力资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来受益的。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。提供的未来利益的确定性

6、并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确确定，但我们仍将其视作资产，所以对人力资源也应该同等对待。 2.人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观地计量人力资源的价值成为可能。 3.人力资源是企业可以实际控制的。对人力资源资本化持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力。其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。这种观点是错误的，事实上，有关这一点，马克思在资本论中早有论述。马克

7、思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，事实上获得了对未来劳动者一段时间内劳动力的使用权，而且这种权力是以契约的形式固定下来的。资本家购买的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上而言，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制(因为在劳动契约解除以前，劳动者是不能再自由地向他人出售劳动力的)，而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。综上所述，企业在人力资源的载体人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为会计资产。 (二)人力资源价值会计的计量有关人力资源价值

8、的计量模型大体分为两类：群体价值计量模型和个人价值计量模型。 1.群体价值计量模型。主张该模型的人认为：人力资源的价值是指人力资源会计在组织中的价值。作为组织中的一员，人力资源会计离开了组织就无法衡量其价值，而且，个人价值的总计不一定等于组织的价值。所以，人力资源价值会计所计量的应是群体的价值，而非个人的价值。为此，他们提出了用非购入商誉法和经济价值法测定群体价值的方法：非购入商誉法认为企业获得的超过行业平均水平的超额利润。应一部分或全部看作人力资源的贡献，人力资源的价值就是这部分超额利润资本化的结果；经济价值法认为人力资源的价值应是将企业未来盈余折现后，按人力资源投资占总投资数额的比例，将盈

9、余现值总额的相应部分资本化的结果。 2.个人价值计量模型。主张该模型的人认为：组织的人力资源是个人价值的总和，只有先求出个人的价值，才有可能求得组织的价值，而且企业的许多决策都是以个人为中心的，取得个人价值的信息对企业的决策更具相关性。该模型常用的方法有未来工资报酬折现调整法和指数法。未来工资报酬折现调整法认为：人力资源价值=未来工资支付额的现值平均效率比率 公式（1）未来工资支付额现值=Si(1+r)i，平均效率比率：=(iRFiREi)i 公式 （2）以上两式中，Si代表第i年的工资额，RFi为第i年的企业投资报酬率，REi为第i年的本行业平均投资报酬率。指数法是根据基期人力资源的价值，按

10、照某一指数，推算以后年度的企业的人力资产价值。应该指出的是，群体价值计量模型和个人价值计量模型是相互补充的，群体价值计量模型主要是用于对群体人力资源价值的评价，如班组、车间等；而个人价值模型则适用于单个员工的价值评价，各有侧重而已。 三、人力资源会计的实践运用 (一)人力资源会计的会计处理上文分别介绍了人力资源会计和人力资源价值的基本内容，其在会计实务中的相互关系到底是怎样的呢?我认为，通常情况下对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法。这是因为：一方面，市场经济遵循等价交换的原则，所以通过公平市场竞争所形成的人力资源的价格能最大程度的贴近、反映人力资源的价值，所以将实际支出成本化的方法

11、不会造成人力资产的账面价值与其实际价值的严重背离；另一方面，成本法数据的获取较为方便，获取的数据也较为客观，能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据、粉饰报表。而且，尽管成本法未能涵盖全部成本，如政府支出等，但其未涵盖的部分主要是一些公共产品，对任何一个企业来说，这一部分成本均不需支出。换言之，这一部分对企业来说是无成本资源，如同阳光、空气一样，企业人力资源会计对此没有反映的必要。所以，人力资源成本会计应是人力资源会计账务处理的主流。但人力资源价值会计也并非一无用处，在一些特殊情况下，如无偿转入人力资源时，若选用成本法，人力资源的实际支出成本与人力资产的实际价值差别过大，而采用价值法则更具客

12、观性、真实性，此时的分录为： 借：人力资产 贷：人力资源取得成本(记录人力资源的实际支出) 人力资本(记录人力资产与人力成本之间的差额) 另外，人力资源价值会计在财务评价、企业经营决策中的用途，较之人力资源成本会计也更为广泛。 特别应指出的是，“人力资本”账户应属所有者权益类账户，可用“资本公积”账户代替。有一种看法认为：该账户既非所有者权益类账户，又非负债类账户。在资产负债表上列示于负债与所有者权益之间，这一部分权益应属职工所有，当职工离开企业时，要同时转出。这种看法是错误的，其实质是股份制改革初期“企业股”的翻版。事实上，企业内部除了所有者权益和债权人权益之外不存在第三种权益。 (二)人力

13、资源会计的报告对于人力资产的报告，我认为应当分为两部分：对外报告与对内报告。1.对外报告。一方面，在资产负债表中，应于无形资产项下单独列示人力资产的有关情况，包括人力资产原值、摊销值、净值等数据。另一方面，应在附注中。从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况。从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据；从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率、企业员工的学历构成、职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。2.对内报告。内部报告的内容应分两部分，一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成、分配及利用情况，特别对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭

14、示；另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值、人力资源投入产出比。对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析其成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。 (三) 如何推进人力资源会计在我国的应用面对即将来临的知识经济时代，面对知识经济对人力资源的呼唤，我们应该改用人机制，从制度设计中体现重视知识，尊重人才的实质性内容。这就要求我们从中国实际出发，研究和改进人力资源会计理论，并将其尽快付诸实施。我们可以从以下几方面入手：1. 完善用人机制，降低企业因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益。现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低（仅占工资总额的1.5%），远远不能满足企业的实

15、际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本资本化，直接计入企业的当期损益，势必影响企业的短期经济利益。这使得企业开发人力资源，提高人才素质受到严重阻力。与国企形成鲜明对比的是外资企业的用人策略。外企注重人力资源的开发与管理，他们一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等待遇；一方面有为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。据统计，外资企业中高级技术员及管理人员的技工70%以上来自国有企业。2. 鼓励企业加大人力资源的投资力度，提高企业员工素质。人力资源是21世纪的战略资源，我国的现实情况是：建设基金严重短缺，物质资源相对不足，唯有人力资源数量丰富而其潜

16、力有待开发。有资料显示，我国企业中，工程技术人员仅占职工总数的46%，技校工人队伍中初中以下文化程度的占67%，初中、技校程度的占30.4%，大专以上文化的占2.6%，显然有着巨大的开发潜力。我国经济建设人、财、物三大资源的特定格局显示了我国的资源开发既不能以物质资源开发为中心，也不能以财力资源开发为中心，而是能扬长避短，根据我国人力资源数量丰富，开发潜力大的特点，走大力强化人力资源开发的路子，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势，变人口压力为人口动力，化包袱为财富，这才是我国资源开发战略中最为明智的的选择。3. 明确劳动者权益，人力资产与物力资产共同创造价值，亦应共同分享剩余利润。现行会计制

17、度中只有物质资产，没有人力资产，将决定知识经济发展的第一资源排除在外，显然是不合理的。况且因为没有体现人力资本，劳动者与所有者的产权结构不能明晰，劳动者失去了分配剩余价值的资格。 四、人力资源会计的研究（一）人力资源会计研究目前存在的问题知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论开发的巨大突破，由此产生了人力资源会计这一新型的会计分支。人力资源会计自60年代提出至今已有几十年了，中外学者对此作了许多有益的研究与探索，积累了宝贵的经验与成果。然而，步入90年代，对这一课题的研究却停滞不前，发展缓慢，至今未形成较为完善的科学体系，还停留于“纸上谈兵”，无法付诸于实践。究其原因，在于会计界至今尚未确立起一套行

18、之有效的人力资源会计理论方法体系，尤其是确认、计量和报告理论，主要有以下几个方面：1. 从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。帐面上人力资产的价值并不代表人所能创造出的价值。以现时重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。2. 由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。3. 劳动者的权益未能明确界定。企业因取得，开发和使用人力资

19、源付出一些代价特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权益的归属。劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求，也是人力资源会计必须面对的问题。（二）人力资源会计的基本假设人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告和程序。它的目的在于用人力资源创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。人力资源会计的基本内容包括人力资源成本会计和人力资源价值会计两个

20、方面。人力资源成本会计是指：为取得、开发和重置作为组织的资源所引起的成本的计量和报告。人力资源价值会计主要是研究人力资源对企业的经济价值如何计量以及人力资源经济价值的决定因素问题，目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。同传统会计一样，作为鉴别和计量人力资源数据的人力资源会计理论体系，也应建立在一系列会计假设的基础上，这是建立人力资源会计体系所必须依据的先决条件。目前，人力资源会计假设在我国会计界有着不同的看法，综合各种观点，可以提出五个人力资源会计的基本假设：1. 人力资源会计的信息是不可缺少数据假设。这是指人力资源的数据

21、信息对现在的和潜在的信息使用者作出的评价都是有用的，无论是管理当局还是外部投资者都必须依靠人力资源会计提供有价值的信息，以人力资源作出正确的决策。满足会计信息使用者的信息需要是会计存在和发展的灵魂。人力资源会计信息是不可缺少的数据信息假设，正是人力资源会计存在和发展的的前提条件。2. 人力资源是会计资产的假设。这是指人力资源可能为会计确认、计量、报告、管理。这一假设是人力资源会计能否成立的关键所在。如果人力资源不是会计意义上资产，那么也就无法进行会计核算，无法对使用者提供人力资源会计信息。人力资源会计资产假设是建立人力资源会计原则，决定人力资源会计核算程序和方法的理论基础。由这一假设还可以派生

22、出其他假设：人力资源是会计主体可以控制的。人力资源具有未来服务的能力。人力资源是可以计量的，包括用货币计量和非货币计量。3. 持续经营假设。企业界在大多数情况下都能持续经营下去，破产清算毕竟是少数。即使可能发生破产，也是难以预计发生的时间。因此，在人力资源会计上除非有证据表明企业将要破产、关闭，否则都假定企业在可以预见将来持续经营下去，持续经营假设可能派生出人力资源会计分期假设。按人力资源会计分期假设，可以把企业持续不断的人力资源经营活动人为地划分为一定期间，以便分阶段考核企业的账务状况和经营成果。持续经营假设是人力资源会计的一个重要基础前提，即在确定人力资源支出的会计处理时，如果支出影响是短期的，则就费用化，否则应资历本化。在进行人力资源投资时，也应合理确定短期投资和长期投资的关系。在确定人力资源价值的时，应考虑到其未来收益。4. 劳动力资源对象假设。这是指人力资源会计的研究对象可以表述为一个会计实体中作为生产要素的人力资源，既劳动力资