公司培训体系建设方案(49页)

1、培训体系目录前言 .错误！未指定书签。第一章培训的目的 .错误！未指定书签。第一条培训的目的 .错误！未指定书签。第二条培训的定位 .错误！未指定书签。第二章培训的基本原则 .错误！未指定书签。第一条培训方向 .错误！未指定书签。第二条培训计划的制定 .错误！未指定书签。第三条培训实施 .错误！未指定书签。第四条培训考核 .错误！未指定书签。第三章培训的架构 .错误！未指定书签。第一条培训组织与职责分工 .错误！未指定书签。第二条培训资源 .错误！未指定书签。第三条培训管理制度及流程 .错误！未指定书签。第四章培训需求与计划 .错误！未指定书签。第一条培训需求与培训计划 .错误！未指定书签。第

2、二条培训需求分析 .错误！未指定书签。第三条培训内容确定 .错误！未指定书签。第四条培训方式确定 .错误！未指定书签。第五条培训计划内容 .错误！未指定书签。第六条培训预算 .错误！未指定书签。第七条培训支持 .错误！未指定书签。第五章培训的实施 .错误！未指定书签。第一条培训前期准备 .错误！未指定书签。第二条培训实施 .错误！未指定书签。第三条培训体系建立达到的效果 .错误！未指定书签。第六章培训的评估 .错误！未指定书签。第一条评估的目的 .错误！未指定书签。第二条评估的原则 .错误！未指定书签。第三条评估的内容及方法 .错误！未指定书签。第四条培训效果评估 .错误！未指定书签。第七章培

3、训的激励 .错误！未指定书签。第一条受训员工激励 .错误！未指定书签。第二条培训师激励 .错误！未指定书签。第三条培训组织者激励 .错误！未指定书签。第八章培训档案管理 .错误！未指定书签。第一条培训档案 .错误！未指定书签。第二条员工培训档案 .错误！未指定书签。第三条讲师培训档案 .错误！未指定书签。第四条组织培训档案 .错误！未指定书签。第九章课程开发 .错误！未指定书签。第一条课程开发的标准 .错误！未指定书签。第二条基层管理人员培训课程 .错误！未指定书签。第三条新进人员培训课程 .错误！未指定书签。第四条在职员工 .错误！未指定书签。第五条课程开发立项 .错误！未指定书签。第六条课

4、程开发成果 .错误！未指定书签。第七条课程开发激励 .错误！未指定书签。第八条附则 .错误！未指定书签。第十章讲师管理 .错误！未指定书签。第一条讲师工作职责 .错误！未指定书签。第二条讲师角色要求 .错误！未指定书签。第三条讲师资格评审 .错误！未指定书签。第四条讲师考核 .错误！未指定书签。第五条讲师的培训 .错误！未指定书签。第六条讲师的激励 .错误！未指定书签。第七条外聘培训师途经及评估 .错误！未指定书签。第十一章培训结果使用 .错误！未指定书签。第十二章附件 .错误！未指定书签。前言培训作为人力资源管理与开发的一个组成部分，日益受到企业的重视。企业要在高度竞争的市场经济中获胜，一定

5、要拥有高素质的人才，而员工培训与开发是提高素质必不可少的一环。从某种意义上说，一个企业是否重视员工培训与开发可以预见其未来的竞争潜力。我公司于2009 年 10 月成立以来，通过2 年多的努力发展，已建立了初步的企业及生产组织架构，面向未来，公司发展势必将迎来较大的挑战，在此背景下，我们力求建立一套与企业发展阶段相适应的培训体系，以提升公司的竞争能力。第一章培训的目的第一条培训的目的从员工态度、 知识、技能等方面培养公司发展所需要的各专业岗位人才，形成有竞争力的人才团队，以促进企业在同行业的竞争优势。同时，用学习来吸引和留住人才，以实现员工个人职业能力提升和自我更高价值的实现，最终达到企业与员

6、工共同学习，共同进步， 共同发展的双赢效果。第二条培训的定位员工培训是为公司生产经营管理活动中的重要内容，对企业的生存与发展有着至关重要的意义，它是开发全员潜能与创造力，全面提升员工整体素质的必要条件。为有效开展这项活动，使培训工作同企业的企业文化、发展目标、管理方法、生产特点密切结合，培训也必须结合企业的战略发展目标及行业的法规标准等。1 近期目标与长远战略公司员工培训既要满足当前生产经营的迫切需要，又要具有战略眼光， 做到未雨绸缪， 为公司的未来发展做好人力资源方面的战略储备。“近期”与“长远”有时会发生人、财、物等方面冲突， 为长远打算的培训项目可能费时费力，又看不到立竿见影的效果，但我

7、们必须眼光放远， 只要人才预测方向准确， 经过培训的新型人才必将在未来一轮的竞争中产生出他人不可替代的巨大效益。培训体系的建设及完善是公司所有同仁众望所归的期盼。2 行业法律法规标准同时， 医药行业作为一个特殊产业， 企业内部的培训也必然有它的特殊性，比如除了常规的培训课程：企业文化建设、中高层管理人员管理技能、部门协作与沟通、岗位职责等通识类教育培训课程以外， 生产性企业对内还需要安排、等各类培训以面对各类政府部门的监督及检验，公司的培训工作任重而道远。3 打破传统培训观念，树立科学的培训理念A 重技能轻态度每个部门每个岗位都设立了相对固定的培训课目与培训要求（如大纲、课时、考试等），但对培

8、训学员的考勤、理解能力判断、重视程度判断等缺少有机监管手段。B. 缺乏意见征求（以实际需求为出发点制定培训计划）各部门负责人对培训的课程设置等是有主动权的， 但其设置是否科学？学员是否满意？导致企业组织的培训课目有些学员不喜欢， 而员工需要的培训课程培训相关部门又难以给予满足的矛盾。C 重培训轻测量及结果培训的成果往往通过培训后的结果使用体现出来的，没有数据说明培训效果是一种欠缺。因为没有培训效果的量化数据分析，很难体现培训成果。D 重数量轻质量培训只是一种手段， 目的应以企业及员工的满意度为前提，假如培训作为一种固定福利投资，不对培训的质量进行监督，将失去培训的意义。E 外部培训优于内部培训

9、考虑任何一种培训方式，都应该考虑两点：成本和效果。对于企业来说，结合分析自身企业实力和员工发展情况来选择合适的培训方式来达到实际效果才是明智之举。F 员工培训只是人力资源部的工作缺乏来自横向的其他部门的有效配合，培训工作成了人力资源一个部门的事，使培训与业务相对脱节，培训的作用难以得到有效的发挥。G 期望值过高培训体系的建设是一个循序渐进的过程，不能一蹴而就，不能流于形式。第二章培训的基本原则第一条培训方向1 基本素养培训内容： 包括本企业的价值观、行为规范、企业精神及有关工作岗位所需的技能。主要以增加知识、建立正确的工作态度为主，以建立正确的态度为突破口，激发员工正确且强烈的动机，产生积极的

10、持久的行为。培训对象： 以新进企业员工为主。2 专业素养培训内容： 包括与工作、相关岗位直接有关的技能，如岗位专业技能、特种作业技能等方面的内容。主要以提高个人专业知识技能为主。培训对象： 以在职员工为主。3 管理素养培训内容： 包括有关管理知识技能、人际关系及各部门工作协调能力、知识技术的更新和管理、技能方面的提高等。主要以团队建设为培训目标，提高员工执行力，提升团队战斗力，最终引发组织希望的绩效。培训对象： 以资深员工、管理岗员工为主。第二条培训计划的制定1 符合企业的培训目的培训的根本目的是为了提高企业的基础能力，提高员工在工作中解决具体问题的能力，从而提高企业组织的效益。2 技能与素质

11、培训并重在注重专业知识技能的培训的同时，关注人格素质培训。知识技能的提高，可以改善工作绩效，提高工作效率；人格素质的提高，将对企业带来长远的、积极的影响，对组织绩效的改进起到重要的作用。3 培训贯穿职业生涯培训应该从员工进入公司伊始，贯穿员工整个职业生涯，为员工提供职业生涯规划中所列出的各种企业目标而需要的知识、能力、技术和发展性（培训、教育）活动。第三条培训实施1 全员培训全员培训的理念= 高层的重视 + 中层的认识 + 员工的配合全员培训不仅体现在企业的每一位员工都要接受培训，而且体现在每一位员工也要努力充当培训者。2 培训效果最大化在培训时注重理论与实践相结合。培训方式要符合成年人的学习

12、习惯，使培训效果最大化。3 强调学员的参与和合作培训方式要多以体验式、互动式的操练为主，比如案例分析、角色份演、情景模拟、问答等，让学员在实践中总结理论知识，并在实践中加以应用。4 重点突出，尊重个性全员培训就是有计划、有步骤地对在职的各级各类人员进行有针对性的培训，这是提高全员素质的必由之路。要在尊重和承认个体的差异上，根据每个人的特点和要求制定相应的学习计划，以达到促进每个人全面发展的目的。第四条培训考核1 行为导向与结果导向的考核评估评估内容评估内容说明评估的时间评估的主体评估方法培训前培训中培训后主要是针对于受训者接受培训前后的工作表现培训结束一由受训者的直进行评估，以确定培训是否真正

13、对受训者的工接上级主要负观察报告、培训前期段时期后进行行为导向作起到了推动作用。这一评估主要是为了检查责、由培训讲业绩评估报进行（如 1-3 个通过培训，员工是否有行为的改变或是否提高师、人力资源部告、对照组月）了工作绩效。配合完成主要是衡量、评估培训对某一单位的产出的贡培训结束一由财务部、受训献，包括了量化指标以及定性指标。这一评估培训前期段时期后进者所在部门共业绩评估报结果导向主要关心的还是培训是否为企业的经营发展产进行行，通常是 3同完成告生积极影响个月、半年或一年2 奖惩激励一个良好的培训体系需要不断的总结改进，而一定程度的奖惩激励机制能有效转化培训效果，同时对培训讲师课程效果的不断提

14、升提供动力。第三章培训的架构第一条培训组织与职责分工1 公司人力资源部公司人力资源部是公司培训工作的归口管理部门，负责公司年度培训计划的汇总、审批申报及实施跟踪，负责新员工入职培训及管理类相关培训课程的组织实施。2 质量保证部质量保证部负责按照对培训工作的要求，组织开展与认证、各项药监审计及生产技术操作、质量检测、安全卫生标准等方面的各项基础知识、操作规程等培训计划的汇总与实时跟踪；负责所有培训记录元件的收集汇总与保管工作；协助人力资源部开展新员工培训及其他培训工作。3 其他职能部门负责提出本部门人员培训需求，制定部门内部各岗位职责、岗位专业培训课程及讲义、文件等，并负责讲授本部门专业课程；协

15、助人力资源部和质量保证部开展新员工培训及其他培训工作。第二条培训资源资源保障是企业展开培训工作的前提条件，只有前期资源准备充分，后期的培训工作才能顺利进行。一个良好的资源体系是由以下几部分组成。1 课程体系：按公司培训资源利用方式的不同培训分为：A 新进人员入职培训培训对象及时机：人事部门每月针对新进人员安排入职培训课程。训练课程：a)公司简介（公司组织架构、公司规章制度/ 福利制度等介绍） 。b) 公司产品知识培训c) 基础知识培训d) 安全知识培训e) 微生物与卫生知识培训B 在职人员培训各岗位专业技能培训:1、（岗位职责）2、（本部门 / 相关部门 )3、（岗位实际操作）C 国家强制性培

16、训 :1、低压操作证10、压力容器操作证2、电工进网作业许可证11、危险化学品安全作业证3、锅炉管理员证12、制冷与空调作业4、锅炉操作证13、电梯管理证5、压力管道操作证14、电梯作业证6、压力容器管理员证15、起重机械作业证7、计量管理员16 、叉车操作证8、计量检测员17 、质量检测分析 （微生物、 理化）9、会计上岗证D 通用管理类课程1、沟通技巧4 、绩效管理7、授权技巧2、时间管理5 、团队建设8、执行力3、冲突管理6 、激励技巧E. 各职能管理类课程1、人力资源管理5 、市场营销2、财务管理6 、管理学3、物流管理7 、行政管理4、市场营销2 讲师团队培训讲师分为内部兼职培训讲师

17、、和外部讲师两种。内部讲师由各部门推荐，经部门经理审核后最终由总经理审批，方可具备内部讲师资格，外部讲师是为具有权威机构中的咨询培训讲师。A. 内部兼职讲师除负责本职工作外兼职负责培训工作。日常工作的管理和考核仍在原部门，培训工作的管理和考核归公司人力资源部负责。其职责包括：收集培训需求、开发培训课程、授课、考核试题的准备、培训效果评估。B. 外部讲师 主要是本企业之外的在本行业高新技术领域或本公司人员不擅长但又必须掌握的知识领域的优秀讲师。筛选原则i.内部讲师筛选考核原则参见公司内部培训师管理制度。ii. 外部讲师筛选遵循择优录取原则。3 资金支持作为公司全年培训运作计划， 年度培训计划必须

18、回答公司做什么培训项目、 怎么做、 需要多少资源、 会得到什么收益等基本问题。 其中的预算工作是一个关键的环节， 如何做好这项工作对有效开展年度培训工作有着重要意义。 年度培训预算的基本任务包括确定年度培训费用总量、明确费用使用方向、预算管理机制和规定等。第三条培训管理制度及流程1 公司培训管理制度总则，包括公司培训原则、职责、制度、流程、实施、评估等。2 公司内部培训师管理制度，包括对公司内部培训师的筛选、培训、实施培训、考评、课件制作等。3 外出培训：各种外出培训，须由有关当事人提出申请，并提交书面报告，由公司相关领导审批，报人力资源部备案。（附件 1 ：外出培训申请审批表）4 专项培训管

19、理流程：专项培训特指为职工提供的与履行现岗位职责不存在直接关系，但与职工个人职业生涯发展密切相关的，旨在拓展职工职业发展空间的各种教育培训活动。本流程适用于公司专项培训管理工作（附件2）。5 内部培训实施流程：为了达到公司发展对人员综合素质和岗位技能的要求，在明确员工岗位职责的前提下，进一步提高员工岗位任职能力，把培训管理规范化，人力资源部特联合其他职能部门制定内部培训实施流程管理规范（附件3 ）。6 培训教材准备流程：为了加强对培训教材的准备与管理，保护公司知识产权，特设立该管理流程（附件4）。规范培训教材的管理流程，7 培训效果评估流程：培训评估流程旨在通过一定形式，把培训的效果用定性或者

20、定量的方式表达出来，继而提高培训效果，逐渐提升绩效。（附件 5）第四章培训需求与计划第一条培训需求与培训计划1 培训需求调研公司人力资源部与每年10 月份组织各部门开展培训需求调研工作，并对各部门许配需求进行汇总分析后将需求集中的内容列入下一年度培训计划。2 培训计划A. 年度培训计划: 公司人力资源部于每年12 月15日前完成下年度培训计划的汇总工作，最终经公司总经理审批通过后便可组织实施。于每年12 月 31 日前提交年度培训执行情况表及年度培训总结报告，报告公司总经理审批。B. 月度培训计划：生产质量体系各部门在年度培训计划基础上将其按月分解，于每月度 15 日前提出下一月度培训实施计划

21、，由质量保证部负责汇总并负责监督实施、收集培训记录等，并与每月 25 日前将下月度培训计划汇总表及当阅读培训执行情况表报公司人力资源部备案。第二条培训需求分析培训计划制定始于对培训需求的分析， 根据培训需求分析的结果拟订培训计划和执行培训计划。 培训需求分析的目的是确定培训需求， 最终目标是帮助员工实现自我发展，到企业的要求， 最终实现企业的发展与进步。 一般说来， 企业培训需求分析必须包括以下三个环节：组织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析。这三方面的需求分析达为企业培训计划的制定、培训项目的选择提供了全面依据。1) 组织分析。组织分析是在既定经营战略和组织背景条件，分析评价组织的发展

22、目标、形式变化、业务发展、运营状况、组织文化、可利用资源，及管理者、员工对培训活动的支持等组织情况，从组织层面确定是否需要培训、培训内容、如何培训等。组织分析需要有限考虑组织的战略方向、上级和员工支持及可用培训资源三方面的因素。2) 岗位分析。所谓岗位分析， 就是员工要达到岗位理想工作绩效所需掌握的技能和能力。岗位工作分析给出岗位职责、 与其他工作关系、 所需知识和技能及完成岗位工作需要的工作条件。 在做好岗位分析基础上才能有效进行人力资源的合理配置，人力资源配置应遵循：系统开发、协调发展、选贤任能、适才适用、扬长避短、群体相容这六项原则。3) 员工分析。 每个员工可按照自身实际提出个人的培训

23、需求，公司可以通过不同调查方法对各个部门和员工的培训需求进行调查，一方面可以收集到员工对于以往培训内容、形式、周期等的意见和建议，另一方面也能根据员工的建议更好的开展培训工作，提高了员工参与感，从而调动对培训的积极性，提高培训效果。1 培训需求对象全体公司员工2 参与培训需求分析的对象及作用培训中的四种角色在培训活动中的作用是有明显差异的。培训活动最高管理层质量管理部门人力资源部其他职能部门确定培训需要和目的参与参与负责参与决定培训标准参与负责参与参与选择培训师参与参与负责参与确定培训教材参与负责参与计划培训项目参与参与负责实施培训项目偶尔负责主要负责参与评价培训项目参与参与负责参与确定培训预

24、算负责参与参与3 培训需求的途径a) 绩效分析培训的最终目标是改进工作业绩，因此对个人或部门的业绩进行考核可以作为分析潜在需求的一种方法。b) 重大事件分析确定重大事件的原则是，工作过程中发生的对企业的发展产生重大影响的特定事件。c) 其他信息来源现有记录分析也是获取培训需求信息的重要方面。这些现有记录包括：培训满意度、 绩效评估、财务报表、客户反馈信息、个人档案等等。通过对现有记录分析，找到员工的现状与期望之间的差距，并由此定出培训计划。企业个人附：过去异常企业战略目标职业规划现在培训需求紧急岗位任职资格绩效评估将来正常客户反馈意见和建议品质 /安全 /健康体系4 确定培训需求的方法采用方法

25、：在具体的员工培训需求调查中，我们可以借助如下方式进行：1 问卷调查设计一些问卷， 通过问卷调查找到企业发展中各个部门存在的问题，企业员工在哪些方面需要提高，企业需要哪些方面的培训等。2 面谈询问面谈询问是最直接的方法，培训部门可以和各职能部门经理进行沟通交流，也可以和基层员工进行交流，掌握企业员工的需求和想法。3 实际工作观察在实际工作中通过人力资源部的绩效评估，判断员工的素质高低，岗位的要求如何，从而决定企业需要哪些方面的培训。4 自我诊断各部门通过年度总结，对自己的工作进行评价，其中一部分就是分析自己存在哪些不足之处，需要哪些方面的培训。.第三条培训内容确定1 新员工入职培训各部门每月针

26、对新进人员一定时间的课程培训。培训课程包括： 公司简介、 公司产品介绍，基础知识培训、安全知识培训、微生物质培训和无菌及卫生知识培训。2 岗位专业培训岗位必备专业知识、岗位相关文件、岗位职责、岗位、生产工艺规程、实际操作技能及岗位相关的管理制度等。3 国家强制性培训应国家相关法律法规要求或公司高危等原因要求实施的培训。特种作业岗位包括：注册安全工程师、计量管理员、计量检测员、高压电工、低压电工、锅炉操作工、压力容器操作工等特种作业人员。由专业机构对其继续从业相应岗位工作的资格进行培训和进行在认定。4 管理技能培训中高层管理人员培训。参训学员以主管/ 经理级及以上管理人员为主，培训内容侧重于管理

27、技能方面的培训，例如目标管理、战略策略、团队建设、执行力、体制建设、人力资源管理等。5 专项培训培养有一定专业水平的企业的内部培训师第四条培训方式确定1 培训方法选择在选择培训方法的时候，通常追求的不是最好的培训方法，而是最合适的培训方法，最合适的才是最好的。培训方法的选择首先决定于培训内容，不同的培训内容要求选择与之相适应的培训方法。培训内容分为知识性、技能性和态度性三大类，每一类都有对应的培训方法。第五条培训计划内容培训计划是人力资源计划的一部分，而人力资源计划是组织整体计划的一部分，这就意味着培训计划必须服从和服务于人力资源计划，而人力资源计划必须服从和服务于组织整体计划。 所以，培训计

28、划制定的背景是组织的人力资源计划和组织的整体计划，这也是培训计划制定的起点。一个有效的培训计划首先要有四个依据：培训发展的需求，企业的发展目标，各部门的工作计划，可掌握的资源。一般来说，在制定培训计划的过程中，首先由高层下达指示，培训管理层执行，再通知各部门具体实施计划，也就是从上而下的一个流程，计划实施后要由各部门把培训的效果和相关信息反馈到培训管理部门，然后再报到高层进行审批，这个过程是自下而上的。关于培训计划的内容，我们也需要考虑：1、 达到何种目标建立具体的、可度量的培训目标是通过确定培训需求应达到的最终目标。2、 参加人员情况如何他们的特征是什么；他们所具备的知识和经验的程度，学习的

29、动机、风格，他们接受培训的能力，他们工作环境的特点和状况等。3、 培训什么内容培训的内容，是以理论为主，还是以实践经验为主，间或以引进新思想、新技术为主？4、 谁来指导选择谁来担当指导老师，他们的知识水平、实践经验如何？他们是否有充当教师的愿望？他们是否有指导的经历等。5、 组织是怎样的培训活动是由培训部门发起，还是由领导者亲自动员，参加者只有员工，还是他们的上级也要参与？培训的考核结果是否与其晋升、加薪有关等。6、 使用哪些辅助设备培训时要使用哪些设备。例如：投影仪、电脑、白板、纸、笔等等。一些特殊的培训，需要一些特殊的设备，事前一定要准备好，不能遗漏。7、 培训地点的选择培训地点一般有以下

30、几种：企业内部的会议室、企业外部的会议室、宾馆内的会议室、户外拓展基地。8、 培训时间的安排旺季还是淡季，何时开始，何时结束等等。9、 培训预算根据培训的种类、内容等各方面因素，估计使用多少经费；经费的来源是否已确定等。第六条培训预算对于公司和各培训部门来说，培训经费毕竟是有限的，特别是对于现公司正处于验证检验与试生产阶段，因此一定要将经费使用在关键的地方。注意以下几方面：1、 培训预算申请人力资源部根据员工需求、企业原来固定培训支出及业务发展及预算规划制订培训计划；总经理办公室根据业务发展的重要性、紧迫性及员工需求的共性来修正培训预算；由于培训是相对动态的，若超过预算但某些培训确实很重要，由

31、人力资源部或有关部门提出申请，由领导进行审批。2、 建立健全培训经费管理制度培训经费的管理要求做到专款专用，严格执行财务制度，照章办事。 制定经费管理的实施细则，严格经费使用审批制度，防止占用、滥用和挪用培训经费，保证经费的合理有效使用。3 、 履行培训经费预算决算制度经费预算是为了确保各培训项目的经费保障，要求按项目单列计划，同时也要考虑适当的机动经费，报主管部门审批；按照财务管理要求，执行经费决算，其目的在于通过经费收支额的年度核算，检查、总结度预算的执行情况，同时，为下一年度的经费预算提供参考。4 、 突出重点，统筹兼顾培训经费的使用要与培训工作的总体思路统一起来。在培训经费相对紧张的情况下，如何用现有的资金办出超效益的事情来，关键就是要分清主次，突出重点。 把培训经费的使用与培训的效益结合起来考虑，避免人力、物力及财力的浪费。第七条培训支持人员培训关系到各部门的发展，各部门惟有根据自身的具体情况及时提出本部门的培训要求和培训方案，才可能在人力资源部的工作中得到实施和体现。培训单靠人力资源部部很难完成，必须得到多方