在医院全员竞聘上岗动员大会上的讲话院长

1、在医院全员竞聘上岗动员大会上的讲话（院长）各位领导、各位同志：原创文章 为了认真贯彻落实党的十六届三中全会精神，扎实推进我院内部运行机制改革，增强医院发展后劲，根据县委、县政府的指示 精神以及主管部门的要求，今天我们在这里隆重召开我院全员竞聘 上岗动员大会。这是本院继病人选择医生、中层干部竞聘上岗后内 部运行机制改革的又一重大举措，在此我代表院党委和院长室，就 如何要实施全员竞聘上岗和怎么做好全员竞聘上岗工作讲三点意 见：、审时度势，统一思想，充分认识全员竞聘上岗的必要性和重要性1、全员竞争上岗是适应市场经济改革形势的需要。社会主义市场经济体制要求医院必须按照市场经济的规则和要求，构建适应市场

2、经济需要的医院管理体制和内部运行机制，而 医疗单位长期受到计划经济的影响，存在着管理体制不顺，职能配 置不清，用人机制不活等弊端，与市场经济改革的形势十分不相适 应。党的十六大精神和兄弟医院发展的事实告诉我们：改革是医院 发展的根本出路。医疗单位必须主动适应市场经济的需求，必须配 套于市场经济改革，服务于市场经济。运行机制问题是医院改革的 核心所在，从人事、分配制度入手，只有把用人机制搞活了，才能 从根本上搞活运行机制。改革医院内部管理体制及运行机制，逐步建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制。做到因事设岗、竞争上 岗、能上能下、评聘分开、择优聘用、减员增效，提高我院的整体 水平

3、和社会竞争力，早日实现基本现代化医院的创建目标，这是我 院这次人事分配制度改革，全员竞聘上岗的指导思想。2、全员竞争上岗是适应医疗市场激烈竞争的需要。当前，我县及周边地区医疗市场竞争日趋激烈。南通瑞慈崭露头角，乡镇卫生院改制后，灵活的经营机制，李堡中心卫生院等 单位内部运行机制改革后活力大增，以及已经开诊的海安微创医院 和即将开诊的消化专科医院都对我院的生存和发展带来巨大的压力。因此我们必须居安思危，主动适应，不断探索进取，在夹缝中求生 存，在竞争中求发展。我院当前存在着不少的困难，竞争与发展的 形势严峻，人民群众对医疗日益增长的需求与我院所能提供服务之 间的矛盾，人民对健康的需求，随疾病风险

4、的心理承受力与医务人 员在诊治病人的客观存在的技术风险之间的矛盾，还有社会、经济 等多重矛盾，如果我们仍然因循守旧，固步自封，坐等良机就会坐 失良机。面对困难我们要知难而进，勇于实践，大胆创新，寻求克 服困难，解决问题的办法，不断探索和完善内部运行机制改革方 案。3、全员竞争上岗是医院在竞争发展中求活力的需要。近年来，我院虽然发展迅速，业务收入逐年递增，但在计划经济体制下形成的人员过多、机构过多、分工过旧、忙闲不均、相 互推诿、人浮于事、管理无法到位，已经影响到医院的运转与发展。其次，用人上缺乏竞争机制，干的不如看的，多干不多得，少干不 少得，干好干坏一个样。按我院设岗规定，高级职称渐趋饱和，

5、中 级职称已大大超编 （设岗 208个，现拥有资格的为 246 个），以前职 称晋升都是一旦拥有终身受用，使得一些同志职称到手，各种福利 待遇都有，停止不前，不思进取，结果造成年青的同志、优秀人才、 技术骨干上不去，而滥竽充数者下不来，严重挫伤这些同志的积极 性，若再不实施评聘分开、全员竞争上岗，职工无动力，工作无活 力，医院无竞争力。因此，坚持公开、透明、公平、公正的原则， 坚持严格考核，优胜劣汰的原则，坚持资格与职务分离，职务与岗 位一致，等级与能力统一的评聘分开、动态管理是一条行之有效的 改革之路。二、明确目标、突出重点、扎实推进全员竞聘上岗改革的进程。一）全员竞聘上岗的原则。根据海委发

6、 20xx10 号关于深化县属事业单位改革的意见和海卫发 20xx38 号关于印发全县卫 生系统有关人事、分配制度改革的意见及办法的通知精神，依照优化结构、按需设岗、以岗择人、以岗定薪、公平竞争、聘约管 理”的原则，引入竞争机制，全面推行专业技术职务竞聘制，实现 全员聘用合同制，推动医院事业的全面发展。二）岗位设置。（ 1）设岗的原则：岗位设置是专业技术职务竞聘的前提和基础工作，我们将坚持有利于促进学科的建设与发 展，有利于调动专业技术人员的积极性，有利于促进专业队伍结构 的优化，有利于提高工作效率和质量的原则，在岗位评价的基础上 合理设岗，强化岗位意识，逐步实现从身份管理到岗位管理。（ 2）

7、 设岗的方法：按县人事局批复，高级职务按专业技术人员总数的 15（正高占此比例的 25）、中级职务按 40 确定岗位数，医院将依据各 专业学历层次，专业岗位分布、工作量、床位编制等情况，对各种 不同专业和岗位作适当调整，做到向重点专科、业务发展较快的科 室倾斜，将各类各级专业技术岗位进行细化。全院共设高级岗 95 个， 中级岗 208个，初级岗 258 个，技术工人中高级工 25个，中级工 25 个，初级工 10 个，工勤岗位 56个。三）竞聘方法1、竞聘的范围：凡属我院编制的专业技术人员均可参加竞聘；正高、副高级专业技术人员以及科室主任或主持工作的副主任 由院长聘任，其余专业技术人员报经院部

8、审核后，由科主任聘任； 在管理岗位上的专业技术人员，个人可以申报参加管理系列的岗位 竞争，竞争上岗后原专业技术职务保留，可不占科室的编制岗位； 即将退休的高级专业技术人员 （男 57 周岁，女 55周岁）可不参加本 次竞聘，聘任到过渡岗位上。2、聘用的形式：本次竞聘包括专业技术人员的平聘、高职低聘、转岗聘任、缓聘和不聘等形式。3、竞聘的程序：（ 1）组建班子。成立竞聘工作领导组以及由单位负责人、工会、人事、纪检干部及专业技术人员参加院聘任 工作委员会和各系列聘任委员会。（ 2）制定方案。将竞聘工作领导 组及院竞聘委员会成员名单和结合本单位实际制定的竞聘工作方案， 报卫生局审批。（ 3）宣传发动

9、。聘任委员会向全体专业技术人员宣 传评聘分开政策、实行评聘分开的重要意义，使大家知道竞争聘任 专业技术职务岗位的时间、要求、方法、步骤。公布岗位数额和岗 位职责、聘任条件、硬件考核评价标准等。（ 4）公开报名。根据设 岗情况，由具备竞聘条件的人员提出书面申请，聘任委员会依照竞 聘条件审查竞聘人员的资格。本人不提出申请的，作为落聘处理。5）竞聘演讲。竞聘人抽签决定演讲次序，依次向科室全体人员述 职演讲，全体工作人员参与测评打分。演讲的内容包括：本人基本 情况、政治思想表现、业务技术能力、工作业绩、继续教育学习、 受聘后工作打算等内容。（ 6）硬件积分。制定硬件考核评价标准并 报卫生局核准后，聘任

10、委员会按确定的硬件考核评价标准审核、公 布竞聘人员硬件得分。硬件考核评价标准应包括任期内年度考核情 况、各级表彰、科研成果、业务工作、继续教育等情况。（ 7）考核 测评计分。参与测评的人员根据竞聘人述职、考核情况及德、能、 勤、绩各方面表现情况，独立打分。测评分按科室竞聘工作组成员 和群众两个部分分别统计。竞聘人最后得分为竞聘工作组成员测评 平均分、群众测评平均分、硬件积分三项之和。其中竞聘工作组成 员测评平均分占 40，群众测评平均分占 40，硬件积分占 20。根据竞聘人员最后得分，从高分到低分依次排列，超过设岗数名次的人员 降聘一级，降聘人员不占用下一级专业技术人员的岗位数。（ 8）上 报

11、竞聘结果：各系列聘任委员会将各科的竞聘情况上报医院竞聘委 员会，由医院竞聘委员会对所有竞聘人员的情况进行严格审核、评 议、复议后，报院长办公会。院长办公会确定聘任名单，填写 XX *事业单位人员聘任审批表，报卫生局和县职称办（技术工人报工 考办）核准。（9）公布聘任结果：根据县卫生局和县职称办的批复， 公布聘任结果，由院长向受聘人员颁发聘书及上岗证，并于受聘的 次月享受相应的工资待遇。4、考核：坚持客观公正、实事求是、民主公开、注重实绩的原则，紧密结合科室综合目标管理、结合科室经济效益和社会效 益，采用分级分类、量化积分排队的方法进行。考核分为平时考核、 年度考核和聘任工作期满考核。科室是考核

12、的主体，科主任是考核 第一责任人，强化岗位考核意识，切实把考核工作落实到实处。考 核的要求及实施办法，按照海卫发 20xx38 号文件精神另行制定。5、聘期管理：医院或各科室根据职责与所聘人员签定聘约，明确竞聘上岗人员的责任，尤其是将科室各类综合目标分解到组、 到人。完善持证上岗制度，加强聘期内管理。聘期一般为 2 年。在 聘期内，取得高一级专业技术职务任职资格的须待有空岗或下届聘 期参加竞争上岗并被聘用后，方可享受相应的待遇。四）人员的分流与安置：人员的分流按照有利于深化改革，有利于提高人员素质，有利于分流人员各尽所长，各得其所，更好 地发挥作用的原则进行，主要途径有：1、实行内部退养。 内

13、部退养的对象： 按海卫发20XX10号文件精神，至20XX年12月31日，男性年满 55 周岁、国家干部身份的女性年满 50 周岁，工人身份的女性满 45 周岁的人员（具有中级以上专业技术职务任职资格专业技术人员 需本人自愿，提出书面申请）； 内部退养人员待遇：1）内退人员退养期间由单位按月发给一定的生活费，月生活费标准按本人退养当月基本工资（四项之和）的 85 发放。2）单位按事业人员标准继续缴纳养老、失业、医疗保险及住房公积金等费用。3）如遇国家调整事业单位职工工资，由单位为退养人员办理档案工资调整手续，相应提高其退养生活费待遇。4）在其到达法定退休年龄时办理退休手续，按照国家规定的事业单

14、位退休费标准支付养老金。 内部退养人员的管理： 内部退养人员不占编制，由医院参照退休人员管理。2、缓聘和不聘 有下列情况之一者，将予以缓聘和不聘1）在一聘期内因病休养半年以上（含半年不能承担实际工作）者；未能完成岗位职责或未达到上岗条件落聘者； 发生二级以上医疗事故直接责任者； 违反行风纪律，经查实情节严重者； 受行政记过以上处分者； 聘期内年终考核不合格者。 缓聘和不聘的期限依据性质的不同，卫生专业技术人员缓聘和不聘期一般为一年；其他系列专业技术人员缓聘和不聘一般为半年。 缓聘和不聘人员的管理1）统一服从医院安排，原则上在原科室工作，占科室编制，但不占科室的岗位；2）医院、科室严格加强管理、

15、教育，定期组织业务培训，自觉遵守院内有关规定，认真完成各项工作任务，努力达到竞聘岗 位的条件；3）缓聘期满后，经考核合格，且科室内有空岗方可竞聘上PM岗；4）医院每年定期对缓聘人员进行考核评议； 5）缓聘期满，经各级竞聘委员会审核仍达不到应聘岗位的上岗要求者将给予低聘，转岗聘任或不聘。 缓聘和不聘人员的待遇1）在缓聘和不聘期内只享受基础工资和效益、效率工资，不享受岗位工资。2）缓聘期满后，再竞聘不上岗位的，按县政府、卫生局有关文件执行。 缓聘人员再上岗的程序1）缓聘期满后，个人及时提出书面申请； 2）科室聘任工作小组对其进行考评、材料审核，系列聘任委员会提出推荐意见；3）系列聘任委员会对本系统

16、内申报竞聘的缓聘人员进行统一审核、评议学术水平等，初步确定聘任意见；4）院聘任委员会或学术委员会对全院达到上岗条件的缓聘人员，尤其是对系列聘任委员会评议意见有异议的进行再评议。5）报请院长办公会批准。6）颁发聘书和上岗证，并签定聘约。三、加强领导，精心组织，齐心协力搞好全员竞争聘任上PM岗。全员竞争聘任上岗牵涉到多方面、多层次的利益调整，我们定要把握好政策，周密部署、科学安排，密切配合、务求实效。一要强化组织领导，为了加强对全员竞聘上岗工作的领导，医院成立专业技术职务竞争聘任领导小组，指导协调此项工作，并 在人事科设立办公室。成立院竞聘委员会，负责高级职务的竞聘工 作；成立临床、医技、护理及其

17、他系列四个聘任委员会，具体负责 本系统内专业技术人员的竞聘、考核、资格审核等工作，各科室成 立相应的工作小组，具体组织实施本科室专业技术人员的考核、竞 聘推荐等有关工作。各工作小组要加强对各自科室全员竞聘上岗工 作的指导和协调，注意研究全员竞聘上岗中出现的新情况、新问题， 及时提出解决办法和措施，确保全员竞聘上岗工作的顺利进行。二要加强全员竞聘中的职工思想政治工作，对全员竞聘上岗中可能出现的各种矛盾和问题要加强预测和疏导，并在实践中及时 加以解决，对职工要讲清楚上级的要求，改革的好处，改革的政策、 措施，以取得职工的支持，在做职工思想工作时，方法切忌简单化， 更不能回避矛盾；各分管领导要按照各自分工，抓好全员竞聘上岗 工作的组织、协调和督查工作；全体党员要充分发挥先锋模范作用， 一个党员，一面旗帜；各个支部要充分发挥堡垒作用，一个支部， 一片基地。要带领广大职工积极投身到这项改革工作中来。三要严格按照序时进度。按照布署，全员竞聘上岗分三个阶段进行。1、准备阶段（20XX年11月20xx年12月），医院成立全 员竞聘工作领导组及其办公室；组织力量调查研究、摸清情况，制 定切合实际的实施方案。2、宣传发动阶段（20XX年1月初20xx年2 月上旬），医院召开改革动员大会，出台改革文件，对改革进行总体 部署；各科组织职工学习医院改革文