奥兰德业务流程及人力资源管理体系

1、流程优化设计解决方案一、流程优化设计的指导思想：流程优化的核心内涵是流程价值分析， 以企业价值流程分析为导 向，建立面向客户关系的价值管理体系，能够避免企业过去“纵向价 值链”管理模式不能适应当今激烈竞争市场的诸多弊端： 没法快速响 应客户的需求，过多的资金投入，过长的建设和发展周期，低效率的 管理机制，针对这些现象，我们提出优化流程把握以下方面：1、以流程价值分析为工具：通过对企业流程的价值分析， 清楚地界定企业的主业务流程和支 持业务流程， 有利于组织结构优化和组织资源的整合， 有利于识别顾 客的现实需求， 有利于竖立为顾客服务的思想； 从而建立起以顾客为 中心的业务流程。2、以组织结构优

2、化为基础：组织是实现企业特定目标的有机载体。 以主业务流程为核心， 支 持业务流程为后盾，建立组织的运行政策： 、确定各岗位的专业化，部门的划分，以及直线指挥系统与参谋系统的相互关系等方面的工作任务组合； 、建立职权指挥系统，控制幅度和集权分权等部门与部门、人与人之间相互影响、协调和控制的机制； 、建立最优化业务流程和信息流，以及相应的最有效的协调和 管理手段，形成一套管理机构，以及与之相配套的支持系统。3、以建立核心竞争力为流程优化的目标：在流程优化的设计中，通过价值分析、识别、创建企业的核心能力，使企业的核心能力成为企业战略的中心， 以此塑造企业的核心竞 争力。二、流程优化设计的原则：1、

3、并行管理原则： 应体现为顾客创造有益价值的服务理念，强调流程为顾客而设， 组织结构应为流程而定； 而不是流程为组织而定， 各部门职能独立和 分割，应以价值流程为中心，强调企业整体目标和利益。2、整体最优原则：流程优化过程中， 应充分体现系统论思想； 注重整体流程的系统 优化，以整体流程全局最优为目标，消除部门主义、利益分散主义。3、集成化原则：最大限度地实现信息整合和时时共享， 充分运用最新的 IT 技术，来形成信息的获取、 处理和共享使用机制， 将企业的监控机制有机的 融合在业务流程和信息流之中， 有利于将过程控制与结果控制结合起 来。4、均衡发展原则： 流程优化涉及到企业的销售、研发、生产

4、、财务等各个方面，但 是对企业来讲，各个方面并不均衡；因此，企业应对某些局部流程进 行管理创新，以达企业的均衡发展。5、简约化原则：流程优化是简化工作程序，提高工作效率。三、流程优化设计框架:流程优化是依据企业的行业状况、发展阶段、内部资源、产品结构等实际情况，通过优化核心业务、组织结构、业务流程和信息流程 等，使企业从传统的职能型向流程型转化， 由此降低组织成本和经营管理成本，控制经营风险，最终提高企业的效率和效益，增强企业的综合竞争优势。优化核心业务 优化业务流程 优化组织结构 优化信息流降低组织成本和经营管理成本提咼效率和效益 增强竞争优势控制经营风险四、流程优化设计的实施流程:调资现研

5、系研料场究统诊分实汇分断析 测总析流程重组 与简化成本导向时间导向组织结构与管理机制重构组织结构与制度体系部门与分支机构设置人员审批权限与权责范围发展战略与目 标等的规定 面向客户、竞 争等的职能战 略具体制度与政策方案实施付出代价与收益分析 建一对客户与员工关系影 模 响评估 仿一对竞争地位变化评估 真一开发支撑系统建立关键评估指绩标效评评估新流程效果估1、调研诊断:、系统收集企业基础性资料：组织结构图、组织规划政策、工作说明书及职责范围，管理程序、工作标准、各种管理制度以及企业当前使用的信息载体 、问卷调查与访谈：依据流程优化涉及的宽广范围， 问卷调查以中、 高层管理人员为 主要对象，各部

6、门、各层次人员为辅助对象，以期用较短的时间和科 学的方法，明确企业组织机构的现状、问题以及业务增值流程、信息 渠道的运行状况；再辅以广泛的内部员工与管理人员的沟通与交流， 以了解业务实际，并通过头脑风暴法获取业务变更的灵感。2、资料分析：对企业提供的、以及调查、访谈等获取的资料进行分类、整理， 通过对资料的初步分析与企业沟通， 核心小组初步识别企业的现实需 求与未来需求。3、系统分析： 充分运用已有的资料以及与企业达成的共识，利用流程费用分 析、流程占用时间分析、流程向客户提供服务的质量、流程对企业整 体绩效等四类分析指标体系， 来定性定量地评价企业流程的效率与可 能的改进空间。4、流程重组与

7、简化：通过系统分析，明确再造、简化的对象，充分运用科学的工具， 使新流程具有以下特点：提高响应能力、降低成本、满足客户需求、 提高员工满意度等。5、组织结构与管理机制重构：在组织战略的指导下， 以业务流程分析为手段， 通过全面系统的职能分析，管理过程分析与再造，建立、健全企业管理机制，从而确保组织的四大系统（垂直指挥系统、横向联系系统、检查反馈系统、 预算计划系统）有效的运行。6、建模仿真：为了减小新流程实施运行的风险， 需对其进行充分、 全面的系统论证；运用“如果那么”假设分析工具等，进行验证，建立理想 的新流程场景，并为此开发必要的支撑系统。7、方案实施：与企业员工就新的方案进行沟通， 制

8、定并实施变更管理计划， 制 定新业务流程和系统的培训计划并对员工进行培训， 制定阶段性计划 并实施。8、绩效评估：明确新业务流程的最终产出结果， 确定流程性能的关键所在： 为 每一个关键部位确定评定变量； 为每一个评定变量落实评价指标。 通 过评估以明确新业务流程运作的有效性。人力资源管理改善方案一、奥兰德人力资源系统模型组织机构设计工作分析与职位设置人与工作相匹配职务心理与薪酬绩效管理行为管理管理福利人事考勤保障导动管理、人力资源管理主要内容序 号项目管理内容管理目的结果提报1组织设计企业组织是由为了达到一个共 同的目的而行动的一群人组 织，它是企业管理得以进行的 保证，组织管理的基本职能是

9、 为了有效地、合理确定组织成 员、任务及各项活动之间的关 系，对人力资源进行合理配置 的过程。建立适合企业发展的组织结 构，确保人物、物流、信息流、 资金流畅通，走组织扁平化道 路，市场适应能力强，学习能 力强，部门协调沟通顺畅，集 权分权合理，团队合力大。组织架构 图2职务分析 与职位设置职务分析是一种系统地收集与 分析与职务有关的各种信息的 方法。这些信息包括各种职务 的具体工作内容，每项职务对 员工的各种要求和工作背景环 境等。职务分析的目的是确定一份 职务所应承担的任务、职责和 责任，为员工培训、定薪、考 核及职业发展规划提供条件。职务指南3人员招聘 与选拔员工的招聘与选拔就是为企业

10、选择潜在的任职者，为企业的 职位空缺寻找有资格的申请 人，这是人力资源开发最关键 的环节，如果招聘工作做的粗 糙，就要在如何辞退员工上花 费大量时间。建立科学的招聘体系，一开始 就能招到合适的人才，减少人 才流动的昂贵代价，提咼招聘 成功率。招聘体系 构成4人才素质 测评人才素质测评是对各类人才的 德、勤、能、绩、体等基本素 质，采用一系列的定量和定性 相结合的办法所进行的测量和 评定。应用多种测评工具，最 大限地收集人才与职位相对应 的交互数据，挖掘人的潜能。人才测评的目的是帮助企业 有效的开发和利用人力资源， 进行全员激励，优化人力资源 管理。测评体系 构成5人力资源 培训与开 发培训是通

11、过指导活动而获取知 识、提高技巧、改进态度的一 个过程，使员工明确自己的任 务、工作职责和目标，具备与 实现企业目标相适应的自身素 质和业务能力。培训的主要目的是克服员工 的低效率，传授技术技能、工 作过程或程序、专业和人际交 往技能，产生明显的经济效益 和企业文化效应，搞好人力资 源培训与开发，能提高人力资 源利用率7%。开发体系 构成序 号项目管理内容管理目的结果提报6员工绩效 管理绩效管理是一种对公司的资 源进行规划、组织和使用， 以达到某个目标并实现顾客 期望的过程。也是管理者与 员工之间就工作职责和提高 工作绩效问题进行持续沟通 的过程。绩效管理的目的是挖掘员工的 潜力，提高他们的业

12、绩，并将通 过员工的个人目标与企业战略 结合在一起来提高公司的业绩， 搞好绩效管理可提高人力资源 利用率3%。绩效管理 体系构成7员工薪酬 与福利管理员工的薪酬与福利管理就是 根据企业发展时期之薪酬策 略制定科学合理的薪酬制度 和健全完善的薪资体系，以 及兼顾企业与员工双方利益 的福利政策与措施，并将激 励原则、竞争原则、经济原 则及合法原则融入其中。薪酬与福利管理的目的是解决 如何搞好企业利润在自我积累 与员工分配之间的关系，如何客 观、公正、公平、合理地报偿为 企业做出贡献的员工，从而既有 利于企业的发展，又能保证员工 从报酬中获得经济上、心理上的 满足的问题。薪酬设计8人力资源 信息系统

13、人力资源信息系统是一种集 成系统，用来提供人力资源 决策所需的信息，它包括人 事档案管理及人事信息化（如人力资源管理事务性报 表）建立人力资源信息系统的目的 是提高员工和人力资源资料编 制工作的效率，用更快速和更简 便的方式为管理者提供其决策 所需的信息，为企业制定战略计 划和进行人力资源预测服务。软件系统9人力资源 规划企业总体上的竞争战略，是 制定人力资源规划的基础。所谓人力资源规划，就是对 人力资源的需求和这种需求 得以满足的可能性进行分解 和确定的过程。为了保证实现企业的各种目标， 保证企业发展与人力资源需求 平衡，超前人力资源规划至少提 高人力资源利用率5%，长期采 用可防止人才缺乏

14、或人力失控 性的膨胀。规划报告序 号项目管理内容管理目的结果提报10高级人才 长期激励 计划股权激励计划是为弥补固定工 资与年度资金这一激励安排的 缺陷而实施的一种长期激励措 施。股权激励的形式多种多样， 常用的计划主要包括股票奖励 计划、股票优惠计划、股票延 期支付计划、股票期权计划。 不同产权结构背景的企业实行 股权激励计划的途径不同，股 权激励方案必须与企业的经济 类型与经营特征相适应，一般 分为四类：上市公司与非上市 公司、高科技企业与传统型企 业。实施股权激励的目的是为企 业建立长期的激励与约束机 制，将员工特别是管理层的个 人利益与企业利益长期结合 起来，有效地减少管理人员的 机会

15、主义行为，从而使他们能 够为了公司和股东价值的最 大化尽职尽力，有效地解决“委托-代理”之间的矛盾， 降低代理成本提高公司业绩。 国内外研究结果认为，对管理 层实施股权激励的公司明显 地比未实行的公司业绩更好。激励方案11员工职业 生涯与职 业管理职业生涯是一个人在生命中所 占据的各种职位按顺序排成的 序列，职业管理是专门化的管 理，即从组织角度，对员工所 从事的职业所进行的一系列计 戈组织、领导和控制等管理 活动，以实现组织目标与个人 发展的有效结合。员工职业计 划可以以企业为中心，也可以 以个人为中心，或者同时以两 者为中心。实施企业员工职业生涯的规 戈设计与管理目的是为企业 长期战略发展

16、之需要，寻求企 业发展目标与员工个人发展 目标的一致性，在充分掌握员 工个人生命周期与企业发展 生命周期之间的关系上，为企 业做好人力资源的开发与配 置。职业管理 体系构成三、核心模块解释（一）职务分析与职位设计职务分析是人力资源管理最基本的工作之一，它是通过一系列科 学的方法系统地收集与分析与职务有关的各种信息来确定每一职务 应承担的任务与责任，职务分析的结果就是形成职务说明书与职务规 范（要求细则）。职务说明就是描述一份职务的任务、 职责和责任，它表明在这份 职务上要做些什么，为什么要做这些，在什么地方做以及怎样做。职 务说明还应包括工作标准（绩效期望）。工作标准告诉员工，对职务 说明所确

17、定的各项工作来说，什么样的工作效果才是符合要求的。 职 务规范（要求细则）的内容，则是详细列出合乎要求地承担这份职务 所需要的知识、技能和能力，如受教育水平、工作经历、工作技能、 个人能力、智力和体质等。职务分析是人力资源管理最基本的工具。 在职务分析基础上形成 的职务说明书与职务规范（要求细则），是影响其他人力资源管理工 作的关键性要素。搞好职务分析可以极大地提高工作效率，如： 招聘：为应聘者提供了真实的、 可靠的需求职位 的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求： 选择：为选拔应聘者提供了客观的选择依据， 提 高了选择的信度和效度，降低了人力资源选择成本； 绩效考评：为绩效考评标准的

18、建立和考评的实施 提供了依据， 使员工明确了企业对其工作的要求目标， 从 而减少了因考评引起的员工冲突； 薪酬管理： 明确了工作的价值， 为工资的发放提 供了可参考的标准， 保证了薪酬的内部公平， 减少了员工 间的不公平感； 管理关系： 明确了上级与下级的隶属关系， 明晰 了工作流程，为提高职务效率提供了保障； 员工发展： 使员工清楚了工作的发展方向， 便于 员工制定自己的职业发展计划。职务分析的工作内容及运作程序如下：1、研究星华公司的组织架构与部门职能2、制定职务分析计划3、设计职务分析内容（选择分析方法及工具）4、收集职务信息5、分析职务信息6、职位与职务设计7、编制职务说明书8编制职务

19、规范（要求细则）9、编制员工职业发展计划职务分析的步骤计划阶段k1设计阶段1调查阶段亠3F分析阶段A结果表达阶段1结果运用计划阶段（二）招聘与选拔员工招聘与录用是人力资源形成的关键环节， 也是企业人力资源 管理最困难的工作之一。招聘与录用的目标就是保证企业人力资源得 到充足的供应，使人力资源得到高效率的配置，从而提高人力资源的 效率和产出，同时增强企业员工的满足感。 建立一个完善的招聘选拔 系统，保证招聘工作程序化、效率化，对快速发展的星华公司而言十 分重要： 提高招聘成功率，及时增补所需人才； 降低人员流动率、减少招聘成本开支； 规范运作提高工作效率，给广大求职者良好印象,能提高企业在人才智

20、力市场及社会上的声誉。招聘与选拔系统包括如下内容：1、研究年度人力资源计划2、确定招聘目标与用人标准3、明确招聘策略4、制定招聘计划5、选择招聘渠道6、设计制作招聘工具7、筛选（选拔程序之一）& 测试（选拔程序之二）9、面谈（选拔程序之三）10、录用决策（选拔程序之四）11、招聘评估招聘选拔流程获取候选资料长期招聘目标和用人标准短期招聘目标和用人标招聘渠道选择,1.4.；宣传方式组合* 亠 b 4*-r-iTA招聘团队组建. J .-甄选流程制定测评指标和方式5人才测评与甄选资料筛选面试筛选其它测试筛选人力资源培训与开发是人力资源管理中的重要环节，它是一种重要的人力资本投资形式，是企业为了使员

21、工获得或改造与工作有关的 知识、技能、动机、态度和行为，有利于提高员工的工作绩效以及员 工对企业目标的贡献所作的有计划的、 有系统的各种努力。培训的实 质是为了保证企业实现各项既定的目标。 搞好企业员工培训能极大的 提高人力资源利用率，使企业获得极大收获： 员工了解岗位要求，掌握干好本职工作所需的方法 和程序，提高分析和解决问题的能力和专业技术水平，减少 工作中的失误和事故，工作起来更富于成效； 员工了解公司，理解公司的文化、价值观和发展的 目标，增强对企业的认同感； 员工受到培训，会有一种被重视和认可的感觉，培 训满足了员工自身发展的需要，激励员工主动掌握并应用科 学。一般来说，有效的培训所

22、产生的生产性收益要大于培训所花费的 成本，人力资源培训与开发的作用可用下图表示：建立一个有效的培训系统工作内容和程序:1、了解成人学习的特点；2、开发公司的培训政策；3、确定培训需求；4、确立培训目标；5、开发培训方案（最重要）；6、制定教学计划（具体的）；7、确保在工作中学以致用；8、实施培训（关键步骤）；9、评估培训结果。培训追踪系统培训设备培训学员档案工作表现资料即公司整体绩效、培训团队绩培训与开发的实施模型（四）绩效考评与管理绩效管理的系统模式可分为三个层次,效与员工个人绩效，又以员工绩效管理为最重要，因为绩效管理就是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解， 通过对员工的培训成

23、果记录 工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行 为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程 序和方法。绩效管理并不等于绩效考核，它是一个有计划、有准备、 有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为，绩效考核是 绩效管理过程中的一种手段。搞好绩效管理对企业的发展亦是至关重 要的。培训评估记录培训教师档案1. 它能描绘出一个公司在销售、生产水平、质量控制或顾客满 意度方面是如何运行的。2. 它能为企业做出明智的战略管理决策提供信息。3. 它能创造有利的环境，使坚强的工作团队相互协作，以更快 的速度和更高的质量提供产品和服务。4. 它有助于员工实现优异绩效

24、，因为每个员工都清楚对其绩效 期望是什么，员工也会知道如何获得做好工作所必需的资源 和支持。5. 它会鼓励企业不断改进工作流程。6. 它能为企业建立一个公平而有激励作用的报酬和奖励制度提 供信息。南晟德公司将帮助星华公司引用分层次分类别的观念以下列程 序建立一个完整绩效管理系统。1. 研究企业战略制定经营目标进行职务分析2. 聘用配备合适的员工3. 制定绩效目标与行动计划4. 培训和辅导5. 确定考评的内容与标准6. 制定考评用表（选择考评方法）7. 培训考评者8. 实施考评9. 考评结果反馈进行绩效沟通分析与处理绩效问题10. 对考评结果报领导审批、人力资源部门存档备案11. 考评结果运用1

25、2. 根据考评结果制定绩效改进计划进行再职辅导绩效考评与管理模型企业战略与职位分析制定工作目标确定考评指标与内容沟通过程确认绩效标准ATI在rn辅导 一改进计划调岗/通过在职辅导帮助员工改进绩效，并进入下一轮绩效考评过程。（五）薪酬设计员工是企业生产经营、管理中最能动的因素，公司的发展大 离不开员工的辛勤劳动，而员工劳动待遇的提高又依赖于公司经 济效益的不断增长，对员工来说，几乎没有任何其他问题比金钱 酬劳更为重要的了。因为，它是员工生活的来源，成功的标志， 地位的象征和才能的体现。因此，如何兼顾公司与员工双方利益,建立一套既能鼓舞士气，吸引人才，又能促进公司发展的薪资制 度，激励措施及福利待

26、遇是企业人力资源管理十分重要的问题。 我们南晟德公司将按下列程序帮助星华公司建立一套科学、合理、 实用，既能满足公司的需要，又能吸引人才、激励人才的薪酬福 利体系企业薪酬设计工作流程职务分析岗位评价组织架构设计 编写职务说明书确定薪酬因素选择评价方法制定本企业的 薪酬原则与策略明确企业的薪酬总体策略与原则1r市场新酬调查薪酬水平及项目设置调查1F薪酬结构设计绘出薪酬结构线确定薪酬项目1r薪酬制度的制定薪酬及与薪酬相关的各项制度1F薪酬管理与控制对薪酬的调整、发放、总额进行管理与控制1. 企业薪酬管理现状诊断企业薪酬体系诊断员工薪酬满意调查2. 确立薪酬原则与策略1）原则的确定公平性竞争性激励性

27、2）影响因素的确定 员工付出的劳动 职务的高低 技术与训练水平 工作危险性 年龄与工龄 策略企业负担能力略3. 职务设计与分析4. 岗位评价 拟定薪酬结构5. 薪酬调查与数据收集6. 薪酬结构设计基本工资奖金保险3）薪酬模式的确定 高弹性模式 高稳定性模式 折衷模式经济性合法性地区与行业间的薪酬水平劳动力市场的供求状况创业时期的薪酬策略迅速发展时期的薪酬策略? 正常发展至成熟阶段的薪酬? 无发展或衰退阶段的薪酬策福利津贴7. 薪酬制度的制定，制定薪酬、福利及相关的制度8. 薪酬管理与控制薪酬预算-销售额与人工费用比率基准法薪酬衡量V劳动率分配率基准法损益平衡点基准法确立薪酬总额成本估计/奖励性

28、调整薪酬调整J生活指数调整效益调整工龄调整四、力资源管理信息系统主操作窗口：员工使用窗口上JI宣rm/-.娠伟wjl xovtlw-onJeT芦協勺券；厂押ota 1：底丽工人力比酸才屢序临r.”巾-* -BACt人巫已笑AJj跖軀惻腺期职鸵仏东业境老檢 f素敗视：T丄 FJ驼味纭弓飓选 S+t（E HWwd fiS 凯注 i IfrtL A） U f 种別歹 ll t/ 卜二鱼 15H1IK2000培训幵发人力资源部使用窗口 主要功能模块 更新体系 :工程开发体系培训开发系统员工虚拟社区系人力资源规划系统职务体系管理系统统人才素质测评系统激励体系人员档案管理系统薪资福利管理系统企业管理常规检

29、测管理系统股权期权管理系统招聘甄选系统监控体系制衡体系业绩考核系统外事业务处理系统人力指标资考勤管理系统劳资合同管理系统员工满意度分析系统人事制度文书处理系统勤务及处理系统人事报表源分析统系 员工日常工作管理系统政策制度开发设计业政策制度开发流程1.目标原则（1）瞄准企业战略（2）以企业的中、短期目标计划为依据2. 公平竞争原则（1）公平是竞争的基础（2）竞争是人力资源管理的动因（3）公平竞争需要科学的标准和方法3. 责任制原则（1）责任制：是通过一定的程序，按照工作岗位明确员工的 职权范围及其相应义务与工作标准，委派专人负责的一 种管理制度。（2）责任制的中心内容：各在其位、各司其职、各谋其

30、政、 分工协作。（3）承担责任本身就是调动积极性的一个重要手段。（4）明确责任为企业管理部门对员工进行监督和考核提供了 客观依据。（5）责任制是责任与权力的统一。4. 激励原则（1）激励是企业人力资源管理的核心问题；（2）员工需要自我激励，也需要得到管理层、同事、群体的 激励；（3）采用不同的激励手法，以满足员工多方面的需要或员工 的不同需要；（4）尽可能的激励员工，充分发挥员工的内在潜力，自觉为 实现企业的目标而奋斗。5. 流动性与稳定性相结合原则（1）在市场经济条件下，企业的人力资源作为一种生产力要 素，必然具有一定的流动性；（2）企业人力资源流动包括两个方面：企业与企业外部之间 的劳动力

31、流动，企业员工在企业内部的流动，前者是人 力资源流动的主要形式；（3）通过流动实现员工的择业自由，使员工有机会尽最大可 能发挥自己的才智和潜力， 以实现人力资源的最佳配置；（4）通过流动，从企业外部输入新鲜血液，带来新思想、新 技术、新市场；（5）员工在企业内部的流动则表现为工作轮换；（6）企业员工的流动必须控制在一定范围内。6. 员工参与原则（1）人力资源管理的民主化，是管理科学化的基础2）民主管理原则反映了企业员工要求参与管理的意识，是企业员工素质提高的结果；（3）现代经营管理是集中指挥与民主管理的统一；（4）民主管理可以使决策过程民主化，提高决策的科学性和 正确性，有利于决策的贯彻执行。7. 规范化原则（1）政策本身必须是严谨的和程序化的。（2）系统性、完整性是人力资源政策实施的基本保证。8. 适应性原则（1）人力资源政策必须具有可操作性。（2）人力