诊断案例——培训机构薪酬绩效工作考核

1、LCC公司由LCC形彖设计与LCCT告两个实体组成，成立于1992年，经过八年的发展过程.已成为业界的 知名 品牌.业务范碉遍布全国大中城市，从业人员亦由最初儿个人发展到现在七十余人，企业效益亦在迅 速增长， 产权结构亦由原來的夫妇丿犷发展成合伙人制。LCC公司的成功与其创始人管理理念新颖、超前.对管理完善 的追求强烈总，忐、人格魅力不无关系。但是公司目前管理水平缺乏长足发展之基础，实现创建具有中国精 神的国际化品牌远景目标有困难.与决策者的愿望、要求有较大差距。LCC公司决策者向咨询公司指明要求建 立人力资源管理体系和项目管理体系。 A.人力资源管理项目 一、LCC公司管理现状 （）有战略设

2、想.却无战略规划 企业决策者的经营理念超前.目光伟大，不把企业作为一个人财产，敢与员工分享成功.欲将公司办 成公众公司，成就大业。 儿乎所有的员工都能为这种远大的理念所打动.高层的思想充满着无穷的激励作用。但问題是，员丄 们都是听到的对老板的目标、思想认可但了解不多从未见到公司的远景规划，未真正地看淸楚 公司的蓝图 听的次数女了，反而有狼來的感觉。主要原因是领导忙于业务.没有时间整理自己的企 业经营思想.没有人 能帮领导将战略构想变成战略规划未能明确企业的发展方向.未能向员丄宣传战略思想及战略目标。而企业 目标就是员心中的太阳，因为企业目标不明确员工就看不到白己在公司里的发展前途。对知识型员工

3、而 言，目标的激励作用是巨大的同时明确的战略规划亦可避免公司的管理受领导人的情绪化影响。没有公司的 战略规划就更谈不上人力资源的规划了。 （二）重视人才，却忽视人才机制的建立 LCC公司屈智力型企业，最稀缺的资源是人才，可以说在智力型企业的从业者必须是真正总义上的人 才，没有真才实料就难以立足。可是真正的人才又是业界各企业猫导的对歛因此人才流动大。小企业做事, 大企业做人无人才企业就没有竞争实力，真正重视人才就必须建立一套良好的人才机制，人才机制又充分地体 现在企业的人爭政策与管理制度里。在LCC只听说有较为完善的薪酬分配方法，其它如晋升、培训、考评等皆 无.未见到任何可视文字。有意见反映：试

4、用期结束后公司未有给员丄一个试用评估的明确说法，有的员匸上 午还在工作.下午就被炒掉，给留下的人严重心里斥力，没有匸作安全感，他们很渴望知道，走的人在哪些地 方不能满足公司的需求，以此來提醒自己去發力.做合格的员工：绩效评估要公开化等。瘁未有梧桐树.难引金 凤型无好的人才机制怎能引进和留住好的人才。 （三）专业总：识强.但管理总识弱 LCC公司专业人才济济，而管理人才缺乏，除决策者外，大多数人员有专业第一，管理次要的思 想，对智力型企业而言如欲做大.形成产业无管理人才是成功不了的.要么将管理总识灌输给专业人七，要么 启用管理盘人才，懂技术又懂管理是理想，实现起來有个过程。只要是办企业就要讲究管

5、理。尽管LCC从爭 产品策划、设讣和广告.但它仍然是商业行为不能以艺术（专业思想）替代管理思想。有些人的离开可能是 对管理者的方式不认同。 （四）可以出让股份，却无社会保险。 LCC公司对人才的激励敢于大动作.有魄力.老板可让出股份.实行合伙人制，并明确表示未來的方向 是走股份化全员股份制.这在广告界是较少见。但LCC公司缺乏对人才需求的深入分析根据不 同层次的员工 的不同需求，应有相应的激励措施及方法.对大多数员工而言.他们的眼光不可能看得太远.俗话说-二鸟在林. 不如一鸟在手。在社会保障方血公司无行动社会福利未有保障连基木的法律要求都不能满足，更远更大的 利益对女数人而言就显得有些远水解不

6、了近渴-之感觉。薪水岛于同行，极具竞争力.这是必要条件，但社会 福利体现的是对人的关怀，是充雯条件的一部分。薪酬、福利如何支付婆讲尤策略与艺术。超前的埋念有一 个灌输宣传的过程企业应根据员工的需求分不同时期分层次给予不同的程度的满足，基木的低层次需求没有 满足.而给他更髙层次的满足是木末倒迓。 （五）注重人才引进，忽略人才开发 在中国大多数智力企业与科技企业总觉得人才不足.注重了人力资源的使用却又不重视人力资源的开 发与培养。一般而言，在创业阶段企业对人才的需求集中于熟手，但到了发展阶段不培养人才，不进行人力资 源开发，人才的成木就会过重，从激励方而而言在知识型企业员匸水平.能力有无提升的可能

7、，亦是知识性员 L：考虑的主要问題之一，LCC公司成立八年* （2000年10之前）一直未有人力资源部门，甚至没有人力资 源管理方面专职丄作人员.这无麺对人力资源的开发.引进都是极为不利的。LCC公司尤竞需求什么样的人才, LCC公司的人才选拔有何特点.没有职务规范.如何培训.怎样考评？ 这种现状与老板的理想是不相衬的。人力资源开发是从人才的吸纳开始，经过培训.职业发展、计划 等一系列工作.最后形成人才开发体系。 （六工作联系密切，但缺乏思想交流 其实这属于企业文化的范畴。首先从LCC公司的办公环境來看就非常不利于沟通，小房间，分为四个 楼层连传递信息都不方便更谈不上沟通了。其次是部门内部伙I

8、:作关系，不同职责的人员有较女联系而 超出丄作范儿乎没有什么联系.只注重了丄:作上的协调，忽略了人们思想上的交流.尽管有局域网信息平台， 但如果公司不指导员丄交流思想、沟通感情，是难以造就卓越团队精神的。科技的东西不能完全代替人性化的 东西。再次是员工们因专业所限常常局限于专业范鬧内交流不善于或不总意与非专业人员交流.比如搞策略的 与搞设计的就常因沟通问題而造成丄作上的不能顺利完成。由于信息流不畅.员丄交流不够.就难以发掘集体智 慧，就不能形成LCC人的特色。企业要靠爭业留人.待遇留人.感情留 人，LCC公司在感情留人方面做的不够。 泰勒公司结合LCC公司决策者超前的管理理念及管理层务实的管理

9、精神，采用系统的理论方法，以人 力资源为基础.以项目管理为目标辅导LCC公司建立科学，实用、有效的管理体系.理顺匸作流程，健全管理规 苹.加强沟通协调.展开交流培训.将企业理念.战略设想融入口常的管理运作之中.昴终达 到増强企业竞争实力 的目标。 二、人力资源管理对策 泰勒公司帮助LCC公司建立和运行比较完整的人力资源管理体系完成了以下列表中的六大项目。由 于LCC公司之前此方面没有任何基础，泰勒公司将咨询分为两步走，第一步是帮助LCC公司建立人力资源管理 基础平台，选择其中四大项目进行改善，即职务规范、招聘系统、培训系统、绩效管理。第二步在前阶段改善 的基础上再次提升，健全人力资源管理系统.

10、将人力资源规划与人事政策开发两项完成。项目实施实际用时5 个丿J 功能 主要内容 运作程序 项目实际效果 人力资源 规划 企业总体上的竞争战 略，是制定人力资源规 1、研究公司的战略 2、人力资源外部环境分析 实现企业备种目标得到了保证。项 目完成后六个月的效果评估，由于 划的基础。所谓人力资 源规划.就是对人力资 源的需求和这种需求 得以满足的可能性进 行分析和确定的过程。 3、人力资源内部环境分析 4. 人力资源需求预测 5. 人力资源供求预测 6、确定人员需求虽 7、制定匹配的政策 8. 人力资源供需平衡 9. 年度人力资源计划 建立了人力资源规划，LCC提商人 力资源利用率5.7%。基

11、木避免了人 才缺乏和人力的无总识富余。 职务设计 与分析 职务分析是一种系统 地收集与分析与职务 有关的笛种信息的方 法。这些信息包括各种 职务的具体工作内容. 每项职务对员工的各 种要求和丄作背景环 境等。 K研尤组织架构与部门职 能 2、职务分析的计划 3、职务分析实施内容的设 计 4、信息收集 5. 信息分析 &編制职务说明与规范 7.员工职业发展计划 确定了每一职务所应承担的任务、 职责和责任。将职务分析形成为人 力资源管理的基础工作，成为每一 新职务新岗位出现后的首耍丄作. 以便正确描述其职责、目标。 人员招聘 与选拔 员工的招聘与选拔就 是为企业选择潜在的 任职者.为企业的空位 空

12、缺寻找有资格的申 请人.这是人力资源开 发报关键的环节，如果 招聘匸作做的粗糙.就 要在如何辞退员工上 花费大虽时间 1. 明确招聘需求 2. 制定招聘计划 3. 确定招聘策略 4. 选择招聘渠道 5. 准备招聘匸具 6.初步筛选 7. 测试 8. 面试 9、录用决策 10.招聘评估总结 建立了科学的招聘体系，在人才聘 用方面做到了规范化、科学化，降 低了人才流动的昂贵代价，提高了 招聘成功率。 人力资源 培训与开 发 培训是通过指导活动 而获取知识、提岛技 巧.改进态度的一个过 程，使员工明确己的 任务、工作职责和目 标，具备与实现企业目 标相适应的自身素质 和业务能力。 K形成公司的培训政

13、策 次确定培训需求 3、开发培训计划和方案 4、实施培训 5. 评估培训 6、不断提岛下一轮培训 通过建立培训体系和实施培训，明 显提高了员工的工作效率、技术技 能、专业和人际交往技能.产生了明 显的经济效益和企业文化效应。因 建立了人力资源培训与开发. LCC提拓人力资源利用率约12%。 人力资源 政策开发 人專政策关于企业对 儿从业人员管理的方 方血面的主要包括：聘 用与管理政策.口常匸 作政策、福利报酬政 策.安全政策.处分和 终1上合同政策等儿大 K挑选协调人 2、确定主題和政策 3.审核初稿 4、打E卩和发放手册 5.培训管理层 6、审核并修定政策 7、形成员工手册 通过制定人爭政策达到了宣传企 业 的经营思想、管理方法，给员工一 个明确的行为准则.维护企业与员 工双方的利益.维持良好的内部关 系.减少不必要的人爭纠纷与冲突 的目的。 方面。 员工绩效 管理 绩效管理是一种对公 司的资源进行规划、组 织和使用.以达到某个 目标并实现顾客期望 的过程。也是管理者与 员工之间就E作职责和 提岛丄作绩效问题进