毕业论文--试论民营企业人力资源管理与激励原则的运用

1、 毕业论文试论民营企业人力资源管理与激励原则的运用 学生姓名： 学 号：017710110342指导教师：向伟专 业：人力资源管理武汉纺织大学目录摘要1一、引言2二、管理现状及存在的问题分析2第一：家族式管理2第二：民营企业缺乏有效的个体激励机制2第三：缺少快速的反馈渠道和绩效考核机制3第四：在人力资本的投入和开发不够3三、常用的人力资源管理与开发.3（一）绩效考核系统.3（二）个人能力测评系统.3四、激励原则的运用.4（一）物质激励与精神激励相结合原则 4（二）正激励与负激励相结合原则 .4五、民营企业问题解决措施 5第一、建立公开透明的人才聘用机制 5第二：健全个体激励机制5参考文献 7摘

2、要 企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。民营企业经济是我国国民经济的重要组成部分，随着改革开放的不断深入，民营企业在激烈的市场竞争中要想获得长足发展必需加强企业人力资源管理。本文在分析了民营企业人力资源结构特征的基础上，结合当前民营企业人力资源管理的不足提出了一些针对性意见。本文分析了民营企业人力资源管理与激励原则的运用，指出激励在人力资源管理中发挥着无可替代的重要作用，只有真正运用好激励原则，充分调动员工的积极性和创造性，使员工全身心地投入到工作中，才能为企业的生存和发展作出贡献。 关键词：论文关键词：人力资源绩效激励 一、引言民营企业初期大

3、多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的。此时如何在激烈的竞争中生存是企业最重要的挑战，创业者首先注重的是成本和利润，无法从整体上对管理制度进行宏观的构建。同时由于管理基础薄弱，再加上长期对人力资源的认识不够，企业没有一套健全的选人，在用人，留人的规范的人才管理机制。随着民营企业的发展壮大，企业的日常事务逐渐增多，根本无法单凭企业的所有者来解决。在缺乏规范制度的约束下，企业的管理就处于一种随意松散状态，经营决策的效率和成功率逐渐下降。企业的发展迫切需要建立现代企业制度，把企业的所有权和经营权逐渐分开。企业的所有者不再直接管理日常事务，而是由股东聘请的经理来对企业的整体运营进行直接负责。这就要求

4、企业的经营事务必须按照透明的制度规范来实施。随着企业的发展规模越大，企业的对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理制度不健全已经成为企业发展的瓶颈。二、管理现状及存在的问题分析第一：家族式管理，没有或者缺乏科学的人才引进机制以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。在发展的初期，民营企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。传统家族式人力资源管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了民营企业的生长力，成为推动民营企业蓬勃发展的主导性因素。随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给

5、之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感。这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，直至危及企业的长远发展。而无法吸引外来人才的恶性循环。第二：民营企业缺乏有效的个体激励机制要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。个体努力程度

6、的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。在生存的权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。第三：缺少

7、快速的反馈渠道和绩效考核机制通常绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节, 是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。在绩效考核原则中有一个反馈性原则, 即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈, 不但指出被考核者的优点与不足并达到一致,更重要的是把改进计划落实到书面, 以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧, 使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。第四：在人力资本的投入和开发不够民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。对民营企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人

8、才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质，提升中小企业竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。三、常用的人力资源管理与开发（一）绩效考核系统。绩效考核是一个先进的管理系统，它提供了一个有效的方法，可以使企业按其远景规划与价值来制定公司的经营策略，并将企业的经营目标转换成可操作的具体工作计划，以制定出部门与个人的工作目标。作为一个有效的沟通工具，绩效考核系统也为企业创造了健康和透明的沟通环境，令企业自上而下

9、有一个明确的方向和目标。作为人事决策时重要的参考指标，该系统可将员工的具体表现记录下来，并与薪酬、福利与奖励结合在一起，鼓励员工发展自我。同时，该系统也为企业制定人力资源发展规划和培训计划提供了可靠依据。这一系统的应用和实施对企业管理和发展有极大的帮助，它可以为企业决策层提供一个良好的、行之有效的“工具”。笔者所在的大唐太原第二热电厂实业总公司于几年前制定的绩效考核细则已逐步实施，成效是非常明显的。 （二）个人能力测评系统。此系统是为企业中层以上管理人员的能力测评及人才储备而设。目前国内企业对个人能力的评估往往是由上司对下属从感性上的判断，或是通过对具体工作实施后的结果作出判断。这种评估往往并

10、不准确，会给企业带来很大的损害，也就是我们所戏称的“交学费”。它常常使对人才的评估工作流于形式，甚至造成矛盾，导致人才流失。这是不科学和缺乏理性的。个人能力测评系统则是将被测评者置于测评中心，不但用科学的方法分析、评估和量化被测评者个人的性格、特点、优势、缺点及潜能，还要根据被测评者所处的工作特性和工作环境，进行更大范围的全方位测评，具极强的科学性和实效性。因此，个人能力的测评方式可以为人力资源的测评提供一个很好的工具，也能够为企业各类管理人才的招聘、使用、开发、储备，提供一个完善的帮助。 四、激励原则的运用 在人力资源管理中，激励越来越受到企业管理者的重视。员工在企业中努力工作可能是为了丰厚

11、的奖酬，为了舒适的工作环境，也可能因为工作具有挑战性、有很多晋升的机会或是可以实现自身的价值等，这些都可以通过激励来实现。可见，激励就是激发和鼓励，是指科学地运用各种激励手段，使思想政治教育有机结合，从而最大限度地激发人们在生产、劳动、工作和学习中的积极性，鼓励人们发奋努力，为推动社会主义现代化建设多作贡献。简单地讲，激励就是帮助人们寻找或为他们创造努力工作目标的过程，是人们朝向某一选定目标行动的倾向，将影响职工适应一个组织。 （一）物质激励与精神激励相结合原则。物质激励是提高员工积极性很重要的一个方面。在我国这样一个发展中国家，温饱问题才基本解决，奔小康正是许多人追求的目标，员工考虑组织给予

12、的物质待遇是十分正常的。改革开放后，我国实施联产承包责任制，珠海市重奖科技有功人员，高校重金引进特聘教授、按不同的岗位给教师不同的年薪等等。从这些社会已经或正在发生的新闻事件中，我们可以看出，物质激励是一种很重要的方式。邓小平同志指出：“不重视物质利益对少数先进分子可以，对广大群众不行。一段时间可以，长时期不行。革命精神是宝贵的，没有革命精神，就没有革命行动。但是革命是在物质利益的基础上产生的。如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论。”我们可以把物质生产简单理解为人们的生存需要和安全需要，而奉献精神甚至牺牲精神则反映了人们高级的自我实现需要。在某些特定情况下，人们可以为组织牺牲个人的利益

13、、不计较个人得失。例如，举世闻名的红军长征、解放军的抗洪救灾等，但不能把这些情况看作是普遍的规律。 当然仅有物质激励显然是不够的。根据马斯洛的需要层次论，物质是人们较低层次的需要，当这一层次需要得到满足后，人们就会重视其他方面的需要，希望得到社会和组织的尊重、重视和认可。例如，我国改革开放后有一批富起来的私营企业家，虽然他们所受的教育不多，但他们却创造了大量的财富。物质生活丰富了以后，他们那种需要得到社会承认，要求有一定社会地位的愿望变得日益强烈。有的人渴望成为人大代表，代表人民的利益参政议政，从而实现自己的价值。企业内部也是如此，员工总是有各种各样的精神需求。如公司对员工的公开表扬、授予各种

14、荣誉证书，让其在重要岗位上担当重任，对其工作和生活给予关心和照顾，这些措施对员工来说都是重要的激励方式。 因此，在实际的管理工作中，要将物质激励与精神激励有机地结合起来。例如在沈阳机床厂，对各部门年青人组成的新产品开发团队的激励就包括两种：一是物质金钱激励，小组成员的奖金是一般员工的23倍，而且是逐月发放，达到指定任务就可以给予奖励，任务全部完成后还要追加。二是精神激励，主要是厂领导对这些年青人给予充分重视，为他们创造良好的工作条件，促其早日成才。这两种方式相结合取得了很好的效果，厂里新产品开发速度大大加快，并在市场竞争中占有一席之地。 （二）正激励与负激励相结合原则。正激励指的是用某种正面的

15、激励手段，例如，认可、赞赏、增加工资、或创造一种令人满意的环境，以表示对员工的奖励和肯定。而负激励指的是对员工不良的行为或业绩，采用某种负面的手段。如批评、扣发或少发工资、降级、处分等等，以表示对员工的惩罚或批评。 在实际管理工作中，应该将正激励与负激励相结合，实行所谓“奖惩结合”、“奖罚分明”、“批评与教育结合”的制度。因此，对于员工好的工作成绩和行为要及时给予表扬，使之得到大家的认可，从而继续发扬下去。对于有破坏性倾向的不良行为，必须严格按企业的制度进行查处，避免再次发生，做到“防患于未然”。例如，操作人员要严格遵守操作规程、教师上课不能迟到，学生考试不能作弊等等。在运用负激励的过程中，管

16、理者应该认识到，员工的年龄、性别、个性特点、地位、心理需要和承受能力是不同的。当企业有时不得不使用惩罚方式时，一定要告诉员工事情的原因和真相，让其心服口服，还要告诉他应该怎么做，并将惩罚和二者结合起来。当员工出现有所改进的表现时，应及时给予肯定，使好的行为得到巩固。总之，只有从正负两个相反的角度同时对员工的工作和行为进行评价和反馈，才能使他们不断提高自己的整体素质。 随着“人”的因素在组织生存和发展中的作用日益提升，人们越来越发现作为组织生命力和创造力源泉的“人”的状态往往直接影响着组织的面貌。管理心理学告诉我们，需求是人的行为的原动力，是人的积极性的来源，需求的满足既是行为的出发点，又是行为

17、的最终归宿。人们有了需求之后就要选择和寻找满足需求的目标，进而产生满足需求的行为。人们的需求得到满足后，紧张和不安就会消除，即激励状态解除。但随后会产生新的需求，从而导致新的行为。如此周而复始，直至生命的终结。这个反复的过程就是激励过程。总之，激励与组织的发展息息相关，没有激励就没有稳定、努力而忠诚的员工队伍。因此，企业领导者一定要重视激励在人力资源管理中的作用，努力运用各种激励手段，调动员工的积极性，充分发挥员工的智慧、创造力和主人翁精神，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。五、民营企业问题解决措施第一、建立公开透明的人才聘用机制建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示

18、自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。这样既有利于企业的效率的提高，又可以让员工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多的信心。第二：健全个体激励机制在经济学中新古典经济学派假定个体行为是完全理性的，即总是追求个人效用最大化。美国著名的发展经济学家莱宾斯坦建立的x效率理论却认为个体的努力程度，即对自身体力脑力的运用程度不仅取决于个体的努力选择，而且与企业文化的外部影响具有很大的相关性。但是就具体操作而言，对个体努力程度的监督和测评的成

19、本很高，必须对个体的行为、决策进行研究并设计一套合理的激励机制才能尽可能大地发挥个体的努力程度。我认为有效的激励机制如下：以下讨论都是建立在如下两个假设前提的基础上：假设1：个体对自己付出的成本和收入之间有一个预期，当边际成本等于边际收入时个人效用最大化。假设2：个体的成本就是自我感知的体力脑力劳动的耗费。个体的收入主要包括两类：工资收入和由精神奖励折合的等值收入。1.影响个体努力程度的内部因素：（）个体生存的需要：主要的就是工资报酬，简单地用工资收入（Y1表示）来衡量。用一个一次函数来表示： = 其中L表示个体劳动（脑力+体力）（脑力劳动和体力劳动在个体劳动中所占的比例在不同行业是不同，在进

20、行绩效考核时各行业可以根据具体情况设计二者的比例）。P（P0）是一个常数，表示在个体不参加劳动时，由社会保障部门提供的以维持其基本生活的救助金；当个体参加工作时，P代表国家财政为个体支付的劳动保障金。K表示单位劳动的收入（K 0），是一个需要稍后讨论的变量。（2）个体发展的需要员工具有个体发展的需要，希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。民营企业还应该全面了解人才就业的动机和需要，认识到激励因素的多样性，重视人际关系的培养，进行相互沟通和交流，对员工的优秀表现给予精神奖励，更加人性化地管理。科学地制定精神奖励（用Y2表示），不要以相同的方

21、式激励所有的员工,在拟定奖励计划前,先花时间了解员工间的需求差异并尽可能地根据个人情况分配不同的比例；尤为重要的是, 要注重平时的点滴积累，决不能到关键时刻才想起兑现当初的承诺。2影响个体努力程度的外部因素个体择业时，在相同的工作条件下会注重对企业文化氛围的选择。企业文化是企业在长期的成长过程中所激发和营造出来的，被企业员工普遍认可和接受的价值取向，道德规范，群体意识等。企业的文化的积极影响越大，个体的表现水平越高，越能受到他人的认可与尊敬，他在这个氛围中得到的精神奖励就多；反之则越低。如果企业文化的建设欠缺，消极影响比较大，团体协作的氛围不好就会影响企业的效率。个人工作越努力就会突显出同事的

22、无能，越容易遭到同事的排挤，无法真正发挥出个人的专长。我们把企业文化的影响当作收入总和的组成部分，所以收入总和： = + + （其中，企业的文化氛围好，社会认可度高则 0 3.个体付出的成本 参考文献： 1.张维迎，李其.管理与竞争力.世纪出版集团上海人民出版社，2004 2.孙健.海尔的人力资源管理.企业管理出版社，2003 3.张新平.企业人力资源管理中的激励机制分析 9JWKffwvG#tYM*Jg&6a*CZ7H$dq8KqqfHVZFedswSyXTy#&QA9wkxFyeQ!djs#XuyUP2kNXpR89AmYWpazadNu#KN&MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwcv

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