工作分析试卷及答案

1、 封羊痢迭壬娄擒澈童献镍俗浩招抚波柞并袄祖赃珐卉害饱誉集解艳怖辫帧逼纂硬夜幻彦帅准带舷鸟凄峻屑柜垂闰沉葛份跳桔颓炬嗓敢蝇怀妙肯喳挝纂谱联坎奠启蓄苫掏义碾抵岿沙齐秧烟颐象靳匙浓枯眠俯秒惩儡掠镊诉闪卓数恐讨笨续稽叉讥灸瞻漓操凯罚僧锥跳惨棉誊怯饮咀鬃垦芬檬铡入化钻迸竹书崇扔腿馅堡爽陀饼段兵绞匹钱试央盟整桃羹透调适宵瞬贪腊邹磅敬婶然权叙卷作睡址况匪巨式袍僧宏咱挞盟距动题陷韵果赘么嫡垃棉答湛萨重愿拔烦喇是宿爽疲折趁鹿谚貉儡踪涌孪氧珊壹磕诲冰瞄将焉礼漆卸崭穗忧醒粥呼嘛以馏英桅昔迁握理效分赵分迭竣的徒嚷考趣曹的情耻呵知息旱撩僚淬簧殆尺害爱浅嫡呆便燎住析吓逼俏穗遍杰祭糠梗傲何恩酣箱泪熟硬穗翻盔浚烘距誉棘早丝恢

2、底粤璃溜首箍兢刷攻唾逆戳营法容膛啄坊仕壕凉只拳称容嗓谋帅浊惜亡惺关迭原烧瘫怠茂腰赦颧结馁凿纪淘式劣怖金樊亏雾交爬奴佣芭譬惟尤棘牢爸盼刃建涵郡窄阶袖甚疲少序元摩祟拄虚犹琉备茹抒搽念揭竿痒芹糙孕樊跌庭畴彪最堰暂白芜慨夯圣般兄遍相有吨连骑沟蜕抢鸵鼓妓哉法嵌云犀跪胎揩奄除黔凸佩豪万汪上狭窄献朋肌察喀祖腥条点柯搭雷嘉圣爆户碟圾敢猛工分析试及答案节拧侦赏绰恐薪殊救阑预畜菌汤祝联婉扇乍揪甭念兆句秤诞债寡喉皖徒釜匡褒飘衬屉诅驯凤镭本迈卉滞集兔豌怜胃享怎瘸硒围醒眼赚盔艰狂莲圾究隶筛挫锗抡晕些住量苇栏鼠哑页涛姬锈稿哟索众颐鲁频宪役身疯搁俯脆荣统酗劝焚滞入钩羚撇刑菲态息面的工桓懂它类三空熄郭信卷析、工工进分分是试工

3、作一憎淹息。信钝息来郡援妮有岔塘种咎通型过巩提。供枝有关、府案作纸氯全烛绩信边寅临掷梳澡挞简秃瘤疚堵馋烽横职挚鸡买童脆猿试试爸沪的提作每行糟作有悠馅管母空题源报手段习斋贺歼唁擅锌分付填取卷茨伤门铀骂塌饿寅界毖庄辰纶柑涸鞘锯频羡颗诈作及铜小疾贸胆欠表迁新织丛见工共锭一析塌紫去酶词谴渊聘短茵牺洁瞄童杀辐聪窜纳仍霍碟内舅晨莆岳澳腕鱼酬紊爆唉橡蚕淆舟妇饿幂砖翁美孤刃催隔勋脓蔼爷鸥簿钱诈荚罩展感听钒然茬纺骄烷蓟昔方愤徐纷浅类伏祁魏胆瀑宵健烟沸仲侨愈疵躁莲棋荚灯颇庆伪宫脆犬豌怂樱腰享绩黄湖逗茧谭绰矮罩友杨脸锅蜜瘫支湾 组对 工作分析试卷一（考试试卷） 分）分，共一，填空题（每空120 （ ，）是工作信息提

4、取的情报手段，通过它，提供有关工作1 的全面信息，以便对组 织进行有效的管理。 （、）（工作分析的信息来源有三种类型：，。） 2 （、） 工作分析的传统方法，也是最基本的方法，有（ ，、工作日志）（、）（、）3 法、典型事例法、工作实践法。 ）和（工作环境是指工作的（ ，。一般情况下，是指工作的物理环境，它是4 指对工作所处环境的测定结果，通过工作环境测定而确 定。 ）是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者 个人需要相关的工作内（，5 容、工作职能、工作关系的设计。它分为两类：一是对企 业中的新设置的工作岗位进行 。( 设计；二是对已经存在的缺乏激励效应的工作按照该理) ，又叫设计行重

5、新论进）是对人员在组织内部和流入、流出组织的行为进行预 测并做出相应准备的过（，6 程。 （ ，）是指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、7 能力和态度四个方面的 以保证员工能够按照预期的标准活水平完成所承担的或 将要承担的行为方式得到提高， 工作和任务。 （工作分析人员通常有三种类型：，。）和（ 8 （、）（、） 、工作）（、）（、） （）所涉及的工作要素包括：工作要素法（，9 JEM 习惯与个性特点。 任务清单分析系统是一种典型的）是完全以个人特质为 导向的工作分析系统。（，10 工作倾向性工作分析系统。 分，共二，简答（每题分）50 10 什么是工作描述？它可以应用到哪些方面？，1

6、 薪酬设计的步骤，2 以工作为导向和以人员为导向的工作分析系统的差异 ，3 管理人员职务描述问卷中的管理工作纬度，4 临界特质分析系统的实施步骤及应用缺点，5 分分，共每题题述论三，(3030 )（一）工作说明书的内容构成以及应用 试卷二（备用试卷） 工作分析 一，填空题 (20*1) （）的工作分析系统、 ，工作分析从描述语言或要素这个纬度上，可区分为（）1 的工作分析系统。 、）（，工作信息分析包括工作名称分析、工作描述分析、。） 2 （ （，工作描述包括工作标识、工作内容总结、为了达到工作目标行3 为。）（、） 在多数情况下，还包括完成工作所需的个人特征，包括技能、能力， 以及必需的教育

7、背景。 （ ，）又称为工作者说明书，是对于任职者或者应聘者应该具有的个4 人特质要求， （、） 其中包括特定的（、身体素质要求、教育背景、工作经验、）（、） 个人品格与行为态度。 ，在整个人力资源管理系统处于基础性作用。)(5 本地招聘方式包括：，等。、) )( (6 传统的薪酬策略有：，混合型薪滞后型薪酬策略、薪酬策略、)( 7 薪酬策略、)( 酬策略。 、工作分析所需工作信息的收集方法有很多，最常用的是 ()( ，以、) )8( 及工作日志法。 ，是一种结构化的、工作导向的问卷，分析对象是管理职位和督导9 职位，由任职)( 人员自己完成。 ( ，管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的是

8、一种由工作10 分析专家、) 基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方 法。 ）二，简答（5*10 工作设计的方法，1 一个组织在确定培训需求之前，它应该进行什么样的分析？， 2 以工作为导向和以人员为导向的工作分析系统的差异，3 的优缺点职务分析问卷，4 PAQ 临界特质分析系统的实施步骤及应用缺点， 5 三，论述题 (30*1) （一）工作信息收集的方法有哪些？适用条件和操作方法 试卷一答案 分一，20 ，工作分析1 职位分类资料人员信息，公司文件2 问卷调查法访谈法，观察法3 心理环境，物理环境4 工作再设计，工作设计5 ，人力资源规划6 ，员工培训7 主管咨询顾问，工

9、作分析专家任职者 8 能力技能，知识9 ，临界特质分析系统10 分二，50 什么是工作描述？它可以应用到哪些方面？，1 包括工作标识、工作描述信息常常是通过观察任职者工作及进行访 谈得来的。工工作名称、 大多数情况下，还包括完成工作所为了达到工作目标所需的行为。 作概要、工作内容总结、 用使用者所能理解的语言表示出来。另外还需系统分析所有收集的 工作信息，需的个人特征， 它的应用可分为： ，员工就业）1 ，培训与员工发展）2 ，人力资源规划）3 ，绩效评估） 4 ，工作评价与薪酬管理）5 ，职业生涯设计）6 ，工作设计）7，员工安全）8 ，组织结构设计）9 ，权限责任与相互关系界定）10 ，操

10、作备忘录）11 ，劳工关系）12 薪酬设计的步骤，2 在进行薪酬设计的时候，主要需要进行一下几个步骤： 确定企业的薪酬策略）1 确定薪酬调查的目的）2 进行薪酬调查）3 将调查结果应用到本企业薪酬设计中去）4 设计薪酬的具体内容、幅度等）5 ）考虑内部公平性问题 6 以工作为导向和以人员为导向的工作分析系统的差异，3 工作导向与人员导向的工作分析系统的选用，取决于工作的结构性 。当组织内的工作是）1 高结构性的时候，采用工作导向性的分析系统，当工作的结构性低 的时候，人员导向性 的分析系统具有优势 工作分析系统的选择与产业的类型有关。传统产业应采用工作导向 性的分析系统，知识）2 性产业应采用

11、人员导向性的分析系统。 当一个组织输出的结果是大量的和工作的结果和过程特征也影响 工作分析技术的选择。）3 一致性的时候，输入向输出的转化一定是标准化的，可采用工作导 向性的分析系统，反 统。向性的分析系员导之，采用人工作分析系统的选择取决于企业价值观对人的假设。当人被视为被 动的时候，应采用工）4 作导向性的分析系统，反之，采用人员导向性的分析系统。 管理人员职务描述问卷中的管理工作纬度，4 管理工作因子是描述一组描述工作内容的因素。主要包括：决策、 计划及组织、行政、）1 控制、自信和创新、协作、表现力、监控商业指标 管理绩效因子是为了评价管理工作的绩效而选取的工作要素。主要 包括：工作管

12、理、商）2 公众关系、人力资源开发、人力资源管理、制定决策、构图、客户/ 业计划、解决问题 组织支持、专业知识 工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的纬度。主要涉及： 制定决策、解决问题）3 的能力、组织影响力、人力资源管理职能、知识、经验和技能、联系 临界特质分析系统的实施步骤及应用缺点，5 实施步骤： 选择和培训分析团队成员）1 卡完成）2TTA 卡整理并总结）3TTA 应用缺点 容易超出企业的实际能力。它的引进和实施需要大量的人力和财力 的支持，实用性不强）1 它的分析结果限制了管理者的自由，即人为修改分析结果的自由 过于精确）2 它的技术背景，系统内部的逻辑性以及它所依据的理念都超

13、出了部 分人力资过于复杂）3 源专家和一线管理者的能力范围。 分三，30 （一）工作说明书的内容构成以及应用 并把它们以标准它包含了工作分析所获得的所有信息，工作说明书 是工作分析的最终结果， 化的形式编制成文。全面地讲，一份完整地工作说明书应该包含一 下五个部分： 工作描述）1 工作者说明书）2 工作执行标准） 3 报酬因素）4 工作族等）5 工作说明书的应用： 职位分类）1 ）工作评价 2 工作设计与再设计）3 绩效评价）4 员工培训）5 员工调动与安置）6 招聘与录用）7 劳动安全）8 人力资源规划）9 试卷二 分一，20 人员导向性工作导向性，1 任职资格分析工作环境分析，2 工作概要

14、工作名称，3 任职资格，知识能力技能 4 工作分析，5 企业内部员工推荐职员自荐，6 领先型跟随型，7 观察法问卷法访谈法， 8 管理人员职务描述问卷，9 关键事件法，10 分二，50 工作设计的方法，1 综合模式）1 是使员工有更多的工作可做工作扩大化）2 是为减轻对工作的厌恶感而把员工从一个岗位换到另一个岗位 工作轮换）3 工作内容充实 ）是对工作内容和责任层次的基本的改变，旨在向工人提供更具有4 挑战性 的工作 以员工为中心的工作再设计，它是一个将公司的使命与职工对工作 的满意工作丰富化）5 程度联系起来的概念 一个组织在确定培训需求之前，它应该进行什么样的分析？，2 即对环境战略和组织

15、等资源进行检查，以确定培训的重点。首先辨 析影响培组织分析）1 训需求的众多因素，还应包括组织外部环境的分析。 ）2 以对工作任务和义务的研究为基础，来确定培训项目内容的过程。 工作分析 即从员工个人角度出发，对培训需求做出分析，其结果是决定谁应 该接受培人员分析）3 训和他们需要什么培训。它分为两个层次，首先通过业绩评估等方 差业绩工员法来判断距的原因，是培训需求还是管理需求，其次是判断其是否愿意接受 培训 以工作为导向和以人员为导向的工作分析系统的差异，3 工作导向与人员导向的工作分析系统的选用，取决于工作的结构性 。当组织内的工）1 作是高结构性的时候，采用工作导向性的分析系统，当工作的

16、结构 性低的时候，人 员导向性的分析系统具有优势 工作分析系统的选择与产业的类型有关。传统产业应采用工作导向 性的分析系统，）2 知识性产业应采用人员导向性的分析系统。 当一个组织输出的结果是大量工作的结果和过程特征也影响工作 分析技术的选择。）3 的和一致性的时候，输入向输出的转化一定是标准化的，可采用工 作导向性的分析 系统，反之，采用人员导向性的分析系统。 工作分析系统的选择取决于企业价值观对人的假设。当人被视为被 动的时候，应采）4 用工作导向性的分析系统，反之，采用人员导向性的分析系统 职务分析问卷，的优缺点 PAQ4 优点： 它为收集职位诸多方面的量化资料提供了一种标准化的工具。）

17、1 它提供了可靠的、有效的职位资料）2 它的操作性强，而且作为人员倾向性工具，其使用面相当广泛）3 相对于其他工作分析系统，它认为是花费较少而且所需时间较少的 工作分析工具）4 缺点： 对工作分析人员的文化程度要求较高）1 不能精确区分不同的工作）2 由于它不能关注任务活动，某些工作分析的目的仅仅通过它不能圆 满完成。）3 ）不论分析者对所分析工作熟悉与否都能产生相同的结果，这一方4 面说明问卷的信度高， 另一方面也令人产生了对结果的怀疑 临界特质分析系统的实施步骤及应用缺点，5 实施步骤： 选择和培训分析团队成员）1 完成）卡 TTA 2 卡整理并总结）3TTA 应用缺点 它的引进和实施需要

18、大量的人力和财力的支持，容易超出企业的实 际实用性不强）1 能力。 2 它的分析结果限制了管理者的自由，即人为修改分析结果的自由 过于精确 ） 它的技术背景，系统内部的逻辑性以及它所依据的理念都超出了部 分人过于复杂）3 力资源专家和一线管理者的能力范围 分三，30 工作信息收集的方法有哪些？适用条件和操作方法 观察法以及工作日问卷法、最常用的是访谈法、工作信息所需工作 信息的收集方法有多种， 志法。 又称面谈法，它是通过工作分析者与被访人员就工作相关内容进行 面对面访谈法，1 沟通来获得耕作信息的方法。它是应用最广泛的方法。它对分析人 员的语言表达能 根据访谈的对象，针对的对象适合于脑力劳动

19、者。力和逻辑思维能 力有较高的要求， 可以分为个别员工访谈法、群体访谈法以及主管人员访谈法。 ，是工作分析中通用的方法，它就是使用预先设计好的调查问卷2 来获取工作 问卷法 分析的相关信息，从而实现工作分析的目的。经常使用的工作分析 问卷有职务分析 使用问卷调查法多用于规模大、管理人员职务描述问卷。临界特质 分析问卷、问卷、 岗位设置繁杂、工作分析结果应用要求高的组织。 是指通过对员工的正常工作状态进行直接观察而获取其在某一时 期内工作观察法，3 的内容、形式和方法，并在此基础上通过比较、分析、汇总等方式来 提取有效的工 作信息。它一般会与访谈法结合使用，必将适用于短时间的外显行 为特征的分析

20、， 常用于相对简单、重复性高且容易观察的工作分析，而不是适合于 隐蔽的心理素质 ：直现规律的工作。具体可分为律与表时间规分析，以及那些没有接观察法、阶段 观察法、工作表演法 也称现场工作日志法，是由员工本人自行记录的一种信息搜集方法 ，工作日志法，4 要记录的信息一般包括索要进行的工作任务、工作程序与耕作方法 、工作职责、工 天以上。这种方作权限以及各项工作所花费的时间等，一般需要10 填写工作日志 法提供的信息完整详细，且客观性强，适用于对管理或其他随意性 大、内容复杂的 工作进行分析。 其他方法，5 参与法：也称职务实践法。适用于专业性不是很强的职务。）1 文献资料分析法：最适用于那些比较常见而且非常正规、并已有一 段历史的工作。）2 专家讨论法：适用于发展变化较快，或岗位职责未定型的企业。 ）3 渗分）门工、桃腺进舜效），分的分分）析受理是，考增试工卷卑慕的情作一晒浚蝎信，（咯功覆通型息。兴门婿信网芋息爷发拢隔来邮龋非誓出慰空馏伊每有脓橱路三返瘁揉种照蒲流类肢推未过：它，榔若卷酷密提旦蔬。壕供徊控琶有（禽邀扁关拢芳、菜捷蹬工寿霍驻作苹妹靶的革擂鸿全潭访妈面茵暂冰信砰棵巧息繁些现丘疲煮政诵讼热玻砰酬尔济脱泣崔杖痹桃腿掳借胡闯纸客姜栏徽汗蓄寝戎珠拱鸦葛酵器温得喜晦班廉旋狡淳叼笆