绩效考评 培训

1、肖云林 march 12, 2008 工作项目：绩效考评 工作任务一掌握绩效考评常识 工作任务二熟悉绩效考评基本流程 工作任务三科学实施绩效考评 工作任务四熟练运用绩效考评方法 工作任务五绩效面谈与绩效改进 l绩效的特点 l绩效的形成因素 l绩效的影响因素 l绩效考评的类型 l人力资源部绩效考评的责任 l绩效指人们所做的同组织目标相关的、可预 测的、具有可评价要素的行为，这些行为对 个人或组织效率具有积极或消极的作用。 l绩效的特点 多因性（绩效的优劣受多种因素影响） 多维性（能耗、出勤、团结等） 动态性（绩效随时间推移而变化） 态度 行为 能力 素质 员工 业绩 l上级考评（约6070%）

2、l同级考评（约10%） l下级考评（约10%） l自我考评（约10%） l外人考评 l完善制度 l率先垂范 l宣传 l督促 l收集反馈信息 l制定人力资源开发计划 明确参与者 考评者、被考评者本人、被考评者的同事 被考评者的下级、企业外部人员 绩效考核方法的选择应该考虑的因素 管理成本、工作实用性、工作适用性 绩效考核的类型 上级考评（6070%）、同级考评（10%） 下级考评（10%）、自我考评（10%） 外人考评 绩效考核的效标 特征性效标、行为性效标、结果性效标 收集信息与资料积累 绩效沟通与管理 目标第一 计划第二 监督第三 指导第四 提高准确性 保证公正性 考评结果的反馈 考评表格的

3、再检验 考评方法的再审核 对企业绩效管理系统的全面诊断 各个单位主管应当履行的重要职责 召开月度或者季度绩效管理总结会 召开年度绩效管理总结会 考评者绩效管理能力开发 被考评者职业技能的开发 绩效管理的系统开发 企业组织的绩效开发 l行为导向型主观 考评方法 l行为导向性客观 考评方法 l结果导向性考评 方法 l排列法 l选择排列法 l成对比较法 l强迫分布法 l关键事件法 l行为锚定等级法 l行为观察法 l加权选择量表法 l目标管理法 l绩效标准法 l直接指标法 l成绩记录法 l影响绩效考评的因素 l绩效考评的因素 l减少绩效考评误差的措施 l绩效面谈 l绩效改进 l1.考评者的判断 l2.

4、考评者与被考评者的关系 l3.所使用的考评标准与方法 l4.组织对考评的重视程度及提供的相关条件 l5.考评者常见的心理弊病 l个人好恶误差 l近因效应和首因效应 l晕轮效应误差 l调和主义误差 l暗示效应误差 l偏见误差 l1对被考评者工作的每一方面进行评价，而不是只 作片面的、笼统的评价 l2考评观察重点应放在被考评者的工作上，而不要 太过注重于其他方面 l3考评表上不要使用概念界定不清的措词，以防不 同的考评者对这些措词有不同的理解 l4一个考评者一次不要考评太多员工，以免考评前 松后紧或前紧后松，有失公正 l5从组织的角度，领导者一定要对考评工作予以重 视和实质性的支持 l6对考评者进行必要的考评技术方面的培训 l面谈诀窍 l1.对事不对人 l2.谈具体避一般 l3.诊断原因更重要 l4.保持双向沟通 l5.制定改进计划并具体落实 l对优秀下级：一是要鼓励下级的 上进心；二是不要急于许愿。 l对绩效差的下级：忌讳一味责怪。 l对进步不大的下级：寻找提高绩 效突破口。 l对过分雄心勃勃的下级：耐心开 导。 l对年长工龄长的下级：避免表扬