激励机制设计的含义

1、第八篇 战略导向激励机制设计战略是由人制定的，内部过程也是由人运作的，所以，人是管理的中心，人 的积极性是战略中的重要因素。 本篇从战略的角度来讨论激励机制， 主要内容安 排如下：激励机制概述及其与战略的关系： 激励机制概述、激励机制与战略的关系。经营者激励机制设计： 经营者激励概述、 我国经营者期股期权激励的主要 模式及存在的问题、经营者期权激励、经营者期股激励。管理者激励机制和员工激励机制设计： 管理者需要的特点和激励方案、 员 工需要的特点和激励方案。第三十五章 激励机制概述及其与战略的 关系本章的主题有两个， 一是对激励机制作一个简要介绍， 二是分析激励机制与 战略的关系。所以，本章的

2、内容安排如下：激励机制概述： 介绍激励机制的概念、 作用、设计原则和运行中的注意的 问题。激励与战略的关系：讨论激励机制与战略的关系。第一节 激励机制概述、激励机制的含义机制一词，原指机器的构造和工作原理，后来生物学和医学的研究借用此 词。生物学和医学在研究一种生物的功能时， 要了解它的内在工作方式， 包括有 关生物结构组成部分的相互关系， 以及其间发生的各种变化过程的物理、 化学性 质和相互关系。后来，系统学引用机制一词，并加以深化。根据系统学的观点， 所谓机制，是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的 形式和运动原理以及内在的、本质的工作方式。它包含以下几层含义：机制按

3、照一定的规律自动发生作用并导致一定的结果。机制不是最终结果， 也不是起始原因， 它是把期望转化为行动、 原因转化 为结果的一种中介。机制制约并决定着某一事物功能的发挥。在一定的系统中， 机制是客观存在的， 它所反映的是事物内在的、 本质的 作用方式和规律，是系统各组成部分之间相互作用的动态关系。机制的优劣是以其作用于系统而导致的系统机能的强弱来评价的。 激励机制是在企业系统中，企业与激励客体之间通过激励相互作用的方式。激励机制理论就是以制度化为基础， 以人为中心的人力资源管理理论。 激励机制 是通过一套理性化的制度来反映企业与激励客体相互作用的方式。 激励机制的内 涵就是这套制度的几个方面的要

4、素，主要包括五个方面的内容：诱导因素集合。 诱导因素就是用于调动激励客体积极性的各种奖酬资源。 诱导因素的确定必须建立在对激励客体个人需要进行调查、分析和预测的基础 上，然后根据企业所拥有的奖酬资源的实际情况设计各种奖酬形式。行为导向制度。 它是企业对其激励客体所期望的努力方向、 行为方式和应 遵循的价值观的规定。 由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向， 即不一 定都是指向企业目标的。同时，个人的价值观也不一定与企业的价值观相一致， 这就要求企业在激励客体中间培养统驭性主导价值观。 强调全局观念、 长远观念 和集体观念。行为幅度制度。 它是指对由诱导因素所激发的行为强度的控制规则。 根据

5、 弗洛姆的期望理论公式 （ M=V E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖 酬与一定的绩效之间的关联性以示奖酬本身的价值来实现的。 根据斯金纳的强化 理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性， 会对激励客 体行为带来不同的影响。 前者会带来快速的、 非常高而且稳定的绩效， 并呈现中 等速度的行为消退趋势； 后者将带来非常高的绩效， 并呈现非常慢的行为消退趋 势。通过行为幅度制度， 可以将个人的努力水平调整在一定范围之内， 以防止一 定奖酬对激励客体的激励效率的快速下降。行为时空制度。它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规 定包括特定的外在性奖酬与特定的绩效相关

6、联的时间限制， 激励客体与一定的工 作相结合的时间限制， 以及有效行为的空间范围。 这样的规定可以防止激励客体 的短期行为和地理无限性， 从而使所期望的行为具有一定的持续性， 并在一定的 时期和空间范围内发生。行为归化制度。行为归化是指对成员进行企业同化和对违反行为规范或 达不到要求的处罚和教育。企业同化是指把新成员带入企业的一个系统的过程。 它包括对新成员在人生观、 价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、 工作关系、 特定的工作技能等方面的教育， 使他们成为符合企业风格和习惯的成员， 从而具 有一个合格的成员身份。激励机制是五个方面构成要素的总和，诱导因素起到发动行为的作用，后 四者起导向、

7、 规范和制约行为的作用。 激励机制是由激发行为和制约行为的两种 性质的制度构成的， 只有这样， 才能进入良性的运行状态， 就像一辆汽车需要同 时具备起动系统、 方向系统、 加速系统、 变速系统和制动系统才能保证它的正常 行驶一样。、激励机制的作用激励机制对企业的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激 励机制对企业具有助长作用和致弱作用激励机制的助长作用。激励机制的助长作用是指一定的激励机制对激励 客体的某种符合企业期望的行为具有反复强化、 不断增强的作用， 组织在这样的 激励机制作用下，实现其目标，不断发展壮大，不断成长。同时，在良好的激励 机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对激励客体

8、的不符合企业期望的行为起约束 作用。激励机制对激励客体行为的助长作用给激励主体的启示是： 激励主体应能 找准激励客体的真正需要， 并将满足激励客体需要的措施与企业目标的实现有效 地结合起来。激励机制的致弱作用。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制 的运行，能有效地调动激励客体的积极性，实现企业的目标。但是，激励机制不 可能考虑到所有的问题， 激励机制本身的不周全会对一部分激励客体的工作积极 性起抑制作用和削弱作用。 在一个企业中， 当对激励客体工作积极性起致弱作用 的因素长期起主导作用时，企业的发展就会受到限制，直至走向衰败。因此，对 于存明显致弱作用的激励机制， 必须进行修改。 对激励

9、主体来说， 在正式使用激 励机制之前，应设法进行模拟实验，将负激励因素排除在它起作用之前。三、激励机制设计（一）激励机制设计原则激励机制设计要求设计者以人性的观念为基础， 通过理性化的制度来规范激 励客体的行为， 调动激励客体的工作积极性， 谋求管理的人性化和制度化之间的 平衡，以达到有序管理和有效管理。激励机制设计的基本原则如下：激励机制设计的出发点是满足激励客体个人需要。设计各种各样的外在 性奖酬形式， 并设计具有激励特性的工作， 从而形成一个诱导因素集合， 以满足 激励客体个人外在性需要和内在性需要。激励机制设计的直接目的是为了调动激励客体的积极性。最终的目的是 为了实现企业目标， 谋求

10、企业利益和个人利益的一致， 要有一个企业目标体系来 指引个人的努力方向。激励机制设计的核心是行为规范和分配制度。行为规范将激励客体的性 格、能力、素质等个性因素与企业目标体系联接起来。 行为规范规定了个人以一 定的行为方式 （即路径）来达到一定的目标。 分配制度将诱导因素集合与目标体 系联接起来，即达到特定的企业目标（即绩效标准）将会得到相应的奖酬。激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了激励客体个人目标和激励主体目标， 使激励客体个人利益和企业利益达到（二）激励机制设计模型（图 351）企业目标体系、诱导因素集合和个人因素集合构成激励机制设计模型中的 三个基本点。

11、 这三个基本点通过三条通路联接在一起， 构成了一个完整的激励机 制设计模型。1、企业目标体系 企业有许多目标，它是一个有机体系，企业的主要目标包括以下几个方面： 社会目标，如生产产品、提供服务、产生和维持文化价值观念等； 产量目标，包括向消费者提供产品和服务的质量和数量等； 系统目标，包括增长率、市场份额、企业气氛和在本行业中的地位等； 产品特性目标，包括向消费者提供的产品或服务的品种、独特性、新颖性等；其他的派生目标，如参与政治活动、赞助教育事业、促进激励客体发展 等。对激励者来说，必须充分意识到参加到企业中来的个人的目标，这些目标 是各不相同的， 激励机制的功能之一就是能使个人在追求自己的

12、目标的同时， 实 现企业的目标。所以，西蒙认为“企业目标是所有参加者的间接的个人目标，它 是企业参加者们一起进行企业活动，以满足各自不同动机的手段。”也就是说， 企业的参加者将实现企业目标作为达到个人目标的手段和路径， 即“如果企业目 标表现出了对个人的有用性， 企业成员就会通过其日常工作， 连续地关注那个目 标；他们会赏识那个目标的重要意义和价值。 这样，企业目标就能逐步得到实现， 从而也给他们带来了个人价值的实现。”为了使企业目标更好地和激励客体的工作绩效衔接，企业可以将目标进一 步分解和细化， 使之成为考核激励客体工作绩效的标准。 对激励客体工作绩效的 考核目标的设置，包括在质量和数量两

13、个维度上的规定。 企业在设置考核目标时， 要力求做到以下几点：目标要简洁、明确，设置目标时，用大家都能理解的语言和术语来讨论 在一定期限内必须完成的主要任务及其目标；目标要可评估，所设置的目标，要简单且易于评估，最好能用量化指标；目标要有相容性，即各子目标之间相互衔接，并且相容于企业的整体目 标；目标要有挑战性，富有挑战性的目标本身及其可能带来的更多的奖酬， 更能激发激励客体的工作热情；各种目标要有优先秩序，并形成一个目标体系；企业目标体系本身要求短期目标与长期目标相结合，局部目标与整体目 标相结合。2、诱导因素集合个人参加到企业中来是因为企业能提供个人所需要的各种奖酬，而这些奖 酬就成为产生

14、某种行为的刺激因素， 企业便可将这些刺激因素作为引发激励客体 符合期望的行为的诱导因素。 为了满足不同激励客体对奖酬内容的不同需要， 企 业可以列出奖酬内容的“菜单”，让激励客体自己选择。不过激励客体对这些奖 酬资源的获得必须与他们的工作绩效紧密联系起来。 除了经济性诱因之外， 企业 的认可、企业提供的个人锻炼和发展机会、 企业提供的带薪休假时间和对工作方 式选择的自由等，都可成为很有吸引力的诱导因素。 从激励机制设计这一角度看， 无论是诱导因素集合的构造， 还是企业目标体系的构造， 都是以正确认识激励客 体的需要为前提。3、个人因素集合个人因素包括个人需要、 价值观等决定个人加入企业的动机的

15、一些因素， 以及个人的能力、 素质、潜力等决定个人对企业贡献大小的一些因素。 个人加入 企业的动机是复杂的， 只有真正了解和把握了个人的需要， 才能有效地激发、 控 制和预测人们的行为。个人的价值观是由后天形成的，一个人所处的社会生产方式及其所处的 经济地位， 对其价值观的形成具有决定性的作用。 同时，来自宣传媒介的导向性 观点，以及父母、教师、朋友和模范人物的观点与行为，对一个人的价值观形成 也有不可忽视的作用。 对企业来说， 首先要认识到价值观因人而异， 有的人注重 事业，有的人注重金钱。其次，要认识到价值观是可以改变的，企业可以通过企 业同化和其他的教育，来引导个人价值观的变化和发展。能

16、力通常是指个人从事一定社会实践活动的本领。一个人的能力直接决 定着他的工作活动效率。 各人的能力是有差异的。 在企业中， 从人尽其才的角度 讲，激励客体应有一定的权力自我确定工作内容和职责范围， 不仅如此， 激励主 体还应认识到人的能力是可以提高和发展的。 因此，激励主体还要善于发现激励 客体的基本素质和能力发展潜力，对企业的人才做到既使用又培养。四、激励机制的运行激励机制运行的过程就是企业与激励客体之间互动的过程，也就是激励工 作的过程。激励机制的运行模式如图 352 所示这种激励机制运行模式，是从激励客体进入工作状态之前开始的，贯穿于 实现企业目标的全过程，故又称之为全过程激励模式。这一激

17、励模式应用于管理实践中可分为五个步骤：第一，双向交流。这一步的任务是激励主体了解激励客体的需要、事业 规划、能力和素质等，同时向激励客体阐明企业目标、企业价值观、企业奖酬内 容、绩效考核标准和行为规范等； 而激励客体个人则要把自己的能力和特长、 个 人的各方面要求和打算恰如其分地表达出来。第二，各自选择行为。通过前一步双向交流，激励主体将根据激励客体 个人的特长、 能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位， 提出适当的努力目 标和考核办法， 采取适当的管理方式并付诸行动； 而激励客体则采取适当的工作 态度、适当的行为方式和努力程度开始工作。第三，阶段性评价。阶段性评价是激励主体对激励客体已经取

18、得的阶段 性成果和工作进展及时进行评价， 以便双方再作适应性调整。 这种阶段性评价要 选择适当的评价周期， 可根据激励客体的具体工作任务确定为一周、 一个月、 一 个季度或半年等。第四，年终评价与奖酬分配。这一步的工作是在年终进行的，激励客体 要配合激励主体对自己的工作成绩进行评价并据此获得企业的奖酬资源。同时， 激励主体要善于听取激励客体自己对工作的评价。第五，比较与再交流。在这一步，激励客体将对自己从工作过程和任务 完成后所获得的奖酬与其他可比的人进行比较， 以及与自己的过去相比较， 看一 看自己从工作中所得到的奖酬是否满意， 是否公平。通过比较， 若激励客体觉得 满意，将继续留在原企业工

19、作；若不满意，可再与激励主体进行建设性磋商，以 达成一致意见。若双方不能达成一致的意见，双方的契约关系将中断。第二节 激励机制与战略的关系激励机制与战略有看密切的关系， 战略是激励机制的导向， 激励机制是战略 的实现机制。 下面，我们从激励机制要素和激励机制设计模型两方面来分析激励 机制与战略的关系。一、从激励机制要素看激励机制与战略的关系激励机制有五个要素，它们是：诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制 度、行为时空制度和行为归化制度。 下面， 我们分别分析这五个要素与战略的关 系。诱导因素集合与战略。 诱导因素就是用于调动激励客体积极性的各种奖酬 资源，企业可能会有许多奖酬资源可供选择，

20、企业如何确定奖酬资源组合呢？选 择的标准是战略， 企业分从战略的要求出发， 支奖酬资源进行筛选， 最终确定出 与战略要求相匹配的奖酬资源组合。行为导向制度与战略。行为导向是激励主体对激励客体所期望的努力方 向、行为方式和应遵循的价值观的引导。每个人都有自己的目标、努力方向、行 为方式和价值观， 这些东西是员工进入企业时就已经存在的。 五湖四海的人汇集 起来组成一个企业，就有许多不同的个人目标、努力方向、行为方式和价值观。企业文化建设就要在此基础上进行。 如果没有战略， 就不知道企业需要员工有什 么样的个人目标， 什么样的努力方向， 什么样的行为方式和什么样的价值观。 所 以，战略是企业文化建设

21、的基础，也是激励客体行为导向行为幅度制度与战略。 行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的业 绩之间的关联性以示奖酬本身的价值来实现的。 行为幅度制度是指对业绩、 奖酬 及业绩与奖酬关系的规定。 这里事实上有三个方面与战略相关： 一是什么是业绩， 我们不能将所有的结果都作为业绩， 对战略没有意义的结果是资源的浪费， 不同 业绩，要根据战略来评价业绩；二是什么情况下有奖酬，标准也是战略，也就是 完成了对战略有促进意义的事项才能给予奖酬， 很显然，对战略有促进意义的事 项的结果就是业绩， 所以，归根结底是要以业绩为基础来确定奖酬； 三是奖酬与 业绩的关系，前以论及，有业绩才有奖酬，但是，给多少呢

22、？什么样的业绩重奖 呢？确定的标准还是战略， 战略意义重大的业绩给予重奖， 其它的业绩给予一般 性的奖励，在奖励的力度中体现战略偏好。行为时空制度与战略。 它是指奖酬在时间和空间方面的规定。 这里有二个 因素与战略相关， 首先，奖酬在时间方面要考虑战略的要求， 战略要求有的行为 要具有持久性， 对有些行为则不一定有这种要求， 所以，在奖酬设计时要考虑战 略对不同行为的不同时间性要求；其次，奖酬在空间方面也要考虑战略的要求， 战略是一个复杂的体系， 企业的不同战略经营单位可能会有不同的要求选择， 从 而会有不同的战略要求， 所以，在设计激励机制时要考虑企业不再战略经营单位 的不同战略特点。行为归

23、化制度与战略。 行为归化是指对成员进行企业同化， 是把新成员带 入企业的一个系统的过程。 行为归化制度对各种同化的相关规定。 企业同化主要 包括人生观、价值观、工作态度、行为方式、工作关系、工作技能等的同化，使 员工成为符合企业风格和习惯的成员。 为时肯定有一种企业期望的人生观、 价值 观、工作态度、行为方式、工作关系和工作技能，那么，这种期望的东西是从哪 里来呢？答案是，它来自战略，这种期望是战略期望，不同无根据的期望，是战 略对人生观、 价值观、工作态度、行为方式、工作关系和工作技能所提出的要求。二、从激励机制设计模型看激励机制与战略的关系激励机制设计模型有三个基点， 它们是企业目标体系、

24、 诱导因素集合和个人 因素集合。下面，我们分别从这三个方面分析它们与战略的关系。企业目标体系与战略。加入企业来的员工有个人的目标，不同人的目标 是不相同的，激励机制就是要使个人在追求自己目标的同时，实现企业的目标， 也就是说， 要使企业的员工将实现企业目标作为达到个人目标的手段和路径， 为 此，必须将企业目标进一步分解和细化， 使之成为考核激励客体工作绩效的标准。 那么，企业目标又是什么？又从哪里来呢？答案是， 企业目标来源于战略， 企业 目标本身就是战略的有机组成部分， 没有战略， 就没有科学的企业目标， 没有战 略有企业目标是误导员工的企业目标。 所以， 战略是企业目标的基础， 从而也是

25、激励机制设计的前提。诱导因素集合与战略。诱导因素与战略的关系在本节前面已经作为分析， 归结为一点，那就是，战略是选择奖酬资源组合的标准。个人因素集合与战略。个人因素包括个人需要、价值观等决定个人加入 企业的动机的一些因素， 以及个人的能力、 素质、 潜力等决定个人对企业贡献大 小的一些因素。 在这里， 我们要特别重视的是， 上述因素虽然是员工进入企业时 就存在的， 但它们都可以改变。 个人需要和价值观等等可以通过行为导向制度和 行为归化制度进行引导，从而实现员工个人需要和价值观与企业战略要求相一 致，员工个人的能力、素质、潜力可以根据战略的要求进行系统的培养和开发， 使员工个人的能力、素质和潜

26、力与企业战略要求相匹配。第三十六章 经营者激励机制设计经营者激励是企业激励机制设计中的首要问题。如果经营者激励不相容，则 企业经营者就会缺乏实施战略的积极性， 企业战略目标的实现也就失去了动力基 础。本章的主题是经营者激励，主要内容如下：经营者激励概述：以上市公司为例，介绍经营者激励的基本现状，分析经 营者激励存在的问题。我国经营者期股期权激励的主要模式及存在的问题： 介绍我国经营者期股 及期权激励的主要模式及存在的主要问题。经营者期权激励：讨论经营者期权激励相关问题。经营者期股激励：讨论经营者期股激励相关问题。第一节 经营者激励概述一、基本现状我国经理人报酬结构单一， 大部分公司实行的是以工

27、资、 奖金为主体的传统 薪酬制度， 有部分公司经理人员持有本公司一定的股权。 理论上，我国上市公司 经理人激励机制已基本建立， 但实际上激励效果并不理想， 这一点可以通过实证 分析得以证实。（一）年薪收入我国上市公司经理人年薪收入由工资、 奖金和福利构成， 根据年报信息统 计，截止 99 年 6 月 3 日，共有 872 家上市公司公布年报，其中有 781 家公司公 布了其现任董事、 监事年薪数目， 其中有 555家公司披露了其董事兼总经理的年 薪数目，根据公布的信息资料（假设资料属实），以行业划分，就总经理年薪而 言，2-4 万元的有化工、 普通机械制造、 石油化工、冶金、造纸共 125家，

28、在 4-6 万元的有电力煤气水、电器机械及其他器材、纺织服装制鞋化纤、建材、交通运 输、仓储基建、酿酒食品、商贸旅游、制药、综合共 269，在 6-8 万元的有电子、 房地产、金融、农林牧鱼、日用电器共 141家，8 万元以上的有汽车及汽车配件 共 21 家，平均为 12.52 元。总体而言年薪并不高，同时也较为平均，在有些公 司中几乎所有高管人员的年薪收入是一样的，如仪征化纤，董事长、总经理、副 总经理、监事皆为 4.8 万元。高管人员的年薪收入和公司业绩之间相关性如何？ 上市公司 杂志的一 位记者以 1997 年的数据进行回归分析，结果是：总经理的年度报酬与每股收益 的相关系数仅为 0.0

29、45 ；总经理的年度报酬与净资产收益率的相关系数仅为 0.009 ，比如有两家上市公司每股收益不到 0.039 元，另一家公司每股收益为 0.903 元，后者是前者的 23.15 倍，但公司总经理年度报酬分别为 33546 元和 12567 元，前者却是后者的 2.70 倍，如此薪酬与业绩严重倒挂的事例在我国上 市公司中不胜枚举。 统计表明，到四月底为止，沪、深股市共有 650家公司 1050 位董事长和总经理在本企业领薪，平均年薪 49379 元，福耀玻璃总经理曹德旺、 海欣股份总经理袁永林、赛格三星总经理余庆健分别以 206万元、 46.65 万元和 43 万元的年收入名列三强。而其中福耀

30、玻璃和赛格三星都是亏损企业，海欣股 份效益比上年也有所下降。 由此看来，上市公司经理人年薪收入与公司当年经营 业绩基本处于脱离状态， 基本上为固定合同支付， 经理对年度经营业绩不承担任 何风险，此项收入显然不对经理人产生激励作用。（二）股权收入对 1997 年底以前上市的 706 家样本公司统计，高管人员总计持股 8923.1 万，占 1827 亿的总股本的 0.0488%。高管人员总数为 11268人，人均持股 7769 股，绝大多数公司的持股集中在较低水平的区间内，持股比例为0.005%0.0 1%的之间，有 579 家公司，占总样本的 82.01%。持股为零的高管人员共有 7406 人，

31、 占所有高管人员总数（ 11268 人）的 34.27%。君安研究所王战强先生以此 706 家公司为样本对高管人员的持股与公司业绩（公司的净资产收益率，ROE）来代表公司的业绩）进行了相关检验分析 ，结果是高管人员持股与净资产收益率相 关系数是 0.005243 。看来公司的高管持股比例与公司业绩之间整体而言并无正 相关关系，股权激励处于消散状态。、问题分析导致了工资、奖金和股权失去激励功能的体制原因是我国上市公司特定的所 有权安排。我国上市公司大部分由国企改制，尽管我国上市公司股权相对集中， 有利于强化对经理人的监督， 但由于行使国家股东权力的并不是真正的股权所有 者，他们并不对自己的决策承

32、担任何责任， 因此他们对经理人的选择和监督并非遵循市场原则， 往往采取行政任命的手段安排企业经理人员， 尤其是经营者， 因 此有利的监督条件却因监督人不是资本所有者而容易导致监督虚空， 同时政企不 分，主管部门对企业经营决策干预过多， 经理人员不能在自己的职责范围内充分 形式控制权。据 1998 年由国家经贸委等机构主持的一项关于中国企业家成长与 发展的专题调查结果显示，我国企业家中由主管部门任命者占75%，由董事会任命者占 17%，由职代会选举者占 4%，由企业内部招标竞争者占 1.3%，由社会人 才市场配置者占 0.3%，这种情况在国有控股的上市公司中也广泛存在。在样本 公司，董事长不在上

33、市公司中领取报酬的多达 27 位，甚至 7 位总经理也不在上 市公司中拿任何报酬。 这种情况的出现， 有的因为是控股股东的关键管理人员兼 任上市公司的董事长或总经理， 或者是其他公司的董事长、 总经理兼任上市公司 的董事长或总经理。 有些上市公司的董事长由政府部门的官员兼任。 在此背景下， 公司治理绩效定是低水平的， 其中逻辑正如经济学家张维迎教授所言： “选择经 理的权威依然掌握在党的人事部门和政府有关部门的官员手中， 这些官员不仅激 励不足而且缺乏信息来源来发现和任命有能力的企业家。 根本原因是官员与资本 家不同， 他们无需为自己的选择承担任何风险， 由于这一点， 经营者的职位安排 与企业

34、的业绩几乎没有任何关系， 这反过来又进一步降低了经理有效经营企业的 长期激励正是由于这种特定的经理选择制度不能有能力的企业家成为有控制权 的经理人， 并且经理人的收入与公司业绩关系处于脱离状态， 于是导致经理人的 “偷懒行为”，其不良后果有四：后果之一： 股东利益得不到保障。 股东出让资产的控制权目的是实现资产 增值，这种增值是在通过企业长期可持续发展来实现的。 国有企业的所有者由政 府有关部门代理。 他们不是真正的所有者， 他们关心企业只是出于责任心， 而不 是出于切身利益。 对于那些责任心不是很强的所有者代理人来说， 只要不影响他 的官职，不影响他的个人收入， 企业经营得好一点或差一点，

35、都是无关紧要的事。 据说有个连续多年亏损严重的国企老总居然走马上任当上了某市的市长。 在这种 制度下股东的利益根本无法保证， 这样资本所有者就会以一种十分谨慎的眼光看 待对资本市场，正是由于在这种信息不对称的条件下股东应有的“用手投票”的 权力难以发挥效力而导致大量居民存款宁愿留存银行享受很低的利率而不愿进 入股市，市场的筹资能力受到极大的影响。后果之二： 经理人利益得不到保障。 由于经理人员的个人收入与公司的经 营业绩关系甚微， 我们的传统理论是奉献第一， 大公无私， 经理人员在不触犯法 律的情况下， 个人对自己的决策行为几乎不负任何责任， 即使是升迁似乎也与企 业经营状况无关， 如果一个经

36、理人员凭借个人的精明和努力， 为企业的发展做出 了重大贡献， 如果一个技术人员研究开发出极具商业价值的新产品， 但他们并没 因此而获得经济上应有的补偿， 他们的利益通过非市场化的分配进入了别人的腰 包，这显然有失公允。 有些突出的企业家兢兢业业， 到头来几十年的收入尚不能 养老，显然这种分配体制对经理人尤其对那些素质高业绩好的经理人不公正。后果之三： 经理人行为发生异化。 由于经理人员对自己的决策不拥有剩余 索取权和承担相应的风险， 在具体行动中经理人就会充分这一规则通过道德风险 和逆向选择来实现个人利益最大化， 行为发生异化， 异化的形式大致有三种。 一 是侵吞股东利益实现个人资产膨胀，二是

37、消极应付，不求无功，但求无过，实现 享受（包括闲暇）最大化，三是不顾公司发展规律，追求公司资产最大化，从而 满足个人的权力欲。 这三种异化行为对公司的长期发展都是十分不利的， 要矫正 这种异化行为， 在公司所有权安排没有合理调整之前所需的成本非常大， 并且只 能治标不治本， 这正是制约我国企业经营业绩的体制原因之一， 同时也是引发经 济犯罪和“ 59 岁现象”的体制根源。靠抓几个典型树立几个榜样是不可能从根 本上解决问题的。 目前为何一些优秀的企业好景不长， 为何一些有能力的企业家 英雄气短， 究其原因，依然是公司所有权安排和治理结构不良的问题所致。 据初 步统计，首届 20 名全国优秀企业家

38、中，升迁的有 3 位，正常离退休的有 5 位， 辞职的 1 位，被免职的有 3位，不明原因被停职的有 1 位，转移国有资产叛逃的 有 1 位，因病停职的有 1 位，因病去世的有 1 位，仍在原来企业谋求发展的有 4 位。有资料显示，从 1987-1995 年，中国企业家协会先后评选出的 7 届共 159 名全国优秀企业家， 后几届优秀企业家也都不同程度地出现了分化。 现实中很多 国企和国有控股企业中的优秀企业家是本着一种良知、 觉悟与奉献精神兢兢业业 为公司发展服务， 这种精神值得宣传与提倡， 但不能就此打住， 如果一种制度不 能确保敬业者的物质利益， 就会导致勤者愈来愈少， 懒者越来越多，

39、其结果必然 无法确保公司的良性发展。 改革我国企业， 包括上市公司经理人薪酬制度是当前 深化企业改革的重要内容， 改革路径有两条： 一是矫正工资、 奖金收入的平均化 分配体制， 量化经理人的工作业绩， 将个人的收入也个人的努力程度及对公司业 绩的贡献挂勾， 管理和监督部门强化监管， 严禁经理人利润虚报行为。 同时逐步 废除经理人由行政机关任命制度， 实行社会招标， 并建立经理人信誉制度， 加大 信誉不良的经理人择业和从业的难度。 二是引入经理股票期权， 重塑经理人长期 激励机制， 其目的是根本上改变经理人员不思进取和创新的心态， 从而提高公司 的综合素质。 股票期权充分利用的人的趋利心理， 并

40、以此调动经理人的积极性和 创新意识， 这一点在趋势上与公司的所有权无关， 只要给予经理人以充分的经营 自主权，但由于所有权结构影响经理选择， 在目前我国国家股占绝对优势的公司 治理中，经理人的素质和能力难以保证， 因此实施期权给经理人和公司带来的利 益会受到影响，但由于这种薪酬体制变迁符合帕累托改进原则， 故有引进的必要， 尤其是在年薪收入激励机制效果不显而又难以短期根本改变的情况下， 引入股票 期权就更具必要性了。值得高兴的是，目前不论理论界，还是实业界，以及经营 者都对此给予极大的重视， 并在积极探索适应现代市场经济和现代企业制度的经 理人员奖惩办法，上海、南京、武汉、深圳等地已经开始期股

41、的试点，我们相信 这种薪酬制度的变革将会改善公司的治理结构， 调动经营管理者的积极性， 强化 其进取意识带来实质性的影响。第二节 我国经营者期权及期股激励的主要模式及存在的 问题一、几种主要的模式我国自 1993 年起，在深圳、上海、杭州、武汉等地试行企业“股份期权” 激励方式，从试点比较成熟的企业看，期权激励机制的模式主要有以下几种：（一）现金激励模式上海某公司实行经营者竞争上岗， 该公司资产额为 500万元人民币， 竞争上 岗者要拿出 30 万元个人财产风险抵押金来经营企业，并与企业签订契约，以净 资产利润率作为企业经营者业绩的考核指标。 如果到年末净资产利润率为零， 则 以1 ：1的比例

42、从经营者交纳的 30万元个人风险抵押金中扣除，扣完 30万元， 企业经营者具有选择权， 既可以选择追加个人风险抵押金继续经营企业， 也可以 不追加风险抵押金， 但放弃对企业的经营权， 离开企业经营者岗位； 当企业年末 净资产利润率大于零时，契约约定可以按实际利润数额的 10，以现金形式奖 励给经营者个人。（二）股份期权激励模式之一：经营者出资购买企业股份或期权 杭州市期权激励主要在已改制和正在改制中的国有及国有控股工商企业中 试行，激励对象为企业主要经营者，原则上是董事长、总经理。激励方式为购买 国有股权或期权。 这种在经营者任期内不上市、 不交割的期权， 将根据企业的盈 利情况， 采取现金直

43、接购买或预付定金方式来获取。 市政府规定， 达到或超过全 市平均净资产利润的企业经营者， 必须以现金方式购买； 有盈利但达不到资产利 润率和暂时亏损的企业经营者， 以预付定金方式购买。 购买时， 可以是一次性付 款，也可以分期付款。但无论采用哪种方式，除暂时亏损的经营者以外，首期出 资额不得低于 10 万元。值得指出的是，杭州市实行期权激励方式，并不是凭空 给企业经营者一块“肥肉”。按规定，只有国企“当家人”在本企业任期届满， 经考核经营业绩达到契约规定的， 拥有的期权才可以按评估后的净资产变现； 如 未能达到要求或弄虚作假的，则将按照“责权对等”的原则，对期权“大打折 扣”直至取消。（三）股

44、份期权激励模式之二：经营者以部分收入购买企业股权。武汉市国资公司出台的奖惩办法规定， 国资公司对控股、 全资企业法人代表 全部实行年薪制。年薪制由基薪收入、风险收入、年功收入、特别年薪奖励四部 分组成。其中，风险收入根据企业完成净利润情况核实，国资公司将其中30以现金形式当年兑付， 70转化为股票期权。 对上市公司来说， 按该公司年报公布后一个月的股票平均价， 用当年 企业法定代表人的 70风险收入购入该公司一定数量的股票，同时，由企业法 定代表人与武汉市国资公司签订股票托管协议， 这部分股票的表决暂由国资公司 行使，且股票不能上市流通。武汉国资公司对下属 21 家控股、全资企业兑现 1998

45、 年度企业法人代表年薪时，武汉中商董事长获 16.7 万元年薪，其中的 7 万多元 以该公司的 8000 股股票支付。（四）股份期权激励模式之三：对经营者进行期股奖励。上海仪电控股 （集团） 公司从 1996年起就探索对所属的两家上市公司金陵股 份公司和贝岭股份公司的董事长、 总经理、 书记试行期股奖励， 根据每年的净资 产收益率，企业从当年未分配利润中提取不同金额的奖金， 并按一个合理的股价， 折成等值的股权奖励给经营者。 当获奖者任职满两年， 且期权余额达 5 万元以上 时，可申请兑现超额部分的 20。期权分配获奖者在任期中因个人原因离开企 业，则丧失未兑现的期权；倘若任期届满，或到退休年

46、龄，或组织调离，经过严 格审计后，经营者可以离开企业一年后按规定兑现期权或视隐性损失予以扣减期 权。（五）股份期权激励模式之四：岗位股激励 深圳某有限责任公司在股权结构设置中， 30为国有股、30为社会法人股、30是职工持股、 10是经营者持股。经营者持股中， 13 是用现金购买， 13 是通过赊账方式取得，另外 13 是岗位股。经营者的岗位股为虚设股，只享有 红利分配，不具有所有权，也不出资购买。当经营者离开经营岗位，就丧失岗位 股的股权，经营者的其余 667股权必须预付 40的定金购买， 赊欠部分用每 年分得的红利偿还给公司。（六）绩效挂账式期权激励。其主要内容是， 国有资产投资方与经营者

47、签订经营合同， 明确经营绩效指标 和相应的奖励额度： 当企业超额完成投资方规定的经营绩效指标后， 其超额盈利 部分按合同规定的比例归经营者，但经营者不能直接拿走，而是“记账挂着”， 对挂账部分经营者可享受类似企业股的红利收益， 如果第二年经营不善， 完不成 投资方规定的绩效指标，其受罚部分应从上年红利中扣回，不足部分再扣“挂 账”部分。当经营者在合同经营期满，且完成经营绩效，要求离开经营岗位的， “挂账”部分可按规定折扣分期支付给经营者。二、几个有待解决的问题由于期权激励机制是一种新的企业经营方式， 尚处于试行中， 因此， 也存在 一些带有普遍性的问题需要规范。 公司法的有关条文规定，公司不能

48、持有自 己的股份， 上市公司更不能回购本公司的股份， 而在部分实行期权激励机制的公 司中，公司回购本公司股票以奖励企业经营者群体， 尽管有的公司是以职工个人 的名义回购本公司股票，但仍属违背或规避公司法规定的情况。激励对象问题。 目前的试点企业绝大多数仅对董事长、 总经理实施期权激 励，是否要扩大到经营者群体，不同的企业怎样扩大，也需要研究和探索。期权的流动问题。经营者任期届满，或因经营不善被辞退，或因调离、退 休等原因离开企业， 那么经营者在企业的股份如何兑现， 是由继任者购买， 还是 由离去的经营者继续持股享受分红； 即使由后继的经营者购买， 能否按原价购买， 退出的期股价格如何评估等等，

49、都应有原则性的规定。纳税问题。 经营者持股所获红利的个人所得税如何缴纳， 是作一次性收入 缴纳，还是按月摊薄缴纳，这也是必须解决的问题。经营者绩效考核问题。 各类企业经营者绩效考核体系如何确定， 具体又怎 样计算，怎样与期权激励挂钩，也有待进一步完善。总之，我们认为，期权激励机制作为激励与约束企业经营者群体及业务骨 干的企业经营方式， 既能够激发企业经营者与广大员工的积极性， 培养优秀的企 业经营人才， 又能避免企业经营者的短期作为。 但是，由于该机制尚处在探索试 点中，为积极推进期权激励机制试点工作， 中央有关部门宜联合下发 推进企业 期权激励机制指导意见，就试点企业的条件、主要模式、相关的

50、配套政策、试 点企业报批的程序和批准单位等做出可供操作的指导意见。第三节 经营者期权激励一、股票期权的概念现代公司治理需要解决两个基本问题： 一是经理选择， 二是经理激励， 其 中前者是在给定企业家能力不可观察的情况下， 什么样的机制能确保最有企业家 能力的人当经理？后者是指如何建立一种机制确保经过选择而聘用的优秀经理 能尽力尽责地为股东利益工作。 公司经理是公司可利用资源的管理者， 拥有控制 权，对公司的发展具有决策权力， 他们的行为决定着公司的命运。 而经理作为理 性的经济人， 他的决策行为取决于自身的效用函数， 最终目标是在一定的约束条 件下实现个人利益最大化， 公司经营剩余索取权的分配

51、形式是经理效用函数中一 个极其重要的变量， 因此什么样的分配体制直接影响经理人的决策安排。 有些决 策是着眼于当期， 如一些短期项目等， 但有些决策涉及公司战略发展的问题， 诸 如公司购并、公司重组以及重大长期投资、技术研究和开发、体制创新等，则是 着眼于公司的长期发展， 经济效益往往要在若干年后才会体现出来。 而在经济收 益没有显露之前， 更多的是费用支出， 这种支付和收益的时间差造成的是公司当 期利润的下降。 如果一家公司的薪酬结构完全由基本工资及年度奖金构成， 那么 出于对个人私利的考虑， 经理人员可能会倾向于放弃那些短期内会给公司财务状 况带来不利影响但有利于公司长期发展的项目。这显然

52、不是股东们们所期望的， 因为股东的利益是和公司的存续时间是一致的。 他们的期望是： 今天好， 明天更 好。解决这类困境就需要一种特定的制度安排， 这种制度必须能鼓励经理人员更 多地关注公司的长期持续发展，而不是仅仅将注意力集中在短期财务指标上。现代公司理论认为可以通过建立有效的剩余索取权和控制权的配置机制实 现这一目标，具体安排有四条：一是剩余索取权和控制权尽可能对应， 即拥有剩余索取权和承担风险的人应 当拥有控制权，或拥有控制权的人应当承担风险；二是经理的补偿收入应当与企业的经营业绩挂钩而不应当是固定合同支付， 即经理应承担一定的风险；三是股东是最终风险的承担者，他们应当拥有选择和监督经理的

53、权威；四是应当让所有权适当集中在大股东手里， 因为大股东有足够多的投票权对 经理施加压力甚至通过代理人争夺战和收购来罢免经理， 即可以通过共同利益最 大化和对企业资产的充足控制来解决代理问题。其中前两条重点解决经理激励问题，后两条重点解决经理选择问题。20 世纪 60年代，经济学理论有一个重大突破， 就是人力资本理论的提出。 人力资本是一种重要的生产要素， 它同实物资本、货币资本一样具有资本的属性， 因此，企业的经营管理者作为企业人力资本的拥有者与企业的出资者一样应该享 有企业的“所有权”。 在这一理论的指导下， 西方发达国家在 20世纪 80 年代中 后期开始先后都实行了以股票期权为核心的企

54、业经营者的产权激励和约束制度， 并取得了较好的效果。期权是一种衍生的金融工具，又称为选择权，是指它的持有者在规定的期 限内具有按交易双方商定的价格购买或出售一定数量某种金融资产的权利。 在企 业中对经营者实行的股票期权 （ 以下简称 ESO），特指企业所有者向其经营者提供 的一种在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量本公司股份的权利。例如， 某公司 1999年1月 1日推出股票期权计划：允许本公司总经理在今后 10年中的 任何时候均可按 1999年元月1日的股票市场价格 5元/股购买 20万股本公司的 股份，经营者如果愿意接受这个权利， 就要付出一定的期权费用， 假设期权价格 为 1 元/

55、股，则支付的期权费用为 20 万元，6 年后，即 2005年元月 1日，由于 经营有方，公司股票由当初 5元/ 股涨到 50元/ 股，此时，总经理可按 1999年元 月 1日的 5元/股购进，再按 2005年元月 1日 50元/股的价格出售，获利为 （50- 5） 20-20980 万元，如果预计经营状况良好，股票可能进一步升值，他 也可以暂时不出售，等到更高的价格再转让。ESO实际上是一种合同，它有以下几层内容：（1）条款要素，包括受益人、履约价格、履约期限、履约数量；（2）它是经营者单方面的权利，不是义务，因此经营者可以行使它，也可 以不行使它；（3）期权交易是执行权与选择权的双重权力交易

56、，所以 ESO本身也有独立 于合约标的物 （ 股票） 之外的价格，即选择权本身的价格；（4）ESO的合同标的物是股票，而受益人也需要在股市交易中兑现获利， 因此 ESO所针对的主要是上市公司。建立股票报酬机制， 可以改变经营者的行为， 使其关注于企业业绩的提升 和长期价值的创造。恰当的激励机制应具有以下几方面特征：（1）将经营者的利益与投资者的利益挂钩。经营者报酬的相当部分以股票 期权形式体现， 可以使经营者的利益与股票业绩、 投资者的利益挂钩， 并使经营 者注重长期股东价值的创造。（2）使经营者报酬机制对公司业绩有巨大的推动作用。对于美国 38 个大型公司建立以业绩为基础的报酬机制的分析表明

57、， 在建立以业绩为基础的报酬机 制后，公司的业绩大幅提升， 表现为资本回报率三年平均增长率由 2%上升至 6%， 资产回报率三年平均增长率由 4%上升至 2%，每股收益三年平均增长率由 9%上 升至 14%，人均创造利润三年平均增长率由 6%上升至 10%。（3）吸引最优秀人才， 保持忠诚度。 经营者报酬机制的另一重要目标是吸 引和保留人才。 在机会“爆炸”的世界， 各公司对优秀人才的竞争日益激烈， 在 美国等发达国家， 顶尖人才每年平均收到 6 份新工作的聘用书， 每 34 年转换一 次工作。具有吸引力的报酬机制是争夺和保留优秀人才的有效手段。需要说明的是， 第一，与业绩挂钩的变动报酬要占经

58、营者总报酬的相当比重， 才能达到激励效果。美国大公司总裁的变动报酬的平均水平在60%85%之间不等。第二，经营者报酬机制是建立在一整套关键业绩指标考核体系基础之上的， 而且在报酬机制要与公司整体的战略目标一致， 这样才能保证报酬激励效果的最 大化。、股票期权的激励对象经营者股票期权的授予对象首先包括公司的首席执行官（ CEO）。在美国 的企业治理结构中， 首席执行官是企业的“一把手”。 他负责企业的战略制定和 全面的战略管理。 首席执行官可以由董事长担任， 也可以由总经理担任。 如果总 经理是首席执行官，董事长的主要职责就是主持董事会。他的角色相当于一个 “名誉最高首长”，虽然其责任要大于“名誉最高首长”。首席执行官的工作好 坏对一个企业的成败有着直接的和最大的影响， 因此，也对企业价值的变化有着 直接的和最大的影响。这是因为他主管的是战略。 战略管理是整个企业管理的纲， 它决定企业发展的方向和主要的经营路线。 整个企业的其他管理活动 （如营运管 理和职能部门管理） 都是为企业的战略服务的， 并且都是围绕着企业的战略进行 的。战略