高层管理训练实务讲座

1、高层管理实务训练高层管理实务训练 本讲座的目的本讲座的目的 通过本课程的训练，你将能够：通过本课程的训练，你将能够： n理解什么是管理理解什么是管理 n明白作为一个高层管理者应具备的基本素明白作为一个高层管理者应具备的基本素 质质 n如何进行有效的员工管理如何进行有效的员工管理 绳子打结: 一根长50厘米左右的绳子平摊在桌子上。 当你的双手拿住绳子后，就不许再松手。 你要让绳子打个结。 游戏 启示：改变情势之前先改变自己。启示：改变情势之前先改变自己。 管理的目的管理的目的 管理致力于改善员工和组 织的表现和绩效， 学习管理就从考察员工的 表现和绩效开始。 了解什么影响员工的工作绩效 四因素影

2、响法 三因素影响法 知识技能 态度 外部 环境 员工 主管 环境 环境 机会 激励 技能 绩效 外内 诊断员工绩效问题原因的问题: 此员工是否： n知道该做什么什么？（知识） n知道如何如何做？（技能） n知道何时何时做？（时间） n知道为什么为什么做？（全局思考） n愿意愿意做？（动机） n具备了必要的工具、资源和信息工具、资源和信息，能否把事情做好？ （资源支持） n是否及时收到绩效反馈反馈，哪些做得好，哪些需要进一步 改进？（反馈） 导致绩效低下的一些原因 n技术水平不够； n实践不够； n人际关系技能差； n执行任务时缺乏自信； n不清楚任务的轻重缓急； n绩效反馈不够； n组织过程有

3、缺陷； n资源和支持不够； n人员与任务不匹配； 导致员工绩效低下的最重要的原因是员工的行为。导致员工绩效低下的最重要的原因是员工的行为。 分析是什么影响表现和绩效？ 不知道该做什么。 （没有清晰定义工作没有清晰定义工作） 不知道应该完成这项工作 （没有传达清楚没有传达清楚） 不知道该怎样做这项工作 （没有提供与工作有关的技能培训没有提供与工作有关的技能培训） 认为主管的方法会不起作用（缺乏与下属的主动沟通缺乏与下属的主动沟通） 认为自己的方法会更好 （没有征求下属意见没有征求下属意见） 认为其他一些事情更重要 （没有听取员工的建议没有听取员工的建议） 认为自己正在做这项工作 （没有及时给予员

4、工反馈信息没有及时给予员工反馈信息） 员工的状态员工的状态 管理者的责任管理者的责任 分析是什么影响你的表现和绩效？ 完成这项工作对员工来说没什么好处（完成这项工作对员工来说没什么好处（没有就工作的好处达成共识没有就工作的好处达成共识） 不做该工作可获得回报。不做该工作可获得回报。 （奖励不当奖励不当） 如果做这项工作会得到惩罚。如果做这项工作会得到惩罚。 （惩罚不当惩罚不当） 预期会有负面效果。预期会有负面效果。 （没有就工作的结果达成共识没有就工作的结果达成共识） 不作出努力并不会有什么不好的结果（不作出努力并不会有什么不好的结果（制度有漏洞制度有漏洞） 存在超出员工控制能力的障碍存在超出

5、员工控制能力的障碍 （没有给予必要的资源支持：权没有给予必要的资源支持：权 力、信息、人力等力、信息、人力等） 。 员工的状态员工的状态 管理者的责任管理者的责任 评估员工的工作表现工作表评估员工的工作表现工作表 内容实际表现绩效原因改进意见计分 否决项目 行为性 项目 结果性 项目 管理性 项目 （管理人员） 成长类 项目 需要进行有效管理的五个领域 n领域管理自我 n领域管理工作 n领域管理人员 n领域管理人际关系 n领域管理具体情景 摘自罗伯特k伯恩斯博士 芝加哥大学企业关系中心的创建者和领导者 环 境 管理的几个关键要素 资源 ？ 目标 ？ 过 程 评估？ 管理者要做什么管理者要做什么

6、: 计划计划：战略规划、政策、程序、规则、工作战略规划、政策、程序、规则、工作 计划、预算计划、预算 组织组织：职务设计、部门组合、职权分配职务设计、部门组合、职权分配、协调协调 人事人事：获取、保持、发展、评价、调整获取、保持、发展、评价、调整 领导领导：愿景、价值观、激励、沟通愿景、价值观、激励、沟通 控制控制：标准、测量、比较、纠正标准、测量、比较、纠正 五项职能构成一个管理循环。五项职能构成一个管理循环。 有效管理的八个步骤1 1.评估结果 n我们到达哪里？ 2.分析需要 n我们现在在哪里？ 3.设立目标 n我们应该做什么？ n怎样衡量进展？ n要使用哪些特定的标志工具？ 4.确定责任

7、 n何人何时做何事？ 5.衡量进展 n我现在做得怎么样？ n你现在做得怎么样？ n我们现在做得怎么样？ 6.评价表现 n我完成得怎么样？ n你完成得怎么样？ n我们完成得怎么样？ 7.认可工作进步 n将如何奖励你 8.规划未来 n接下来我们要做什么？ n我们应该停止哪些工作？ n哪些东西要进行改革？ 有效管理的八个步骤2 管理的层次及其关键职责 高层：做正确的事 中基层各级主管：把 事做正确 基层员工：正确地做事 区分管理和非管理工作 自我检讨：自我检讨：你在做什么？你在做什么？ 我的工作 管理 工作 非管理 工作 明确你主管的是什么？明确你主管的是什么？ n主管是劳心而非劳力者 n主管是人才

8、而非人手 n主管不是当官 n主管是既管又理的人 n主管是负责单位业绩成败的人 管理者的竞争力模管理者的竞争力模 型型 管理 变化 个人的个人的 可信感可信感 战 略 管 理 、 财 务 管 理 、 市 场 营 销 、 生 产 管 理 等 招聘、使用、开 发、评价、报酬 激励、沟通交流 、调整等 关注变化 改善流程 推动变化 评估结果 掌握 事业 知识 掌握 人力资源 行为 管理者条件框架管理者条件框架 行为原则 指导力统率力 对自己所做的工作具有挑战的 能力和意志 作为一个 社会人该 有的多方 面的常识 作为一个 职业人应 有的知识 技能和使 命感 促进促进 业绩的业绩的 责任感责任感 l理

9、解 部 下心理的 能力 l站在他 人立场去 思考的能 力粒 l使工 作 系 统 地 进 展 的能力 l改善 工作方 法的能 力 管理者的角色模型 n经典的管理理论指出管理者在三个方面承担 着管理角色。 人际 关系 传递 信息 作出 决策 管理者的人际关系管理者的人际关系 对于 上级 下属 执行者 合作伙伴 对于 同僚 合作伙伴 联络官 对于 员工 企业代言人 领导人 决策者 教练 自我诊断，认识自己 n是否有管理意愿意愿：通过管理工作，引 导人们共同努力取得成就。 n是否有管理觉悟觉悟：智力比知识更重要； 素质比智力更重要；觉悟比素质更重 要。 n是否有管理能力能力 ：管理知识、管理 技术、领

10、导艺术 成功的管理者的四条基本特征1 1.成功的管理者主要是靠成就驱动的，他们成功的管理者主要是靠成就驱动的，他们 接受现实。接受现实。 他们对下属的“推力”超过了下属可接受的范围，但 同时他们也“拉”，从而让下属更容易接受这种压力。 他们建立有效的途径，让工作得以完成并让每个人清楚 目标是什么。他们并不仅仅满足于分配任务和责任，他 们会绕过助手而亲自检查一些细节。他们自信但常常担 心达不到目标。成就是他们关心的重点，并因此受到员 工的尊敬。他们被认为是严厉的“任务制造者”，但是 他们把对员工的高期望与诚实、开放的思想和公平待遇 结合起来。 2.成功的管理者支持上司为实现公司的目成功的管理者支

11、持上司为实现公司的目 标而工作。标而工作。 一旦上级作出了决定，他们会接受上级的决定。他 们认为，上司更有经验、更有见识、更可能提出最 有效的行动建议即使与他的意见不同。 成功的管理者的四条基本特征2 3.成功的管理者能预料到他们的决定会导成功的管理者能预料到他们的决定会导 致的大部分后果致的大部分后果下个星期或者下个下个星期或者下个 月作为计划和决定的结果将会发生什么？月作为计划和决定的结果将会发生什么？ 成功的管理者可以进行组合和安排，从而使所有的 员工都知道期望的结果是什么。由于他们遇见了问题 并且吸收了其他人参加计划工作因此所有团队成员都 知道团队现在赶什么，并且进行的行动。 成功的管

12、理者的四条基本特征3 4.成功的管理者通常都不满意自身的工作表现：成功的管理者通常都不满意自身的工作表现： 如果他们没有做这个或那个，或者他们把这如果他们没有做这个或那个，或者他们把这 件事或那件事做得更好，结果都会更令人满件事或那件事做得更好，结果都会更令人满 意。他是一个渴望做得更好的人。意。他是一个渴望做得更好的人。 管理者要明确自己在干什么，并且把员工的切身 利益放在心上。当他拒绝某个要求时，他必须给出 合乎逻辑的解释。这个解释可能不具有说服力，但 是它必须是合理的。比如对为什么要遵守规则一类 的问题必须要给出解释。而对与工作相关联的问题 必须要找双方均可接受的答案。成功的管理者支 持

13、工作必须很好地而且按时完成，他对员工在 这方面决不心软。他通过影响力而非权力来获得员 工的尊重。 成功的管理者的四条基本特征4 分析：你是什么样的管理者？分析：你是什么样的管理者？ 保姆型发展型 堕落型独裁型 低 关心工作 高 高 关 心 人 低 检讨：你有这些错误吗？检讨：你有这些错误吗？ 1.1.拒绝承担个人责任拒绝承担个人责任 2.2.未能启发工作人员未能启发工作人员 3.3.只重结果只重结果 忽视思想忽视思想 4.4.在公司内部形成对立在公司内部形成对立 5.5.一视同仁的管理方式一视同仁的管理方式 6.6.忘了公司的命脉：利润忘了公司的命脉：利润 7.7.只见问题只见问题 不看目标不

14、看目标 1.1.不当老板不当老板 只做哥们只做哥们 2.2.未能设定标准未能设定标准 3.3.纵容能力不足的人纵容能力不足的人 4.4.眼中只有超级巨星眼中只有超级巨星 摘自职业经理人常 犯的11种错误 讲师：余世维 哈佛大学企 业管理博士后，牛津大学国际 经济博士后，美国富顿公司中 国总经理。 设立绩效目标框架设立绩效目标框架 企业战略企业战略 经营理念经营理念 绩效来源 部门业务重点目标与kpi 岗位职责与pi 业务流程的目标 绩效指标 数量 成本 质量 时间 衡量原则 smart smtabc 5w2h summit 绩效目标绩效目标 管理者的绩效模型管理者的绩效模型 内部经营过程内部经

15、营过程 要股东和客户满意，哪 些业务过程我们应有所 长？ 目标 评估 指标 计划 财务财务 要在财务方面取得成功， 我们应向股东们展示什 么？ 目标 评估 指标 计划 学习与成长学习与成长 要实现设想，我们将如 何保持改变和提高的能 力？ 目标 评估 指标 计划 客户客户 要实现我们的设想，我 们应该向客户展示什么？ 目标 评估 指标 计划 公司战略 明确自己的职责范围和明确自己的职责范围和kpis 工作目标 项目kpis说明 基本工作 发展工作 组织工作 财务指标 改 善 自定 指定 挑选最好的候选人作为你的员工挑选最好的候选人作为你的员工: 原则：原则： past behavior is

16、the safest predictor of future behavior. 收集应聘者过去的收集应聘者过去的stars. s/t：情形和任务情形和任务 a：行动行动 r：结果结果 s/t ar 管理员工的绩效管理员工的绩效 分析职位的素质维度分析职位的素质维度 素质维度素质维度 知识知识/技能技能 k/s 能力能力 a 动机动机 m 如何找出某个职位的素质维度？如何找出某个职位的素质维度？ 工作分析（job analysis） objective of the role key tasks & duties 素质维度 ksam关键行为 行为类问题 情形/任务 s/t行动 a结果 r 请告

17、诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务 基于行为的结构化面试方法基于行为的结构化面试方法: 了解自己的员工了解自己的员工 n望：观察员工的工作； n问：面对面交谈提问了解员工对工作的 认知程度以及内心世界； n闻：听员工分析工作和改善工作的计划； n切：接触员工的工作，并提出自己的参 考意见。 员工的评估员工的评估 方面项目说明 观念 客户、企业、上级、同事、业务、 自我 目的是判 断人的状 况、问题 和潜力， 确定如何 培养、改 善和使用 员工。 知识 能力 自我管理、理解能力、核心业务、 创新突破、表达能力、协调能力

18、、 承受能力 潜力 发展能力、业务潜力、管理潜力、 发展程序 表现 责任心、主动性、协作精神、时间 观念、严谨作风、亲和力、纪律性 清晰地定义员工的工作清晰地定义员工的工作 n无法充分和准确地对工作进行定义，这是绩效 管理问题产生的最常见的原因。 n把你的要求说清楚，这是要别人做好一件事情 最基本的前提。 n你没有说清楚，最后却责怪别人不按要求做， 这根本就是在无理取闹。 事务型作业岗位规范事务型作业岗位规范 责任岗位规范编号 准备工作: 1环境 2设施 3物品 4文件 实施步骤 检查评估: 1自检项目 2抽检/全检项目 责任人签字: 上级主管签字: 制定岗位工作规范制定岗位工作规范 协调型作

19、业岗位规范协调型作业岗位规范 责任岗位岗位编号 项目内容和标准 任职 要求 纪律 准备 工作 环境 设施 物品 本职工作 协调 工作 岗位a岗位b岗位c 检查评估自检项目: 抽检项目: 全检项目: 责任人签字: 上级主管签字: 工 作 规 范 管理岗位规范管理岗位规范 责任岗位岗位编号 业务 区间 工作目标: 1 2 3 责任区间: 否决效果: 工作 基本工作发展工作组织工作 检查 评估 自检项目: 抽检项目: 全检项目: 责任人签字: 上级主管签字: 委派工作的程序委派工作的程序 说明目的。 介绍你要求做的事。 具体交代目标 强调按时并准确地完成 任务的重要性。 征得对目标的认同。 商定一个

20、完成的日期。 如果任务很大，那就确立阶 段性的小目标，并且以相应 的时间来划分。 讨论人们承担新任务可能得 到的好处：可以包括增加职 责，学习的机会，增加知名 度或者晋升的机会。 要确认这个人接受了这任务 及任务的范围，握手是表示 接受的合适方式。 进行明确的述职面谈进行明确的述职面谈 面谈方式和环境面谈方式和环境 交代简洁交代简洁明确明确 提供与工作相关的培训提供与工作相关的培训 n预备培训 n维持知识和技能水准 n矫正培训 n提供“最佳范例” 组织安排: n工作扩大化：外延扩大 n工作丰富化：内容增加 n岗位轮换制 培育并支持学习与发展的环境培育并支持学习与发展的环境 n你自己坚持学习吗？

21、 n你经常与下属员工探讨学习体会吗？ n你跟下属一起讨论过他的学习计划吗？ n你曾要求下属一个季度读一本自己感兴 趣的书吗？ n你自己有研究课题吗？你也同样与员工 探讨落实他们的研究课题吗？ n你要求员工承担培训的义务吗？ 基本的培训安排基本的培训安排: 培训类别培训内容培训对象主要责任人培训方式 新员工 培训 公司的历史； 经营业务概况； 员工手册。 新进员工hr部门讲授 解答 入职培训 岗位规范； 工作流程。 某岗位新 任职员工 直接主管讲授 解答 改进提高 培训 针对有问题的工作方面； 可以进一步完善的工作方面 有问题的 员工 直接主管指导 探讨 管理培训 管理基础知识 管理实务课程 员

22、工绩效管理 现场管理 各级管理 人员 hr部门 中高层领导 讲授 分析讨论 指导 工作指导的三个阶工作指导的三个阶 段段 n展示工作，让员工观察并回答员工的 提问； n带领员工一起完成一项任务，并确保 员工对工作有了充分的理解； n让员工独立开展工作，在需要时给予 指点。 员工上岗培训员工上岗培训 1. 說給他聽 2.做給他看 3.說給我聽 4.做給我看 5.對做的結果給予適當的回饋 员工状况与管理框架员工状况与管理框架 有 意 愿 无 指导训练授权 清理或 忠告 督导忠告或 清理 低能力中高 根据意愿和技能进行管理根据意愿和技能进行管理 指导的三个阶段指导的三个阶段 n做给他看：展示工作，让

23、员工观察并回 答员工的提问； n一起做做看：带领员工一起完成一项任 务，并确保员工对工作有了充分的理解； n做给我看：让员工独立开展工作，在需 要时给予指点。 员工训练技术员工训练技术 n融入到团队中，并与之建立信任； n明确评判原则，并验证员工的理解； n承认员工； n激发与鼓励员工。 督导的五个技巧督导的五个技巧 n把握时机提出讨论； n直率地指出问题； n主动地向对方说明谈话的原因； n紧扣主题，只讲你赞成的事情； n有人情味。 授权模式授权模式 对部属的信心 强 高 部 属 的 能 力 行动前等候（听旨） 先请示再行动（问斩） 先建议再行动（先奏后斩） 先行动再立即汇报（先斩后奏） 先

24、行动再例行汇报 行动后定期汇报（斩而不奏） 如何正确授权指南1 n我应该授权什么? 哪些任务你不可以授权? 哪些任务你可以授权? n选择适当的人选 谁有兴趣及能力? 谁会觉得这个工作具有挑战性? 有谁过去被忽略了? 谁有时间? n准备培训 做这个工作，该同事需要知道什么? 他们需要多少信息和培训? 我如何提供培训? n沟通 留意语言和非语言的反应 你期望什么样的结果? 开始和完成的时间 有什么资源可利用? 如何正确授权指南2 n提供支持 鼓励主动性和创造性 鼓励独立 允许不同的做事方法 允许出错 不要把工作拿回来, 除非非常有必要 n跟进 你何时跟进? 你如何跟进? 你寻求什么结果? 如何正确

25、授权指南3 员工状态分析及管理计划表员工状态分析及管理计划表 员工姓名状态描述对策类型具体措施 留意员工的留意员工的“满意度满意度” n知识、技巧、态度是影响工作进行的 三个重要因素，其中态度尤其扮演着 带动的角色。 知识 技能 态度 是什么？是什么？ 怎么干？怎么干？ 愿意干愿意干 营造适宜的环境营造适宜的环境 n经常进行四类工作检查。 n营造乐于负责的环境。 四种类型的工作检查四种类型的工作检查1 1.工作表现检查根据下面的相关内容来检查员 工的工作进展情况并训练员工。 n与之前达成的目标有关的工作完成情况 n要求的工作改进情况 n要求的支持 2.工资检查 n当事人完成的工作结果的价值 n

26、这些结果与工资管理方案之间的关系 n以当事人取得结果为基础，提出相应的工资调整建议 3.职业计划检查管理者向员工询问以下一些内容： n兴趣爱好与员工的未来有关 n员工的kash情况：知识与经验；能力与天赋；技巧与专业；习 惯和工作关系 n做过的工作尤其是获得使工作得以改进的机会 n个人发展根据一份发展计划方案来看 4.提升检查管理者讨论： n将来可能有的机会 n可能的职位根据要做到这些职位所必须达到的一些结果 n必须的品质根据工作表现和个人因素 四种类型的工作检查四种类型的工作检查2 设定清晰有效的绩效目标设定清晰有效的绩效目标 n人们的目标总是和目的、价值观和愿景 密切相关，并且必须相协调。

27、 n设定目标有三个基本步骤： n记录下已实现和未实现的目标； n列出有可能实现的目标（哪怕机会很小）； n分析目标。 协商绩效目标协商绩效目标 共同制定行动计划并彼此确认共同制定行动计划并彼此确认 步骤一 发现目的 建立价值观 确立愿景 步骤二 建立有关目标、 成就、失败的 记录，确定员工 的控制点。 列出可能的目标 和优先实施的目 标。 分析目标： 挑战性 时间限制 可衡量性 提供反馈机制 步骤三 制订行动计划 给目标命名 确定障碍 设置期限 制订报告程序 建立衡量绩效的标准 确定所需的资源和支持 规划第一个步骤和行动 帮助员工指定改善行动计划表帮助员工指定改善行动计划表 n我的目的： n我

28、的价值观： 我的目标需要的支 持与资源 行动计划衡量标准时间评估记录 建立有效的反馈机制建立有效的反馈机制 n你是否害怕给员工提供反馈？为什么？ n你多长时间给员工提供反馈？ n员工对你的反馈是否感到是某种威胁或恐吓？ 有效的反馈模型有效的反馈模型 1、准备会谈、准备会谈 明确绩效的不足之处（判断明确绩效的不足之处（判断 它是习惯性的、典型的、还它是习惯性的、典型的、还 是突发性的）和应有的工作是突发性的）和应有的工作 技能技能 2、沟通影响、沟通影响 个人和组织个人和组织 提供反馈数据提供反馈数据 平衡正面和负面的反馈平衡正面和负面的反馈 3、分析绩效不佳或良好的原因、分析绩效不佳或良好的原

29、因 ：技巧、知识、信心和过程等：技巧、知识、信心和过程等 4、邀请员工评价自身的绩效、邀请员工评价自身的绩效 问题能解决吗？绩效如何得问题能解决吗？绩效如何得 到进一步的提高？到进一步的提高？ 5、请求允许提出解决方法、请求允许提出解决方法 6、设定目标和行动计划、设定目标和行动计划 7、后续程序、后续程序 指导、评价、进一步反馈指导、评价、进一步反馈 建设性谈话的建设性谈话的10要素要素 1.保证私下进行，以保守 秘密，取得信任。 2.避免涉及第三方。 3.排除干扰，或为此提前 道歉。 4.避免分神。找一个不让 你分神的环境，集中精 力同员工谈话。 5.提前计划，准时完成。 让员工明确你们要

30、谈多 长时间，谈到什么程度。 6.事先调整好你的情绪： 均匀呼吸，控制语调。 7.根据具体细节确定事实， 不要泛泛而谈。 8.评估可能给员工带来的 影响，事先考虑应对措 施。 9.确定需要改变的行为， 通过改变行为来促成态 度的改变。 10.定下最低工作标准。 准备工作准备工作 1 1.1 为你的下属每个人建立一个业绩档案，及时记载他们的业绩、成长情况等， 以便你的意见拥有事实根据。 1.2 安排会面时间，以便双方做必要的准备。 1.3 提供问卷调查样本给下属，以便他对程序和会晤的内容先做一些集中的思考， 减少感到意外的可能，并给他一个从自己的角度来完成相关表格的机会。 1.4 确定要提供的文

31、件已准备好，这些文件可包括： 1.4.1 以前的业绩目标 1.4.2 岗位描述 1.4.3 特殊成就 1.4.4 上次鉴定以来的问题 1.5 确定在下一阶段应当完成的新计划、目标和标准。 绩效面谈绩效面谈 进行面谈进行面谈 1 1.1 营造一种有成效的交流气氛。 1.2 建立会晤的基本规则，包括：公开、坦率、实事求是、积极、面向 未来 1.3 重新回顾下属的工作。 1.4 检查先前树立的目标是否已经达到？如果没有原因何在？出现的问 题是在他的责任范围之内还是之外？ 1.5 检查他的成绩，询问他在那些方面曾经做出的成效。 1.6 说明需要改善的方面。 1.7 订出改善计划，并确保以具体的行动来确

32、保弱点得到改善。 1.8 讨论员工的目标和职业希望，看看你是否能够提供切实的帮助。 1.9 总结鉴定的要点并以积极的评论结束会谈，让他在鉴定表上签字确 认。 后续工作后续工作 定期和你的下属举行正式或非正式 的会谈，以保证改善业绩的行动计划得 以实施。褒奖特殊的成就，如果他没有 实行他的承诺，找出原因并帮助他步上 正轨。 改变行为的五个步骤改变行为的五个步骤 n就问题达成一致看法； n就必要行动取得一致意见； n预期结果； n把结果跟基本需要联系起来（正联系和 负联系）； n奖励成绩。 有效管理员工的行为有效管理员工的行为 ！ 帮助员工找到改进绩效的解决办法帮助员工找到改进绩效的解决办法 n“

33、就这么办就这么办”简单地告诉员工解决办法。简单地告诉员工解决办法。 n“是否应该这样？是否应该这样？”简单地提出技术性建简单地提出技术性建 议。议。 n进行技能示范或推荐进一步的技能培训。进行技能示范或推荐进一步的技能培训。 n和员工一起探讨，让员工自己作出更好的选择和和员工一起探讨，让员工自己作出更好的选择和 决定。决定。 学会授权学会授权 授权的好处是什么？ 如何授权？ 哪些问题影响你授权？哪些问题影响你授权？ n简单放权的后患： 1、一放就乱，严重失控 2、自作主张 3、多考虑本部门利益 4、政出多门，无统一战略 5、对公司战略执行无积极性 6、无行为规范 权力权力 戒律戒律 戒律一：权

34、力不能用来激励戒律一：权力不能用来激励 戒律二：权力不能使人自觉戒律二：权力不能使人自觉 戒律三：权力不能产生认同戒律三：权力不能产生认同 戒律四：权力对下属影响有限戒律四：权力对下属影响有限 戒律五：权力不能滥用戒律五：权力不能滥用 戒律六：慎用权力戒律六：慎用权力 对权力的正确认识对权力的正确认识 授权模式授权模式 对部属的信心 强 高 部 属 的 能 力 行动前等候（听旨） 先请示再行动（问斩） 先建议再行动（先奏后斩） 先行动再立即汇报（先斩后奏） 先行动再例行汇报 行动后定期汇报（斩而不奏） 授权到底有哪些好处呢？授权到底有哪些好处呢？ 提高部属的主观能动性提高部属的主观能动性 本人

35、生产力可得到延伸本人生产力可得到延伸 部属可得到发展机会部属可得到发展机会 对部属的激励和信任对部属的激励和信任 可提高部属的责任心可提高部属的责任心 可达到优势互补可达到优势互补 可使气氛和谐可使气氛和谐 所以说，所以说， 问题不是你要不要授权，问题不是你要不要授权， 而是如何正确地授权。而是如何正确地授权。 不授权有哪些弊端呢？不授权有哪些弊端呢？ 1、一统即死，效率不高。、一统即死，效率不高。 2、中高层管理人员无积极性，被动执行。、中高层管理人员无积极性，被动执行。 3、上有政策，下有对策。、上有政策，下有对策。 4、领导忙得团团转。、领导忙得团团转。 5、一人决策风险系数加大。、一人

36、决策风险系数加大。 6、难以准确把握市场。、难以准确把握市场。 哪些工作你可以授权？哪些工作你可以授权？ 日常工作及需要专业技术型工作 收集事实与数据 可以代表你身份出席的工作 某些特定领域中的决定 监管项目 准备报告 哪些工作你是不可授权的？哪些工作你是不可授权的？ 下达目标 人事问题（如激励、保持士气） 解决部门间的冲突 发展及培养部下 任务的最终职责 维护纪律和制度 授权的流程 l 授权准备 确定将授权的工作 选择工作授权对象 l委派工作 部属工作 l督导检查 l 结果评估 no 进度监督检查进度监督检查 在部属进行任务中，不做任何干涉。 如果你同意部属所设定的成果目标，则应鼓励部属按照

37、 他们自己的方法去进行任务。 保持警觉，留意可能出错的迹象，但应能容忍一些轻微 的错误。 随时准备提供给部属建议及鼓励。 鼓励非正式的讨论。 与工作细节保持距离。 成果评估 任务结束时，要检讨是否已达成预期成果。 如果是，应给予适当的赞赏，肯定他们的努力。 如果未能达成预期成果，则应检讨。 你应确使每一个有关的成员都能从经验中 学到教训。千万不要在你的上司、同事及众人 面前责备你的部属。你应自行承担责任。记住， 不管你是授权给何人去做，你都必须为失败负 责。 哪些工作可以授权？哪些工作可以授权？ 1、这项工作对完成我今年主要的目标紧密相关吗？ 不是，则可授权 是，酌情考虑可授权部分，直至全部。

38、 2、这项工作可以交给别人完成吗？ 如果部属可以做好，则可授权，那么我的个人生产力 得到延伸了。 如果部属做的不那么好，我也可边授权边加强辅导，这 样就给部属一个机会。 授 权 练 习 3、这项工作可以帮助部属发展吗？ 如果是，则可授权。这样即可完成任务，又可使部属得 到发展，在这项工作中得到锻炼提高。 4、这项工作是否是反复出现的工作？ 如果是，则可列入日常工作，制定规则、程序，培训 部属去干。 5、这项工作是否是你最感兴趣的工作？ 如果是，则你要忍痛割爱，交给部属做，确保你的精力 集中到更重要，但不是你最有兴趣的工作中去。 授 权 练 习 这项工作到底授权给谁？这项工作到底授权给谁？ 1、

39、该部属能否胜任？ 若能胜任，则可授权 若一时还不能，则考虑此人是否值得培训 如果值得培训，则可具体安排你的培训事件和辅导方式 2、该部属任务饱满吗？还有精力去完成这项工作吗？ 若有精力，则可授权给他。 3、该部属对此是否有工作热情，是否自信？ 若热情不够，则考虑能否激励其工作能力 若自信不够，则要给予更多的信任和支持 授 权 练 习 掌握解决问题的技术掌握解决问题的技术 主管会遇到什么样的问题？主管会遇到什么样的问题？ 如何明确问题？如何明确问题？ 如何寻找解决问题的方案。如何寻找解决问题的方案。 哪些方面产生问题？哪些方面产生问题？ ? 现状与目标 有差异 竞争 变化 结果与标准 有差异 主

40、管面临的三类问题主管面临的三类问题 类别硬性问题弹性问题软性问题 性质规律性问题， 科学性 规则性问题， 法治 立场性问题， 人治 相对 因素 个人主观、社会规则言行个人主观，社会规则 自然规律 因果 关联 实际条件隐性， 表述关联含混 理解，执行隐性条件促成立场 寻找证据论证立场 解决 方法 理性分析法： 界定问题、识别原 因、采取措施 集思广益法 界定言行、质疑 规则、权威裁定 变换主体、关注实 质：想要什么、引 用公理 人类四种基本的思考模式和理性程序人类四种基本的思考模式和理性程序 问句问句思考模式思考模式理性程序理性程序 发生了什么事？发生了什么事？评估与澄清评估与澄清状况评估状况评

41、估 这事为什么发生？这事为什么发生？成因与结果成因与结果问题分析问题分析 应采取哪条行动应采取哪条行动 路线？路线？ 做选择做选择决策分析决策分析 前途如何？前途如何？预料未来预料未来潜在问题分析潜在问题分析 解决问题的方法解决问题的方法 程序化解决方案非程序化解决方案 当问题是重复出现的、 定义清楚的，存在着解 决问题的程式时，我们 采用程序化的解决方案。程序化的解决方案。 当问题是新奇的、难于定义 的，不存在解决问题的既有 程序，解决方案一般依问题 而定，很难在事先就准备一 个解决方案。 推理分析推理分析理性方法理性方法 个人创见个人创见有限理性方法有限理性方法 集体智慧集体智慧集思广益法

42、集思广益法 运用理性分析来解决问题的过程运用理性分析来解决问题的过程 1.描述问题，也即“界定问题”。 2.收集与问题有关的信息资料。这一步的目的在于防止那 些管理者未经调查全部事实就立即对问题的原因下结论， 或马上着手解决问题。（问题的描述） 3.识别产生问题的多种可能性，挑出最可能的那些原因。 4.提出几种可供选择的解决方案或可能的途径来消除、缓 解那些原因。 5.评价可供选择的解决方案。 6.选择方案，作出决定。 7.贯彻决定，评价结果。 应用应用7d方法方法 问题分析表问题分析表 方 面 探询问题出问题的 地方 没出问题 的地方 有何特异导致特异 的变化 确 认 问题或偏差出现 在哪里

43、？ 它们是什么？ 地 点 在什么地方发现问 题或偏差？ 问题出现在什么部 位？ 时 间 第一次发现问题是 什么时候？ 以后何时又再发现？ 频率如何？ 程 度 问题的严重程度如 何？ 案例分析：案例分析：漏油案漏油案 这是发生在一家公司中的一起事件。该公 司有五个储油设备位于同一栋建筑内。在问 题第一次发生的那天，一位领班跑到组长的 办公室报告道：“一号储油罐漏油了，厂内 的地上到处是油。” 企业价值的管理（企业价值的管理（vbmvbm） n企业是你的战场，是你个人价值的体企业是你的战场，是你个人价值的体 现之地。现之地。 n企业的基本目的是价值创造。企业的基本目的是价值创造。 增值与成长增值与

44、成长 了解企业所处的环境了解企业所处的环境 你的企业 政府方面政府方面 *法规 *税收政策 *法律系统 文化方面文化方面 *外观 *社会问题 *生活方式 经济方面经济方面 *利率 *通货膨胀 *货币价值 技术方面技术方面 *发明 *采用 *生命周期 了解企业所处的行业了解企业所处的行业 你的企业 关关 系系 *供应商 *顾客 *分销商 财财 务务 *成本趋势 *边际利润 结结 构构 *竞争 *新技术 *入市壁垒 *出市壁垒 市市 场场 *市场的大小 *市场的发展 *产品选择 *产品替代 行业分析之五力模型行业分析之五力模型 本企业 vs 竞争对手 潜在进入者 替代品 卖者买者 国外对手、垄断行

45、业、 跨国公司、房地产转型 渗入。 国外流行车型、同类车 型、性价比。 新品开发、概念车型、 节能车型、豪华 车。 消费能力提高、消费 选择增多、服务要求 提高。 数量多、规模小、功能结 构单一且雷同：同质化程 度很高。 你的产品你的产品 或服务或服务 谁在买谁在买？ *地理位置 *形象 *生活方式 *个性 在买什么？在买什么？ *特色 *售后服务 *价格 *运送 为什么买？为什么买？ *有好处 *有特色 优秀公司为什么与众不同优秀公司为什么与众不同 n在业绩衡量中把握经营战略 n以价值创造的绩效奖励管理者 n以经营战略为管理中心 基于价值的经营 如何做到业绩一贯保持出色如何做到业绩一贯保持出

46、色 为价值而管理： 把注意力集中在如何帮助业务经 理和公司管理层改善现有业务水平 和如何作出新的投资决策来增加价 值上。 什么是价值管理？什么是价值管理？ 价值管理是使公司的管理人员集 中于公司有效战略的制定，提高管 理人员的凝聚力，使战略得到有效 执行，获得更高价值的思想和一条 途径。 有关价值管理的主要课题有关价值管理的主要课题 n公司存在的目的是什么？ n什么叫价值创造？ n为股东创造价值会不会损害其他利益相 关者的利益？ n成功企业的标志是什么？ n如何才能做到业绩一贯保持出色？ n优秀公司为什么与众不同？ 对价值的不同观点对价值的不同观点 企业价值 持续经营 品牌或特许权 出售 兼并

47、 什么叫价值创造什么叫价值创造 n在发达的资本市场上，价值创造就是通过股票价 格上涨或获得股利分红为公司股东带来的财富。 n从理论上讲，对价值的量化是基于我们对一系列 因素的看法。这些看法会发生变化，随之而来的 是价值的变化。 n但是，不管看法怎样不同，有一点是肯定的，一 个公司经营，如果能达到或超越股东们一定的预 期，就表示在创造价值而不是在毁损价值。 成功企业的标志成功企业的标志 n 真正的成功是要能够始终如一地始终如一地创造价 值。 n 这就要求一个公司在保护其他重要利益 相关者的同时，使投资者的回报最大化。 实行价值管理的好处实行价值管理的好处 n使管理者明确自己的职责就是为股东创造

48、价值； n使管理者能制定出创造价值的战略； n使管理者能排定一系列目标的优先次序； n使管理者选择支持和增强战略的衡量方法； n使管理者作出明智的能够产生价值的日常 经营决策。 vbm全程示意图全程示意图 阐述战略阐述战略 由于由于 “押注押注”还是还是 由于由于 “行程行程” ？ 精练行动精练行动 证实战略证实战略 机遇机遇驱动力驱动力 战略选择战略选择 方案方案 战略决策战略决策 愿景；核心能力愿景；核心能力 市场预测；竞争分析市场预测；竞争分析 形成收益与形成收益与 资本规划资本规划 人力资源人力资源 管理管理 绩效衡量绩效衡量 满足满足 期望期望 了吗了吗 ？ y n “押注” “行程

49、” 阐述战略阐述战略 n重点：理解 n目标： n*理解企业核心战略并反映 在一个商业模型中 n*保证在战略意图上达成一 致 n关键输入： n有关战略意图的各种条件 n对价值创造机会的初始看法 n关键输出： n认可的商业模型 n认可的价值创造机会 n平衡记分卡表明的公司 绩效衡量标准 n董事会的认同 n战略沟通 n步骤/工具 n战略研讨会 n行业分析之五力模式 n价值链分析模型 n战略优势来源与战略 基础模型 nswot分析 n事业层次的三个通用 战略 n竞争战略构成要素与 具体战略决策模型 n顾客满意度模型 形成收益和资本规划形成收益和资本规划 n重点：规划与实施 n目标：把过程的输出转换 成

50、具体的计划 n关键输入 n过程的输出 n业务知识 n对资本预算技巧和程 序的计划指导 n关键输出 n和平衡记分卡相联系 的收益和资本支出计 划 n被认可计划的执行 n步骤/工具 n零基预算 n经济利润树 人力资源管理人力资源管理 n重点：将企业战略与人力资源方略结 合起来 n目标：通过员工实现战略 n关键输入 n目标和战略类型 n企业能力分析不同的战略 需要不同的核心能力 n对员工的要求企业文化、 员工技能、员工对贡献的承 诺 n员工对公司的期望 n关键输出 n员工战略 n期望的企业内部关系 n管理措施：员工招募、组织 结构、员工培训、绩效指标、 新酬机制 n有效的人力资源管理：情感 融入、绩

51、效管理 n步骤/工具 nibr模型 绩效衡量绩效衡量 n重点：衡量评估 n目标：根据认可的计划和预期 来考评和管理绩效 n关键输入 n分期引入过程的输出 n董事会议事日程 n关键输出 n董事会的决定和认可的 行动 n会议备忘录 n联合决定 n步骤/工具 n经营审查会议 n业绩报告 精练行动精练行动 n重点：重新做 n目标： n在营运和资本计划方面做策略性的改变 n为达到合意的绩效主动管理业务 n关键输入：过程的输出 n关键输出：已经得到认可的营运层面上变化的 实施和整合 证实战略证实战略 n重点：重新确认 n目标：对基本战略提出挑战 n关键输入： n过程的输出 n重新进行战略选择 n关键输出：

52、 n一个确定的战略选择 n一个重新修正的战略形成过程/规划 企业类型与核心能力分析企业类型与核心能力分析 类型基本特征企业能力 生产 型 致力于不断创造新产品。不断地创新 经营 型 以极高的性价比向顾客提供 标准化的产品或服务。 一致地使用 服务 型 提供个性化的方案以满足顾 客的独特要求，或提供远远 超过竞争对手的特别服务。 深层关系的建立 事业层次三个通用竞争战略 成本领先成本领先 差异化差异化 集中化集中化 竞争优势竞争优势 竞争优势来源与战略基础模型竞争优势来源与战略基础模型 + 机遇 驱动力 战略 特异能力 较佳的 效率 品质 创新 差异化低成本化 创造价值 竞争战略构成要素与具体战

53、略决策模型竞争战略构成要素与具体战略决策模型 总成本领先战略 最优供应商战略差异化战略 低成本聚焦战略差异化聚焦战略 成本差异化 聚焦 分析企业的价值链分析企业的价值链 辅 助 活 动 管理 系统 简单的组织结构和有效质量体系简单的组织结构和有效质量体系 利 润 技术 发展 现代化的 流水线和 仓储设施 安全/简便 /灵活驾驶 方式 人力 资源 高层管理 职业化 专业化技 术队伍 职责明确 团队精神 采购 n建立长期 合作伙伴 n合理采购 价格体系 低成本的 地理位置 使用特 许权 基本 活动 定单驱动、 零库存 市场差异 设计、区 域细化 n价格差异促销 n立体广告宣传 策划 加盟连 锁零售

54、 售后服 务体系 内部 后勤 生产 经营 外部 后勤 营销和 销售 售后 服务 -一家主机厂的价值链结构 swot分析模型分析模型 内部 外部 优势（s）劣势（w） 机 遇 o （so组合 利用 有赢利机遇，公司也有优势， 应加以利用。） （wo组合 改善 有赢利机遇，但是公司暂时无力 利用，应加强自身改善。） 威 胁 t （st组合 防备 自身有优势，但是外部存在威 胁，应加以防备。） （wt组合 消除 对于外部有威胁，公司又做不好 的业务，应予消除。） 刺猬理念刺猬理念（引自从优秀到卓越）（引自从优秀到卓越） 你对什么 充满热情 是什么驱动你的 经济引擎 目标目标 与与 战略战略 你能在什

55、么方面 成为业界最优秀的 四个视角建立一个经营战略四个视角建立一个经营战略 （比亚迪案例分析）（比亚迪案例分析） 愿景愿景市场预测市场预测 竞争分析竞争分析核心能力核心能力 经营 战略 成为最 大的充 电电池 和电动 汽车的 生产商。 价廉物美的电 动汽车有巨大 的市场； 将在3-5年后 成为大众化产 品。 国内电动汽车 尚未有强大的 对手； 国际上的发展 差距不大。 拥有电动汽车的 核心部位电池的 先进技术。 明确自己企业的商业模型明确自己企业的商业模型 财务成果 高品质使 客户放心 多型号满足 客户需求 低成本 吸引客户 分解流水线实现 低成本和灵活性生产 加强研发把握 核心技术 全员品质

56、管理 培训员工适应 灵活性生产 财务方面 客户 方面 内部运 作方面 员工学 习方面 案例分析：案例分析：某航空公司某航空公司 公公 司司 价价 值值 顾客的顾客的 满意和满意和 忠诚忠诚 高效率高效率 的运转的运转 微笑服务微笑服务 低价格低价格 准时起飞准时起飞 及时回应及时回应 行动便捷行动便捷 繁忙地区繁忙地区 短途航程短途航程 企业文化企业文化 员工持股员工持股 计划计划 有限服务有限服务 单一机种单一机种 二流机场二流机场 无纸机票无纸机票 有利润的有利润的 扩张政策扩张政策 低成本低成本 战略战略 集中化集中化 战略战略 定位定位 打造自己的核心竞争力打造自己的核心竞争力 经营理

57、念 核心技术能力 外部影响能力组织协调能力 市场反应能力 南京中央大厦：研究袁枚的 随园食单，使中国三大 官府菜之一的“随园菜”复 活，轰动海内外。 凯悦饭店：独特的会务接待 流程：会议金钥匙 香港启东酒店：在火灾 高发季节组织所有中高 层管理人员到当地消防 局学习放火知识。 香港半岛酒店：取消 上下班打卡制度，有 各种血缘关系、姻缘 关系的员工很多。 泰国东方大酒店：拆掉建 成不满10年的有60间客房 的建筑，改成几乎免费的 游泳池。 香港半岛酒店集团：卖掉 非核心资产，全心经营自 身最核心的业务：“半岛” 牌高等级酒店。 现场练习：现场练习：公司大拼盘公司大拼盘 n全体人员分成三个组：a、

58、b、c（56人/组） n工具：彩笔1盒：白纸若干张 n任务： na组描绘公司的远景，b组描绘公司的现状， c组描绘公司的发展历程。 n公司的swot分析 n分析公司的核心竞争能力 n建立公司的战略模型 组织绩效管理组织绩效管理平衡记分卡平衡记分卡 1.认识有效的业绩衡量应该是什么样的？认识有效的业绩衡量应该是什么样的？ 2.学习一种有效的绩效衡量方法：学习一种有效的绩效衡量方法：bsc 3.了解什么是了解什么是eva及其作用及其作用 关于业绩衡量关于业绩衡量 n正确的商业决策不会总是 体现在某一 单个时期的财务结果上。 n业绩衡量需要反映公司的经营战略并 使管理者的注意力集中在能够创造价 值的

59、决策上。 n业绩衡量方法必须能够支持和增强公 司的战略，帮助管理者实现价值创造 这个目标。 一种革命性的评估和管理体系平衡记分卡一种革命性的评估和管理体系平衡记分卡 平衡记分卡是哈佛大学财会学教授罗伯特卡普兰与复兴方案公司总裁 戴维诺顿在积累了大量实践经验的基础上，建立的一套革命性管理系 统。 目标考量 财务面 “我们在股东 眼里的表现？” 目标考量 客户面 “我们在客户 眼里的表现？” 目标考量 内部运营面 “什么是关键成功 因素，什么业务 流程是最优？” 目标考量 学习与成长面 “我们能保持 创新，变化和 不断提高？” 使命和策略 飞行高度飞行高度 飞行速度飞行速度 耗油量耗油量 财务性指

60、标是一般企业常用于绩效评估的传 统指标 财务性绩效指标可显示出企业的战略及其实 施和执行是否正在为最终经营结果(如利润) 的改善作出贡献。但是，不是所有的长期策 略都能很快产生短期的财务盈利 非财务性绩效指标(如质量、生产时间、生产 率和新产品等)的改善和提高是实现目的的手 段，而不是目的的本身。 财务面指标衡量的主要内容：收入的增长、 收入的结构、降低成本、提高生产率、资产 的利用和投资战略等 平衡记分卡平衡记分卡的四个层面的四个层面 结果性指标结果性指标 过程性指标过程性指标 财务面财务面 客户面客户面 内部营运面内部营运面 学习与成长面学习与成长面 传统的绩传统的绩 效指标效指标 新增的