中层管理如果管理不同性格的下属

1、如果管理不同性格的下属 作为一名影楼的主管， 你一定希望自己和自己所在的部门业绩骄人， 员工人心向上。 你又多 么的希望可以与下属和谐相处， 手挽手走过工作中每一段或平坦或坎坷的路。但是， 你总会 遇到一些不自觉的手下， 因为他们的不自律和漫不经心， 使得每一件事情在完成的过程都要 比想象中的困难， 虽然最后也可以成功， 但事倍功半的效率却委实让你感觉到难以接受， 那 作为主管的你应该怎么做呢？把手下员工的性格做一个分析， 然后根据他们的性格再确定用 什么样的方式来管理。 人力资源是一种哲学， 更是一门艺术与技术的结合体， 人才是企业生存和发展的前提条 件，没有一个老板或者主管愿意放弃一个优秀

2、的人才， 可是也没有一个老板或者主管愿意毫 无原则的接受员工所提出的条件， 下面就举一个现实的例子， 这也许是大多数的影楼主管都 曾经经历过或现在正在为难的事情。 我有一个朋友是在上海的某家影楼做门市主管， 一直以来工作都是非常的兢兢业业， 虽 无大功，但也没有大过， 和手下的员工一直都相处融洽， 工作和环境都很愉快，但近期却总 是心事重重， 后来得知， 原来属下有一个员工让他感觉到非常为难， 这个员工的工作能力非 常好， 每个月都能提前或超额完成公司定下的指标。客人进门，很少有从她手下掉单的，并 且二消也是公司里做的最好的， 可以说是众多的门市里表现最为优异。 作为主管自然对这样 的员工颇为

3、赏识， 但由于这样， 使得该员工自我感觉受到了公司的重视， 认为自己和其他的 同事不一样， 就开始经常出现一些违规行为， 例如出现不准时上下班、 借故不参加公司的会 议、无缘无故的请假。 尽管如此，她依然可以把自己的份内工作完成的很好。时间长了， 其他的门市除了向主管投诉其工作态度以外，也有的声称会模仿她的行为，到了这种地步， 作为主管就不可以再不闻不问了， 于是找了这个员工谈话并指出了她的行为违反了公司的纪 律。该员工却表示： 自己的工作能力比其他的同事要高， 主管不应该如此计较，并声称如果 这样也会影响到别人， 那她宁愿另外找一份工作。 作为公司业绩最好的员工， 主管当然不会 真的想让她离

4、开，只有好言相劝，谁知她却乘机要求加薪升职，否则就走人！谈话由此进入 一个僵持阶段。主管自然也就左右为难。 如果你的影楼也发生了同样的事情，你会怎么处理？解决的方案不外乎有以下4 种： 1、主管不能因为赏识该员工的才华就让她随心所欲的违反公司规定和制度，因此唯一 的办法就是炒她鱿鱼， 毕竟制度一旦失去了威信， 以后的管理就很难进行下去了， 对影楼长 久发展的负面影响无疑是巨大的； 2、影楼考虑到短期的需要，给予了加薪升职，可是公司的其他门市却又会产生意见， 因为有了意见， 自然导致工作效率的降低， 相互沟通有些脱节， 最后该员工还是如众望所归 的被开了。 3、公司拖着，既不加薪升职也不开除，过

5、了一段时间，该员工见加薪升职无望，于是 自动离职，但她走的时候带走了部分员工和客户，这样就造成了公司的直接损失。 4、经过再次的沟通，肯定其成绩的同时指出不足，强调违反公司的规章制度是绝对不 允许的， 在沟通的同时公司采取了补救措施， 对她进行了绩效考核并适当提高了待遇， 该员 工也认识到了自己的错误，留了下来并取得了更大的进步。 从上面所述的 4种结果来看， 对员工是加薪升职还是被影楼放弃仅仅就在一念之间。 当然相 信大家都更愿意选择第 4 种，可是就加薪升职和放弃这样一个业绩佼佼者的问题上， 公司的 管理者通常会左右为难，所以我们还是要看清楚这个问题和好好考虑如何解决这个问题。 作为主管，

6、 应该先从一个系统组织与制度化的角度来考虑， 从自身找原因， 部门发生了 这种情况是由于公司的制度造成的， 还是由于员工的个人素质问题造成的， 或者是平时部门 领导的工作沟通不到位所造成。最好的解决办法是一家公司必须有一种恰到好处的规章制 度。如果公司的战略是鼓励个人能力的， 就应该对这样的员工宽容， 但如果是以集体为主的， 这样的员工就要马上开掉。 作为一名门市主管， 让自己的部门声誉良好， 员工齐心是最起码的， 否则就对不起老板 花钱请你来工作的意义。 完善部门的管理体系及因人而异的和员工保持一个良好的关系和沟 通就是员工齐心的前提和保障。 当然， 这里所说的因人而异不是让你去区别对待，

7、而是如何 和他们共同进步、共同发展。以下是对 14 种性格的员工所采取的不同的管理方法，以供参 考： 一、高傲型下属：这种员工一般都有点自持清高、不服管理，并且好大喜功，小事不屑于去 做，大事呢又做不了， 对于批评别人和没事找事倒是乐此不疲。 在他们的思想里是事不关己、 高高挂起， 没有一点的团队精神，只要完成自己的事，对公司的事情才懒的去问， 对于这样 的员工管理方法首先要沉住气，不要和他去斤斤计较；其次，要敢于批评，说到做到。当她 做的好， 有功时， 给她应该得到甚至超额的奖励， 但是在做的不好或没有完成任务的时候要 敢于批评。最重要的一点就是对她很客气，不要以怠慢来对待怠慢。 、是非型下

8、属：这是一种令主管最为头疼的下属，以搬弄是非、挑拨离间为己任。工作能 力暂且不说， 今天说这个人的不好， 明天又说另一个人的不是， 甚或于散播一些不负责任的 谣言。 对于这样的下属， 公司的其他员工可以敬而远之， 而作为主管的你却不能这样的听之 任之， 不管这个下属的业绩有多好， 也要加以严惩， 因为她的言行很可能会对公司其他同事 的工作产生一定的影响，当然如果公司有这一个方面的明确制度那是更好，照章办事即可。 如果对这一方面没有明确的规定，那么另外还有几个方法可以一试： 1、给她的工作量加大一些，以减少她和别的员工“沟通”的时间； 2、不定期的表扬她在这方面的进步以表示激励和认可（当然最好是

9、在私下里以玩笑的 口吻来说）； 3、给予她必要的教训，总之，你一定要她知道： “自己提出批评警告之后，就一直在 关注着她， 如果没有改正， 那么她将受到更加严厉的批评， 在这一点上决不存在任何的情面 和余地。 三、涣散型下属：涣散型的人一般对待工作都缺乏主动性，又喜欢胡侃乱吹，什么乱七八糟 的事情她都会在影楼里说， 结果把一个部门搞的象是一个开心聊天室， 经过警告仍然不思悔 改，同时她们自己的业绩也不是很好， 出现问题的时候她们总可以找到种种理由来推卸责任。 在一般的公司里都会有这一类的人存在。 所以对于这类下属一定要观察清楚， 把握好一个尺 度，否则很有可能会失去一个已经做的很熟练的员工。

10、1、给他们一个必须要自己完成的工作， 让他没有任何的借口推脱给别人， 如果完成不 了，又没有确实可信的理由解释，那么就是他的责任，可以根据事先说好的“奖罚”制度来 tm ” 罚” 给她一定的压力， 利用强烈的竞争意识让 2、在她的旁边安排一个节奏比较快的同事， 他涣散不下去也不失为上策。 四、强毅型下属：意志坚定、刚决果断，是一个人才。缺点就是容易冒进，服人不服法或者 服法不服人，权欲心比较重，有她自己的野心，喜欢争功而又不能忍气。他们具备独当一面 的才能， 也可以灵活机动的完成工作， 作为他们的主管你可要小心应对， 因为人才是一把双 刃剑， 用的不好可能会危及自身， 应时刻注意她们的思想和情

11、绪变动， 虽然说凡事以动心为 上，但也要有一个策略： 1、故意冷淡傲气十足、锋芒毕露的她，装作忘记了她的存在； 2、不向她提供显露“才华”的机会，当然这只是暂时的； 3、不要让她得寸进尺， 待到她和你相处一段时间并感觉到佩服你的时候再和她同甘共 苦； 五、急燥型下属：这种脾气的员工对待工作有勇气但脾气暴躁，为人是很讲义气， 朋友有事 就象自己的事情一样， 为人比较单纯也比较容易相处， 没有多少心计， 对自己佩服的人言听 计从。 缺点是对人不对事，任凭性情做事，只要是自己的朋友就全力相助， 同时也因为她的 卤莽往往会把很简单的事情搞的很复杂，对此类员工的管理就比较简单： 1、提高她的合作精神；

12、2、提高她的上进心，大处小处都要比别人略显宽容，打动其心即为上策。 六、固执型下属： 立场坚定、 直言敢说， 认死理， 她认为对的事情就是八头牛也拉不回来！ 但同时她们也比较有智慧，为人非常正统，可以信赖。但对待工作上就太显保守， 只会照章 办事， 不大会有创造性， 死死的抱住自己认为正确的东西，决不肯向别人低头，不擅长权变 之术。 1、灌输和谐共处能够团结一心的理念； 2、让更多的人和她参与重要决定； 3、告诉她组织团队处处有高见； 4、给她空间做决定； 5、有必要的时候给不听话的人一点儿颜色。 七、广阔型下属：这类下属交友广阔、待人热情，出手阔绰大方，处事圆滑，能赢得各方 面朋友的好感与信

13、任。 她们善于揣摩别人的心思而投其所好。 善于和各方面的人打交道， 混 迹于各种场合而左右逢源。 最适合做的工作自然就是业务工作， 但因其交友龙蛇混杂， 为人 平时又很讲义气， 往往原则性不强， 对待顾客有时候任凭自己的喜好做事， 很难站在公正的 立场上看事情的是非曲直。 管理的方法就是： 决策权不能让她自己定， 但是可以让她成为开 发新客户的主力军，同时和她多谈心、少吵架。 八、好功型下属：这种人性格开朗外向，表面作风光明磊落，志向远大，卓立不群，极富开 创精神，其实是凡事都想争前头，不甘落人后，当然也会从中产生出莫大的勇气和灵感，不 轻谈失败，成功欲望强烈，永远希望自己走在成功者的行列，缺

14、点是好大喜功，急于求成， 轻率冒进。 又因为嫉妒而犯错误。如果在勇敢磊落的基础上能深思熟虑，冷静应对，则很有 可能能取得重大成就。 作为她的主管最好是把她视作最大的智能资源， 而这些智能是成功的 保障。另外： 1、告诉她修养是做人的资本，不要将一时的失误放在心头； 2、不迁就争强好胜的她； 3、区别自信和自负的人，但也不打击自作聪明者的积极性。 九、朴实型下属：这种人胸怀坦荡、性情质朴敦厚，没有心机，不善机巧，有质朴无私的优 点。但为人过于坦白真诚，心中藏不住事，口大没遮拦，有什么说什么。与这种人合作，尽 可以放心，但因心机不多，办事草率，有时又一味蛮干，不听劝阻，该说的说，不该说的也 说。

15、1、正确运用她诚恳与进退谋略； 2、在一些关键的时刻给予她强有力的支持； 3、你对她要尽心尽力帮忙； 4、教会她为人处事之道。 十、柔顺型下属：这种员工往往性情温和、仁慈善良，和蔼可亲，不摆架子，处事平和稳 重，能够照顾到各个方面，待人仁厚忠诚，有宽容之德。只是性格柔顺太过，有可能逆来顺 受，随波逐流，缺乏主见，犹豫观望，不能断大事，常因优柔寡断而痛失良机。如果可以果 断刚决一些， 正确的事情能极力坚持并积极争取， 大事上把握住方向和原则， 则能团结共同 为公司创立不俗业绩。 1、 做她的老师； 2、 让她明白学的越多，能力越强，愈独立，愈有效率。人也会变的愈有价值； 3、提高她的士气； 4、

16、给她实在的较容易完成的工作，以激发出她的自信。 十一、拘谨型下属：这种人办事精细，小心谨慎，很谦虚，但疑心重顾虑多，往往做的多 而成功的少， 并且不敢承担责任， 心胸不够宽广， 在力所能及的范围内还可以圆满的完成任 务。一旦局面稍显错乱复杂， 就可能头晕脑胀而做不出果断正确的选择， 难以在竞争严酷的 环境中生存。 她们的生活比较有规律， 习惯于井井有条而不愿意打破安静平稳的节奏。 其实 主管可以直言相告，你并不适合做业务，可以选择做后勤等按部就班、突变性较少的工作。 如果该员工真的很想做业务这块， 那主管也先不要托以重任， 唯有事先激励出她的独立能力， 并且开通她的交际能力以及培养她的意志能力

17、。 十二、雄辩型下属：这种人勤于思考，知道的很多，脑子转的快，主意多，是个可以为你 出谋划策的人， 但同时因为博而不精， 专一性可能不够， 更不愿和别人用同样的方法来接单、 口辩才能极佳， 故此，她的接单量在公司可能是在中上左右！ 那么就不要压制和打击她，做 为主管的你必须要有广阔的心胸。 最好不要给她下达新命令， 对她要以诚相待， 以诚恳来感 动她，让她安心的做事。 十三、沉静型下属：这种人性格文静，办事不声不响，作风细致入微，认 真执着， 有锲而不舍的钻研精神， 在同事中可能是个佼佼者。 缺点就是过于沉静而显得行动 不够敏捷， 凡事三思而后行，有些可以抓住的机会却没有抓住，兴趣也不是很广泛

18、，除了必 须要做的之外， 不太关心周围的事物，尽管平常不太爱说话， 但看待问题却是又深又远，只 因不愿意说出来， 有可能会被别人忽略， 其实听听她们的意见应该还是蛮有启发的。 作为她 的主管应该增加她的自信并且给她展示才能的机会。 十四、韬略型下属：这种人机智多谋而又深藏不露，城府极深，反应也很 快，察颜观色，见风使舵确定自己的行动路线，诡智多变。对她要尊重并使用她，不要凡事 都与她对立，可以当作培养骨干对象，让她可以自己做主作一些决定。 正如上面所谈到的案例， 得力的属下要离开公司， 作为主管应该怎么办？ 1、要保持冷静的 态度，面对市场经常鼓励人才流动的现实； 2、问她跳槽的原因，不要算旧

19、帐，比如说： “你是我一手培养的，如今你 却忘恩负义 3、如果她真的有去意，索性成全她，可以问问新工作的性质及前途，祝福 他一帆风顺； 4、不要千方百计的去挽留，加条件去打消她的去意，对员工这是愚蠢的做 法，即使勉强留下的日子，你们也不会很好相处； 5、最好在一个愉快的气氛下分手，彼此留下个好印象，日后好相见。 有关高中iS文高中iS文，语文试卷，计算机创业计划书 有关互联高中iS文，语文计创业计算机创业计划书关键词：互联 有关互联高中iS文，iS文试卷，计算机创业计划书介绍创业计划高中iS文，iS文试卷，计算札网络创业者叩响投资者大门高中i欣中语遨卷文跡，J敲晞课件下畴中语文试卷语文试卷机计

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