三年劳动合同一年解除

1、三年劳动合同一年解除 篇一：劳动合同解除还是终止 劳动合同解除还是终止 【实务热点】劳动合同届满日期是否因法定休息日顺 延？【案情简介】 李某于20XX年9月21日进入某公司工作，双方签订了 自20XX年9月21日至20XX年9月20日止的为期三年的劳 动合同，约定李某月薪为 5200元。20XX年9月初，公司对 李某进行了劳动合同到期前的一次考核，以便决定是否与其 续订劳动合同。由于李某的考核不尽人意，再经过与其部门 经理的沟通，公司决定劳动合同到期后不再与李某续订劳动 合同。9月19日是周五，李某正好请事假未上班。9月20 日、21日分别是周六、周日，李某休息，9月22日李某正 常到公司上

2、班。午饭后，公司人事部将劳动合同到期通知交 给李某，通知李某双方劳动合同于9月20日到期终止，公 司决定不再与其续订，并要求李某在下班之前办理好离职手 续。公司将按劳动合同法规定支付终止劳动合同经济补 偿金。李某随后向劳动人事仲裁委提出劳动仲裁申请，要求 公司支付解除劳动合同经济补偿金。 【争议焦点】 李某认为：劳动合同到期日为 9月20日，而公司却在9 月22日通知其劳动合同终止，不再续约，已经超过了双方 约定的终止日期。何况，自己在 9月22日仍然在公司正常 上班，因此，公司在 9月22日的通知应该视为劳动合同解 除，而不是到期终止。 公司则认为：我国的民事诉讼法中对于诉讼期间的 计算有这

3、样的规定：“期间届满的最后一日是节假日的，以 节假日后的第一日为期间届满的日期。”遇到法定节假日， 期间的结束日可以顺延，劳动合同的到期日是法定节假日 的，也是可以顺延的。因此，公司提出终止劳动关系的决定 是符合法定条件的。 如果是在正常工作的情况下，劳动合同到期日就是劳动 合同期限届满日，这是毫无争议的。而本案的特别之处在于， 双方劳动合同到期日为法定休息日。那么劳动合同届满日期 是否可以因法定休息日而顺延？ 【裁判结果】 法院最后认为：公司虽然于 9月20日之前做出不再续 订劳动合同的决定，但未履行通知的义务，也未与其协商办 理相应手续。公司于 9月22日通知劳动合同到期届满不再 续订劳动

4、合同的行为，应为解除劳动关系的意思表示。 【律师点评】 首先，我们先来分析一下劳动合同期限届满日。虽然劳 动合同终止日期在劳动合同上都会有明确约定，很多用人单 位认为，劳动合同到期日那天只要一下班，双方的权利义务 就结束了。这样的想法并不完全正确。原劳动部关于实行 劳动合同制度若干问题的通知第 5条第2款规定：“劳动 合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一 日的二十四时为准。”本案中双方的劳动合同已明确规 定劳动合同于9月20日到期，该日期是确定双方劳动合同 义务的一个明确期限，是用人单位履行通知义务的时间点， 如果错过这个时间点，那么双方的权利义务就将发生变化。 其次，公司参照的是诉讼法中

5、期间的计算。虽然劳动合 同中有些方面也体现了合同法的基本原则，劳动争议仲 裁或诉讼在有些方面的规定也参照民事诉讼法的规定，但是 从劳动法与民法之间体现的诸多不同的特征来看，劳动法还 是有其特殊性的，不能完全照抄照搬民法的相关规定。比如 诉讼时效期间，在民事关系中，一般权利人向人民法院请求 保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除 外。而在劳动争议仲裁中，提起劳动争议的时效期间为一年。 同样，劳动合同期间届满日的确定毕竟不同于诉讼期间，诉 讼期间是一项时间性很强的规定，它既保障严格的诉讼秩 序，又关系到法院尤其是当事人诉讼行为的有效性，关系到 当事人诉讼权利的丧失与否。劳动合同中的合同

6、届满日期是 双方协商后确定的，是合同的一项重要内容，是属于当事人 意思自治的表示，而不是法律强制性的规定。劳动合同到期 顺延的情形，在劳动合同法中已经有明确规定：从事接 触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或 者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患 职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在 孕期、产期、哺乳期的等等，有这些法定情 形出现的，劳动合同才能也必须续延至相应的情形消失 时终止。除此法定情形外，用人单位无权擅自顺延劳动合同 到期日。 篇二：三年劳动合同试用期 三年劳动合同试用期 其中并没有包括试

7、用期内解除合同的情形，因此没公司 与其签订了为期三年的劳动合同，试用期为六个月，请问这 样合法吗试用期为几个月才合理 解答： 劳动合同法第十九条的规定：劳动合同期限三个月 以上不满一年的，试用期不得超过一个月 ；劳动合同期限一 年以上三年以下的，试用期不得超过二个月 ；三年以上固定 期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同 期限不满三个月的，不得约定试用期。 劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相 同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 在用工过程中，目前滥用试用期侵犯劳动者权益的

8、现象 比较普遍，包括什么样的劳动岗位需要约定试用期，约定多 长的试用期，以什么作为参照设定试用期等，实践中比较混 乱。用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位， 也不管有没有必要约定试用期，一律约定试用期，只要期限 不超过劳动法规定的六个月即可，用足法律规定的上限。有 的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同，其中半年为试 用期；有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳 动合同期限合二为一，一般长，试用期到了，劳动合同也到 期了；有的劳动者在同一用人单位往往被不止一次约定试用 期，换一个岗位约定一次试用期。过试用期是不能要求补偿 金的。 相关阅读：关于试用期辞退有否补偿的问题 按照劳

9、动合同法第四十六条有下列情形之一的， 用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的 （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出 解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的 （四）用人单位依照本法第四一条第一款规定解除劳 动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订 劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四 条第一项规定终止固定期限劳动合同的 ； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动 合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 其中并没有包括试用期内解

10、除合同的情形，因此没过试 用期是不能要求补偿金的。 篇三：小王是一家私营企业的员工，他与公司签订了期 限为三年的劳动合同，现已履行 一、整体解读 试卷紧扣教材和考试说明，从考生熟悉的基础知识入 手，多角度、多层次地考查了学生的数学理性思维能力及对 数学本质的理解能力，立足基础，先易后难，难易适中，强 调应用，不偏不怪，达到了“考基础、考能力、考素质”的 目标。试卷所涉及的知识内容都在考试大纲的范围内，几乎 覆盖了高中所学知识的全部重要内容，体现了“重点知识重 点考查”的原则。 1 .回归教材，注重基础 试卷遵循了考查基础知识为主体的原则，尤其是考试说 周年为背景，把爱国主义教育渗透到试题当中，

11、使学生感受 到了数学的育才价值，所有这些题目的设计都回归教材和中 学教学实际，操作性强。 明中的大部分知识点均有涉及，其中应用题与抗战胜利 70 2.适当设置题目难度与区分度 选择题第12题和填空题第16题以及解答题的第 21题， 都是综合性问题，难度较大，学生不仅要有较强的分析问题 和解决问题的能力，以及扎实深厚的数学基本功，而且还要 掌握必须的数学思想与方法，否则在有限的时间内，很难完 成。 3 .布局合理，考查全面，着重数学方法和数学思想的 考察 在选择题，填空题，解答题和三选一问题中，试卷均对 高中数学中的重点内容进行了反复考查。包括函数，三角函 数，数列、立体几何、概率统计、解析几何

12、、导数等几大版 块问题。这些问题都是以知识为载体，立意于能力，让数学 思想方法和数学思维方式贯穿于整个试题的解答过程之中。 篇四：劳动合同解除及终止示意图 篇五：详谈过失性解除劳动合同的六大情形 详谈过失性解除劳动合同的六大情形 石先广 20XX-10-30 9:59:06:HR经理人20XX年第 4 期 内容提要：劳动合同法第 39条赋予了用人单位因 劳动者过失而可随时解除劳动合同的权利，且无需向劳动者 支付经济补偿金，因此在实践中被用人单位常用，但败诉的 也比较多，主要原因是企业对与劳动者解除劳动合同的条件 限定理解不准确。 过失性解除劳动合同，可以理解为因劳动者存在一定的 过失，用人单位

13、可以随时通知劳动者解除劳动合同。这一法 律规定体现在劳动合同法第39条，即，劳动者有下列 情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完 成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出， 拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使 劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 劳动合同法第 39条赋予了用人单位随时解除劳动 合同的权利，而且无需向劳动者支付经济补偿金，因此在实 践中被用人单位常

14、用，但是因此而败诉的也比较多。主要原 因是企业对与劳动者解除劳动合同的条件限定理解不准确。 接下来我们将对这六种情形进行条分缕析，帮助用人单位深 入把握解除的条件、程序等规定，减少用人的法律风险。 情形一：不符合录用条件解除 在试用期期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单 位可以随时解除劳动合同。但在以此为由解除劳动合同时， 仍需注意以下几点： 试用期的约定必须合法 劳动合同法第 19条规定：“劳动合同期限三个月 以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一 年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定 期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。”因 此，用人单位与劳动

15、者约定的试用期，必须在法律规定的范 围内，否则就是无效约定，就不属于试用范围，也就根本无 法利用不符合录用条件这条与劳动者解除劳动合同。 必须在试用期内 用人单位利用不符合录用条件解除劳动合同的，必须在 试用期内进行。若试用期满后仍未办理劳动者转正手续，则 不能认为还处在试用期间，即便此时用人单位能证明劳动者 不符合录用条件，也不能以不符合录用条件为由与其解除劳 动 合同。 必须是不符合录用条件 不符合录用条件是用人单位在试用期期间解除劳动合 同的前提。如果用人单位没有事先设计录用条件，那就无权 以此为由解除劳动合同。此外，“不符合要求”、“考核不 合格”等理由也不能完全等同于不符合录用条件，

16、关键就看 用人单位所说的“要求”、“合格”是否属于录用条件的范 畴。 必须提供有效的证据 对于劳动者在试用期间不符合录用条件的，用人单位必 须提供有效的证明。如果没有证据证明劳动者在试用期间不 符合录用条件，用人单位就不能与其解除劳动合同。 用人单位以不符合录用条件为由解除试用期员工的劳 动合同，如果不符合上述几点要求，就属于违法解除劳动合 同，需要承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。 典型案例 某公司招聘一名车工，其中录用条件有一条为：具备二 级车工的技术水平。马某见该公司的招聘广告去应聘并顺利 通过面试，双方签订了三年期限的劳动合同，约定试用期是 四个月。在工作中，公司发现马某的工

17、作能力不足以应付目 前的工作岗位，于是，在试用期满后的第一日，组织了考核 组对马某进行考核，考 核结果是马某的技术水平不够二级车工的技术水平。第 二日，公司以马某不符合录用条件为由与其解除了劳动合 同。马某不服，认为该公司是在试用期满后才对他进行考核 的，此时，已超过试用期限了，公司无权以试用期不符合录 用条件为由辞退他。为此，他申请了劳动仲裁，要求公司撤 销解除劳动合同的决定，恢复劳动关系。劳动争议仲裁委员 会最终支持了马某的请求。 案例分析 该案中公司也设计了录用条件，并且规定了硬性指标一 二级车工技术水平，但最终却落得个败诉的下场，而败诉 的关键点就是录用条件运用环节出现了纰漏。依据劳动

18、部 对关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动 合同的请示的复函的规定：对试用期内不符合录用条件 的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业 不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。因此， 用人单位解除劳动合同通知书应该在试用期内作出，解除通 知书中要说明理由并在试用期内交劳动者签收；否则，超出 试用期限作出的解除劳动合同决定将不具有法律效力。 用人单位解除劳动合同通知书应该在试用期内作出，解 除通知书中要说明理由并在试用期内交劳动者签收；否则， 超出试用期限作出的解除劳动合同决定将不具有法律效力。 情形二：严重违纪解除 劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以

19、解除劳动合同，这可简称为严重违纪解除 这一条看似规定得比较简单，其实却赋予了用人单位很 多的权利。有关这一规定，目前用人单位存在两种误区，一 种是困惑于不知哪些情况属于严重违纪的行为，另一种认为 “欲加之罪，何患无辞”，严重违纪完全可以由企业说了算。 第一种误区是没有理解这一条款的含义，什么是严重违纪， 法律确实没有相应的规定，其实法律也没有办法对此作出规 定，这一条的含义就是赋权用人单位在自己的规章制度中规 定什么是严重违纪的行为，如果用人单位没有规章制度或者 规章制度没有明确界定什么是严重违纪，均无法运用这一条 款解除劳动合同。第二种误区则表现为对这一条款理解太过 简单，其实利用这一条解除

20、劳动合同也有相应的要求。 实践中用人单位在这一条款上败诉的最多，其主要原因 就是自身的规章制度存在问题。具体而言，用人单位要利用 这一条解除劳动合同，必须事先做好以下几项工作： 必须有合法有效的规章制度 规章制度对用人单位的重要性将随着国家法制的不断 完善而日渐凸显，尤其是在中长期劳动合同背景下，规章制 度将是用人单位解除劳动合同的主要依据。而用人单位要运 用严重违纪这一条款解除劳动合同，必须首先确保单位的制 度合法有效。合法有效的规章制度，至少需要具备以下三点: 一是实体内容要合法。虽然用人单位有权根据自身实际 情况制定规章制度，但是制定出来的规章制度必须符合法律 的规定。毕竟，用人单位内部

21、的“小法”不能违反国家的“大 法”。20XX年最高人民法院关于劳动争议案件适用法律 篇六：公司解除劳动合同赔偿标准 一：用人单位不能举证证明未签订劳动合同的责任在劳 动者一方，是否应付二倍工资？ 在劳动者已收到空白劳动合同，但未签或签订后未将合 同交还某某果公司的情况，某某果公司没有提交证据证明， 其有过书面通知终止劳动关系的行为，因此，某某果公司主 张未签订劳动合同免责，与上述规定不符，本院不予支持。 建议用人单位在发放劳动合同后，应当要求劳动者及时 签订劳动合同，如劳动者不同意签订劳动合同，应当在合同 上注明不签署的原因并收回存档。在用工之日起一个月劳动 者不签订劳动合同的，实际上双方并没

22、有在建立劳动合同方 面形成一致意思表示，建议予以终止劳动关系。 在劳动报酬、 工作时间、工作内容等都没有谈妥且没有签订劳动合同的情 况下，使用劳动者存在风险。 二：简易劳动合同未经双方签章，能否视为签订劳动合 同？ 入职登记表背面的简易劳动合同，未经某某某五金厂盖 章及陈某签名，不符合劳动合同成立的形式要件，故本院认 定双方未签订书面劳动合同。 劳动合同作为一份合同，必须要双方签字盖章才具有法 律效力。如果双方仅在入职登记表上有签字，而没有在 登记表背后的简易劳动合同上签字，并不能视为双方已签订 有劳动合同。无论是简易劳动合同，还是所谓劳动局版本劳 动合同，只要具备劳动合同法第十七条规定的条款

23、，都 是合法有效的。 因此，劳动合同无论是否简易，均应当由双方签字、盖 章，形式上要合乎“合同”的基本要求。 三：人力资源经理能否向公司主张未签订劳动合同的二 倍工资差额？ 与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，法 律法规并未对在用人单位从事人事管理工作的劳动者签订 劳动合同做出不同规定。对于从事人事管理工作的劳动者， 依据相关法律法规，其不得代表用人单位与其自身签订合 同，用人单位依法应当委派他人代表用人单位与该劳动者签 订书面劳动合同，如果没有订立，用人单位也应依法向该劳 动者支付二倍工资差额。 从管理角度来讲，人力资源经理也是劳动者，只不过是 岗位比特殊而已。不能因为人力资源负责

24、代表公司与其他劳 动者签订劳动合同，就推定其没有签订劳动合同就是其失职 并可免除二倍工资风险。从保护劳动者权益角度，以及劳动 合同法所确认的劳动合同订立原则，所有的劳动者都应当订 立书面劳动合同。对于人力资源管理岗位的人员，用人单位 应当委派其他人员与其签订书面劳动合同，并另行保管，以 避免不订立劳动合同二倍工资的争议。 四：自用工之日起满一年后，是否仍应当支付二倍工 资？ 在用工之日起满一年之后用人单位与劳动者之间已经 被视为订立了无固定期限劳动合同，双方所要履行的仅为补 订书面劳动合同手续，用人单位应承担未签订无固定期限劳 动合同的经济补偿金责任，并不需支付双倍工资。 一般情况下，双方不签

25、订劳动合同的状况是持续的，比 如员工入职后1至2年，员工可能一直没有与用人单位签订 劳动合同，很多劳动者在申请仲裁时，会提出两年甚至三年 的二倍工资诉求。那么其二倍工资要计算至什么时候？法律 关于二倍工资能支持多少个月呢？根据劳动合同法第八 十二条的规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一 年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付 二倍的工资。”从这一条可以看出，二倍工资从入职第2个 月起至1年，即11个月。本律师认同省高院的法律适用意 见，从满一年的当日开始，用人单位未签订书面劳动合同的 法律责任即从每月支付二倍工资转移为承担无固定期限劳 动合同的法律责任，即视为双方已签订无

26、固定期限劳动合 同，双方应当补签一份无固定期限劳动合同，劳动者的权益 保护已通过无固定期限劳动合同的方式得以体现，故不再另 行支付二倍工资 五：劳动者未提交离职证明导致不能签订劳动合同，能 否不支付二倍工资？ 即使劳动者未在用工之日起一个月内提交原单位离职 证明导致不能签订书面劳动合同，用人单位仍可以选择在一 个月内终止与其的劳动关系，但用人单位并未终止与劳动者 之间的劳动关系，故应支付未签订劳动合同二倍工资差额。 如因劳动者的原因导致未能签订劳动合同的，可作为二 倍工资的免责情形，但前提是用人单位必须有充分的证据证 明劳动者存在过错。本案中，在劳动者没有提供原单位开具 的离职证明情形下，用人

27、单位可以选择在1个月内终止与劳 动者的劳动关系，但是用人单位在明知其没有提供离职证明 的情况下，仍使用劳动者，且不与其签订劳动者，故应支付 二倍工资。故如果劳动者未能提供离职证明，为避免用人单 位和劳动者同时被劳动者的用单位起诉的风险，用人单位应 当在一个月内终止与劳动者的劳动关系。如确需使用该劳动 者，用人单位的HR应当及时向原单位核实劳动者离职情况， 然后在一个月内决定是终止劳动关系，还是继续使用劳动者 并签订劳动合同。 六：劳动者主张用人单位偷换页码伪造劳动合同， 是否应支持二倍工倍差额？ 根据谁主张谁举证的一般举证规则，劳动者主张用人单 位调换页码，伪造或变造劳动合同，应当提供相关的证

28、据，本 案中劳动者主张合同伪造，并提交录首证据，但录首证据中 显示其本人主动要求离职，与其诉讼中主张被辞退的说法相 矛盾，根据逻辑推理中的矛盾律，两者矛盾必有一假，法院 得出劳动者自相矛盾的自由心证，同时视为录音证据存在瑕 疵，不能作为证据使用。因此，在诉讼中无论是劳动者还是 用人单位，都应当清楚自己的举证责任，并应对自己的主张 提供相关的证据。 七：未签订劳动合同二倍工资差额仲裁时效从什么时候 开始计算？ 根据劳动争议调解仲裁法第二十七条的规定，劳动 争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知 道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，关于二倍 工资的诉求，也应当从当事人知晓用人

29、单位未签订劳动合同 之日起开始计算。劳动者在领取当月工资时就应当知道用人 单位是否依法支付了未签订书面劳动合同的二倍工资，因此 这时就应当主张双倍工资，即时效应当从自建立用工关系之 日起第二个月起的一年以内，到第十二个月起的一年之内， 劳动者就应当及时主张二倍工资差额，而不能让权利在床上 睡觉，否则视为放弃自己的权利。 因此，有权利应当及时行使，并应当在法定的时效之内 行使。超过时效，视为自动放弃。 八：本该签订无固定期限劳动合同但签订了固定期限合 同，是否应支付二倍工资？ 此类纠纷在现实生活中大量存在，在双方签订了两次固 定期限劳动合同以后，根据法律规定，第三次应当签订无固 定期限劳动合同，

30、但往往双方又签订了第三份固定期限的劳 动合同，劳动者认为双方本应签订无固定期限合同，故第三 份固定期限劳动合同是用人单位采取欺诈手段让劳动者签 订的，并以此为由主张第三份固定期限劳动合同无效，并要 求支付二倍工资差额 在此提醒大家，第三次签订无固定期限是劳动者的权 利，既然是权利，那么可以行使，也可以不行使，放弃这一 权利也是不违反法律规定。如果劳动者不同意签订第三次固 定期限劳动合同，不应当予以签字，签字后再反悔不受法律 保护。因此在签字之前应当先想好，而不能签字后再反悔。 因此，关于是否是强迫，是否存在违反真实意思表示的情形， 法院实际上难以查清，只能推定是双方的真实意思表示。 九：劳动者

31、能否以对劳动合同内容不清楚为由，主 张合同无效？ 因此，本案提醒大家，无论是 HR还是劳动者，只要签 字，即视为认可。在签字之前，请充分阅读，并三思。 十：未签订劳动合同二倍工资是否属于劳动报酬？ 劳动合同法第 17条规定：“劳动合同应当具备以 下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要 负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份 证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保 险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护 ；（九）法律、 法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规 定的必

32、备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、 保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。” 上述是关于劳动合同完整条款的描述，与其签署简易劳 动合同，还不如签署一份内容完备的合同。 无论是简易劳动合同还是详细版劳动合同，均要求双方 签字盖章。 1、自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足 够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全 在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付两倍工 资。也就是说，如果用人单位认为未签订劳动合同的责任在 于劳动者的，应当举证证明，否则要承担举证不能的不利后 果，第一个案例、案例五即是这种情形。在案例五中，劳动 者没有提供离职证明，同时不能作为用人

33、单位不与其签订劳 动合同的免责事由。在此情况下，用人单位可以选择在1个 月内终止与劳动者的劳动关系，但是用人单位在明知其没有 提供离职证明的情况下，仍使用劳动者，且不与其签订劳动 者，故应支付二倍工资。即，证明劳动者原因未签订劳动合 同，很难。与其承担风险，不如要么辞退劳动者，要么与劳 动者签订劳动合同。 2、HR经理、HR总监也是劳动者，而与劳动者签订书面 劳动合同是用人单位的法定义务，法律法规并未对在用人单 位从事人事管理工作的劳动者签订劳动合同做出不同规定。 用人单位对于已签订的所有书面劳动合同，均应履行谨慎保 管的义务。否则，用人单位以HR经理、HR总监负有监督别 人签署劳动合同为由，

34、提出免责，得不到法律上的支持。 3、关于满一年以后，用人单位是否还应当支付二倍工 资的问题，上述有几个案例均涉及到这个问题。用人单位在 自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情况 下，其所承担的法律责任分为两段，第一段为自用工之日起 满一个月的次日至满一年的前一日，在此期间用人单位应当 依照中华人民共和国劳动合同法第八十二条第一款的规 定每月支付劳动者两倍工资；第二段是自用工之日起满一年 的当日开始，用人单位未签订书面劳动合同的法律责任即从 每月支付二倍工资转移为承担无固定期限劳动合同的法律 责任，且自此之后法律法规视为用人单位与劳动者之间已订 立了无固定期限劳动合同，在此情况下无需支

35、付二倍工资。 4、案例七和案例十告诉我们，二倍工资不是劳动报酬， 因此适用一年仲裁时效的规定。用人单位因未依法与劳动者 签订劳动合同而额外支付的一倍工资应随劳动者正常的劳 动报酬一起逐月发放，而劳动者在领取当月工资时就应当知 道用人单位是否依法支付了未签订劳动合同的二倍工资，因 此，二倍工资的仲裁时效期间应自劳动者领取当月工资时逐 月起算。超过这个时间，过期作废。因此，劳动者如要维权， 应当在仲裁时效内提出。 篇七：劳动合同法第三十九条用人单位无偿解除劳 动合同解读 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成“重大损 害” 的理解 劳动合同法第 39条规定：“劳动者有下列情形之 一的，用人单位可

36、以解除劳动合同：三严重失职，营私舞弊， 给用人单位造成重大损害的。”严重失职、营私舞弊是指劳 动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义 务，违反其忠于职守、维护用人单位利益的义务，有未尽职 责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为， 使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚 处罚的程度。在适用该条时，需注意劳动者有严重失职、 营私舞弊行为的，用人单位并不能理所当然地解除劳动合 同，还得具备一个条件，即严重失职、营私舞弊给用人单位 造成重大损害的。未造成重大损害的，用人单位不得解除劳 动合同。如何认定“重大损害”呢？法律并无具体规定，司 法实践中也无统一标准可供

37、参考。劳动部关于中华人民 共和国劳动法若干条文的说明劳办发1994: 289号第 25条第3款规定，“重大损害”由企业内部规章来规定。因 为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不 便于对重大损害作统一的解释。若由此发生劳动争议，可以 通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认 定。 【典型案例】案例一：钟先生于20XX年3月份入职深 圳某公司品检部担任产品检验员职务，公司与钟先生签订了 劳动合同，合同中约定工资为 3000元/月。20XX年10月， 公司以钟先生工作严重失职本应抽检50件产品只抽检30件 产品导致公司重大损害为由解除与钟先生的劳动合同。钟先 生辩称，虽然少抽

38、检了部分产品，但产品在使用过程中并没 有质量问题，公司以工作严重失误为由将他辞退显然是想辞 退后不支付经济补偿金而找的理由，如果公司坚持要辞退， 必须支付经济补偿金。公司认为，他们辞退钟先生是因为钟 先生工作的严重失误导致了公司重大损失，现在只将钟先生 辞退而没有要求钟先生赔偿损失已经是仁至义尽了，对于钟 先生要求给予他经济补偿，该公司坚决不同意，只同意支付 当月工资。双方经多次协商未果， 钟先生申请劳动仲裁。仲 裁庭认为，公司以钟先生严重失职导致公司重大损失为由提 出解除劳动合同，但未能提出相关证据证明公司存在重大损 失。因此，公司单方面解除与钟先 生的劳动合同的理由不成立，应当支付解除劳动

39、合同的 经济补偿金。 案例二：1998年2月，李某进入深圳某塑胶模具厂工 作，由于李某技术水平高，公司给他的待遇也不低，月工资 5000元。20XX年9月，李某在生产过程中由于操作失误， 导致一套模具损坏，公司花了二万余元才将该损坏的模具修 复好。公司以李某严重失职造成公司重大经济损失为由辞退 了李某。20XX年10月，李某申请劳动仲裁要求公司支付经 济补偿金45，000元及代提前通知金 5000元。仲裁委员会 驳回了其申诉请求，李某不服向法院提起诉讼。庭上，公 司答辩称公司规章制度明确规定：严重失职，并造成经 济损失10，000元以上的，公司有权辞退，并不支付经济补 偿金。李某违反了公司规章

40、制度相关条款的规定，属于严重 失职，并造成公司经济损失 20，000元以上，应予以辞退， 所以不同意支付解除合同的经济补偿金及代通知金。法院审 理后认为，20XX年9月，李某在生产过程中由于操作失误， 导致一套模具损坏，造成公司经济损失达二万余元，按照公 司已经公示的规章制度规定，李某行为属于严重失职，公司 以此为由辞退李某并无不当，李某要求公司支付经济补偿金 及代通知金的诉讼请求，无法律依据，不予支持。 用人单位可解除劳动合同。案例一中钟先生在工作中虽 有失误，漏检验了部分产品，但该行为并未造成公司重大损 害，公司也没有举证证明其实际经济损失。因此，公司以钟 先生工作严重失职、造成公司重大损

41、失为由单方面解除劳动 合同不符合法律规定，应当向钟先生支付解除劳动合同的经 济补偿金。案例二中李某行为导致公司模具损坏，维修费花 费二万余元，公司规章制度中对此进行了规定，且规章制度 已公示，因此，公司依据公司规章制度以李某行为系严重失 职，造成公司重大损害为由而予以辞退符合法律规定。【风 险提示】多大的损害属于“重大损害”？一万个人可能有一 万种回答，这种案件交给仲裁员或者法官去“自由裁量”， 估计结果也各不相同，因此，量化“重大损害”对用人单位 非常重要，直接影响案件的裁判结果。建议用人单位在规章 制度中直接规定经济损失达到一定的数额则为“重大损害”， 避免因概念之争而导致风险。比如在规章

42、制度中规定：员工 因严重失职，营私舞弊，给公司造成经济损失10，000元以 上的，属于“重大损害”。 【法律链接】中华人民共和国劳动合同法第三十 九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合 同： 一在试用期间被证明不符合录用条件的; 二严重违反用人单位的规章制度的； 三严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位 的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正 的； 五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳 动合同无效的；（劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危， 使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合 同

43、的；） 六被依法追究刑事责任的。 关于第一款：用人单位必须提供证据证明雇员在试用期 间不符合录用条件，如不能提出则需要支付经济补偿金。 关于本条第二款：用人单位需要证明雇员违反用人单位 规章制度达到严重的程度， 同时根据劳动合同法第四条， 用人单位还要证明该规章制度必须经过法定程序制定，并且 已经出示给了员工；所谓法定程序就是职工代表大会或者全 体职工讨论，职工大会/职工代表大会则一般至少一年召开 一次，并应该有相应的会议记录，对于规章制度的讨论则更 应当制作详细的会议纪要以明确其经过法定程序所制定，如 用人单位不能提供证据证明规章制度经过职工大会讨论，即 使该规章制度已经出示给了员工，则其合

44、法性和有效性仍然 不足。其次用人单位还需要证明雇员的行为是严重的行为， 对于达到何种程度为严重，则需要劳动仲裁机构和法院自由 量裁的范畴。（劳动合同法第四条用人单位应当依法 建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行 劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动 纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章 制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨 论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工 认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以

45、修改完 善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度 和重大事项决定公示，或者告知劳动者。） 关于第三款：必须同时满足三个条件：1严重失职；2营 私舞弊；3重大损害。何为“失职”“营私舞弊”“重大损 害”，则是由用人单位在员工守则中去规定的。职工严重失 职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以 与之解除劳动合同，无需提前30日通知。但以此条法规解 聘员工的前提是，单位在内部规章中应有具体的对失职和舞 弊行为的处理规定，而且这些相关处理规章必须经得起仲裁 机关的审查和认定。 关于第四款：雇员可以同时与其他用人单位建立劳动关 系，但是不得对完成本单位的工作职责产生影响，或者在经

46、 过用人单位提出后及时终止了劳动合同的，用人单位不得与 雇员解除劳动合同。（在这里建议雇员如果有额外的精力做 其他事情的话，可以在不与本单位工作职责产生影响，并不 会导致本单位工作失职的情况下与其他单位建立劳务关系， 签订劳务合同。） 关于第五款：何为“欺诈/胁迫/乘人之危”，应参考最 高人民法院关于贯彻执行中华人民共和国民法通则若干 问题的意见（试行）中相关的规定进行评判。 关于第六款：雇员必须被追究刑事责任，用人单位才能 无偿解除劳动合同。刑事责任包括故意犯罪和过失犯罪两 种；还包括单处主刑（管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑和 死刑）或者附加刑（罚金、剥夺政治权利、没收财产），或 者并处主刑

47、及附加刑，以及被判处缓刑/假释的人；同时还 应包括侦查阶段/审查起诉阶段/审判阶段。当然如果用人单 位认为有必要，可以在员工守则中规定，如果被追究行政责 任，如拘留也可以解除劳动合同，当然这样的规定不属本条 范畴，应属于“失职（包括一般涵盖矿工）”的范畴。 （参考劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若 干问题的意见第二十九条的规定，“被依法追究刑事责任” 是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、 被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被 人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可 以解除劳动合同。） 最后不管用人单位解除劳动合同是否支付了经济补偿 金，作为劳

48、动者均有义务配合用人单位办理工作交接手续。 用人单位应当在何时支付解除合同的经济补偿 劳动合同法第 50条第2款规定：劳动者应当按照 双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当 向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。实践中 有很多劳动者劳动合同解除或终止后往往一走了之，不履行 工作交接的义务，这时候用人单位可暂不予支付经济补偿。 劳动合同法对经济补偿的支付时间作出规定，一定程度 上保障了用人单位的利益，司法实践中这种案例也不少，劳 动者不履行工作交接义务，但要求用人单位支付经济补偿， 按照以往的司法实践，支付经济补偿和履行工作交接是两个 不同的法律关系，用人单位不能因劳动者未

49、履行工作交接而 拒绝支付经济补偿金，因此常常导致劳动仲裁机构或法院判 令用人单位支付了经济补偿金，但劳动者最终也没有履行工 作交接的义务。 【风险提示】劳动合同法第 50条第2款规定：劳 动者应当按照双方约定，办理工作交接。注意这里的办理工 作交接是按照双方约定办理，为了避免发生纠纷时劳动者以 双方未约定进行抗辩，不予办理工作交接，建议用人单位与 劳动者在签订劳动合同时对劳动者离职后的工作交接事项 作出约定，明确工作交接的时间、程序、要求等事项。比如 可作如下约定：员工在劳动合同解除(含试用期解除)或终 止后三日内，应当按照诚实信用原则办理工作交接手续，归 还公司所有财产，包括但不限于： (1) 员工负责保管、使用或在其控制范围内的所有有关 公司及管理、经营的文件、档案原件及复印件； (2) 公司的客户以及其它联系单位和个人的名单和资 料； (3) 包含公司资料和信息的软件、磁盘、硬盘、光盘、 U盘等存储设备； (4) 公司为员工配备的工作工具、工作服、设备及其它 办公用具等。 员工未按照本合同约定履行交接义务的，公 司有权暂时不予支付员工经济补偿，员工超过三日仍拒不办 理工作交接手续造成公司经济损失的，员工应当承担赔偿责 任，公司有权从应付员工工资、经济补偿中予以扣除