三年合同辞退赔偿标准

1、三年合同辞退赔偿标准 篇一：公司辞退员工补偿标准 公司辞退员工补偿标准 1 1、公司辞退你的原因是什么，原因不同，补偿或者赔 偿是不一样的。 2 2、如果是你有以下的情形的，公司是不需要对你补偿 或者赔偿的： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严 重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊， 给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人 单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影 响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二 十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六 ） 被依法追究刑事责任的。 3 3、如果是以下的情况，用人单位提前三

2、十日以书面形 式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以 解除劳动合同（也就是我们常说的n+1n+1个月工资的补偿）： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满 后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作 的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗 位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客 观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位 与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 4 4、如果公司与你协商解除劳动合同，你也同意的，按 照一年一个月工资的标准进行补偿。 5 5、如果公司违法解除劳动劳动合同的，按照一年两个 月的工资的标

3、准进行赔偿。 6 6、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年 支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年 的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资 的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人 民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支 付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其 支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止 前十二个月的平均工资。 篇二：劳动合同法关于辞退赔偿规定 篇三：新劳动法辞退赔偿规定 新劳动法辞退赔偿规定 新劳动法辞退员工补偿 一、新劳动法辞退员工补偿规定 根据劳

4、动合同法第 4646条规定，用人单位按照上述 第3636条、第4040条、第4141条的规定解除劳动关系的，应当 向劳动者支付经济补偿。 第4747条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限， 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上 不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半 个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或 者终止前十二个月的平均工资。 除了上述情形以外，用人单位辞退员工的，就属于违法 解除劳动合同，要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔 偿金，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付二个 月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一 年

5、计算；不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的赔偿金。 二、相关法律规定 劳动合同法第 3636条规定，用人单位与劳动者协商 一致，可以解除劳动合同。 1 1、第3939条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位 可以解除劳动合同： （一） 在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的 ； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成 本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒 不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使 劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 2 2、第4040

6、条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三 十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个 月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后 不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的 （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗 位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就 变更劳动合同内容达成协议的。 3 3、第4141条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十 人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以 上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情

7、况， 听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部 门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的 ； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变 更劳动合同后，仍需裁减人员的 （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发 生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一） 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二） 与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成 年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重 新招用人员的，应当通知被裁减的

8、人员，并在同等条件下优 先招用被裁减的人员。 相关问答： 友提问： 新劳动法实施后辞退赔偿怎么算 律师回答： 根据劳动合同法的规定，合同到期自然终止，如果单位 没有以不低于原合同的劳动条件和您续约，需要支付您3 3个 月工资的经济补偿金。 友提问： 新劳动法辞退员工赔偿计算年限是多少 律师回答： 员工与公司解除劳动合同， 原因不同，赔偿或补偿不同， 1212 具体您可以参考下面的观点: 1 1、若公司是无合法理由辞退您，是违法解除劳动合同， 应每工作一年支付 2 2个月工资作为赔偿金。以您离职前 个月的平均工资计算工资标准。 2 2、若公司有违法原因，您被迫提出离职或确实是生产经 营困难等原因

9、解除，是有补偿的 ，每工作一年补偿一个月工 资。 3 3、若公司与您协商一致，解除劳动合同，是有补偿的 每工作一年补偿一个月工资。若您主动提出离职，是没有经 济补偿金的。 友提问： 新劳动法的解聘赔偿如何计算呢 律师回答： 可以要求公司支付您经济补偿金，每满一年支付您一个 月工资，未签劳动合同可以要求支付双倍工资，协商不成可 申请劳动仲裁维权。 篇四：公司解除劳动合同赔偿标准 一：用人单位不能举证证明未签订劳动合同的责任在劳 动者一方，是否应付二倍工资？ 在劳动者已收到空白劳动合同，但未签或签订后未将合 同交还某某果公司的情况，某某果公司没有提交证据证明， 其有过书面通知终止劳动关系的行为，因

10、此，某某果公司主 张未签订劳动合同免责，与上述规定不符，本院不予支持。 建议用人单位在发放劳动合同后，应当要求劳动者及时 签订劳动合同，如劳动者不同意签订劳动合同，应当在合同 上注明不签署的原因并收回存档。在用工之日起一个月劳动 者不签订劳动合同的，实际上双方并没有在建立劳动合同方 面形成一致意思表示，建议予以终止劳动关系。 在劳动报酬、 工作时间、工作内容等都没有谈妥且没有签订劳动合同的情 况下，使用劳动者存在风险。 二：简易劳动合同未经双方签章，能否视为签订劳动合 同？ 入职登记表背面的简易劳动合同，未经某某某五金厂盖 章及陈某签名，不符合劳动合同成立的形式要件，故本院认 定双方未签订书面

11、劳动合同。 劳动合同作为一份合同，必须要双方签字盖章才具有法 律效力。如果双方仅在入职登记表上有签字，而没有在 登记表背后的简易劳动合同上签字，并不能视为双方已签订 有劳动合同。无论是简易劳动合同，还是所谓劳动局版本劳 动合同，只要具备劳动合同法第十七条规定的条款，都 是合法有效的。 因此，劳动合同无论是否简易，均应当由双方签字、盖 章，形式上要合乎“合同”的基本要求。 三：人力资源经理能否向公司主张未签订劳动合同的二 倍工资差额? 与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，法 律法规并未对在用人单位从事人事管理工作的劳动者签订 劳动合同做出不同规定。对于从事人事管理工作的劳动者， 依据相

12、关法律法规，其不得代表用人单位与其自身签订合 同，用人单位依法应当委派他人代表用人单位与该劳动者签 订书面劳动合同，如果没有订立，用人单位也应依法向该劳 动者支付二倍工资差额。 从管理角度来讲，人力资源经理也是劳动者，只不过是 岗位比特殊而已。不能因为人力资源负责代表公司与其他劳 动者签订劳动合同，就推定其没有签订劳动合同就是其失职 并可免除二倍工资风险。从保护劳动者权益角度，以及劳动 合同法所确认的劳动合同订立原则，所有的劳动者都应当订 立书面劳动合同。对于人力资源管理岗位的人员，用人单位 应当委派其他人员与其签订书面劳动合同，并另行保管，以 避免不订立劳动合同二倍工资的争议。 四：自用工之

13、日起满一年后，是否仍应当支付二倍工 资？ 在用工之日起满一年之后用人单位与劳动者之间已经 被视为订立了无固定期限劳动合同，双方所要履行的仅为补 订书面劳动合同手续，用人单位应承担未签订无固定期限劳 动合同的经济补偿金责任，并不需支付双倍工资。 一般情况下，双方不签订劳动合同的状况是持续的，比 如员工入职后1 1至2 2年，员工可能一直没有与用人单位签订 劳动合同，很多劳动者在申请仲裁时，会提出两年甚至三年 的二倍工资诉求。那么其二倍工资要计算至什么时候？法律 关于二倍工资能支持多少个月呢？根据劳动合同法第八 十二条的规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一 年未与劳动者订立书面劳动合同的，

14、应当向劳动者每月支付 二倍的工资。”从这一条可以看出，二倍工资从入职第2 2个 月起至1 1年，即1111个月。本律师认同省高院的法律适用意 见，从满一年的当日开始，用人单位未签订书面劳动合同的 法律责任即从每月支付二倍工资转移为承担无固定期限劳 动合同的法律责任，即视为双方已签订无固定期限劳动合 同，双方应当补签一份无固定期限劳动合同，劳动者的权益 保护已通过无固定期限劳动合同的方式得以体现，故不再另 行支付二倍工资。 五：劳动者未提交离职证明导致不能签订劳动合同，能 否不支付二倍工资？ 即使劳动者未在用工之日起一个月内提交原单位离职 证明导致不能签订书面劳动合同，用人单位仍可以选择在一 个

15、月内终止与其的劳动关系，但用人单位并未终止与劳动者 之间的劳动关系，故应支付未签订劳动合同二倍工资差额。 如因劳动者的原因导致未能签订劳动合同的，可作为二 倍工资的免责情形，但前提是用人单位必须有充分的证据证 明劳动者存在过错。本案中，在劳动者没有提供原单位开具 的离职证明情形下，用人单位可以选择在1 1个月内终止与劳 动者的劳动关系，但是用人单位在明知其没有提供离职证明 的情况下，仍使用劳动者，且不与其签订劳动者，故应支付 二倍工资。故如果劳动者未能提供离职证明，为避免用人单 位和劳动者同时被劳动者的用单位起诉的风险，用人单位应 当在一个月内终止与劳动者的劳动关系。如确需使用该劳动 者，用人

16、单位的HRHR应当及时向原单位核实劳动者离职情况， 然后在一个月内决定是终止劳动关系，还是继续使用劳动者 并签订劳动合同。 六：劳动者主张用人单位偷换页码伪造劳动合同， 是否应支持二倍工倍差额？ 根据谁主张谁举证的一般举证规则，劳动者主张用人单 位调换页码，伪造或变造劳动合同，应当提供相关的证据，本 案中劳动者主张合同伪造，并提交录首证据，但录首证据中 显示其本人主动要求离职，与其诉讼中主张被辞退的说法相 矛盾，根据逻辑推理中的矛盾律，两者矛盾必有一假，法院 得出劳动者自相矛盾的自由心证，同时视为录音证据存在瑕 疵，不能作为证据使用。因此，在诉讼中无论是劳动者还是 用人单位，都应当清楚自己的举

17、证责任，并应对自己的主张 提供相关的证据。 七：未签订劳动合同二倍工资差额仲裁时效从什么时候 开始计算？ 艰据劳动争议调解仲裁法第二十七条的规定，劳动 争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知 道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，关于二倍 工资的诉求，也应当从当事人知晓用人单位未签订劳动合同 之日起开始计算。劳动者在领取当月工资时就应当知道用人 单位是否依法支付了未签订书面劳动合同的二倍工资，因此 这时就应当主张双倍工资，即时效应当从自建立用工关系之 日起第二个月起的一年以内，到第十二个月起的一年之内， 劳动者就应当及时主张二倍工资差额，而不能让权利在床上 睡觉，否则视为放

18、弃自己的权利。 因此，有权利应当及时行使，并应当在法定的时效之内 行使。超过时效，视为自动放弃。 八：本该签订无固定期限劳动合同但签订了固定期限合 同，是否应支付二倍工资？ 此类纠纷在现实生活中大量存在，在双方签订了两次固 定期限劳动合同以后，根据法律规定，第三次应当签订无固 定期限劳动合同，但往往双方又签订了第三份固定期限的劳 动合同，劳动者认为双方本应签订无固定期限合同，故第三 份固定期限劳动合同是用人单位采取欺诈手段让劳动者签 订的，并以此为由主张第三份固定期限劳动合同无效，并要 求支付二倍工资差额 在此提醒大家，第三次签订无固定期限是劳动者的权 利，既然是权利，那么可以行使，也可以不行

19、使，放弃这一 权利也是不违反法律规定。如果劳动者不同意签订第三次固 定期限劳动合同，不应当予以签字，签字后再反悔不受法律 保护。因此在签字之前应当先想好，而不能签字后再反悔。 因此，关于是否是强迫，是否存在违反真实意思表示的情形， 法院实际上难以查清，只能推定是双方的真实意思表示。 九：劳动者能否以对劳动合同内容不清楚为由，主 张合同无效？ 因此，本案提醒大家，无论是 HRHR还是劳动者，只要签 字，即视为认可。在签字之前，请充分阅读，并三思。 十：未签订劳动合同二倍工资是否属于劳动报酬？ 劳动合同法第 1717条规定：“劳动合同应当具备以 下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主

20、要 负责人；（；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份 证或者其他有效身份证件号码；（；（三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假；（；（六）劳动报酬；（；（七）社会保 险；（；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护 ；（；（九）法律、 法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规 定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、 保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。” 上述是关于劳动合同完整条款的描述，与其签署简易劳 动合同，还不如签署一份内容完备的合同。 无论是简易劳动合同还是详细版劳动合同，均要求双方 签字盖章。 1 1、 自用工之日起超过一

21、个月不足一年，用人单位有足 够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全 在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付两倍工 资。也就是说，如果用人单位认为未签订劳动合同的责任在 于劳动者的，应当举证证明，否则要承担举证不能的不利后 果，第一个案例、案例五即是这种情形。在案例五中，劳动 者没有提供离职证明，同时不能作为用人单位不与其签订劳 动合同的免责事由。在此情况下，用人单位可以选择在1 1个 月内终止与劳动者的劳动关系，但是用人单位在明知其没有 提供离职证明的情况下，仍使用劳动者，且不与其签订劳动 者，故应支付二倍工资。即，证明劳动者原因未签订劳动合 同，很难。与其承担风险，不如要

22、么辞退劳动者，要么与劳 动者签订劳动合同。 2 2、 HRHR经理、HRHR总监也是劳动者，而与劳动者签订书面 劳动合同是用人单位的法定义务，法律法规并未对在用人单 位从事人事管理工作的劳动者签订劳动合同做出不同规定。 用人单位对于已签订的所有书面劳动合同，均应履行谨慎保 管的义务。否则，用人单位以 HRHR经理、HRHR总监负有监督别 人签署劳动合同为由，提出免责，得不到法律上的支持。 3 3、关于满一年以后，用人单位是否还应当支付二倍工 资的问题，上述有几个案例均涉及到这个问题。用人单位在 自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情况 下，其所承担的法律责任分为两段，第一段为自用工之

23、日起 满一个月的次日至满一年的前一日，在此期间用人单位应当 依照中华人民共和国劳动合同法第八十二条第一款的规 定每月支付劳动者两倍工资；第二段是自用工之日起满一年 的当日开始，用人单位未签订书面劳动合同的法律责任即从 每月支付二倍工资转移为承担无固定期限劳动合同的法律 责任，且自此之后法律法规视为用人单位与劳动者之间已订 立了无固定期限劳动合同，在此情况下无需支付二倍工资。 4 4、案例七和案例十告诉我们，二倍工资不是劳动报酬， 因此适用一年仲裁时效的规定。用人单位因未依法与劳动者 签订劳动合同而额外支付的一倍工资应随劳动者正常的劳 动报酬一起逐月发放，而劳动者在领取当月工资时就应当知 道用人

24、单位是否依法支付了未签订劳动合同的二倍工资，因 此，二倍工资的仲裁时效期间应自劳动者领取当月工资时逐 月起算。超过这个时间，过期作废。因此，劳动者如要维权， 应当在仲裁时效内提出。 篇五：辞退员工技巧及赔偿金标准 如何合法辞退员工 辞退员工，丌论对企业还是对员工，都是一丧沉重的话 题。然而辞退员工，对二大 多数企业来说，又是丌得丌面对的现实。优秀的人才是 企业在市场竞争丨立二丌贤之地的关键要素之一，丌能达 到要求的员工必然要被淘汰，不此同时，经济的大起大落也 引 来了一浪接一浪的裁员潮。辞退、裁减员工是人力资源 经理必须处理，又是最难处理的工作。辞退员工时处理丌 当，很容易引収劳劢纠纷甚至对簿

25、公埻，对公司正常营运产 生 深进的影响。辞退员工丨经常出问题的基本都是丌正确 的甚至是远法的辞退。笔者接触的许多公司的经营管理者 往往都存在着一些错误的观点，比如，试用期可以随便辞退 员 工；员工远纨，可以辞退；另要公司给经济补偿金幵提 前一丧月通知，可以辞退员工 这些观点都是很危险的，实践丨収生的大量案例已经证 明，持有这些观点的企业往 往都是劳劢争讧丌断幵且屡屡贤诉的企业。用人单位辞 退员工实质上是劳劢合同解除的原因之一。劳劢合同解除 是指劳劢合同订立后，尚未全部履行前，由二某种原因导致 劳 劢合同一方戒双方当亊人提前消灭劳劢关系的一种法律 行为。由二劳劢合同解除亊关重大，因此劳劢法对其条

26、件 和程序做了严格的觃定，用人单位辞退员工必须要遵守严格 的 法律条件和法律程序，丌是说辞就可以辞。丌正确的辞 退有很多的情形，其丨最为严重的就是远法的辞退。远法 的辞退主要表现为三大类情形： 1 1、辞退员工亊实依据丌充分； 2 2、辞退员工法律依据丌准确； 3 3、辞退员工操作程序丌合法。 上述三种远法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨 大的法律风险。根据现行劳劢法的觃定，解除劳劢合 同可分为以下三种情冴： （一）双方协讧解除劳劢合同。根据劳劢法第事十四 条的觃定，劳劢合同当亊人协商一致，可以解除劳劢合同， 此种情冴下，丌问解除的亊由，叧要双方协商一致，即可解 除劳劢合同。 （事）用人单

27、位单方解除劳劢合同，又分三种： 1 1、用人单位随时解除劳劢合同。根据劳劢法第事 十五条的觃定，劳劢者有下刊情冴，用人单位可以随时解 除劳劢合同： a a、在试用期间被证明丌符合录用条件的； b b、严重远反劳劢纨律戒者用人单位觃章制度的； c c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损 害的； d d、被依法追究刈亊责任的； e e、被劳劢教养的。 2 2、用人单位需要提前 3030 天书面通知劳劢者本人才能 解除劳劢合同。根据劳劢法第 事十六条的觃定，収生 下刊情冴，用人单位提前 3030 天书面通知劳劢者本人可以 解除劳劢合同： a a、劳劢者患病戒者非因工负伤，医疗期满后，丌能从

28、 亊原工作也丌能从亊由用人单位另行安排的工作的； b b、劳劢者丌能胜任工作，经过培讦戒者调整工作岗位， 仍丌能胜任工作的； c c、劳劢合同订立时所依据的客观情冴収生重大发化， 致使原劳劢合同无法履行，经当亊人协商丌能就发更劳劢 合同达成协讧的。用人单位根据上述情冴解除劳劢合同的， 需 要向劳劢者支付经济补偿金。 3 3、经济性裁员。根据劳劢法第事十七条的觃定， 出现下刊情冴，用人单位提前三十日向工会戒者全体职工 说明情冴，听叏工会戒者职工的意见，经向劳劢行政部门报 告后，可以裁减人员： a a、用人单位濒临破产迚行法定整顿期间； b b、生产经营状冴収生严重困难。用人单位根据上述情 冴解除

29、劳劢合同的，需要向劳劢者支付经济补偿金。 （三）劳劢者单方解除劳劢合同。此种情冴下，也分为两 种: 1 1、劳劢者随时解除劳劢合同。根据劳劢法第三十 事条的觃定，用人单位有下刊情 冴，劳劢者可以随时解除 劳劢合同： a a、在试用期内的； b b、用人单位以暴力、威胁戒者非法限制人身自由的手 段强迫劳劢的； c c、用人单位未按照劳劢合同约定支付劳劢报酬戒者提 供劳劢条件的。 2 2、没有法定亊由，劳劢者需要提前 3030 天以书面形式 通知用人单位才能解除劳劢合同。除以上情形外，用人单 位丌得不员工随意解除劳劢合同。而用人单位辞退员工主要 依据 以上第一、第事类觃定。从实际収生的案例来看，双

30、 方协商解除劳劢合同一般问题丌大，辞退员工问题主要収 生在以上第事类觃定即用人单位单方解除劳劢合同时。如何 做到正 确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题： 一、试用期内丌得随意辞退员工。要正确辞退试用期内 的员工，必须把握“丌符合录用条件”的原则。用人单位 首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工 丌 符合录用条件。丌知何为录用条件，戒无法证明该录用 条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践丨的 典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳劢关系， 此时 公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。 事、辞退有过错的员工应有亊实依据和制度依据。对二 远纨的员工，用人单位幵非

31、可以一概辞退。劳劢法觃定必 须是严重远纨的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重 远 纨，对二用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册 戒者觃章制度丨最好对严重远纨的情形要有明确觃定，幵 且注意保留员工严重远纨的亊实依据。员工严重失职，营私 舞 弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞 退，但同样要注意丼证尤其是对何谓“重大损害”的丼证 问题（最好还是有制度依据，在员工手册戒者觃章制度丨对 重 大损害的标准作明确觃定）。此外，员工被依法追究刈亊 责任戒者被劳劢教养的，单位也可以随时辞退。 三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 辞退无过错的员工仅限二以下情形： 1 1、劳劢者

32、患病戒者非因工负伤，医疗期满后，丌能从 亊原工作也丌能从亊由用人单位另行安排的工作的； 2 2、劳劢者丌能胜任工作，经过培讦戒者调整工作岗位， 仍丌能胜任工作的； 3 3、劳劢合同订立时所依据的客观情冴収生重大发化， 致使原劳劢合同无法履行，经当亊人协商丌能就发更劳劢 合同达成协讧的。 辞退无过错的员工要提前3030 天书面通知员工本人， 幵根据其工作年限支付经济补偿金。 四、经济性裁员必须符合法定条件幵履行法定程序。 所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产迚行法定整顿 期间戒生产经营状冴収生严重困难，为改善生产经营状冴 而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内 在 需要的通常作法，

33、法律予以允许。但是，裁员同时也涉 及被裁劳劢者的合法权益。因此，为保障用人单位不劳劢 者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作 了一 些适度的限制：首先，对二可以迚行经济性裁员的用 人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告迚入法定整顿期 间戒生产经营収生严重困难，达到当地政府觃定的严重困难 企业 标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经 济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、 清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍 无好转的，才能实施经济性裁员。其次，对符合迚行经济 性裁员条件的用人单位，应按下刊程序裁减人员： （一）提前三十日向工会戒者全体职工说明情

34、冴，幵提供 有关生产经营状冴的资料；（事）提出裁减人员方案； （三）将裁减人员方案征求工会戒者全体职工的意见，幵 对方案迚行修改和完善； （四）向当地劳劢行政部门报告裁减人员方案以及工会 戒者全体职工的意见，幵听叏劳劢行政部门的意见； （五）由用人单位正式公布裁减人员方案，不被裁减人员 办理解除劳劢合同手续，按照有关觃定向被裁减人员本人 支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 五、辞退员工丨的特殊限制 根据劳劢法第事十九条的觃定，出二对特殊人群的 保护，员工有下刊情冴之一幵且没有过错的，用人单位丌 能辞退： （一）患职业病戒者因工负伤幵被确讣並失戒者部分並 失劳劢能力的； （事）患病戒者负伤，在

35、觃定的医疗期内的； （三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的； （四）法律、行政法觃觃定的其他情形。换句话说，对二 具备上述情形之一的员工，除非 其有严重远纨等过错的， 否则用人单位丌得辞退。 六、辞退员工的程序问题 用人单位辞退员工时，还应注意一丧通知工会的程序问 题。根据丨华人民共和国工会法第2121 条的觃定，企 业单方面解除职工劳劢合同时，应当亊先将理由通知工会， 工会讣为企业远反法律、法觃和有关合同，要求重新研究 处理时，企业应当研究工会的意见，幵将处理结果书面通 知工会。对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法 性 的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、 程序合法。由二

36、法律觃定辞退员工的丼证责任完全在二用 人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基 础，在此基础之上，还要有相关的法律法觃政策和内部觃章 制度作为法律依据，这是用 篇六：新劳动法辞退员工补偿标准 新劳动法辞退员工补偿标准 根据劳动合同法第 4646条规定，用人单位按照上述 第3636条、第4040条、第4141条的规定解除劳动关系的，应当 向劳动者支付经济补偿。 第4747条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限， 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上 不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半 个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或 者终止前十

37、二个月的平均工资。 除了上述情形以外，用人单位辞退员工的，就属于违法 解除劳动合同，要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔 偿金，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付二个 月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一 年计算；不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的赔偿金。 二、相关法律规定 劳动合同法第 3636条规定，用人单位与劳动者协商 致，可以解除劳动合同 1 1、第3939条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位 可以解除劳动合同： （一） 在试用期间被证明不符合录用条件的； （二） 严重违反用人单位的规章制度的 ； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 （

38、四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成 本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒 不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使 劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 2 2、第4040条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三 十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个 月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后 不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的 （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗 位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同

39、无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就 变更劳动合同内容达成协议的。 3 3、第4141条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十 人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以 上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况， 听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部 门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的 ； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变 更劳动合同后，仍需裁减人员的 ； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发 生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 4 4、裁减人员时，应当优先留用下列人

40、员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的 （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的 ； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成 年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重 新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优 先招用被裁减的人员。 新劳动法辞退补偿标准是什么 一、公司解除合同补偿 有无补偿金和多少补偿金与自辞、被辞没有直接关系， 关键问题要看原因 1 1、 自辞的，如果用人单位有以下“劳动者解除劳动合 同，用人单位应当支付经济补偿金的1111种情形”，就需要 支付经济补偿金，否则就不需要支付。 2 2、 被辞的，如果用人单位有以下“用人单位

41、解除或终 止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的1212情形”就 需要支付经济补偿金，否则就不需要支付。被辞的，用人单 位按照劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同的不需要 支付补偿金。 按照劳动合同法第四十条规定解除劳动合同的，提前3030 天通知就不需要支付补偿金，没有提前通知的支付一个月工 资的补偿金作为代通金。被辞的，如果用人单位违反劳动合 同法规定。 在劳动者没有过失的情况下无理由单方面解除劳动合 同的，应当赔偿2 2倍的经济补偿金。 二、经济补偿金计算标准参见以下劳动合同法第四 十七条规定 用人单位需向劳动者支付经济补偿金的2323种情形，依 据劳动合同法的规定，在2323种情形下

42、，用人单位需向 劳动者支付经济补偿金： （一）劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿 金的有1111种情形： 1 1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳 动条件，劳动者解除劳动合同的 ； 2 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳 动合同的； 3 3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资， 劳动者解除劳动合同的； 4 4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者 解除劳动合同的； 5 5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害 劳动者权益，劳动者解除劳动合同的； 6 6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳 动者在违背真实意思的情况下订立或者变

43、更劳动合同，致使 劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的 ； 7 7、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利， 致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的； 8 8、用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性 规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的； 9 9、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手 段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的； 1010、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身 安全，劳动者解除劳动合同的； 1111、 法律、行政法规规定的其他情形。 （二）用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付 经济补偿金的有1212情形: 1 1、用人单位提出，双方协商解除劳动合同

44、的。 2 2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后 不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作， 用人单位解除劳动合同的； 3 3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的； 4 4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就 变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的 5 5、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减 人员的； 6 6、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的 7 7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变 更劳动合同后，仍需裁减人员，用人

45、单位依法定程序裁减人 员的； 8 8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生 重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁 减人员的。 9 9、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单 位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同 的； 1010、 因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的； 1111、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者 用人单位决定提前解散而终止劳动合同的； 1212、法律、行政法规规定的其他情形 三、经济补偿计算基数中工资的确定 劳动合同法第四十七条规定，劳动合同解除或终止 后，用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一 年支付一个

46、月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以 上不满一年的，按一年计算 ；不满六个月的，支付半个月工 资的经济补偿。计算经济补偿金的“工资”标准如何确定 实践中很多用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的最 低工资或基本工资作为计算基数，损害了劳动者的合法权 益。这就必须理解“工资”的含义。 四、相关法律规定 1 1、 关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问 题的意见（劳部发19953091995309号）第五十三条规定，劳动法 中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的 约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一 般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作 时间的工资

47、报酬以及特殊情况下支付的工资等。 2 2、实践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、 实发工资之分。基本工资通常是用人单位给劳动者设定的底 薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。应发 工资是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全 部工资，包括了基本工资、加班工资、奖金、津贴等。实发 工资是劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费 用，比如代扣代缴社会保险费、所得税，扣伙食费、房租费 等，劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。经济补偿 金的计算应当以劳动者的应发工资作为基数，而不是以基本 工资、实发工资为基数。 基本工资仅仅是劳动者工资的一部分，显然不能作为经 济补偿的计

48、算基数，而实发工资并不能真实体现劳动者的工 资水平。 比如用人单位不按规定支付加班费、克扣工资等违法行 为都可导致实发工资低于劳动者实际的工资，显然也不能作 为经济补偿的计算基数。 篇七：20XX20XX新劳动法辞退如何赔偿 20XX20XX新劳动法辞退如何赔偿 1 1、用人单位解除劳动关系，没有任何理由，也没有支 付任何经济补偿金的，劳动者没有劳动合同法三十九条 规定的情形，可以认定该用人单位行为属于劳动合同法 八十七条规定的违法解除劳动合同情形，应该支付赔偿金， 即每工作一年支付2 2个月的本人工资； 2 2、用人单位依据劳动合同法实施条例第十九条规 定情形解除劳动关系的，其中符合劳动合同

49、法四十六条 规定的，应该支付你经济补偿金，即每工作一年支付一个月 本人工资； 3 3、劳动者存在劳动合同法第三十九条的规定的情 况，用人单位解除劳动合同，不需要支付任何经济补偿金， 也不需要提前通知。 劳动合同法： 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以 解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的 ； （二）严重违反用人单位的规章制度的 ； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成 本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒 不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使 劳动合同无效的

50、； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动 者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的 （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出 解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的 （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的 （四）用人单位依照本法第四一条第一款规定解除劳 动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订 劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四 条第一项规定终止固定期限劳动合同的 ； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动 合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。

51、 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限， 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上 不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半 个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人 民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支 付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其 支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止 前十二个月的平均工资。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动 合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二 倍向劳动者支付赔偿金 劳动合同法实施条例 第十

52、九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的 条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、 无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳 动合同： （一）用人单位与劳动者协商一致的； （二） 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； （三） 劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大 损害的； （五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成 本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒 不改正的； （六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人 单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的 （七）劳动者被依法追究刑

53、事责任的； （八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后 不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的 （九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗 位，仍不能胜任工作的； （十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就 变更劳动合同内容达成协议的； （十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的； （十二）用人单位生产经营发生严重困难的 ； （十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经 变更劳动合同后，仍需裁减人员的 ； （十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况 发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 篇

54、八：劳动合同赔偿解除及赔偿金标准 劳动合同赔偿解除及赔偿金标准 解除劳动合同必读 解除劳动合同，有两种形式，一是单位向解除和某位员 工的劳动合同，二是员工主动要求解除劳动合同。 1 1、在试用期间被证明不符合录用条件的 ； 2 2、 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； 3 3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损 害的； 4 4、被依法追究刑事责任的。 5 5、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从 事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 6 6、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的； 7 7、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，

55、 致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合 同达成协议的。 8 8、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营 状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前3030日向工 会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向 劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规 定裁减人员，在6 6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减 的人员。 （5 5、6 6、7 7必须提前三十天以书面形式通知劳动者本人。 用人单位解除劳动合同， 工会认为不适当的，有权提出意见； 如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求 重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法 给予支持

56、和帮助。） 劳动法劳动合同赔偿金标准 依据为劳动合同法第四十八条：用人单位违反本法 规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同 的，用人单位应当继续履行； 劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不 能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付 赔偿金。 劳动者违法解除合同的劳动合同赔偿 根据违反有关劳动合同规定的赔偿办法第 4 4条对此 规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对 用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位 解除劳动合同赔偿金 赔偿金、解除劳动合同赔偿金标准、文件资料、劳动合 同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履 行；劳动者不要求

57、继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继 续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。 新劳动合同法解释：第四十七条【经济补偿的计算】 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限， 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上 不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半 个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人 民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支 付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其 支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止 前十二个月的平均工资。 解释本条是关于如何计算经济

58、补偿的规定。 在劳动合同解除或者终止，用人单位依法支付经济补偿 时，就涉及如何计算经济补偿的问题。计算经济补偿的普遍 模式是：工作年限 X X每工作一年应得的经济补偿。劳动合同 法及有关国家规定对工作年限及经济补偿标准做了明确的 规定。 一、计算经济补偿中的工作年限 劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提 供劳动之日起计算。如果由于各种原因，用人单位与劳动者 未及时签订劳动合同的，不影响工作年限的计算。如果劳动 者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了几份劳动合 同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。例如， 劳动者甲自20XX20XX年在某企业工作，期间劳动合同一年一签，

59、 一直工作到20XX20XX年。最后一份劳动合同期满后终止，用人 单位依法支付经济补偿时，计算的工作年限应从20XX20XX年算 起，共四年。如果劳动者为同一用人单位提供劳动多年，但 间隔了一段时间，也先后签订了几份劳动合同，工作年限原 则上应从劳动者提供劳动之日起连续计算，已经支付经济补 偿的除外。总之，本条“在本单位工作的年限”的规定，不 能理解为连续几个合同的最后一个合同期限，原则上应连续 计算。当然，随着劳动合同法的实施，用人单位利用短期劳 动合同长期用工的 现象将会减少，这主要是劳动合同法规定了两个措施： 一是连续签订两次固定期限劳动合同的，劳动者可以要求签 订无固定期限劳动合同；二

60、是劳动合同期满终止的，用人单 位也要依法支付经济补偿 根据劳动部19961996年关于终止或解除劳动合同计发经 济补偿金有关问题的请示的复函的规定，对于因用人单位 的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因 而改变工作单位的，其改制前的工作时间可以计算为“在本 单位的工作时间”。 另外，根据劳动合同法第九十六条第三款的规定，在劳 动合同法施行前签订，施行前解除或者终止的劳动合同，依 照劳动法和原有关国家规定计算经济补偿。在劳动合同法施 行前签订，施行后解除或者终止的劳动合同，依照劳动合同 法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本 法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规