第九章人力资源管理

1、第九章第九章 人力资源管理人力资源管理 human resourcehuman resource management (hrm) management (hrm) 教 学 目 的 1、了解人力资源管理程序 2、学会编制人力资源计划 3、理解并会使用各招聘来源 4、了解管理人员培训方式 5、尝试进行职业生涯发展规划 用人之道用人之道 去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥勒佛，笑脸迎客，而在他的北 面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而 是分别掌管不同的庙。 弥勒佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四， 没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽

2、然管账是一把好手，但 成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。 佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由 弥勒佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较， 则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。 其实在用人大师的眼里，没有废人，关键看如何运用。 人力资源管理定义(hrm) 人力资源管理人力资源管理是指企业内部一切与对人是指企业内部一切与对人 的管理有关的管理活动，特别是为达成的管理有关的管理活动，特别是为达成 组织目标而使用的激励组织成员的有关组织目标而使用的激励组织成员的有关 活动以发挥组织的团队精神，提高

3、工作活动以发挥组织的团队精神，提高工作 效率。效率。 人力人力 资源资源 管理管理 与组织中工作的与组织中工作的 人（或称人力资人（或称人力资 源）相关的所有源）相关的所有 管理决策和实践管理决策和实践 人力资源管理程序人力资源管理程序( (hrm process ):): 编制人力编制人力 资源计划资源计划 招聘员工招聘员工 选用员工选用员工 确定有能确定有能 力的员工力的员工 定岗定岗培训员工培训员工 职业生涯职业生涯 发展发展 留用留用 杰出人才杰出人才 解聘员工解聘员工 绩效管理绩效管理 一、人力资源计划一、人力资源计划( (hr planning) ) human resource

4、planning is the process by which managers ensure that they have the right number and kinds of people in the right places,and at the right times,who are capable of effectively and efficiently performing assigned tasks. 1 1、步骤、步骤( (steps) )： 预测未来人力资源需求预测未来人力资源需求 评估现有人力资源状况评估现有人力资源状况 制定一套相适应的人力资源计划制定一套

5、相适应的人力资源计划 2 2、原则、原则( (principles)principles) 既要保证企业短期自下而上的需要，也既要保证企业短期自下而上的需要，也 要能促进企业的长期发展要能促进企业的长期发展 既要能促进员工现有人力资源价值的实既要能促进员工现有人力资源价值的实 现，又要能为员工的长期发展提供机会现，又要能为员工的长期发展提供机会 二、二、 员工的解聘与招聘员工的解聘与招聘 (decruitment and recruitment) 1 1、解聘、解聘( (decruitmentdecruitment) ) 如果人力资源规划过程中存在冗员，组织面临如果人力资源规划过程中存在冗员，

6、组织面临 结构性收缩要求或者员工存在违反组织政策的结构性收缩要求或者员工存在违反组织政策的 行为时，组织应当裁减一定的员工，这种变动行为时，组织应当裁减一定的员工，这种变动 叫做解聘。叫做解聘。 techniques for reducing the labor supply within an organization. 解聘方案解聘方案 说说 明明 解雇解雇永久性、非自愿地终止合同永久性、非自愿地终止合同 临时解雇临时解雇临时性、非自愿地终止合同；可能持续若干临时性、非自愿地终止合同；可能持续若干 天，也可能延续几年天，也可能延续几年 自然减员自然减员对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予

7、对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予 填补填补 调换岗位调换岗位横向或向下调换员工岗位，通常不会降低成横向或向下调换员工岗位，通常不会降低成 本，但可减缓组织内的劳动力供求不平衡本，但可减缓组织内的劳动力供求不平衡 缩短工作周缩短工作周让员工每周少工作一些时间，或者进行工作让员工每周少工作一些时间，或者进行工作 分担，或以临时工身份做这些工作分担，或以临时工身份做这些工作 提前退休提前退休为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在 正常退休期限前提早离位正常退休期限前提早离位 2 2、招聘、招聘( (recruitmentrecruitment) ) the

8、 process of locating,identifying, and attracting capable applicants. 来源来源 来源来源优势优势劣势劣势 内部提升内部提升低成本，提高员工士气，候选人熟悉组低成本，提高员工士气，候选人熟悉组 织织 供给有限，不能提高比例供给有限，不能提高比例 广告媒体广告媒体传播广，能够针对目标群体传播广，能够针对目标群体带来许多不合格的申请者带来许多不合格的申请者 员工推荐员工推荐了解组织，是较好的候选人了解组织，是较好的候选人不能提高员工的多元性不能提高员工的多元性 公营的职业公营的职业 介绍机构介绍机构 免费或名义上的费用免费或名义上的

9、费用候选人趋向于低技术或培训候选人趋向于低技术或培训 少的人少的人 私营的职业私营的职业 介绍机构介绍机构 广泛接触，详细筛选，短期担保广泛接触，详细筛选，短期担保成本高成本高 学校学校集中，多集中，多水平有限水平有限 临时工临时工满足暂时的需要满足暂时的需要费用高，对组织了解有限费用高，对组织了解有限 合作者合作者满足暂时的需要，通常是为了更具体、满足暂时的需要，通常是为了更具体、 更长期的计划更长期的计划 承担少的责任承担少的责任 三、三、 员工选用员工选用(selection) 四、确定有能力的员工四、确定有能力的员工 (identification and selection of c

10、ompetent employees) 五、定岗五、定岗(orientation) 六、员工培训六、员工培训(employee training) 1 1、员工培训的目标、员工培训的目标 补充知识补充知识 发展能力发展能力 转变观念转变观念 交流信息交流信息 2 2、员工培训的方法、员工培训的方法 导入培训导入培训 在职培训在职培训 离职培训离职培训 3 3、管理人员培训的方法、管理人员培训的方法 工作轮换工作轮换 设置助理职务设置助理职务 临时职务临时职务 彼得原理：某个人被提拔担任管理工作后，任彼得原理：某个人被提拔担任管理工作后，任 职初期由于缺乏经验，只能表现平平，甚至有职初期由于缺乏

11、经验，只能表现平平，甚至有 点不自在。但随着工作时间的延长，管理经验点不自在。但随着工作时间的延长，管理经验 不断丰富，能力不断提高，从而业绩不断改善。不断丰富，能力不断提高，从而业绩不断改善。 即逐渐从即逐渐从“表现平平表现平平”到到“超越职务需要超越职务需要”， 然后再度获得晋升，一直到有一天，爬到了能然后再度获得晋升，一直到有一天，爬到了能 力所不逮的阶层，一直是表现平平，失去了继力所不逮的阶层，一直是表现平平，失去了继 续晋升的机会，对组织来说，会引起效率滑坡。续晋升的机会，对组织来说，会引起效率滑坡。 七、绩效管理七、绩效管理 （performance management） a p

12、rocess of establishing performance standards and evaluating performance in order to arrive at objective human resource decisions as well as to provide documentation to support those decisions. 绩效评估的程序与方法：绩效评估的程序与方法： 确定特定的绩效评估目标确定特定的绩效评估目标 确定考核责任者确定考核责任者 评价业绩评价业绩 公布考评结果，交流考评意见公布考评结果，交流考评意见 根据考评结论，将绩效评估的结论备案根据考评结论，将绩效评估的结论备案 八、职业生涯发展八、职业生涯发展 (career development) 职业生涯是指一个人从首次参加工作开 始的一生中所有的工作活动与工作经历， 按编年的顺序串接组成的整个过程。 职业生涯发展的四个阶段：职业生涯发展的四个阶段： 探索阶段探索阶段 从参加工作起，一般到从参加工作起，一般到2828岁左右，探索地选择岁左右，探索地选择 自己的职业。自己的职业。 立业阶段立业阶段 大体上从大体上从2828岁到岁到4040左右，选定自己的职业方向。左右，选定自己的职业