澳柯玛招聘与甄选报告

1、 人力资源人力资源是企业发展的基本保障。能否赢得优秀的、高素质是企业发展的基本保障。能否赢得优秀的、高素质 的人才是决定企业能否保持竞争力的重要因素。因此的人才是决定企业能否保持竞争力的重要因素。因此 ，规范有效，规范有效 的招聘和甄选制度对企业而言必不可少。的招聘和甄选制度对企业而言必不可少。 人员招聘人员招聘是按照公司生产经营战略规划、人力资源规划的要是按照公司生产经营战略规划、人力资源规划的要 求，把优秀、合格的人招聘进公司，并在不同部门之间对人力资求，把优秀、合格的人招聘进公司，并在不同部门之间对人力资 源进行合理分配与调剂。源进行合理分配与调剂。 本方案本方案将本着公平竞争、择优录用

2、、节约成本的原则，对澳将本着公平竞争、择优录用、节约成本的原则，对澳 柯玛集团的人员招聘制度进行设计。柯玛集团的人员招聘制度进行设计。 录用计划录用计划 招聘前准备招聘前准备 录用决策录用决策 确定候选人确定候选人试用期管理试用期管理 初选初选 笔试笔试 面试面试 收集简历收集简历 需求汇总需求汇总 电话访谈电话访谈 转正转正 工作总结工作总结 注：特殊招聘情况不受此流程限制注：特殊招聘情况不受此流程限制 录用计划录用计划 招聘前准备招聘前准备 录用决策录用决策 确定候选人确定候选人试用期管理试用期管理 初选初选 笔试笔试 面试面试 收集简历收集简历 需求汇总需求汇总 电话访谈电话访谈 转正转

3、正 工作总结工作总结 各部门充分研究人力资源长期规划；各部门充分研究人力资源长期规划； 各部门在部门年度计划的基础上做出部门组织结构的调整计各部门在部门年度计划的基础上做出部门组织结构的调整计 划，盘查现有人力资源数量、质量和结构，确定本年度岗位划，盘查现有人力资源数量、质量和结构，确定本年度岗位 编制、人员编制计划；编制、人员编制计划； 将所做的岗位编制、人员编制计划交人力资源部；将所做的岗位编制、人员编制计划交人力资源部； 人力资源部汇总各部门的岗位编制、人员编制计划；人力资源部汇总各部门的岗位编制、人员编制计划； 人力资源部在充分研究公司长期规划和年度计划，分析公司人力资源部在充分研究公

4、司长期规划和年度计划，分析公司 发展状况和组织结构调整的基础上，盘查公司各部门现有人发展状况和组织结构调整的基础上，盘查公司各部门现有人 力资源数量、质量和结构，协调各部门的岗位编制、人员编力资源数量、质量和结构，协调各部门的岗位编制、人员编 制计划，并制定出整个公司的年度人力资源计划；制计划，并制定出整个公司的年度人力资源计划； 人力资源部上报，由公司高层进行初步讨论人力资源部上报，由公司高层进行初步讨论 召集各部门主管人员集体讨论、协商公司及各部门的岗位编召集各部门主管人员集体讨论、协商公司及各部门的岗位编 制、人员编制计划；制、人员编制计划； 根据会议结果，确定公司及各部门的岗位编制、人

5、员编制；根据会议结果，确定公司及各部门的岗位编制、人员编制； 人力资源部下发各部门的岗位编制、人员编制。人力资源部下发各部门的岗位编制、人员编制。 、人员需求申请：、人员需求申请： 各部门盘查现有人力资源数量、质量和结构，将下发的岗位编制和各部门盘查现有人力资源数量、质量和结构，将下发的岗位编制和 人员编制与本部门现有编制相对照，提出人员需求申请。人员编制与本部门现有编制相对照，提出人员需求申请。 对不需要调整编制的，填写对不需要调整编制的，填写“人员需求申请表人员需求申请表”，交人力资源部。，交人力资源部。 （附表（附表1 1）主要内容包括：职务名称、所需人数、任职资格（知识主要内容包括：职

6、务名称、所需人数、任职资格（知识 技能、经验学历等要求）以及人员到位时间等。技能、经验学历等要求）以及人员到位时间等。 对因计划调整、工作变化确需调整人员编制的，各部门应先由部门对因计划调整、工作变化确需调整人员编制的，各部门应先由部门 经理提出，填写经理提出，填写“人员编制增减申请表人员编制增减申请表”（附表（附表2 2），交直属总监，交直属总监 审核，由总裁签字，交人力资源部。审核，由总裁签字，交人力资源部。 临时、兼职工作人员需求申请由用人部门经理提出，经直属总监审临时、兼职工作人员需求申请由用人部门经理提出，经直属总监审 核，人力资源部总监签字。核，人力资源部总监签字。 录用计划录用计

7、划 招聘前准备招聘前准备 录用决策录用决策 确定候选人确定候选人试用期管理试用期管理 初选初选 笔试笔试 面试面试 收集简历收集简历 需求汇总需求汇总 电话访谈电话访谈 转正转正 工作总结工作总结 、核对编制：、核对编制： 人力资源部接收各部门递交的人员需求申请。人力资源部接收各部门递交的人员需求申请。 审核申请是否符合各部门的岗位编制和人员编制，对于符合审核申请是否符合各部门的岗位编制和人员编制，对于符合 的，继续下一步工作，即核对职位说明书。的，继续下一步工作，即核对职位说明书。 对无编制的需求申请，人力资源部应先审核部门报批的人员对无编制的需求申请，人力资源部应先审核部门报批的人员 编制

8、增减申请表，对得到批准的，继续下一步工作，对未得编制增减申请表，对得到批准的，继续下一步工作，对未得 到批准的予以否决。到批准的予以否决。 检查部门因工作确需调整编制、招聘人员，而部门编制增减检查部门因工作确需调整编制、招聘人员，而部门编制增减 申请未得到批准，或已报批但批准尚未下来的，人力资源部申请未得到批准，或已报批但批准尚未下来的，人力资源部 有责任会同用人部门再次提出申请。有责任会同用人部门再次提出申请。 2、核对职务说明书并确定人员需求计划：、核对职务说明书并确定人员需求计划： 人力资源部在核对编制的基础上，还需进一步核对职务说明人力资源部在核对编制的基础上，还需进一步核对职务说明

9、书。其目的在于保证各部门提出的人员申请确为工作所需，书。其目的在于保证各部门提出的人员申请确为工作所需， 保证各部门递交的所需人员任职资格要求的科学性、合理性，保证各部门递交的所需人员任职资格要求的科学性、合理性， 达到控制公司人员规模、提高效率。达到控制公司人员规模、提高效率。 确定人员需求计划（即招聘人员计划），明确人员需求的部确定人员需求计划（即招聘人员计划），明确人员需求的部 门、岗位、人数、任职资格以及人员到位时间等。门、岗位、人数、任职资格以及人员到位时间等。 录用计划录用计划 招聘前准备招聘前准备 录用决策录用决策 确定候选人确定候选人试用期管理试用期管理 初选初选 笔试笔试 面

10、试面试 收集简历收集简历 需求汇总需求汇总 电话访谈电话访谈 转正转正 工作总结工作总结 1、制定招聘计划、制定招聘计划 根据报批后的招聘计划，制定具体的招聘方案。方案内容有：根据报批后的招聘计划，制定具体的招聘方案。方案内容有： 编写编写招聘计划表招聘计划表（附表附表3 3） 包括：包括： (1)(1)人员招聘标准（或招聘广告文案），包括招聘职务名称、人员招聘标准（或招聘广告文案），包括招聘职务名称、 招聘人数、知识技能经验要求；招聘人数、知识技能经验要求； (2)(2)确定招聘方式和类型，选择招聘渠道；确定招聘方式和类型，选择招聘渠道； (3)(3)明确招聘时间、地点，做出招聘日程安排；明

11、确招聘时间、地点，做出招聘日程安排； (4)(4)招聘人员、面试考官的安排；招聘人员、面试考官的安排； 编写编写招聘费用预算明细表招聘费用预算明细表（附表附表4 4） 2、选择招聘渠道并发布招聘信息：、选择招聘渠道并发布招聘信息： 主要包括内部招聘和外部招聘两种方式主要包括内部招聘和外部招聘两种方式 内部招聘的方式内部招聘的方式 包括通过内部人员晋升和内部人员平调。实施方式包括两种：包括通过内部人员晋升和内部人员平调。实施方式包括两种： （1 1）公开招聘：）公开招聘： 职务公告职务公告- - 向员工通报现有职务空缺；向员工通报现有职务空缺； 职务投标职务投标-允许自认为具备所需资格条件的员工

12、自荐申请公告允许自认为具备所需资格条件的员工自荐申请公告 中的职务。中的职务。 （2 2） 非公开招聘：是依据员工的职业生涯设计，由上级主管人员非公开招聘：是依据员工的职业生涯设计，由上级主管人员 提名推荐的招聘。可能是人力资源部要求推荐的，也可能是人力资提名推荐的招聘。可能是人力资源部要求推荐的，也可能是人力资 源部未作要求而部门主管自主推荐的，源部未作要求而部门主管自主推荐的， 推荐者需承担推荐责任。推荐者需承担推荐责任。 2、选择招聘渠道并发布招聘信息：、选择招聘渠道并发布招聘信息： 外部招聘的方式外部招聘的方式 外部招聘有招收应届毕业生和招收有经验的人两种形式外部招聘有招收应届毕业生和

13、招收有经验的人两种形式 这主要取决于公司对员工经验、经历等的要求。这主要取决于公司对员工经验、经历等的要求。 （1 1）通过人才招聘会招聘）通过人才招聘会招聘 （2 2）通过新闻媒体招聘）通过新闻媒体招聘 （3 3）通过猎头公司招聘）通过猎头公司招聘 （4 4）通过人才交流中心招聘）通过人才交流中心招聘 （5 5）通过网络招聘）通过网络招聘 （6 6） 通过院校招聘应届毕业生通过院校招聘应届毕业生 3、确定甄选技术：、确定甄选技术： 甄选技术包括有履历筛选、心理测试、笔试、面试、情景甄选技术包括有履历筛选、心理测试、笔试、面试、情景 模拟、绩效模拟测试等等。人力资源部协同用人部门，根模拟、绩效

14、模拟测试等等。人力资源部协同用人部门，根 据所招聘人员的不同任职资格要求，确定合适的甄选技术，据所招聘人员的不同任职资格要求，确定合适的甄选技术， 并保证其效度和信度。（并保证其效度和信度。（见甄选技术简介见甄选技术简介） 录用计划录用计划 招聘前准备招聘前准备 录用决策录用决策 确定候选人确定候选人试用期管理试用期管理 初选初选 笔试笔试 面试面试 收集简历收集简历 需求汇总需求汇总 电话访谈电话访谈 转正转正 工作总结工作总结 设计制作招聘所需材料，包括公司简介、产品简介、招聘广设计制作招聘所需材料，包括公司简介、产品简介、招聘广 告、招贴画、应聘人员登记表等。告、招贴画、应聘人员登记表等

15、。 根据选定的招聘方式和类型，与有关人才交流中心、人才招根据选定的招聘方式和类型，与有关人才交流中心、人才招 聘会、大专院校、新闻媒体取得联系。聘会、大专院校、新闻媒体取得联系。 收集应聘人员的简历，要求应聘人员填写公司统一制作的收集应聘人员的简历，要求应聘人员填写公司统一制作的 应聘人员登记表应聘人员登记表（附表附表5 5）。）。 收集应聘资料。收集应聘资料。 录用计划录用计划 招聘前准备招聘前准备 录用决策录用决策 确定候选人确定候选人试用期管理试用期管理 初选初选 笔试笔试 面试面试 收集简历收集简历 需求汇总需求汇总 电话访谈电话访谈 转正转正 工作总结工作总结 1、履历筛选、履历筛选

16、 人力资源部整理应聘资料（求职简历、求职申请表），招聘人力资源部整理应聘资料（求职简历、求职申请表），招聘 负责人根据负责人根据“职位说明书职位说明书”，对应聘资料进行初步筛选（即，对应聘资料进行初步筛选（即 初选），确定参加初试人员，并发出通知。专业技术人员的初选），确定参加初试人员，并发出通知。专业技术人员的 初选应征求部门意见。必须重视对求职简历和申请表的审查，初选应征求部门意见。必须重视对求职简历和申请表的审查， 审查时应注意：审查时应注意： 找出与职务任职资格要求相符的重点词；找出与职务任职资格要求相符的重点词； 找出体现应聘者求职动机的关键词；找出体现应聘者求职动机的关键词； 观察

17、应聘者在原工作中所掌握的知识、经验、技能与新工作观察应聘者在原工作中所掌握的知识、经验、技能与新工作 所需的知识、经验、技能之间的转换难易程度；所需的知识、经验、技能之间的转换难易程度； 2、背景调查：、背景调查： 填写填写背景调查表背景调查表（附表附表6 6） 。 估计应聘者提供的各种背景材料的可信度；比如学历学位调估计应聘者提供的各种背景材料的可信度；比如学历学位调 查、工作经历调查。查、工作经历调查。 尽量排除掉应聘者对自己及所从事工作的模糊评价。尽量排除掉应聘者对自己及所从事工作的模糊评价。 对应聘高层管理人员的候选人，特别要求其提供一份比较详对应聘高层管理人员的候选人，特别要求其提供

18、一份比较详 尽的个人传记资料，以便提高初选的可靠性，减少招聘过程尽的个人传记资料，以便提高初选的可靠性，减少招聘过程 中的风险。中的风险。 过去不良记录调查。过去不良记录调查。 录用计划录用计划 招聘前准备招聘前准备 录用决策录用决策 确定候选人确定候选人试用期管理试用期管理 初选初选 笔试笔试 面试面试 收集简历收集简历 需求汇总需求汇总 电话访谈电话访谈 转正转正 工作总结工作总结 笔试是测试的一种形式，通过这种形式可以达到测试求职者的笔试是测试的一种形式，通过这种形式可以达到测试求职者的 智商、悟性、能力和兴趣等的目的，通常是甄选技术的辅助手智商、悟性、能力和兴趣等的目的，通常是甄选技术

19、的辅助手 段。由人力资源部确定需要笔试的初试人员。段。由人力资源部确定需要笔试的初试人员。 笔试过程具体程序笔试过程具体程序 1 1、设计笔试试题、设计笔试试题 2 2、安排考场，规定考场规则、安排考场，规定考场规则 3 3、确定监考人员、确定监考人员 4 4、制定阅卷标准、制定阅卷标准 5 5、评定求知者的答卷、评定求知者的答卷 6 6、确定通过笔试的候选人、确定通过笔试的候选人，发出面试通知单（发出面试通知单（附表附表1111） （双联、有编号）。（双联、有编号）。 录用计划录用计划 招聘前准备招聘前准备 录用决策录用决策 确定候选人确定候选人试用期管理试用期管理 初选初选 笔试笔试 面试

20、面试 收集简历收集简历 需求汇总需求汇总 电话访谈电话访谈 转正转正 工作总结工作总结 在面试之前，对距离较远的求职者先进行电话访谈，以确定在面试之前，对距离较远的求职者先进行电话访谈，以确定 是否有必要邀请他们参加面试是否有必要邀请他们参加面试 填写填写电话访谈记录表电话访谈记录表（附表附表7）。）。 对通过电话访谈的求职者发出面试通知；对没通过电话访谈对通过电话访谈的求职者发出面试通知；对没通过电话访谈 的求职者发出辞谢信。的求职者发出辞谢信。 录用计划录用计划 招聘前准备招聘前准备 录用决策录用决策 确定候选人确定候选人试用期管理试用期管理 初选初选 笔试笔试 面试面试 收集简历收集简历

21、 需求汇总需求汇总 电话访谈电话访谈 转正转正 工作总结工作总结 、面试前的准备、面试前的准备 确定面试目的、面试方式。确定面试目的、面试方式。 认真阅读应聘者的求职简历、求职申请表，并严格依据职务说认真阅读应聘者的求职简历、求职申请表，并严格依据职务说 明书，制定面试提纲。问话提纲（明书，制定面试提纲。问话提纲（附件附件1）主要围绕要证实的疑）主要围绕要证实的疑 点的一定和问题，针对不同对象应有不同侧重点，尽量使用自点的一定和问题，针对不同对象应有不同侧重点，尽量使用自 由回答式问题，使用有关个人的工作能力、工作动机和个人与由回答式问题，使用有关个人的工作能力、工作动机和个人与 组织相适应等

22、方面的问题。组织相适应等方面的问题。 制作面试评价表。面试评价表应包括工作所要求的知识、技术、制作面试评价表。面试评价表应包括工作所要求的知识、技术、 能力和其他特征等要素。（能力和其他特征等要素。（附表附表9） 确定面试考官，并作必要的辅导和培训。确定面试考官，并作必要的辅导和培训。 确定面试时间、地点。（确定面试时间、地点。（附表附表10）准备、布置面试场所。）准备、布置面试场所。 、正式面试过程、正式面试过程 面试开始：考官应非常清楚面试的目的和所要问的一系列问面试开始：考官应非常清楚面试的目的和所要问的一系列问 题，注意创造一种和谐的面试气氛，建立起双方之间的信任、题，注意创造一种和谐

23、的面试气氛，建立起双方之间的信任、 亲密关系，解除应聘者的紧张、顾虑。亲密关系，解除应聘者的紧张、顾虑。 面试过程：面试考官应集中注意力，倾听和观察应聘者言行面试过程：面试考官应集中注意力，倾听和观察应聘者言行 要注意给予应聘者以充分的发挥空间；注意其面部表情、目要注意给予应聘者以充分的发挥空间；注意其面部表情、目 光接触、肢体语言等这类非语言动作，并做好笔记。光接触、肢体语言等这类非语言动作，并做好笔记。 面试考官要注意引导和控制面谈内容，使面谈内容集中于为面试考官要注意引导和控制面谈内容，使面谈内容集中于为 决策者提供所需的信息；面试考官应创造宽松的时间环境，决策者提供所需的信息；面试考官

24、应创造宽松的时间环境， 并鼓励应聘者畅所欲言。使用一些有效的面试技巧，使应聘并鼓励应聘者畅所欲言。使用一些有效的面试技巧，使应聘 者能多说，并有助于了解应聘者有关信息：者能多说，并有助于了解应聘者有关信息： 、正式面试过程、正式面试过程 面试技巧：面试技巧： （）问一些开放式问题；深入追问；（）问一些开放式问题；深入追问； （）积极观察和倾听，故意停顿；（）积极观察和倾听，故意停顿； （）鼓励和安慰的话；（）鼓励和安慰的话； （）换个说法重述问题；（）换个说法重述问题； （）以友善同感的态度坚持追问应聘者，使其持续说下去；（）以友善同感的态度坚持追问应聘者，使其持续说下去； （）自认不是（如，

25、应聘者误解问题，面试考官可说是因为自己没说清（）自认不是（如，应聘者误解问题，面试考官可说是因为自己没说清 楚问题）楚问题） （）自然的插话或打断等。（）自然的插话或打断等。 （）面试中可提出一些案例（与招聘职务有关），从中来观察应聘者的（）面试中可提出一些案例（与招聘职务有关），从中来观察应聘者的 分析、判断能力还可提出一个话题让应聘者讲述，以判断他的表述分析、判断能力还可提出一个话题让应聘者讲述，以判断他的表述 能力；能力； （）面试中要了解应聘者的求职动机，主要通过他的离职原因、求职目（）面试中要了解应聘者的求职动机，主要通过他的离职原因、求职目 的、个人发展、对应聘职位的期望等方面加以

26、考察，再与其他的问的、个人发展、对应聘职位的期望等方面加以考察，再与其他的问 题联系起来，综合加以判断。题联系起来，综合加以判断。 、结束面试、结束面试 在友好气氛中结束面试，面试考官立即整理面试记录，（在友好气氛中结束面试，面试考官立即整理面试记录，（附附 表表8）填写面试评价表，核对有关材料，做出总体评价意见。）填写面试评价表，核对有关材料，做出总体评价意见。 、总结面试评价、总结面试评价 在总结评价时，对以下情况特别注意：应聘者不能提供很好在总结评价时，对以下情况特别注意：应聘者不能提供很好 的离职理由，以前职务（薪资）高于应聘职务（薪资），曾的离职理由，以前职务（薪资）高于应聘职务（薪

27、资），曾 经劳改，家庭问题突出，经常变换工作等。经劳改，家庭问题突出，经常变换工作等。 另外，对某一应聘者是否录用存在分歧时，不必急于下结论，另外，对某一应聘者是否录用存在分歧时，不必急于下结论， 可另行安排第二次面试。可另行安排第二次面试。 录用计划录用计划 招聘前准备招聘前准备 录用决策录用决策 确定候选人确定候选人试用期管理试用期管理 初选初选 笔试笔试 面试面试 收集简历收集简历 需求汇总需求汇总 电话访谈电话访谈 转正转正 工作总结工作总结 一般的，由人力资源部对参加面试人选进行初次面试，一般的，由人力资源部对参加面试人选进行初次面试， 再由用人部门进行二次面试；或者由人力资源部和用

28、人再由用人部门进行二次面试；或者由人力资源部和用人 部门共同进行面试。部门共同进行面试。 人力资源部将面试合格的求职者的材料移交给用人部门，人力资源部将面试合格的求职者的材料移交给用人部门， 并统一制作并统一制作复试通知单复试通知单（附表（附表1212）、复试日程安复试日程安 排表排表（附表（附表1313）、复试记录表复试记录表（附表（附表1414）及及复复 试评价表试评价表（附表附表1515）等，并发给招人部门。等，并发给招人部门。 录用计划录用计划 招聘前准备招聘前准备 录用决策录用决策 确定候选人确定候选人试用期管理试用期管理 初选初选 笔试笔试 面试面试 收集简历收集简历 需求汇总需求

29、汇总 电话访谈电话访谈 转正转正 工作总结工作总结 人力资源部汇总面试评价表及有关面试信息，同用人部门一人力资源部汇总面试评价表及有关面试信息，同用人部门一 起作必要分析之后，确定录用人员名单并报人力资源总监审起作必要分析之后，确定录用人员名单并报人力资源总监审 核，由总裁签字，最后确定录用人员。核，由总裁签字，最后确定录用人员。 人力资源部与用人部门商定录用人员到职日期，正式发出人力资源部与用人部门商定录用人员到职日期，正式发出 “录用通知单录用通知单” ” （附表附表1616），并通知参加体检，），并通知参加体检，“录用通录用通 知单知单”应标明体检不合格及一经查处有隐瞒事实者，录用通应标明体检不合格及一经查处有隐瞒事实者，录用通 知单作废字样。知单作废字样。 对未录用人员进行辞谢，发出辞谢信函（对未录用人员进行辞谢，发出辞谢信函（附表附表1717）。）。 人力资源部建立人才信息库（人力资源部建立人才信息库（附表附表1818） 录用计划录用计划 招聘前准备招聘前准备 录用决策录用决策 确定候选人确定候选人试用期管理试用期管理 初选初选 笔试笔试 面试面试 收集简历收集简历 需求汇总需求汇总 电话访谈电话访谈 转正转正 工作总结工作总结 将有关应聘资料和报到资料整理存档。将有关应聘资料和报到资料整理存档。 新进人员均需参加公司组织的岗前培训，时间视具