人力资源部工作流程手册

1、作流程手册目录第一章 手册的目的第二章 人力资源职责第三章 聘请工作流程新职员入职流程第四章10第五章职员转正流程2814第六章职员调动流程15第七章职员离职流程18薪酬制第八章度第九章 考勤制度第十章 职员福利制度2023手册的目的公司在人力资源治理方面致力于达成以下目标：构筑先进合理的人力资源治理体系，体现人力资源是公司进展核心的 治理理念，在使用中培养和开发职员，使职员与企业共同成长。保持公司内部各部门在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力 资源系统的专业水平和道德标准。保证各项人事规章制度符合国家和地点的有关规定。为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关 人力资

2、源方面的政策和程序。公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 本手册将按照实践的进展持续充实和修订。人力资源部热忱欢迎职员 和各分支机构提出修改意见。人力资源部的工作职责核心职能：作为公司人力资源的治理部门，选拔、配置、开发、考核 和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及职员职业生 涯打算，调动职员主动性，激发职员潜能，对公司连续长久进展负责。工作职责：制度建设与治理制订公司中长期人才战略规划；制订公司人事治理制度，总、分公司人事治理权限与工作流程，组织、 和谐、监督制度和流程的落实。核定公司年度人员需求打算、确定各机构年度人员编制打算；定期进行市场薪酬水平调

3、研，提供决策参考依据；指导、协助职员做好职业生涯规划。机构治理配合有关部门，做好分支机构人才储备、人力资源配置等方面工作； 制订公司机构、部门和人员岗位职责；公司及分支机构高级治理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘治理; 监督、检查与指导分支机构人事部工作。人事治理职员聘请、入职、考核、调动、离职治理。公司储备人员的选拔、考察、建档及培养；公司职员的人事档案及证件治理；提供各类人力资源数据分统计及析；治理并组织实施公司职员的绩效考核工作；公司职员整体素养的提升。薪酬福利治理制订并监控公司系统薪酬成本的预算；核定、发放公司职职员资和奖金；制订公司职员福利政策并治理和实施。培训进展治理公司年度培训

4、打算的制订与实施；监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作；治理公司职员专业资格教育和连续教育；制订公司年度教育培训经费的预算并进行治理和使用；开发培训的人力资源和培训课程。其他工作推进公司人力资源治理体系，使公司所有治理人员参与并共同推动人 力资源工作；公司企业文化的推进；定期进行职员中意度调查，开发沟通渠道；和谐有关政府部门、保险监管机关、就业服务中心及业内单位关系； 联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源治理信息； 公司人事治理信息系统建设与爱护；聘请工作一、聘请目标通过系统化的聘请治理保证公司聘请工作的质量，为公司选拔出合格、 优秀的人才。聘请流程规定人员需求的申请、聘

5、请渠道的评估、面试程序及录用程 序，以保证聘请工作满足公司需要并有效操纵成本。二、聘请原则公司聘请录用职员按照“公布、平等、竞争、择优”的原则。对公司 内符合聘请职位要求及表现杰出的合适职员，将优先给予选拔、晋升。其 次再考虑面向社会公布聘请。所有应聘者机会均等。不因应聘者的性不、民族、宗教信仰和举荐人 不同而给予不同的考虑。三、人员编制按照公司业务进展，原则上人员编制每年核定一次。定编具体程序如 下：1、各部门、分公司提交年度编制打算（附定编依据）7人力资源部初 步核定7分管业务副总经理复核7执行副总经理审核7总经理审批7人力 资源部下达编制新设部门的编制打算亦依此程序办理。2、各部门因业务

6、量增大，年度编制无法满足业务需要而必须增加编制 的，用人单位必须详细讲明增编缘故及拟增设岗位的工作量及工作职责按 以下程序报经批准后增加编制。增编具体程序如下：用人单位提交增编报告7人力资源部初步核定7分管业务副总经理复 核7执行副总经理审核7总经理审批7人力资源部下达编制3、各用人单位录用人员必须以编制打算为前提依据。四、人员聘请程序1、用人部门提出申请用人部门填写增补人员申请表，关于新设岗位部门经理要同时提交 该岗位的岗位职责和任职资格，递交人力资源部。人力资源部按照年度编 制打算统一组织聘请。编制外的增补要求需按以上第一点第2条报批，编制批准后由人力资源部组织聘请。2、聘请费用聘请费用是

7、指为达成年度聘请打算或专项聘请打算，在聘请过程中支 付的直截了当费用。人力资源部应按照年度或专项聘请打算，对比以往实 际费用支出情形，拟订合理的聘请费用预算，经总经理办公室及财务部审 核后在年度聘请费用预算内申请聘请费用。3、聘请周期 聘请周期指从人力资源部收到增补人员申请表起，到拟来人员确 认到岗的周期。每一职位的聘请周期一样不超过 6 周。有专门要求的职位， 将视实际情形经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短聘请周期。4、选择聘请渠道 聘请渠道要紧有四种：网上聘请、参加人才交流会、 、刊登报纸广告、 内部职员举荐。 2005 年度人力资源部将加大与各大专院校的联系，每年向 学校招收实

8、习生。实习一段时刻后表现优异的可留用我司。实习生、应届 毕业生的引入和同行引入的比例零售店面为 1： 1，写字楼的比例为 2： 15、初步选择人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，交给部门经理。部门经 理在两个工作日内对应聘人员进行初步选择，确定面试人选，交给人力资 源部，由人力资源部统一通知面试人员；6、填写职位申请表初试前应聘人员第一填写职位申请表 。应聘人员登记表及应聘 人员资料交面试主持者面试时使用，面试终止后交由人力资源部保管。7、初试1）初试分为笔试及面试。笔试时刻为 30 分钟，笔试不通过的人员即 遭剔除，笔试通过的人员转入面试，面试时刻为 20 分钟；（笔试题库由人 力资源部

9、提供）2）人力资源部负责面试人员的通知及场所的布置工作；3）面试由人力资源部负责，在面试前要预备适合该岗位的笔试试题， 并填写面试人员测评表 ，专门注意填写“测评内容”的具体项目；4）面试终止后，人力资源部将笔试结果、 面试人员测评表及应聘 人员资料作出整理，对不合格的人员实行剔除，将合格人员的资料转用人 部门预备复试。8、复试1）复试由用人部门负责，分为人才测评笔试及面试。2）人才测评时刻为 30 分钟，由人力资源部负责提供题库，要紧针对治理人员、技术人员和市场人员。其内容包括性格测试、模拟案例、EQ测试和英文测试等；3）复试面试时刻为30分钟，依据人力资源部初试意见和人才测评结 果，预备适

10、合该岗位的复试测评内容。4）关于通过复试的人员，由用人部门定出最终技术等级。9、应聘者调查 人力资源部通过电话方式了解应聘者原公司的工作情形，了解重 点为应聘者的运气、处事方式、人际关系及离职缘故等。10、通知入职对了解后合格者人力资源部按照用人部门的等级结论通知复试人 解待遇咨询题、介绍公司的简要情形并确定最后的到岗时刻后反馈到用人 部门。关于专门岗位或要求尽快到岗的岗位，可考虑初试与复试合并。11、聘请周期时刻规定：一般职员级不的整个聘请周期必须在七个工作日内完成； 中层治理人员的整个聘请周期必须在五个工作日内完成； 高层治理人员的整个聘请周期按照工作安排具体规定。12、人员录用审批权限分

11、公公司总部、分公司产品经理级以上人员、分公司总经理室人员、 司人力资源部和财务部负责人的录用由公司总经理审批；公司总部主管以下职员由人力资源部及用人部门经理、分管业务副总 经理审批；分公司主管以下职员由分公司经理审批；公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人力资源部经理审批；聘请流程如图示：（转下页）用人部门提交增补人员申请公司原有岗位的用人要求公司新设岗位是否属于编制打算内*按审批程序报批否是否已有职务讲明书批准及任职资格有*无1审查、更新职务讲明书按照工作分析和岗位要求制（人力资源部）订职务讲明书（人力资源部）确定工作要求和用人部门要求到岗时刻（人力资源部/用人部门）公司内部是否能够找到合

12、适职员或兼并职责（人力资源部/总经理办公室）能否公司内部选聘、任命职员外部聘请（人力资源部）（人力资源部）面试流程如图示:教育背景培训经历*公司聘请人员差不多素养（职务讲明书系列文件之一）大专以上文化程度，有有关三年以上工作体会者可适当放宽学历要求受过岗位有关知识培训，如市场营销、产品知识、企业治理、财务知识等培训能力结构基础项目：1、良好的语言表达与沟通能力2、学习能力强3、工作细致、果断、条理性强4、执行力强5、具有自我推动及自我鼓舞能力优势项目：1、良好的组织、策划、和谐及沟通能力2、具有独立分析及解决咨询题的能力3、良好的人际关系处理能力、交流能力及讲服力专业体会人员需求较急迫的岗位要

13、求一年以上有关岗位工作体会，个不岗位可聘请应届毕 业生。储备人员可不限体会。品性特点基础项目：1、性格爽朗乐观，诚实有毅力，勤奋务实2、主动的工作态度和强烈的责任感3、具有敬业精神和创新精神4、自律性强，坚强有韧性5、胸怀宽广，富有爱心，能明白得他人尊重他人 优势项目：1、具有较强的社会公关能力2、较强的适应能力个人综合素养基础项目：1、有强烈的集体认同感2、保密意识强3、有较好的客户服务意识4、工作效率咼，有团队合作精神5、能承担工作压力优势项目：1、较强的时刻治理观念2、勇于承担有挑战性的工作并敢于承担责任3、具有工作激情，强烈的进取心和执着的精神年龄18 28岁。专门岗位如中高层治理人员

14、可放宽上限要求。性不不限身高男170CM，女155CM以上外表1、有着良好的形象和气质，亲和力强；2、明白得差不多社交礼仪社会关系具有有关岗位的可利用资源，熟悉行业运作流程及冋行中有关事项联络人备注此表所列举的是*公司招收人员的差不多素养要求，具体岗位要求及专业要求参 照各岗位职务讲明书新职员入职工作流程一、目标将新职员顺利导入工作岗位和文化氛围之中。职员被录用初期通常是 最重要的时期，正是在那个时期职员形成了工作态度、工作适应，并为今 后的工作效率打下基础；向新职员介绍其工作内容、工作环境及有关同事，使其排除对新环境 的生疏感，尽快进入工作角色；在试用期内对新职职员作的跟进与评估，为转正提供

15、依据。二、入职手续1、入职时新职员需提供的证件：各项有效证件的复印件（身份证、学历证、其他资格证等）并邻近照两 张；区级以上医院出具的健康证明（半年内有效）；原工作单位的离职证明（应届毕业生应提供“举荐书”及“成绩单” 原件）；非广州籍应聘者需出具由广州市户籍人士提供的担保书。入职手续办理：新职员带齐以上证件到公司人力资源部报到（未按入职时刻报到的职 员，人力资源部要及时与入职人员联系、确认，并及时将情形反馈到用人 部门）；人力资源部检查入职人员证件是否齐备；证件齐备且真实者按正常程序办理手续；证件不齐备者，由人力资源部经理确认后先办理入职手续，并要求职 员一周内补齐证件后再来报到，一周内未能

16、补齐所有证件者，按劝退处理;证件检查合格后，人力资源部为入职人员办理如下手续，并及时将情 形反馈到用人部门；让新入职职员到指定医院进行体检；a.体检合格者，填写职员试用通知书；b.体检不合格者，取消入职资格，并通知用人部门；B、填完职员试用通知书后，人力资源部为入职职员发放职员守则在* 公司的第一天、考勤卡、工作证，并于仓管处领取日常所需文具用 品；（6）新职员入职后，人力资源部应给予新职员介绍公司的有关领导；（7）人力资源部将新职员带入到行政部事先预备好的座位及绍有关的 用具使用方法；（8）人力资源部带领新职员到用人部门报到； （8）人力资源部将职员资料登记在“职员花名册”中，并将新职员情

17、形当日内反馈到用人部门；（ 9）人力资源部为职员建立个人人事档案 （职员人事档案的保管期限： 在编职员的档案应永久保管，离职职员的档案保管到该职员离职的一年后， 列入公司档案的销毁清单后一并销毁） ；（10）人力资源部对新职员必须进行职前一周培训，明确告诉职员职 前培训将作为新职员的试用期培训考核内容，并引导新职员熟悉把握公司 的规章制度，人力资源部将给新职员进行一周后的试用考核；具体流程见岗前培训操作规程新职员入职各部门处理事项：时刻办理部门办理事项联络人到岗前一个 工作日人力资源部预备有关物品，包括职员手册、工作卡、考勤 卡等给行政部发放新职员物质资源配置通知 给企划部发放新职员网络配置通

18、知给用人部门发放新职员到岗通知书人力资源部经理行政部为新职员预备工作环境（办公桌、椅等） 为新职员配备办公用品、电脑等行政部在给新职员配备了有关资源后将新职 员领用物品清单交人力资源部存档行政部经理 前台文员企划部为新职员制作工作牌为新职员配置网络资源网络治理员用人部门在人力资源部领取试用期职职员作跟进表 与人力资源部沟通该职员试用考核期工作职责、具体考核标准及培训内容部门内指定该职员 的培训及考核人到岗当天人力资源部检查新职员各种证件及照片是否齐备给新职员发放试用通知书给新职员发放在*公司的第一天向新职员介绍公司简要情形、各部门职能、规章制度及试用期内心态定位发放职员手册、考勤卡、工作牌带新

19、职员到办公区域，向各部门介绍新职员差 不多情形带领新职员到其座位上将新职员领用物品清单交新来职员以检查 办公设备是否齐备发新职员入职通知人力资源部经理用人部门部门人员介绍介绍本部门工作内容及目前工作情形，与有关 部门之间的工作联系新职职员作内容讲明及岗位要求签订试用期职职员作跟进表与新职员讲解部门架构、岗位职责及有关流程用人部门经理/新 职员直截了当指导 人到岗第三十 个工作日 （职员入职 第一个月）人力资源部新职员入职一个月后，用人部门将试用期职职 员作跟进表交回人力资源部，经考核符合公司 用人标准，通知职员通过试用期培训考核，与职 员签订保密协议；业务培训期终止，经考核不符合公司用人标准，

20、 与职员办理试用期终止手续。试用期间，用人部门能够随时按照新职员的工 作表现向人力资源部提出解除试用关系申请用人部门/人力资 源部三、用人部门在职员入职15天内组织职员参加新职员入职培训，培训 后进行考试及考核，考试合格者连续试用；考试不合格者准予补考，三次 不合格者给予劝退处理，人力资源部将考试分数记录在职员档案的职员 在职培训记录表中；附：在*公司的第一天在腾龙公司的第一天:你好！第一祝贺你通过了公司严格的初试、复试， 从众多的应聘者中脱颖而出，成为*公司的一员，我们欢迎你的到来。为 了使你更快地了解那个地点的工作和生活，请认真阅读下面的内容：到人力资源部报到：9： 00你来到人力资源部办

21、理报到手续，由此开始了你在 *公司的第一 天。报到手续：在你办理入职手续时，需向人力资源部补齐所缺资料（包括学历证、 身份证、有关资格证复印件、担保书、小一寸证件照两张）。如当日未交齐 者请于入职后一周内补齐，人力资源部不再另行通知；在你入职前需到市级以上医院体检，体检差不多项目应包括：一样检 查（内科、外科、五官科、身高体重、视力、色盲、血压、脉搏）、尿十项检查、血常规检查、乙型肝炎两对半检查等医院规定的就业体检的内容；人力资源部会发放职员手册一本，请你认真阅读并妥善储存。在 你离职时退还给人力资源部。如有遗失将会在离职工资里扣除50元作为工本费；人力资源部会发放工作牌，请你在工作时刻内佩戴

22、。非工作时刻不得 佩戴。在你离职时退还给人力资源部。如有遗失请申请补办并缴交50元工本费；时刻： ，人力资源部会组织“新入职职员岗前培训” ，届 时你能够对公司有一个系统的了解。在人力资源部，我们会将公司行政系统的职员介绍给你，他们是： 总经理：张春如执行副总经理：张振荣 行政部经理：赵锦芳 人力资源部经理：丁萍 前台文员：叶小燕 他们会专门情愿关心你解决在公司碰到的各种困难。 到你所在的部门报到然后，我们会把你带到你的座位上，一套崭新的文具和配置齐全的 电脑会摆放在你的桌面上，如果你还有增加办公用品的需求，能够直截了 当找前台作好文具申请的登记。你的部门经理会对你的工作做具体安排并介绍同事与

23、你认识。 忙了一上午，你是不是口渴了，你看到办公区内的饮水机和纸杯了 吗？改日自己带一个杯子吧，因为纸杯是给客户用的，我们不能不记得节 约啊。中午 12：00 后你能够直截了当找前台猎取订餐电话，午饭后连续以 饱满的热情投入工作。看你桌面上的电话，我来告诉你这部电话的使用方法： 外线拨 9；转电话时先挂机再拨分机号；打同事电话直截了当拨分机号； 公司总机号码： 38258525、 38258237，传真号码： 38258026 那个地点，顺便告诉你几个分机号，你可能会用的上：前台 813、行政 854、人事 810、网络支持 838。其他电话号码及内部职员通讯录我们会通 过电子邮件发送到你的邮

24、箱中。如果你有公务的 EMS 需要发送，请到前台登记，我们的前台文员会帮 你的。公司的内部网络 在公司我们鼓舞职员之间进行沟通，因此，我们设有内部网络。市场 部会为你设置用户名和密码，并通过电子邮件的形式告知于你。初来乍到，请你先在公司网络上扫瞄一下公司的简要介绍，以便你多 了解一些公司的有关情形。内部工作联络 当你的电脑和网络显现故障时，可向公司企划部许其光要求关心； 当你有任何人事上的疑咨询，请向人力资源部咨询； 当你对公司的制度及流程有疑咨询，请向行政部或人力资源部咨询； 当你对自己岗位的职责或工作内容不清晰时，请和你的部门经理沟通， 他会给你提供指引。试用期建议 建立主动乐观的工作态度

25、，主动地制造好的工作环境； 用正确的态度来面对工作中的挫折； 主动地承担与职责有关的责任，并敢于为结果负责； 学会独立地做出判定和决定，并与你的部门保持同步； 善于同意不人的批判，同时宽容不人的缺点； 制订工作目标； 多与同事沟通，你会发觉思想的交流会给你带来创新的灵感； 工作欢乐，欢乐地工作！ 我们期望以上这些内容能够给你的工作带来方便，尽快融入那个集体。 好了，在此衷心期望你在 * 公司能够持续进取，开创自己更加美好的改日！职员转正考核工作流程目的：1、转正是对职员的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重 要组成部分；2、转正对职员来讲是一种确信与认可，转正考核流程的良好实施，能 够

26、为职员提供一次重新认识自己及工作的机会，关心职员自我提升；3、一样职员的转正由用人部门和人力资源部门进行审批并办理有关手 续；4、产品经理级以上职员的转正由部门经理、人力资源部经理、分管业 务副总经理进行审批并办理有关手续。二、转正规程： 每月一日人力资源部整理职员档案，将到期转正的职员名单发至部门 经理；用人部门在新职员试用期间进行工作指导及考核，并于该职员试用期 （三个月）将该职员的试用期职职员作跟进表呈送人力资源部；新职员应于上一项的同时填写职员试用期自我总结呈送人力资源 部；a.b.人力资源部按照该职员的工作表现，进行最后一周试用考核； 考核分为笔试和面谈考核，题库由人力资源部提供；

27、考核合格者，将职员试用期职职员作评定表呈送部门经理审批； 考核不合格者，作延长试用期或终止试用期处理。人力资源部按照有关人员审批好的 试用期职职员作评定表 ，发放职 员转正通知书，并在公司内部公布当月转正职员名单。需提早转正的职员请部门经理向人力资源部提出书面申请，讲明职员提早转正的缘故，呈人力资源部报批。原则上所有职员的试用期必须为三 个月，有专门奉献或杰出业绩者（请提供数据支持）方可提出提早转正申 请。职员岗位调动工作流程目标1、通过人事调整，合理使用组织的人力资源；提升工作绩效和工2、达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才, 作中意度；3、调整公司内部的人际关系和工作关系。二、调动类型

28、 职员在聘用期内，公司可对职员的岗位作出下列变动： 外派 按照公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任 分支机构有关职务。调岗 因机构调整或业务需要，或为符合职职员作能力和进展意向，公司可 安排职员调岗。借调 因业务上的需要，公司可把职员借调到其他单位。待岗待岗期间停薪留职，待岗期限最长不超过七天，安排待岗的人员仅限 于中层治理人员或在公司服务年限五年以上；三、调动程序外派 人力资源部或派出部门按照任职要求选派适当人选，填制 职员人事变 动表（附录），并附 职务讲明书 ，报人力资源部审核；人力资源部按照 职务讲明书 的要求，进行审核并提出意见， 按人员聘 任权限报公司领导批准；

29、人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派职员发出 内部调整通 知单；外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到； 派出部门应在外派人员任期满前 30 天，或按照工作实际需要，可决定 外派调整方案，并报人力资源部。轮换：公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。 同时，由派出部门按照工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按 职员调 整审批程序 办理职务 /岗位调整手续。延长任期 可按照实际工作需要延长外派任期。分公司人员外派往总公司实习、考察或委派的流程同上。调岗当公司内部显现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部聘请外，亦考虑 平级调岗。公司有关部门及职员本人均可提出调岗。公

30、司提出调岗的，由人力资源部负责和谐，取得调出与调入部门经理 的同意后，填制职员人事变动表和“工作评估表”，按人员聘用权限报公 司领导批准。职员提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“职员人事变动 申请表”并报所在部门经理同意后，填写“工作评估表”，由人力资源部参 照职员聘用审批程序办理。人力资源部向职员和有关部门发出内部调整通知单。借调由公司或拟借调单位的治理层提出，并经人力资源部与有关部门协商 而决定。用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调 出部门及职员本人协商取得一致。用人部门或人力资源部填制职员人事变动表，有关部门会签后，报公 司总经理批准。人力资源部发出内部调

31、整通知单。四、待岗待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“职员人事变动表”，清晰讲 明待岗理由，交人力资源部，并按职员调整审批权限进行审批。同时由用 人部门和人力资源部共同和谐其工作安排，在一个星期内仍不能安排其工 作的，进入离职工作流程。五、职员调整的审批权限执行副总经理、副总经理、销售经理、产品经理，分公司总经理室人 员、分公司人力资源部和财务部负责人，内部调整由公司总经理批准。公司一样职员的内部调整由业务主管副总经理和人力资源部经理批 准。分公司其他部门级人员和分支公司一样人员的内部调整由分公司总经 理批准，并在批准后3个工作日内报备总公司人力资源部。岗位调动流程图：（转下页）职员或部门或

32、人力资源部 向提出职/岗位调整申请, 填写职员人事变动表职员离职一、目标1离职流程治理是为了规范公司与离职职员的多种结算活动，交接工 作，以利于公司工作的连续性。2离职手续的完整能够爱护公司免于陷入离职纠纷。3经理与离职人员的面谈提供治理方面的改进信息，能够提升公司治 理水平。二、审批权限 公司执行副总经理、部门经理、产品经理、经理和分公司总经理室人 员、分公司人力资源部和计财部负责人的离职申请由公司总经理批准。公司一样职员的离职申请由公司人力资源部批准。 分公司其他部门级经理和分支公司一样职员的离职申请由分公司人力 资源部和分公司总经理批准，并在批准后三个工作日内向公司人力资源部 备案。三、

33、离职程序1、职员辞职：（1）辞职是指职员因个人缘故，主动提出与公司解除聘用关系；（2）职员辞职应按规定，试用期提早七天，录用期提早三十天书面通 知用人单位，经用人单位同意后，由人力资源部安排办理离职手续；（3）辞职人员应于正式获准离职日前办理好各项离职手续。未经获准 辞职的职员，扣除当月工资做为赔偿金。如若因在职期间造成公司经济缺 失未处理妥善就擅自离职，公司有权追究法律责任。（4）如职员在未办理任何手续的情形下擅自离职，用人单位应赶忙通 知行政人事部及财务部采取必要的措施。2、辞退职员：（2） 何补偿。（1）试用期内职职员作能力不能达到公司要求的，公司可做出辞退处 理，且无须任何赔偿； 职员

34、违反国家法律、法规，公司可随时提出辞退要求，且不予任（3）符合公司违纪处分条例中辞退行为的；（3）职员的辞退，用人单位需提交辞退报告（讲明辞退缘故）并协助 行政人事部做好辞退人员的思想安抚工作。（4）如果公司单方面与职员解除聘用关系，公司以一个月的差不多工 资做为补偿金。四、离职手续的办理：（1）职员因任何缘故离开公司，均需按要求办理离职手续；（2）职员离职前必须如数偿还在职期间向公司借用的备用款、物品、 工具、有关资料，同时做好各项工作交接；（3）职员离职需填定离职人员交接确认表 ，由部门经理、人力资 源部及财务部签名确认后方可离职；（4）职员离职应做好交接手续，交接不清一律不批准离职，擅自

35、离职 者公司有权扣发离职工资；（5）交接工作不仅仅是工作项目及固定资产的交接，辞职职员必须在 岗位上带领接手人进行日常的工作流程，将自己所把握的岗位知识毫无保 留地交接给下一任接手人。并将有关的流程及职责列成清单作出书面交接 文件，由人力资源部存档；（6）人力资源部将按照交接情形及接手人的适应情形作出最后的离职 审批，确定辞职职员的最后工作日。然后在离职人员交接确认表上由 人力资源部及财务部签字确认后方可离职；（7）职员正式离职三天内由人力资源部发出离职通知；（8）职员辞职，人力资源部必须指派专人与辞职职员进行离职面谈， 并做好“离职谈话记录”。（9）凡离开公司的职员，应当为公司保守隐秘，如因

36、过错泄露公司隐 秘造成公司名誉、经济及其他缺失的，公司将追究法律责任。（10）部门经理在了解到部门职员的离职意向后，应第一时刻反映到 人力资源部。如未办理任何离职手续就不到岗的情形，人力资源部不予计 发离职工资，也不同意事后补办，并对部门经理作出相应的处罚。收到辞职信或提早 一个月发出解除聘 用关系通知书JDL行政部：公司物品、固定 资产、文件资料、电脑 及有关软、硬件n薪资制度薪酬支付原则职员薪资参照行业市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营 业绩、职员自身的能力、所担任的工作岗位及职职员作绩效等几方面因素 确定；差不多工资按照职员的岗位重要度、个人资质、确定职员的薪资 水平。按月固定

37、发放；绩效工资按照职员的工作绩效及公司业绩支付工资。薪酬治理薪酬政策的两大考虑：薪酬制定有两大考虑，一个方面是保持公司的薪酬在市场及行业中有 较大的竞争力。每二个方面是鼓舞公司职员的主动性，规划其进展方向， 明确目标。差不多的操作思路差不多操作思路有四点：一、在原工资中加大绩效工资的比例，使考 核经常化，从而以经常性的 绩效工资 使职员个人收入产生较大浮动；二 提升职员对公司的忠诚度，降低离职率，留住公司想留住的人才。三、绩 效与鼓舞相结合，收入与公司效益挂钩；四、公平、公平、竞争的原则薪酬制度调整的具体步骤：确定公司的薪酬总量和薪酬水平；确定公司薪酬的总体架构，明确各部门的大致比例关系，明确

38、各部门 的发放方法；制定工资等级，确定合理级差；确定各岗位对应的工资等级； 制定与各部门薪酬相对应的考核制度； 提交公司领导讨论及做修订；具体实施。薪资构成：职员的薪资由月薪及年终双薪构成月薪=标准工资+绩效奖金标准工资二差不多工资+福利津贴+岗位工资+工龄补贴标准工资为职员的在职工资，按照每位职员的任职岗位、资历、能力 等确定；差不多工资按照工种及级不来制定，具体参照*职务工资级不对比 表福利津贴是给予职员的生活补助及政策性补贴。不在职工作的职员不 享受福利津贴；岗位工资是给予职员增加工作岗位的补贴。例如：销售人员兼任财务 工作、采购人员兼任财务工作等情形。不在职职员不享受岗位津贴；年终双薪

39、于每年春节前1个月给予额外发放一个月的差不多工资。在 公司工作满一年的职员可获得与差不多工资等同的薪金。工作不满一年但 满半年的职员，按半月折算发放。在公司服务不满半年的职员不计发薪金； 工龄补贴：按职员为企业服务年限长短确定，鼓舞职员长期、稳固地为企业工作； 年工龄工资按照工龄长短，分段制定标准。在公司服务满三年的职员开始享受工龄补贴，以三年的倍数为时期划 分。第一个三年每月增加50元为工龄补贴，第二个三年每月增加 100元为 工龄补贴，第三个三年每月增加 200元为工龄补贴。九年为封顶；副总经理级以上实行年薪制；职员福利：社会保险：在公司服务满三年的职员，公司为职员购买社会保险，其 中保险

40、金由公司和职员共同承担，部门公司缴纳的保险金及职员个人承担 的保险金都将转入到职员个人帐户，以确保职员享受相应的社会福利；意外险：在公司服务满一年的职员，公司为职员购买商业意外险，以 确保职员在发生意外时关心其渡过难关；过节费：公司在中秋节、元旦节日为职员发放 50元/人的过节费； 职员个人岗位工资的调整：除总经理办公室人员外，其他职员每年均有一次调薪机会。是在每年春节后的第个 1 月进行一次职员岗位工资层级调整，调整的要紧依据是上 年度职员的绩效考核成绩。具体实施方法：调整月份的前一个月，公司高层领导必须开会讨论整体调薪预算调薪 的具体预算确定后，销售部门和后勤部门以 60：40 的比例划分

41、。再按照部 门人员细分比例。公司调薪的总体预算制定之后，人力资源部和每个部门经理进行交流， 告知当年的薪酬水平、行业薪酬行情、分析部门运行状况、部门加薪总体 预算、分配方式建议、职员绩效考核、进度安排等。由部门经理提交加薪 打算至人力资源部和公司高层审批。调薪仅限于差不多工资层级的调整。差不多工资层级调整包括层级晋 升、层级不变动、层级降低三种。凡绩效考核优秀者，差不多工资晋升一 个层级；绩效考核需改进者，差不多工资下降一个层级；绩效考核称职者， 差不多工资层级不变。原则上每位职员每年享受一次加薪机会，中途加薪的情形极少，除非 该职员有专门奉献或升职。转正调薪可直截了当调整级不，即从 C到B。

42、其他调薪必须按照级差标准晋升，专门申请报总经理办公室审批。薪酬制度做到对职员尽可能的透亮，让每个人都明白他加薪的缘故和 进度。公司需要一定具竞争能力的薪酬吸引人才，还需要有一定保证力的薪 酬来留住人才。如果与外界的差异过大，职员确信会到其他地点找机会。 薪酬会在中短期时刻内调动职员的注意力，但薪酬不是万能的，工作环境、 领导治理思维、部门关系、公司进展方向都对职员的去留有阻碍。职员一 样会注意长期的打算，公司还应着重告知职员的职业进展方向，让职员看 到自己的进展前景。10、工资发放公司规定每月 5 日为公司的发薪日，发放上月工资，遇节假日适当提 早或顺延。公司每月工资发放以现金形式体现，附工资

43、条。公司规定每月 15 日为公司的奖金发放日，发放上月奖金。销售端的奖 励以提成方案为依据，后勤端的奖金以公司盈利状况来决定。Y法定福利项目业意外险Y公词额外奖励差不多工资午餐补贴交通补贴通讯补贴住房补贴法定医疗保险法定养老保险法定工伤保险法定失业保险法定生育保险过节费其他福利项目年终双薪工龄补贴岗位补贴 优秀职员奖励考勤治理工作时刻 工作日：公司实行六天制 工作时刻： 门市休息日：写字楼门市周六周日休假考勤打卡制度公司所有职员写字楼上午 9:00下午 6:00上午 9:00下午 6:30星期六、星期日部门轮休星期一至星期五轮休，原则上不得安排含总经理办公室人员）每天应在上午 9:00 往常，

44、下午6:00 以后打卡。职员于规定上班时刻后一个小时内（ 9： 0010： 00）打卡者为迟到， 于规定下班时刻前 15 分钟内打卡者为早退。 10 点钟之后打卡每分钟按处罚 规定 3 倍的罚款。超过 12点打卡者按旷工半天处理。当天未打卡且未办理 请假手续的视为旷工一天。当月迟到和早退累计 3 次按旷工 1天处理。连 续旷工 3 天或年度累计旷工 10天，按公司规定予以除名。月度累计旷工 3 天，年度累计旷工 10 天的，扣发全月薪资及当年年终双薪；旷工半天扣发一天工资，旷工一天扣发两天工资，旷工两天扣发半月 工资，旷工三天扣发全月工资。职员考勤不承诺托付他人代打卡或代替他人打卡（包括代签到

45、或签 退），如发觉替代行为，替代人和被替代人均按旷工 1 天处理且当事人每人 扣发 200 元/次。迟到、早退处罚方式：一般职员迟到或早退 1 分钟扣罚 1元钞票。中 层治理人员以上迟到早退 1 分钟扣罚 2 元钞票。总经理办公室人员按 1分 钟扣罚 4 元钞票。在一个月之内，如果事假超过 3 次或病假超过 5 次，将不能参与当月 奖金的分配。一年之内，事假累积 10次以上或病假累计 20 次以上者不能 参与当年年终双薪的分配。职员请假需在早上 8：30 分之前向人力资源部和直截了当上司、直截 了当上司的上司请假。总经理办公室人员向总经理请假。其中任一环节不 批准假期，视为假期不生效，请假人需

46、照常上下班。擅自休假者作书面警 告处分，全公司内部通报批判，并作旷工一天处理。50 元 /月。当月无迟到无早退、无病事假职员给予发放全勤奖 休假种类 婚假：在公司服务满半年的职员给予有薪婚假 3 天； 丧假：职员处理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖 父母及有赡养关系直系亲属的丧事，给予 3天假期。非直系亲属给予 2 天 假期；（按照路途适当延长假期）产假和打算生育假：女职员生育前后给予产假 90 天。男职员可享受 1 5 天护理假；女职员育婴，婴儿一周岁以内的，每天给予哺乳时刻 1 小时； 年度休假：职员入司满三年的，可享受年度休假。一般职员 3天，中层治理人员以上 5 天。 年

47、假有关规定：年假不能够与补休一年假不能够跨年度享用； 本年度违纪三次（有书面通报形式）的职员取消年假享受资格； 职员应有打算合理地安排年假，不可把全年年假全部集中在春节或十 二月底，原则上不批准同一部门同样职位或岗位超过两名职员同时放年假； 公司有权视工作安排作出是否批准年假申请的决定。同安排。事假期间，将不计发事假： 专门情形需请事假，必须按以下要求获得批准。应赶忙电话知会直截差不多工资； 本人或家庭因有突发情形，来不及事前请假的， 了当上司、直截了当上司的上司及人力资源部，且必须于事后两个工作日 内补假，否则，按旷工论处。一年内事假累计超过10天的，扣除年终双薪；累计超过 20天，公司 有

48、权终止聘用关系。（不可抗力及意外事件除外）病假：职员因患病或受伤不能正常工作的，可申请有薪病假。职员请病假， 必须填写请假申请表，经其部门经理批准后报人力资源部。如事前未填写 请假申请表的，则必须在返回工作岗位后当天补填并报人力资源部审批。如病假超过一天（含一天）以上，必须附区级以上医院病历、大夫建 议休息书作为有薪病假之证明；一年内有薪病假累计不超过五天，住院假累计不超过三十天（包括星 期六、日），超此规定，则按无薪事假处理。重大疾病经公司总经理批准可 延长假期，同时享受原有待遇。职员因工负伤、患病的治疗期、休息期视具体情形批准假期。7假期审批权限：职员所有的假期申请必须通过部门经理、部门经

49、理的直截了当上司 及人力资源部批准，并做好休假期间工作安排。休假期间必须保持联络顺 畅。8总经理办公室人员/行政部考勤监督值班安排：为更强化公司职员的考勤，使公司职员共同建立守时的意识，共同 推动考勤制度的贯彻，公司安排总经理办公室、行政部人员轮番值班。值班要求：当天值班的领导必须 & 40分往常到达办公室，门市必须在 & 50分 之前到达；当天值班人员必须精神饱满地向每位到来的职员致“早上好”；当天值班的人员临时有突发事件不能履行值班职责的，应在早上& 00之前致电人力资源部以便调换其他人员代为履行职责。时刻写字楼（B座2001室）门市/物流部（425门市）星期一张春如孙智勇星期二张振荣张春

50、如星期三刘志远沈磊星期四沈磊张振荣星期五孙智勇刘志远流程图:请假流程职员填写“休假申请表”部门负责人批准加班治理一、目的：为明确加班审批程序及有关费用的运算，特制定本制度二、适用：适用于 * 公司全体职员三、程序内容： 公司提倡高效率的工作，鼓舞职员在工作时刻内完成工作任务，但关于因 工作需要的加班，公司支付相应加班补贴或者补休。四、加班申请及记录1. 工作日加班者，职员需在实际加班日的下午五点钟前，填写加班申请表 交部门经理签名确认，然后把通过批准的加班申请交到人力资源部，人力 资源部在收到加班申请后需要在上面注明签收时刻，包括日期和钟点；2. 周末加班者，职员需在实际加班周末前一天下午六点

51、钟前，填写加 班申请表交部门经理签名确认，然后把通过批准的加班申请交到人力资源 部，人力资源部在收到加班申请后需要在上面注明签收时刻，包括日期和 钟点；3. 假日加班者，职员需在实际加班前的一个工作日的下午六点钟前， 填写加班申请表交部门经理签名确认，然后把通过批准的加班申请交到人 力资源部，人力资源部在收到加班申请后需要在上面注明签收时刻，包括 日期和钟点；4. 严格执行：为了更好地培养大伙儿做打算的好适应，公司将强制执 行加班需要提早申请的做法，因此，如果不能在规定时刻交出加班申请的 职员，事实上际加班时刻将视为无效。5. 加班时数：加班申请表上需要注明估量需要工作的小时数，实际加班时 数

52、与打算不能相差太远，部门经理和人力资源部需要对加班时刻进行监控 和评估。6. 紧急任务：专门情形需要临时打算加班者，有关部门经理要加以额外的 讲明。7. 领导出差 : 如果职员提出申请时，需要签名的部门经理适逢外出，则直 截了当由部门经理的直截了当上司签名确认后交人力资源部。8. 加班打卡 : 不管是工作日、周末或是假日加班，职员均应如实打卡，记 录加班时刻。不打卡者一律不计加班时刻。五、加班补贴：1. 属正常工作日内加班者，加班时刻在下班后 18：30-20：30 之间，公司 给予午餐补助 （统一订饭）。21：00 之后加班一次给予 20元作为加班补助；2. 周末加班的职员安排补休，补休时刻

53、只能安排在周末，且只在当月内有 效；（仅限写字楼办公职员）3. 加班补贴发放每月一次，由人力资源部核实后随工资一起发放。 总经理办公室人员加班不予发放加班补助。绩效治理奖励制度宣传和重视职员在完成组织目标所作出的奉献，并对职员或团队的杰 出成就及时有效的给予表彰奖励种类：明星奖： 专门奉献奖：最佳团队奖：优秀职员奖：奖励周期：每年度评选一次。奖励权限：公司本部各部门、分公司负责人对授予奖项具有举荐权；公司人力资源部对奖励实施过程行使建议权和审核监督权；公司总经理行使授予最终决策权长期服务奖励长期服务奖包括：5年服务奖，10年服务奖，15年服务奖流程图:步骤每年12月15日之前各部门或分公司审核

54、本 部门职职员作业绩，并按照规定比例，对适 合者填写相应举荐表格人力资源部审核后呈交总经理，并在总经理 办公会上讨论，进行初次选择初选通过的职员展现工作业绩，总经理办公会决定获选人选及级不人力资源部负责安排颁奖仪式及相应证书、表彰信、奖金等向每位获奖职员颁发获奖证书或奖章将表彰信职员照片及讲明张贴于“公司表彰 榜”内将职员获奖情形记入人事档案培训与进展目标达成对公司文化、价值观、进展战略的了解和认同。把握公司规章制度、岗位职责、工作流程。提升职员的知识水平，关怀职员职业生涯进展。提升职员履行职责的能力，改善工作绩效改善工作态度，提升职员的工作热情，培养团队精神职责职员培训工作在公司总经理室统一布署下由人力资源部归口治理、统 筹规划，各实施部门（指专业部门、分支机构）各司其职，职员个人主动 配合，齐抓共管，共同完成培训任务。公司人力资源部职责：按照公司的进展规划制定公司教育培训战略规划和