几种销售提成激励方案的比较讲解

1、几种销售提成激励方案的比较 如何设计销售提成方案、使之更有效地激励销售人员是薪酬体系方案设计的主要难点之一。本文将项目小 组针对企业提出的几种方案进行归纳总结，并对每种方案的优缺点进行简单分析。 在刚刚结束的管理咨询项目中，笔者参与了客户薪酬体系方案的设计,发现在薪酬结构设计的过程中， 如何设计销售提成方案 ,使之更有效地激励销售人员是薪酬体系方案设计的主要难点之一。本文将项目小组 针对该企业提出的几种方案进行归纳总结，对每种方案的优缺点进行简单分析，以期能为其它企业设计销 售激励方案提供借鉴。 该企业现行的销售提成激励方案与相关情况 在该企业现有的薪酬制度中，销售人员根据完成的销售额按照固定

2、的比例拿到销售提成。具体提成比 例每年由公司高管讨论确定，并与销售人员签订协议。 该企业属于较为传统的制造业，行业竞争不是非常激烈，且该企业是国内同行的老大，因此在销售方 面面临的困难较小。销售的客户既有经销商，也有产品的直接使用者。该企业的销售实行分区域管理，每 一区域由一位区域经理负责，因此销售人员少，流动率低，总收入高，总收入中很大一部分是来自于销售 提成。 在为该企业设计的薪酬体系中， 销售人员的总收入将由原来的 “固定工资销售提成 ”重新切分为 “固定 岗位工资绩效工资销售提成 ”，因此在新的薪酬体系中， “销售提成 ”占销售人员总收入的比例将要有所 下降。为了能使有限的奖金对销售人

3、员产生足够的、有效的激励作用，我们项目小组提出了几种不同的方 案，并对之进行了讨论，但是仍未找到一种非常满意的方案。 几种销售提成激励方案的比较 销售提成激励方案一：完成目标后提成比例增大。在完成的销售额没有超过目标值时，实际完成销售 额的 a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售额超过目标值时，超过的部分按比例b%计提，其中 b 值 大于 a 值。 此方案是该企业曾经采用过的方法，其优点在于能够鼓励销售人员卖出尽可能多的产品，实现尽可能 大的销售额。对于提成总奖金过大的风险，该企业的做法是设置每位销售人员的销售提成上限，对销售提 成进行封顶。 此方案最大的缺点在于目标值的确定问题。该企业不再

4、采用此种方案，主要的原因就是在每年年初制 定销售目标时，销售人员都会与总经理发生激烈的争论。原因很简单，因为在实际完成销售额相同的情况 下，目标值订得越低，销售人员能够拿到的提成越多。因此尽管对于一个正常下较容易实现的目标值，销 售人员也会找出各种各样无法完成的理由，进而要求降低销售目标值。在这种情况下，总经理只能通过强 迫的方式将目标值往下压给销售人员，而这往往使得总经理与销售人员之间很不愉快，而总经理对各个销 售区域的具体情况也并不是完全了解，因此制定的销售目标值也是不完全合理的。 鉴于此，该方案被否决。 销售提成激励方案二：提成比例保持不变。无论销售人员制定的目标值如何，其销售提成均按照

5、实际完成 销售额的 a%计提。 该方案的优点是能在一定程度上激励销售人员完成尽可能多的销售额，同时由于销售提成不与销售目 标值挂钩，因此在制定销售目标时销售人员不会因追求更高的销售提成而有意的要求降低销售目标，使得 销售额目标值的制定更接近于实际。 该方案的缺点有以下几点： 1）由于销售提成比例与目标值无关，因此销售人员没有定量完成销售额的 压力，导致销售人员的动力不足； 2）由于没有目标值的约束，销售人员实际完成的销售额难以预测，不利 于企业生产计划与财务预算的制定； 3）该方案虽然没有促使销售人员在制定销售目标时尽可能的降低目标 值，但在绩效管理中销售额作为销售人员非常重要的一项 KPI

6、指标，在制定其目标值时，销售人员依然会 习惯性的要求降低目标值，以使自己的绩效考核得分较高，从而获得更多的绩效工资。 虽然方案二有上述缺点，但方案二操作简单、易行，不会使得上下级在沟通销售目标方面产生太多的 不愉快，因此方案二最终为该企业所选用。 销售提成激励方案三：提成比例在达到目标后降低。在完成的销售额没有超过目标值时，实际完成销 售额的 a% 为销售人员可拿到的提成。当完成的销售额超过目标值时，超过的部分按比例b% 计提，其中 b 值小于 a 值。 方案三的优点在于鼓励销售人员根据实际情况上报销售额目标值，并努力将其实现。从上图看，无论 销售人员实际完成的销售额为多少，销售目标定得越高，

7、其所获销售提成就可以越多。但如果销售人员年 初制定销售目标时将目标定得过高而导致无法实现，其绩效考核得分将有所下降，年度考核得分也将会受 到影响。因此，对于销售人员而言，理性的做法是根据实际的情况制定销售目标值，并努力将其实现。 该方案的缺点在于操作难度较高， a值与 b 值的制定要经过精确的预估和计算才能确定。在销售人员 完成销售目标后，也不能有效激励销售人员进一步扩大销售量。 总结 根据笔者的体会，对于此类企业而言，销售提成（或销售奖金）激励方案设置的主要目的有两个：一 是激励销售人员尽可能扩大实际的销售量；二是鼓励销售人员根据企业与市场的实际情况，较为准确的预 估其通过努力可以达到的销售

8、目标，并将其实现。根据上述三种方案的简单分析和比较，可以看到这两个 目的难以同时得到满足，三种方案各有优缺点，实现的目的也有所不同，需要根据企业的导向、可操作性 进行选择。 另外在制定未来销售的目标值时，由于信息不对称与委托代理成本的存在，上下级之间往往难以得 出一致的意见， 导致制定目标值变成了 “讨价还价 ”。因此如何促使销售人员在追求自身利益最大化的同时， 提出的目标值与实际情况最为接近是一个难题。为解决这一难题，杭州商学院胡祖光教授提出了一种所谓 “HU理论 ”的目标值确定方法，即 “各报基数，算术平均，少报罚五，多报不奖，超额奖七 ”。该方法在很大 程度上促使代理人（销售人员）按照实

9、际情况上报目标值，但也存在着一定的不足之处。因此项目小组也 未采用该方法。 除上述三种方案外， 还可以设置出多种较为复杂的方案。 但出于对较复杂方案难于操作和执行的考虑， 本文未将其列入讨论范围 业务员提成管理制度方案 第一条 目的 建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。 第二条 薪资构成 员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。 发放月薪 =底薪 +费用提成 标准月薪 =发放月薪 +社保 +业务提成 第三条 底薪设定 底薪实行任务底薪，业绩任务额度为 50000 元 / 月，底薪 1500 元 / 月 第四条 底薪发放 底薪发放，发放日期为每月 20 号，遇节假日或公休日提前

10、至最近的工作日发放。 第五条 提成设定 1. 提成分费用提成与业务提成 2. 费用提成设定为 0.5-2% 3. 业务提成设定为 4% 4. 业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%，业务提成 0%；超额部分费用提成 2%，业 务提成 4% 5. 业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制 0.5-1% 。0-20000 元费用提成 0%； 20000-40000 费用提成 0.5%； 40000-50000 元费用提成 1%。 第六条 提成发放 1. 费用提成随底薪一起发放， 发放日期为每月 20 号，遇节假日或公休日提前至最近的工作 日发放。 2. 业务提成每季度发放一次

11、，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发 放。 第七条 管理人员享受 0.3-0.5% 的总业绩提成 第八条 本规则自 年 月 日起开始实施。 经营界连接：附加案例 个人销售业绩 （万/月） 跟单员对应业绩之每月工资 （元/月）经理对应业绩之每月工资 / 月） 10 800 1500 10 1000 15 1200 20 1500 1500 25 2000 2000 30 2500 2500 40 3500 3500 50 5000 5000 二、经销提成方案： 经销经理 提成点 跟单员 提成点 1% 个人新开发客户（ 3个月内） 0.5% 个人新开发客户（ 3 个月内） 0.5

12、% 个人新开发工程单（价高于 4 折非投标） 1% 个人新开发工程单（价高于 4 折非投标） 除个人单外其它经销额 销售提成管理制度 为规范公司销售提成管理，激励公司员工，提高其爱岗敬业责任心和工作积极性，特 制定本管理制度。 一、提成比例的确定 （一）公司销售提成按照各项目公司实现销售业绩每月提取， 提成比例为 2%。各项目公司扣除一线销售人员提成和营销外包方佣金后， 余额每 月如数交回本部财务审计中心作为公司全员奖励提成。 营销外包佣金包括销售 代理佣金、营销顾问费、 推广广告服务费等营销业务外包所需支付的费用。 行 政人力资源中心在年底时，制订全员奖励提成分配方案，报公司总经理办公会审

13、议批准后执行分配。 （二）一线销售人员销售提成比例的确定 1、原则上，一线销售人员（置业顾问和销 售主管）销售提成比例不得超过销售收入的 0.5%； 2、项目公司销售部根据项目 销售进度计划、销售难易程度等因素，制订一线销售人员提成比例方案，报项目 公司总经理同意后，上报营销策划中心； 3、营销策划中心会同行政人力资源中 心、财务审计中心审核一线销售人员提成方案，报营销分管副总和总经理审核、 审批后，下发项目公司销售部执行。同时交财务审计中心备案；4、项目公司销 售部将公司审批通过的一线销售人员提成方案交项目公司综合部、财务部备案， 便于日后执行； 5、超过项目公司优惠权限的团购房，其销售提成

14、比例为销售收 入的 0.05% 0.1%，由项目公司总经理进行分配； 6、销售业务外包时，不计提 一线销售人员提成。 二、销售业绩的申报 1、销售主管按照置业顾问销售业绩制订销售业绩报表，报销售 经理审核。每月申报一次； 2、销售业绩确认按客户付款方式不同，分为两种： （1）客户一次性付款和分期付款购买商品房。 当付款比例达到或超过 70%而不足 100%时，确认一次销售业绩，只提取 70%的应得销售提成。客户付清剩余房款时， 确认剩余 30%的销售提成。只有客户全额付请房款时，可确认全部销售业绩，提 取全额销售提成。 （2）客户采用按揭或公积金购房。 只有按揭或公积金回款后， 才确认销售业绩

15、，全额提取销售提成。 3、销售经理审核销售业绩报表后，报财 务部审核，确认销售业绩。 三、销售提成报表的制订和审核 1、项目公司综合部根据财务部审核后的销售业绩报 表，按照提成比例方案， 计算制订销售提成报表； 2、财务部审核销售提成报表， 报分管副总和总经理审批签字。 四、销售提成的发放 项目公司财务部汇总置业顾问和销售主管的销售提成和底薪工 资，扣减所得税后发放。属公司全员奖励提成部分交回本部财务审计中心。 当 发生退房、换房等业务时，销售提成作相应调整。 项目公司财务部发放销售提 成后，应将销售业绩报表和销售提成报表交本部财务审计中心备案。 五、备注： 1、销售业绩报表； （ 略 ） 2

16、、销售提成报表。（略） 某快速消费品公司销售人员提成管理办法 为实现员工最优业绩为目的，特制定本管理办法及规定： 营销人员分为营销部经理 -大区经理 -区域经理 -业务主管 -业务代表五级。 一、薪资办法 （一）薪资构成 薪资总额 =基本工资 +岗位工资 +绩效工资 +驻外补贴 +通讯补贴 +奖金（提成） +工龄工资 / 天） 通讯补贴（元 / 月） 业务代表 400 0 400 50 20 业务主管 400 50 550 100 30 区域经理 岗位 基本工资（元） 岗位工资（元） 绩效工资基数（元） 驻外补贴（元 400 700 100 40 大区经理 400 200 200 800 50

17、 300 1、基本工资、岗位工资按实际出勤天数发放； 2、绩效工资 =回款完成率绩效工资基数 60%+销售完成率绩效工资基数 30%+销售考 核分数（绩效工资基数 10） （1）回款完成率 =当月实际回款回款任务（最高按100%计算） （2）销售完成率 =当月实际销售额销售任务（最高按100%计算） （3）连续 3 个月未完成基本销售任务，绩效工资基数下降30%，连续 3个月未完成基本销 售任务 80%，调离销售岗位或予以辞退； 3、销售考核分数具体评分标准如下： A. 当月回款排名奖 0至 3分，当月销售回款额排名与上月销售回款额排名，名次每前进一 名，则加 1分，加满 3 分为止。如名次后

18、退或没改变则不得分； B. 客户管理 3分，新增有回款客户 1家，加 1 分，丢减客户 1家减 1 分； C. 报表考核 4 分，每少一份（或信息不合格），按要求所交报表总数扣减相应分数。 D. 工作态度、纪律情况考评 -3 分至 3 分。 4、驻外补贴指到四川省内成都以外的地、州开展工作，每月按实际驻外工作天数发放的补 贴，本地招聘人员无补贴。 驻四川省外地区的补贴每天增加 10 元。 驻外工作在同一住地时间超过15天以上的，补助标准每天减少5 元。 5、奖金（提成）按每月销售回款按品种类别计算提取。 产品类别 业务代表 业务主管 区域经理 大区经理 营销经理 A 类 1.5% 0.9% 0

19、.3% 0.2% 0.1% B 类 1% 0.5% 0.2% 0.1% - C 类 0.5% 0.25% 0.1% 0.0 5% - D类 奖金（提成）当月发放 50%，另 30%于每一季度的次月 8 日发放，其余 20%年终发放。 业务主管、区域经理或大区经理单独所做无业务代表的市场，按业务代表标准提取，提成 比例不进行累计。 A类产品指 x 特级鸡精、 x 一级鸡精、 x营养型鸡精、 x 嫩肉晶、嫩肉粉； B 类产品指 y 纯味精、 y 大众号鸡精、 y 鲜汤精、 y 小磨香油（彩箱）； C 类产品指 z 味鲜精、 y 小磨香油（普箱）； D类产品指蒸肉米粉，只纳入任务量考核，无提成。 如

20、有新产品上市，另行通知按何类产品提取奖金。 6、工作年限满一年以上的，工龄工资每月按20元/ 每年计算。 （二）新聘人员 新聘人员有一周左右的培训期 ,基本待遇 20元/ 天,无考核。 新聘人员试用期 1-3 个月， 业务代表基本工资和绩效工资基数按70%计算， 第一个月无销量 和回款考核，第二、三个月按任务50%考核，完成任务 80%以上即可转为正式员工。 新聘业务代表以上岗位人员，试用期按下一级别岗位薪资标准和考核，转正后按相应级别 发放薪资并考核，连续两个月考核不合格，降为下一级；业务代表连续三个月考核不合格， 解除劳动关系（完成任务 80%以下即为考核不合格）。 二、费用报销规定 （一

21、）营销人员费用 营销人员费用总体按销售回款额的8%控制。 1、营销人员薪资 营销人员经过考核后，每月薪资于次月 8 日发放。 2、出差管理及差旅费用报销（含驻外补贴） 跨地区出差，应先报出差计划（时间、路线、内容、交通工具等）经批准后实施，可报销 火车硬座、轮船三等舱以内、长途汽车票，凭原始票据及记录详细行程的计划表在出差后 一周之内报销（驻外人员可一月报销一次或邮寄回总部报销）。 驻外包干补助（含住宿费、市内交通费、生活补贴等）根据票据时间计算出差天数，往、 返日只计算一天， 50 公里以上，当天往返，其补助按半天计算。大区经理及以下级别人员 补助在每月薪资中一并发放。 不是为本企业服务所产

22、生的差旅费不予报销，非驻外市场工作无补助。 3、应酬费 应酬费用按上月销售回款总额的 0.5%限额控制。每一次客户招待时应填报宴客单报销 售经理按限额审批，并报总经理。应酬费用可在一年内的每月的限额间进行调节，年终时 超出总额部份不予报销。 开支费用在总额内如有节约， 节约部份的 50%作为销售经理和其他 销售管理人员的奖励，比例分配为 1:1 。 客户宴请应根据实际情况，分别按招待标准接待，并应达到良好效果，如出现客户反映因 我企业人员原因造成的不满或未达到预期效果的，每次对宴请申请人罚款 50 元。 4、销售日常费用 营销总部购买各种办公用品实行申报制，由总经理批准后购买使用。市场人员的工

23、作笔记 本、笔、各类报表等由营销总部按相关规定配给，不再报销此项费用。 市场人员报销的打字、复印、传真等费用每月限额 50 元，并应附清单写明每次费用发生的 时间、具体内容、数量等，否则不予销。 由营销总部承诺负担而由经销商代垫的如运杂费等费用，在合同或文件规定金额内可予报 销。由营销人员私自承诺的费用不予报销。 5、会议、培训费 营销总部不定期召集营销人员会议进行培训、传达文件、研究工作。每一次培训、业务会 议由营销总部通知时间及内容，在会议期间的食宿等费用由总部统一安排，原则上按每人 每天 50 元的标准（总额控制在销售回款的 0.3%内），在规定时间外和超标费用由相关人员 自行承担。 回

24、总部的火车硬座、轮船三等舱以内、长途汽车票凭票据实报销。 5、业务提成 每月 25 日由营销人员填制销售提成报销表，营销总部审核无误后按规定发放。 （二）宣传促销费 宣传促销费按销售额 8%以内开支，由营销总部根据市场情况安排或由经销商、营销人员申 请。由营销人员申请的费用，必须附总部批准执行的报告。可采取实物、买赠、现金奖励 等各种方式。 三）市场营销人员借款规定市场业务人员经批准每人可以借支 1000 元，离职时或年底报完费用结清借支。若造成损失 的，谁批准（包括无批准而私自借出的当事人），谁负责。特殊情况下，总部人员出差借 支，需经总经理批准后方能借款，并于出差结束后及时报销冲账。 （四

25、）处罚规定 各项报销凭证，必须手续完备、内容真实、数字准确、项目清楚、粘贴整齐，不得弄虚作 假；原始依据必须充分、有效，填写完整、不得挖补涂改。如发现弄虚作假作假者，除作 假部份不予报销外，并处以相应金额 2 倍的罚款，发现两次以上者，直接辞退。 业务提成及考核管理办法 销售人员待遇管理办法 发表日期： 2006 年 10 月 29 日 出处：市场营销 作者：管理员 已经有 1140 位读者读过此文 为更好地激发营销员的潜能， 创造更好的销售业绩， 在给企业和社会创造价值的 2006年 12月 31日止有效，以后根据企业发展状况及其他情况另定）。人员若 暂时未足额到位， 按比例递减，若人员超编

26、， 按既定比例根据超过的编制人数递 增。 同时，也提高营销员自身的福利待遇。 为达到这一目标， 公司对营销员的待遇问 题进行研究和测算，特制定管理办法如下： 最低价 示 每 定的 、奖 须按照 售价低于 现期间过长 渠道销售在 一、本企业所有销售人 二、本企业销售人员销 进行核算（原则按 提成额，没有达到 货款计 售商 照当 业绩提成，均按 ）统一核算发放 回收数 货款计算提成 时按实际回收额 准业绩提成奖励 （1）凡实际销 （2）货款 根据本办法执行。 按照实际销售额及货款 到 80%以上的，按实收 款后，在下月工资发放 有下列情形之一者不予核 日才发放上个月的 五、部门编制 （1）小客户

27、， 至月底截止。 能完成的按照相关 括部门经理）。 2）大客户部：额定 3 人（包括部门经理）。 列各项奖罚措施均以规定编制的人数核定（本编制于 2006年 8月 1 日至 15 底薪； 全勤奖； 业绩提成奖； 全公司当月成交第一单奖； 全公司当月第一个完成当月个人销售任务奖； 绩效考核奖； 年终奖金。 六、本企业销售人员的待遇包括： （1） （2） （3） （4） （5） （6） （7） 七、营销员级别与销售任务指标及底薪标准 1、小客户部 （1）试用期（实习营销员）底薪 600元/ 月，具体要求当月能搜索到 6 个准 客户和完成一笔交易为前提（数额不限）。若连续三个月零销售的，按照惩罚措

28、施办理并辞退 （3） 员，底薪 万元）。 （4） 平均销售业绩额计算），若连续三个月不能完成销售任务的，降一级底薪；连续 三个月均如期完成销售任务的，晋一级底薪。具体级别和底薪对照如下表所列， 以此类推 （2）实习营销员在试用期满后，即转为正式 6级营销员，底薪 800元/ 月， 每月必须完成销售任务 2 万元（全年销售任务为 20 万元） 连续三个月足额完成个人销售任务者，经核准可晋升为正式 5 级营销 1000元/ 月；每月必须完成销售任务 2.5 万元（全年度销售任务为 25 正式营销员的晋级和降级均以 三个月销售业绩考核为标准 （按三个月 2、 小客户部销售人员薪资 （ 底薪） 表 级

29、别 当月销售任务及工作成效 底薪标准 年销售任务 实习营销员 6 个准客户及完成 1 个销售订单 600 6 级营销员 2 万元以上 800 20 万元 5 级营销员 2.5 万元以上 1000 25 万元 4 级营销员 3 万元以上 1200 30 万元 3 级营销员 4 万元以上 1500 40 万元 2 级营销员 5 万元以上 1800 50 万元 1 级营销员 6 万元以上 2100 60 万元 说明： 数 此 从 月1 1、按月计算销售业绩时，必须完成月度销售任务。年终核算时，按照年 销售任务额计算，月度销售任务与年度销售任务不能混为一谈 、若当月超额完成当月销售任务的，根据下列奖励

30、措施执行。 、大客户部亦同此说明执行 大客户部 （1）试用期（实习营销员）底薪 600元/ 月，具体要求当月能搜索到 6 个准 客户和完成一笔交易为前提（数额不限）。若连续三个月零销售，新招实习营销 员根据惩罚措施罚款和辞退处理， 老营销员转入的， 降（回原职） 级到小客户部。 （2）实习营销员在试用期满后，即转为正式 5级营销员，底薪 1000元/ 月， 每月必须完成销售任务 3 万元（全年销售任务为 25 万元）。 （3）连续三个月足额完成个人销售任务者，经核准可晋升为正式4 级营销 员，底薪 1200元/ 月；每月必须完成销售任务 4万元（全年度销售任务为 30万元）。 （4）营销员晋级

31、和降级均以三个业绩考核为标准，若连续三个月不能完成 销售任务的，降一级底薪；连续三个月均如期完成销售任务的，晋一级底薪。具 体如下表 : ，以此类推。 级别 当月销售任务及工作成效 底薪标准 年销售任务 实习营销员 3 个准客户及完成 1 个销售订单 600 5 级营销员 4 万元以上 1200 40 万元 4 级营销员 5 万元以上 1500 50 万元 3 级营销员 6 万元以上 1800 60 万元 2 级营销员 8 万元以上 2200 80 万元 1 级营销员 10万元以上 2700 100 万元 大客户部销售人员薪资 （ 底薪） 表 数 此 从 1 八、 提成计算比率 K3销售价折扣

32、率 提成比例 KIS 销售价折扣率 提成 比 5% 4% 2% 0% % % % 。 10 12% 10 1 9 . 10% 9. 1 8 8. 8% 8 8. 1 7 7. 7% 7 7. 1 6 6. 6% 6 6. 8 5 5. 5% 5 5. 5 5 待议 5 2 营销员客户信息若是别人提供的，其提成额中应该扣除 30%的数额给信息提供者 天一进销存管理软件 =20% 套打纸提成比率 =销售额 15% 新开发软件提成 =销售额 8%（天一各种进销存管理软件） 售后服务人员提成 =营销员业务提成额 15% 九、奖励措施 1、特别奖 次序 奖励 项 目 销售额/单 奖金 备 当月第一周第一

33、单 30009999/1 70 1 当月第一周第一单 1000020000/1 100 当月第一周第一单 20001 /1 150 2 当月第一个完成销售任务 200 次序 奖励 项 目 团 队奖 部门经 理 3 当月部门全体完成销售任务 1500 5 2、团体超额完成销售任务奖 超额完成量 （ 万 元） 3 5 8 10 15 20 25 30 40 集体奖励金额 （元） 500 800 1000 1500 1800 2000 3500 5000 800 营销部经理奖 （元） 100 130 150 200 250 300 400 500 80 说明： 1、各种奖励可以同时兼得。如即得当月第

34、 1 周第 1 单奖，又是第 1 个完成销售任务，又有超额完成销售奖的，那么该营销员同时可以 获得三荐奖金。 2、营销部经理亦同，即有上述个人各项奖励外，同时也可获得团队优 胜的奖励。均可兼得。 十、惩罚措施 本公司对营销员实施重奖重罚，奖罚分明；鼓励销售优秀者，惩戒销售落后 又不思进取和改进者， 采取优胜劣汰制度， 实施绩效考核辞退制。 新营销员连续 三个月零销售者除按规定罚款外，同时被转岗或辞退。 具体惩罚措施如下： 新营销员处罚办法 次序 惩罚项 目 罚款金额 / 月 备 第一个月零销售 1 第二个月零销售 200 第三个月零销售 300 同时 转 营销部集体处罚办法 次序 惩罚项 目

35、团体罚款/月 部门经 理 团队只完当月成销售任务的 10% 1000 2 团队只完当月成销售任务的 20% 900 1 团队只完当月成销售任务的 30% 800 100 团队只完当月成销售任务的 40% 700 80 团队只完当月成销售任务的 50% 600 50 团队只完当月成销售任务的 60% 500 30 团队只完当月成销售任务的 70% 200 团队只完当月成销售任务的 80% 十一、各项处罚措施，可能有同时被重复（多处）处罚的机会，如营销部经 理即是营销员个人身份， 同时又是部门经理， 可能个人业绩不能完成被处罚， 又 有团队业绩没有完成的处罚等，均会累计计算。 十二 、团体奖金由由

36、营销部经理全权负责分配； 具体根据营销员的工资级别、 销售任务额、工作表现、协作精神、遵守纪律等多方面进行核算分发，或者组织 集体娱乐活动等。 十三 、团体罚款也由营销部经理负全责， 在发工资前由营销部经理提供扣款 （分摊）清单，否则暂扣营销部经理的工资抵押。 十四、在商务谈判、售前支持方面，公司将全力支持营销员，技术人员的差 旅费由公司全部承担。 十五 、上述涉及的个人销售指标， 是衡量底薪级别升降的标准。 实施奖罚的 销售任务指标，以公司当月的分阶段性制定的销售指标为准。 十六、本管理办法尚有未尽事宜，另行研究办法解决处理。 十七、本管理办法为原营销部、售后服务部管理制度的补充、完善的版

37、本，与原管理规定同样从 2006 年 8 月 1 日起开始执行 销售人员管理办法 第一章 总则 第一条 制定目的 为加强本公司销售管理， 达成销售目标， 提升经营绩效， 将销售人员管理办法 之业务活 动予以制度化，特制定本规章。 第二条 适用范围 第三条 凡本公司销售人员之管理，除另有规定外，均依照本销售人员管理办法所规范 的体制管理之。 第四条 权责单位 1、总经办负责本办法制定、修改、废止之起草工作。 2、总经理负责本办法制定、修改、废止之核准工作。 第二章 一般规定 第五条 出勤管理 销售人员应依照本公司【员工手册】之规定，办理各项出勤考核。但基于工作之需要， 其出勤打卡按下列规定办理：

38、 第六条 原则上，销售人员每日需按时上班后，由公司出发从事销售工作，公事结束后 返回公司处理当日洽谈业务，但长期出差或深夜返回者除外。 第七条 工作职责 销售人员管理办法除遵守本公司各项管理规定外，应善尽下列之工作职责： 1、销售主管人员 1）负责推动完成所辖区域之销售目标； 2）执行公司所交付之各种事项； 3）督导、指挥销售人员执行任务； 4）控制销售单位之经费预算。 5）随时稽核各销售人员之报表。 2、销售人员 1）基本事项 A. 应以谦恭和气的态度和客户接触，并注意服装仪容之整洁； B. 对于本公司各项销售计划、 行销策略、 产品开发等应严守商业秘密， 不得泄漏予他人； C. 不得无故接受客户之招待； D. 不得有挪用所收货款之行为。 2）销售事项 A. 客户资料的整理，档案的建立； B. 公司生产及产品性能、规格、价格之说明。 C. 客户抱怨之处理； D. 定期拜访客户并汇集