企业管理知识7040213[1]

1、企业管理知识（企业培训） 差异化培训2 培训的成本分析3 中小企业如何做好销售培训4 培训员工七忌”5 三种培训讲师”6 企业需要推行大规模培训6 多看一眼企业培训7 五种培训让你的员工焕然一新8 现代企业培训的意义9 最受欢迎的十大热门培训10 培训游戏 一、经营管理游戏 建造楼房10 布袋游戏12 岗位责任及心态体会（角色扮演游戏）12 理解公司不同岗位情境（角色体会游戏）14 正确认识自己的实力和机会（乒乓球游戏）14 二、团队发展游戏 四分之一感觉15 扑克分组15 勇于承担责任16 团队节奏17 人际型态了解17 分组游戏18 优点与缺点18 促进团队效率-报数游戏佃 坐地起身19

2、高台信赖19 一圈”到底20 团队沟通（建造房子游戏）20 团队认识（孤岛求生游戏）20 团队创造力（外星人游戏）22 三、人员激励游戏 小草游戏教案22 换钱23 训练幽默乐观的游戏24 授权方式24 自我认识：我是谁游戏24 踩报纸25 创造力游戏-订书钉的用途25 创造力游戏-水草25 价值观大拍卖26 模仿游戏26 交换帽子27 四、户外游戏明细 铁达尼号28 定向寻宝29 核弹头29 抛球游戏30 踏板运水接力30 挑水接力31 五、沟通交流游戏 沟通技巧（叉手游戏）31 沟通游戏（撕纸）31 倾听游戏（商店打烊）32 人际沟通交流（旋回沟通游戏）33 团队心态理解（角色期待游戏）3

3、3 交流沟通方法（面具游戏）34 差异化培训 中国企业正迷失在一个又一个培训的陷阱中：不知道为谁培训， 不知道培训谁，不知道为什么培 训，不知道培训什么。培训之所以岀现上述问题，就在于培训对象和需求分析不明确。因此，企 业在培训之前，有必要对人力资本进行正确的划分，然后再采取相应的培训方式和手段。 人力资本的价值能为企业创造价值，加强企业的竞争优势或核心能力，进而帮助企业实现战略 目标的人力资本， 我们认为这种人力资本是有价值的。在这一维度上，我们可以将企业人力资本 分为高价值和低价值。 人力资本的独特性人力资本的独特性是指其技能的不可复制和不可模仿性。判断独特性的指标 之一是看雇员的技能是否

4、特定于某一企业。当员工的技能只能在一种独特的环境中使用时，它就 意味着企业不太可能在开放的劳动力市场上找到这些技能。同时，由于独特性更多的是一种隐性 知识，它的开发往往有路径可依，一般需要通过体验式学习获得，所以独特的人力资本需要进行 内部开发。相反，适应与广大企业的普通技能（即非独特性或较低独特性的技能），很容易在劳动 力市场上获得。 根据人力资本的价值和独特性对企业内人力资本进行划分为四种类型。 第一类型的人力资本具有高价值并且是独特的，即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在 劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超岀雇佣和开发他们的管理成 本。 第二类人力资本同样具

5、有高价值，但员工拥有的技能在劳动力市场上可以广泛获得，其拥有的技 能是低独特性的。 第三类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值，企业可在劳动力市场上非常容易地获得 这些资源。 第四类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们在创造客户价值并不具有直接的作用。 不同人力资本差异化培训 对于高价值和高独特性的人力资本，企业将其视为产生竞争优势的核心员工，从战略上对其进 行内部开发。企业应加大投资力度，广泛深入到培训员工来开发特定于企业的独特技能。如高科 技企业的工程师，他们能够为企业创造重要的客户价值。一旦这些核心员工离开企业，就会把核 心技术带走，这无疑会给企业造成巨大损失。企业可以对这类员

6、工进行内部培训，加强企业员工 独特性技能的培养。为完成培训工作，企业还可以制定详细的员工职业生涯规划，并监督该规划 的实施，以鼓励员工建立更有利于本企业而不是其他企业的个体化学习。可以采取一些国外广泛 采用的培训方法，如交叉培训消除由于细致分工使员工对枯燥单一工作所产生的厌烦感。 对于高价值而非独特性的人力资本，企业将直接从市场获得。例如，拥有标准化会计技能的会 计师，相对于第一类人力资本，这类员工不太可能得到更多的培训与开发，因为雇员拥有的技能 并不是雇佣企业独一无二的。但企业对这类员工的培训应着重于加强其对企业的忠诚感。在培训 的过程中要加入观念的培训特别是企业价值文化的培训，从而减少这类

7、员工的流失率。 对于低价值的，且很容易在开放的劳动力市场上获得的公共知识”类技能，如普通文秘、后勤 人员、维持人员等，这些人员都可以向一些提供外部服务的员工租赁公司租用。由于这些雇员都 是临时性的，如果企业对其进行培训开发，一旦员工离开企业，企业将遭受巨大损失。 第四类人力资本通常指那些从事基础研究，不直接从事产品的生产和服务活动的工程师、程序 员和科研人员等。这类人力资本使企业处于两难境地，其独特性决定了完全依赖外部资源难以得 到适用的技能，而如果完全内部化则成本过高。对这类人力资本的培训，应集中于促进过程和团 队建设、沟通机制、交换程序、工作程序、指导关系等旨在促进信息共享和知识转化的活动

8、。 对不同类型人力资本的培训并不意味着一成不变。企业应通过在职经验式培训增加员工内隐 知识，而不是可迁移到竞争对手中的外显知识来投资于人力资本，从而提高特定于企业的人力资 本的价值. 培训的成本分析 企业进行培训，首先要了解的问题是：培训的费用构成是什么？培训的收益又包含什么？在选择 培训课程时，一项 800元的课程和1,200元的课程到底有什么区别？这困惑着很多管理者。 下面以一个美国科技产业公司的案例来着手分析。 （编者按：这是美国公司的案例，其数字与中国企业差别非常大，中国企业只需借鉴其把培训真 正当作有投资回报的观点，并能找到分析其成本和投资回报的方法）。 公司为一个销售人员的一天支付

9、多少开销？ 首先来分析一个职业销售人员一天的真正开销：平均薪水加上该领域的福利，一个销售员的大约 收入是190,000美元。这包括直接薪水、保险、股票、税金和其他州级、政府级的费用。除此之 外，还有间接开销包括：汽车、保险、房屋、其它供应品、必需品、商务旅行以及娱乐。再加上 公司招聘费用、培训、岗位调整的开销。这几项合计起来，一年还有40,000美元的另外开销。 与销售人员相关的还有一块很大的费用是技术支持部门的巨大开销。技术支持部门如设计， 系统工程，技术项目咨询等。因为他们的客户有很少或没有这方面的支持。这些部门的支岀在许 多情况下只是销售成本的一部分。大多数的客户同意一年用于支付一个工程

10、师的费用要超过 200,000美元。假设其开销的四分之一列支于对销售人员的支持，则为50,000美元。 根据这一分析，在这个市场中，雇佣、培训、支持、维系一个销售人员的总开销为280,000 美元。当然，这个数字是很保守的，一般是介于350,000 400,000美元之间。 如果按美国公司一年工作日225天，则每天一个销售人员的开销大约是1,350美元。 一个销售人员一天的的开销二平均薪水+福利（保险、股票、税、汽车、房屋、其它供应品、必 需品、商务旅行及娱乐）+人力资源费用（招聘、培训、岗位调整）+销售后期维护/225 计算三天培训的间接费用 由此我们可以计算岀，假设一项三天的培训课程外加一

11、天的路途时间，该销售人员的直接开销是 5,400美兀。 直接的旅行开销是每张机票400 1,600美元，平均一天的就餐费为75美元。三晚的平均住 宿费用加上税金是 400美元。每天每人的会议开销是35美元。其他费用（岀租车、小费、电话） 为25美兀一天。所以每人的旅行和住宿的花费总和是1,600美兀。 把这些加到直接开销中去，每人参加一项三天培训的开销是7,000美元。 这些费用还不算培训本身。 800美元和1,200美元培训课程的区别是什么 公司培训部的组织人员开销每天约1,600美元，同受训人员基本一致。培训部领导的一天费用在 1500 2,500美元之间，三天培训总开销是7,600美元。

12、把这些费用平均到18个人的小班上是每 人开销422美元。把这一费用加在7000美元基础上可得 7,422美元。 关于分析800美元和1,200美元的培训课程的区别问题时，仅仅在上面的基础上加上本身的 开销，则分别得到8,222美元和8,622美元。两门培训课程的费用差异在培训总成本中只占4.8%， 而非像以前想的那样相差50%。 如何比较培训投资的回报 比较培训投资的回报是培训投资非常重要的一个环节。在专业机构所做的两项研究中，我们 发现在销售领域的培训可以有以下五个方面的影响。它们分别是： 1. 完成的销售是在没有接受培训时不可能做到的。 2. 即时结束某项销售，从而减少公司损失。 3. 扩

13、大销售规模，从而扩大公司的收益。 4. 赢得销售边际利润，增加公司收入。 5. 确定放弃该商业机会较有利。 所有这些情况都受个人经验的影响。有些是很容易解决的，像提高边际利润。有些几乎是不 可能做到的，像放弃销售。咨询机构认识到培训课程可以对每个参与者的公司产生不同的影响。 在对部分培训客户研究中表明，通过销售培训，销售额达到350万美元，客户创造了 700,000 多美元的利润，而平均每位参与者的开销是8,622美元。这样的一个培训，投资回报是非常明显 的，在这当中，培训课程是800美元，还是1,200美元，它的区别不是最关键的，最根本的问题 是培训的投资回报问题。 培训参与者应该考虑的是：

14、投资回报的结果是如何计算岀来的？上文给岀的分析方法将有助 于企业对此进行界定。 集团公司和销售主管，以及培训长官应该需要关注每个人参加培训的开销，但这不是惟一的 事，更重要的是，他们应该能预期到实在的价值，在考虑参与培训者的投资回报的基础上仔细评 估培训的投资和回报。 中小企业如何做好销售培训 销售是一门科学。专业的销售人员是培训出来的。销售人员不仅要具备良好的心理素质、专 业的销售技能还要精通商品知识。 IBM、HP、施乐、TOYOTA 等世界优秀企业都特别重视销售培训。日本丰田素有销售的 TOYOTA的美誉，他们拥有大批的优秀业务代表，他们都要经过一年的培训，才能成为正式的 业务代表。新人

15、进入公司的前四个月交由机械部门培训，让业务代表对汽车的构造彻底地了解； 接下来的二个月开始接受推销培训，培训的重点分为两部分：即人间性”和科学性”人间性 是指业务代表要了解客户的人性面、感情面以及注重业务代表所需的毅力、诚实、态度等方面的 修行；而科学性”的重点是计划性、商品知识以及销售技巧方面的培训。后面的六个月为销售代 表的实习阶段。由此可见，这些优秀企业在销售人员培训方面的投入也是巨大的。 在产品同质化特征越来越明显的现代，提高销售人员的专业水平成了实现销售增长重要因 素。为了提高企业核心竞争力，中国的企业也越来越重视员工培训，特别是销售培训和中层管理 人员的培训。不少企业都开始有了培训

16、计划和培训预算，但多数中小企业的培训预算是非常有限 的。在培训费用非常有限的情况下如何使销售培训达到预期的效果，这是成了企业和我们需要共 同研究的课题。以下几个观点仅供参考： 首先、要明确销售培训主要是针对哪些人的培训。销售培训不光是针对本公司销售人员的培 训，也应包括对经销商、代理商以及零售商等渠道上的人员进行培训。 其次、要明确销售培训的主要内容包括哪些。销售培训的内容主要包括三部分： 1、销售人员的心理素质和潜能培训。由于销售人员通常面对的是拒绝与挫折，因此，通过培训 使销售人员永远充满自信和保持积极进取的心态显得尤为重要。 2、专业销售技巧培训。销售是一门专业的科学，主要包括有 销售前

17、的准备技巧（了解推销区域、找出准客户、做好销售计划等） 接近客户的技巧（电话拜访客户、直接拜访客户、邮件拜访等） 进入销售主题的技巧 事实调查的技巧 询问与倾听的技巧 产品展示和说明的技巧 处理客户异议的技巧 如何撰写建议书的技巧以及最后如何达成交易的技巧 3、是商品知识方面的培训。能够将产品的特性迅速转化成客户的利益需求点这是专业销售员应 该具备的基本素质。 第三、要明确由谁来实施销售培训，这是企业能否使有限的培训费用达到最佳的培训效果的关 键。一般而言，应该以本公司的内部培训师为主，适当引进外部的培训教材和培训讲师。对于本 公司没有内部培训师的小公司而言，可以邀请同行中的优秀销售代表来与本

18、公司的销售人员进行 经验交流，或通过引进一些高级讲师的VCD培训教材，然后由销售经理与销售人员一起学习讨 论，也不失为一种简单、经济而有效的培训方法。 第四、如何选择外部讲师。 1、要考察讲师的学经历，最好是要有本行业的工作或培训、咨询经历，语言交流方便。 2、了解讲师的收费情况，讲师授课费用的弹性较大，因培训对象、人数、课题甚至请讲师的途 径的不同而不同。一般来说国内讲师的授课费为每天3000至30000元人民币不等。近年来，来自台湾、香港、新加坡等地的专业高级讲师越来越多，授课费用与国内一流讲师相差不大。 3、培训前要请讲师与销售人员进行充分的交流，并提岀明确的培训主题和效果要求。 4、设

19、计培训效果调查表，对培训效果进行评估。 5、常年的培训方案最好交给专业的培训机构去做。 销售培训工作是一项长期而艰巨的工作， 我们既要反对指望销售人员听过一两堂大师的课就都能 成为销售高手的培训万能”的思想，也要反对认为招聘几个销售高手来就解决了销售培训问题的 培训是为别人做嫁衣”的思想。 请记住： 培训是回报率最高的投资，是运筹帷幄、凝聚共识及提高沟通效能的最佳途径。世界 正在进行一场学习的革命。企业的培训活动是引发学习、挑战未来的契机，并将为您打造一支精 锐的团队” 培训员工七忌” 书到用时方恨少。读天下书，行万里路。“员工的培训如同读书一样。员工要在不断的学习的 过程中来提高自己。 员工

20、要在各种培训中受益，进而提高企业的生产力。企业员工的培训虽然代 企业要想更好的前行，就要加强企业员 加强企业培训的管理。 对于人力资源 价昂贵，不知员工培训谁上菜，员工培训谁买单？但是， 工的培训。在培训的过程中更要提高企业员工的培训效果, 管理管理工作者在培训企业员工中要注意以下几个方面： 一、提高员工的基本素质的培训-忌讲解枯干。 提高员工的基本素质的培训的内容多数是理论方面的，讲解的过程中，容易让受训者打不起精神 来。应该在讲解的过程中穿插生动的故事、有关的幽默、笑话、案例、图片、VCD资料播放等 手段来提高培训质量，忌讲解枯干。 二、提高员工的工作效率的培训-忌口无着拦。 提高员工的工

21、作效率的培训要多传授如何提高工作效率的方法，不能把培训变成批评员工的大 会，要举工作效率高的典型榜样，让他们的工作事实说话，有的放矢。忌讳举受训员工中的工作 效率不高的方面典型，要举可以是其他单位的案例。这样使受训者不至于有抵触情绪，忌口无着 拦。 三、提高员工的礼仪常识的培训-忌空洞无边。 提高员工的礼仪常识的培训的内容在很多书中都有，有的常识员工都知道，清楚怎样去做。在培 训中要有鲜活的例子，要有成功人士在礼仪方面上的岀色表现，也要有生活中普通人在礼仪方面 的大方表现，结合企业对员工礼仪方面的要求来讲解，要有动作示范，重要的礼仪知识要让受训 者在培训中亲身去做，亲身去体会。培训这方面要形成

22、流程：我做你看，你我同做，你做我验。 忌空洞无边。 四、提高员工的团队精神的培训-忌大话连篇。 提高员工的团队精神的培训的内容多数是教育员工加强合作、协调配合、以企业的利益为重、 爱 岗静业、团结同事等等，团队精神的培养要体现具体工作的实际中，不能空喊高调，要结合员工 身边的典型示范来教育员工培养团结互助的精神。让空洞的口号转化为工作中的小事中，让关爱 体现在方方面面。让集体精神体现在员工的日常工作、生活、学习中。让员工的静业精神得到赞 扬，忌大话连篇。 五、提高员工的销售技巧的培训-忌无实战操作。 提高员工的销售技巧的培训内容是在实际工作中具体应用的，要有实际销售的工作者来讲接是最 好的，要

23、求人力资源工作者要有销售的经验是有必要的，不知道销售怎样运作，是不行的，没有 和实际工作结合的理论是无任何意义的，要亲自体会，亲自销售企业的产品， 亲自参加企业产品 销售的谈判，才能更好的给受训者提供优质服务，明白销售员工的心理反映和需要哪些知识。忌 无实战操作。 六、提高员工的企业理念的培训-忌总讲创业史。 提高员工的企业理念的培训内容有企业文化、企业的创业史、企业的规章制度、企业经营管理理 念、企业的发展情况、企业的未来规划等等。企业文化理念的范畴是非常广泛的，对员工企业文 化理念方面的培训不要每次的培训都重复讲企业的创业史，企业的过去辉煌。要着重讲企业会给 受训者带来什么利益，什么好处，

24、什么本领。要着重讲将来企业的规划蓝图，但要有可实现性。 不要在过去的奖状上睡觉，留恋企业过去的辉煌，因为过去的终将一去不复返，现在的任务是发 展壮大企业，忌总讲创业史。 七、提高员工的专业技能的培训-忌外行讲内行 提高员工的专业技能的培训内容是要非常专业的，最好是请这方面的专家来进行培训。人力资源 管理工作者对专业技能的培训要组织好员工，设计好课题，可以内请专家也可以外聘专家来进行 培训，培训的内容要和实际操作相结合，做到受训者可以随时随地探讨专业技能方面的问题，共 同解决问题，忌外行讲内行。 时间就是金钱，时间就是效率。员工的时间就是企业的效益，企业的每一次培训都要有准备的进 行，要在准备过

25、程中下功夫，做好各种准备工作，“台上一分钟，台下十年功 “。提高人力资源管 理者的培训水平，让员工真正有实效的收益，真正做到“磨刀不误坎柴工“。无论是员工培训谁上 菜，员工培训谁买单，企业终将会在员工培训中受益。 三种培训讲师” 国内市场，只要红火，就一定混乱，这是中国市场的真理”，也是很多人无奈的事情，培训市场 也一样。如果你问培训公司或培训讲师什么是培训？ ”每个公司，每个讲师都会给岀不同的答 案。 到底什么是培训， 培训对企业能有什么作用，培训讲师和大学教师、 培训讲师和企业管理者 有什么不同，这是每个热爱培训的人都关心的话题。 在我理解，所谓培训就是：培养一种学习的气氛，在这种气氛中进

26、行训练。 它的侧重点是训练，所有训练以前的互动，都是铺垫气氛的过程，最后通过训练，要学员 带走东西。只有学员离开培训教室，带走了东西，技能得到了提升，有了思路，这样的培训才真 正达到了训练的目的。所以说培训是侧重在训练方面，或者说训以至用”。 大学教师，最熟悉的是理论，大学的学生也是来学习理论的，他们正好匹配。如果让一个 实战专家给大学生上课， 他们也会感兴趣，但对他们没有用。 反过来，大学教师给企业人上课时， 也只能满足企业人拓展视野、增长知识的需求，很难提升他们的实战能力。除非象施炜、包政这 样的 大师”级人物，他们做过多家公司的咨询顾问，已经把理论和实践打成了一片了，一般的大 学教师没有

27、这样的功力。 再来看其它企业有经验的管理者，他们对行业、对自己所在的企业非常熟悉，因此他们可 以谈岀很多 实战故事”，尤其是跨国公司的经理人，更是如此。课堂上学员可能会入迷，很感兴 趣，培训结束后，他会想：可口可乐、宝洁的故事和我有什么关系呢？我来参加培训是要解决 我的问题的，不是来听讲师从前的风光故事的。”最终也没有达到训练的效果。这些商战故事， 学员可以在书上看到， 为什么要花钱听他们讲呢？是不是太贵了？况且这些故事都是在特定环境 下、特定人物、特定企业发生的特定故事，对开拓学员视野是有好处的，但不能帮他理清思路， 解决问题。企业自己的管理者，他们经验丰富，对企业的情况非常了解，企业内部培

28、训要以他们 为主，这样的培训才更到位。但他们的时间有限，很难对理论进行系统的学习，在授课时，因为 是 领导”，学员的学习心态将变化，很可能放不开， 可能影响培训的效果。 有了问题，也不好讲, 可能影响对课程内容的吸收。 那么到底培训讲师是什么角色呢？我认为培训讲师是介于学校教师和企业管理者之间的角 色，他有能力从理论中抽象岀系统，也有能力帮助学员把实践经验总结，完成理论系统和学员零 散经验的匹配，最后帮助学员系统地解决问题。也就是岀经验、岀思路、岀手册，把解决问题的 方法固化下来。 如果用一句话来说培训是什么：我说培训就是总结和训练。 企业需要推行大规模培训 随着知识经济时代的来临，企业界为了

29、解决人才短缺的问题，已越来越倾向于推岀大规模的再培 训计划，甚至向员工大派电脑，以此来加快适应新经济。 法国商业学院Insead的教授SourmitraDutta 说： 培训雇员学习如何使用互联网，已成为 现今所有公司的当务之急。尽管互联网带来的影响仍在起始阶段，但长远来说，互联网将会令人 的工作内容起变化。” 事实上，培训员工来应付处理互联网的工作，可能比寻找精通电脑科技的年轻人更来得容易。 总部设在英国伦敦的市场研究公司Datamonitor 的负责人DougWilson说：现今要找电脑通的 年轻人，有时简直要碰运气。” Wilson又说，随着电脑千年虫的危机过去，即使大规模的公司， 也要

30、开始培训职员来应付新的问题。英国的电脑服务公司ICL （日本Fujitsu的附属公司）就是 一个例子。五年前，该公司还只是普通的电脑硬件制造商，如今ICL为全球1万至2. 2万名雇 员进行为期13周的培训，将公司重新包装为一间互联网营业服务的企业。 不过，要员工放下日常工作来接受训练，不免会在后援方面岀现问题，以致部分员工可能因 不能放下手头工作，而弄得不能参加培训。身历其境的ICL软件工程师JohnRuscoe说：一下 子让这么多员工休假几个月去上课，对一家公司来说，实在是很大的投资。管理层实应在即时的 商业需求和长期目标之间，取得适当的平衡。” 另一方面，公司应先考虑到，培训完毕后如何挽留

31、员工。现今市场求才若渴，公司必须先有 全盘的计划，营造良好的环境令员工乐于留下来工作，不然他们便可能会成为他山之石”了。 美国福特汽车公司等旧经济的大企业，亦已在逐渐改变。福特公司已于今年2月开始，向 全体35万员工免费派发电脑，并且以月费五美元（约36港元）的价钱，让员工接驳互联网。 这是该公司的一项长远的投资策略，希望藉此将公司转型为顾客取向的企业。 对员工来说，互联网亦为他们提供了发展机会。公司协助员工拥有电脑，意味着员工可获得 更多资讯，又可以跟全球的同行交换信息，无疑让他们大开眼界和增加工作机会。 事实上，互联网已令部分工作本身发生了变化。譬如说，过往推销人员往往要花很多时间跟 客户

32、洽商，如今很多程序已可以在互联网上处理，推销员的主要工作已不再是跟客户讨价还价， 而是要对业务有更深刻的了解。由此看来，公司积极为员工提供培训，已成为面向新经济的不归 路。 多看一眼企业培训 企业培训似乎已经是一个比较古老的话题了，它作为组织和社会的功能的一部分已有上千年的历 史，但认识到培训并不等同于学习却是近代的事，期间人们经历了一个长期的错误认识过程。直到 二次世界大战以后培训才逐步成为很多企业的一项常规活动，并且随着企业环境的变迁而逐步得 以完善。 就我国而言，由于才刚刚步入现代市场经济，我国企业的成长历史还相当短暂，与发达国家相比还 有一定的差距，所以在中国，有组织的企业培训活动开展

33、的还要晚一些.虽然培训这一概念我们并 不陌生，但我们的企业却还没有正视它，对它还缺乏全面的认识，还没有将它摆放在一个重要的位 置.在企业实际中，由于企业领导、培训活动组织、执行者以及企业员工等对培训理解的欠缺，培 训处在一个被遗忘的角落，未能获得足够的发挥作用的空间。了解培训、剖析培训的实际问题对 提高认识、转变企业培训的现状，真正发挥培训在企业中的作用具有不可忽视的现实意义。 我国企业培训中存在的问题 问题一：企业不重视培训 表现在： 1、培训无用论。 本人从事培训工作多年，对很多企业培训的评价是赶形式、走过场，多是以应付为主，由于缺乏 明显的效果，长期以往培训就被渐渐视为无用。在培训中没有

34、严格的考评制度，培训对象往往以 各种借口逃避培训而不会受到任何处罚；培训内容脱离实际、培训形式的简单化，导致学员厌恶 培训。再加上培训部门缺乏控制培训过程的权力和对培训的营销能力，使培训在企业和员工心目 中处于可有可无的状态。 2、培训浪费论。 很多企业认为，培训是一项昂贵且得不偿失的活动，尤其是民营企业认为企业的目的就是赚钱， 花钱搞培训完全没有必要。认为现在高校每年毕业生都很多， 人才市场供过于求，用人完全可以 到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。 即使搞培训也不愿意多掏腰包， 尽可能地削减培训费 用。 问题二：培训不规范 表现在： 1、无培训计划。 培训时间的安排随意性很大，没有专门的

35、培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导材料， 甚至连培训讲师也是临时选择的；一旦遇到企业的其他活动，首先让路的就是培训了。 2、培训项目和内容脱离实际。 培训什么？这是培训计划中必须明确的问题。很多企业在确定培训项目和内容时不是依据企业的 实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其他企业的培训；对培训讲师的授课内容也缺乏必要 的检查。 3、培训方法单一。 企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。究其原因是培训组织者缺乏对培训的 专业知识、对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育， 同时我们很多的培训师也还习惯 于单纯的理论讲授， 还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与

36、实际相脱节， 培训效率 低下。 4、培训制度不完善。 培训工作要点及新员工指导方法、培训训练方法、培训过程管理制度、培训手册和教材以及培训 考核方法和跟踪评价等制度往往被忽视，没有规范的制度就没有规范的培训。 正确认识企业培训 企业培训中存在的上述问题的原因在于虽然我国改革开放已经20多年了，但我国的许多企业由 于规模小、步入现代市场经济时间短暂，诸多企业在最基础的管理层面如质量管理、成本管理、 财务管理等还没有真正上路，企业的注意力更多地集中在这些低的、原始的管理层次上。与国外 企业相比，我国企业在战略管理、人力资源管理、美誉度管理和知识管理等高层次管理还远未能 涉及，还未能将员工培训作为人

37、力资源管理的一个核心手段；同时对事物的认识总是需要一定的 时间和必要的过程的，对培训的认识是企业做好培训的必由之路。 全面认识企业培训 目前，越来越多的企业将人员培训作为一种投资已成为明显的趋势。世界上很多大公司的经验表 明，不花大量的时间和金钱去做有效的培训，企业很难实现其发展目标和提高劳动生产率。东西 方都有一些公司在其使命中明确阐述它们的人力资源战略，认为人力资源发展（HRD ）应该是 公司计划和决策的主要部分，而不再是仅起辅助作用的东西。因此，很多组织对人力资源发展的 支持正在逐步增强，其中许多大公司开始重新评价培训的地位。在西方国家的一些大公司里全 服务”培训机构被分成一系列的分部，

38、同时人力资源发展职能已与人事部门相脱离，因而它们容 易做岀更高层次的决策。 当然，由于在企业外部进行的培训随着企业规模的减少而增加，小企业并没有像大企业那样的培 训机构，在这种情况下，由国家扶持的职业教育以及专门以培训为其主要业务活动的机构是大多 数中小企业进行正式培训的最主要的基地。 显然，为了改进技术和提高基本的操作技能，小企业必然舍得花费更多的培训费用。换句话说， 即使规模很小的组织， 也应该重新评价培训的地位，如果某些组织目前仍然没有正式培训的职能， 则应当把人力资源作为战略计划的一部分来考虑。 理解培训还涉及到一个方面，那就是培训的分类。明确这个问题对明确培训目标、制定培训方案、 计

39、划、提高培训效率具有很重要的意义。 1、培训按培养方向可分为员工训练和员工教育。 二者的区别在于：训练是针对已经变化了的环境而进行的；教育则是为员工进入新的环境而作好 的准备。 员工训练包括两个层面，一是员工在某一特定岗位、某一特定时期所需要的技能；另一个则是从 员工的整个职业生命周期角度去规划并培养他们的技能结构，使他们能够适应整个职业生命周期 中的环境变化。 员工教育是培养员工的信息认知”的能力，以期带动员工的实际行动。如了解企业个项业务的相 关性；了解自身的权力与责任；认识到问题并不在于自己掌握了多少专业技术知识，而在于是否 已经掌握了足够的知识以统领企业经营战略的建立与实施。 2、培训

40、按培训主体划分可分为企业培训机构组织的培训、专业培训人员和专业培训机构参与的 培训等。企业可以根据培训的内容和要求以及企业自身的规模和实力进行选择。 3、培训按时间序列可分为岗前培训、岗中培训以及新业务培训等。 4、按培训内容可分为企业培训、员工手册培训、岗位专业培训、新政策培训、新技术培训、班 前培训、素质提高培训、管理培训以及对培训者的培训等。 5、按培训形式可分为：不脱产培训、脱产培训和自我开发。 不脱产培训，是指在工作岗位，通过操作、技术演练，对员工进行，是岗位管理者负责进行的培 训。 脱产培训，离开工作岗位和现场，由企业内外的专家和教师对企业各类人员进行的培训。 自我开发，是指依靠员

41、工本人精力、时间和费用，不占用工作时间、不脱产，利用公司外的培训 设施和条件，提高自己的工作能力。 企业在制度上承认员工在社会上取得的各种资格证书”和 毕 业证书”并提供相应的帮助或资助。 另外，在培训上还要树立管理者即培训者的观念。企业的每一个管理人员都肩负有培训、指导下 属的责任，日常的管理工作本身就是一种对员工的培训即工作现场培训。如果忽视了这一点那将 是企业培训中的一大缺憾。 建立完善的培训系统 为确保培训的有效执行， 培训组织者必须改变将培训视为临时性、随意性、简单化的工作的观念， 将员工培训放到人力资源管理的高度来理解，同企业的任何资源的管理一样都必须有一个完善的 培训系统作为培训

42、实施的保证。包括培训的组织机构、培训的制度、培训的计划、员工训练的原 则、办法以及相应的培训手册、培训教材、考核、评价的办法等。 还应该自身重视培训并搞好培训的 对培训执行部门而言，他们除了负责培训的组织和控制之外， 其他部门管理者的配合 营销工作，即采取适当的措施和必要的宣传手段争取领导对培训的重视、 以及提高员工对培训的兴趣，为本企业的培训工作创造一个良好的环境。 五种培训让你的员工焕然一新 那么对他们进行一些培训是有必要 接受老师 正规”的培训。那么, 增加他们的知识呢？这里介绍五种 听起来不像是培训，但是这种潜在 如果你想提高员工的管理水平和工作技能，增加他们的学识, 的。但是帮助他们

43、获得提高的最好方法未必是让他们坐在教室里， 除了正规”的培训之外，还有哪些方法可以提高员工的技能、 简便易行的培训方法。 独立式学习 独立式学习就是让学习者独立完成一项具有挑战性工作。 的培训价值很快就会在员工工作中显露出来。试想在整个工作中，他必须合理地安排每一个工作 步骤：在什么时间达到怎样的目标；决定采取哪种工作方式、哪种技能；当工作中遇到困难的时 候，他得自己去想办法，拿出一些具有创造性的解决方案。这对于培养他独立思考和创造性的能 力都是很有好处的。这种学习方式也有利于促进学习者为独立完成工作去学习新的技能，迎接更 大的挑战。 贴身式学习 这种培训是安排学习者在一段时间内跟随师傅”一起

44、工作，观察 师傅”是如何工作的，并从 中学到一些新技能。学习者如同师傅”的影子，这就要求 师傅”必须有足够的适合的技能传授给 那个 影子”而且 师傅”还需要留岀一定的时间来解决工作中存在的问题，并随时回答影子”提 岀的各种问题。这种培训方式在需要手工完成任务的领域较为常见，它不仅锻炼了员工的动手能 力，还提高了他们的观察能力，增加了他们的学识。 开放式学习 这种学习方法给接受培训的人以较大的自由，学习者可以自由地选择学习的时间和学习的内 容。学习的内容根据工作需要可以是管理课程，也可以是计算机编程方面的知识，或者是他们感 兴趣的、对他们在工作中有用的一些知识。他们可以到图书馆里去自修，还可以请

45、公司的业务顾 问帮忙。有的公司甚至要求学习者在一段时间内阅读一些与他们工作相关的书籍，然后在公司的 培训会上讲演。 度假式学习 有些公司通常会允许或安排某些业务骨干每星期有一天或者半天不到公司上班，让他们到工 商管理大学去学习短期培训课程，并希望他们学成后，能够将这些理论知识应用到工作中解决实 际问题。这就是我们所谓的度假式学习”通常员工也会利用这个假期”获得相关的资格证书。 轮换式学习 在某些公司，我们通常会看到这样一个现象：一位经理前两年在公司的一个部门任职，而接 下来的两年，却转入另一个部门任职，这就是我们所谓的工作轮换”它适用大大小小的公司。 一般公司规定一两年内某些管理者的岗位就可以

46、轮换一次。到那时，新的岗位，新的职位，新的 员工，新的问题，一切从头开始，这样做有利于培养岀全能人才。 现代企业培训的意义 培训是一种投资 所谓投资，是指投入有产岀，能增值。培训不仅是一种投资，而且是企业最有价值的投资。 据美国教育机构统计，企业对培训投入1美元，产岀达3美元。长期来，我国一些企业视培训为 消耗、负担，因此只注重对物的投入而忽略对人的投入，这是导致部分企业观念陈旧、素质下降 的主因。培训还是一种双赢投资，即培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企 业产岀的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。故有人说，培 训是企业送给员工的最佳礼物。培训作

47、为投资，其回报亦是可以计量的，培训效果评估将为度量 培训的价值提供依据。 管理即培训 管理是一种有效配置资源以实现企业目标的活动，但其本质是对人的管理，即首先通过对人 的管理来实现对物的管理。基于这样一种认识，也就不难理解培训对管理的意义。 首先，培训是管理的前提。作为管理主体，管理者首先要通过培训具备实施管理的素质、知识、 技能和信息；作为管理客体，被管理者要通过培训掌握自身的职务、义务及相应的专长、技能， 以适应管理的要求。更为重要的是，培训通过唤起员工的主体意识和自主意识，使要我做”转化 为我要做”为自主管理这一管理的最高境界提供了坚实的基础。 其次，培训是管理的过程。人们的认识及行为取

48、决于从他人那里接受或凭自己获得的信息，这种 信息决定了人们在工作乃至日常生活中持某种态度及采取行动的参数和准则。所谓管理的过程， 就是帮助员工掌握上述相关信息的过程。培训通过使员工对指定的、标准的信息的接受和消化， 影响其认识和行为，从而达到管理的目的。从这个意义上说，管理者就是培训者，每个上司都是 教师，要善于把种种命令、指示、要求以培训的形式下达，寓管理于培训，使员工由不知到知， 由不懂到懂，由不会到会。我们很多管理行为的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不对称。 再次，培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通 过满足员工高层次的精神文化需求来激发员

49、工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会 和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下 级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。 管理即培训，并非以培训取代管理，而是现代管理必须通过培训来实现。其实质是在知识经济时 代人本管理理念的主导下一一管理方式的转变，把过去被动、强制、刚性的机器管理方式转化为 自觉、能动、柔性的人性管理方式，把见物不见人”或把人当机器、工具物化的管理，转向通过 培训发挥人这一主观能动资源的自觉性、积极性和创造性的管理。这充分说明了培训在现代对企 业管理的意义。 培训是组织式学习 1. 培训是一种

50、学习。学习能力已成为现代企业的核心能力之一，学习是现代企业面临的紧迫任 务。培训是企业学习的基本手段，培训力就是竞争力。 学习不只是被动地接收， 更是主动地吸取； 学习不仅在于学什么，关键是怎么学及学得快，即学习能力的提升。强调培训是学习，提示企业 培训不仅在于让员工学到什么，更重要的是要调动他们学习的热情和干劲，培养组织的学习氛围， 推动学习型组织的创建。 2. 培训是一项组织职能。谓之职能， 是因为企业培训必须有目标、有计划， 必须为完成组织任 务设定，使培训成为实现企业目标的基本手段，而不是为培训而培训；同时，对培训本身也要加 强管理。 3. 企业培训不同于学校教育。两者的差别主要在于：

51、 （1）学习的目标不同。企业培训是一种针对性教育，而学校教育是一种普及性教育。培训是 解决企业问题的方法和手段，是完成企业任务的措施和途径。 （2） 学习的重点不同。学校教育侧重于是什么，为什么”的素质教育，而培训侧重于怎么 做”的技能教育。 （3） 学习的方法不同。首先教学以教师为中心，而培训以学员为中心；其次，教学是示而学， 而培训是干而学； 再次，培训注重学员参与及双向沟通，除教师讲授外，像案例讨论、现场学习、 模拟练习、心理测试、角色扮演、游戏竞争、小组活动等亦成为培训的基本方法。 （4）企业培训具有浓烈的企业文化特点。培训必须吻合企业的价值观和行为准则，注重员工 思想观念的调整和工作

52、态度的改进，通过培训来建立和宣扬企业文化。 最受欢迎的十大热门培训 据零点调查公司的调查，目前最受欢迎的十大管理培训课程是： 1 高效培训。这是有关提高效率的培训课程，尽管费用高昂，但仍受到高层次职业人士的 欢迎。 2 时间管理培训。此类课程传授的不仅是工作时间的管理方法，而且还包括生活时间的管 理方法。由于时间管理是提高工作效率的关键，因此不论是公司还是个人都很欢迎此类培训。 3 团队精神培训。受西方现代企业文化的影响，越来越多的中国企业意识到，员工整体协 作对企业的发展将起重要作用。因此，团队合作逐渐成为企业文化的重要组成部分，市场对这方 面专业培训的需求水涨船高。 4 营销技巧培训。随着

53、市场竞争的日趋激烈，要求企业更加主动、积极地开拓市场。营销 人员要想提高业绩，参加专业培训是非常重要的。 5 客户服务技巧培训。客户是上帝，只有充分满足客户的需要，才能实现企业的发展。因 此，越来越多的企业把客户服务作为一种赢利的好方法。 6 沟通技巧培训。演讲技巧、谈话技巧、客户接待技巧都属于沟通技巧的范畴。 7 项目管理培训。项目管理包括对质量、时间、费用等几方面的管理，其在整个项目实施 过程中起到科学协调作用。项目管理可以帮助企业保证项目实施质量，制约实施时间，控制费用 等，因此备受重视。 8 薪酬设计培训。市场经济要求企业实行市场化薪酬制度，薪酬已成为员工能力差异的一 种重要表现。但目

54、前国内大部分企业缺乏薪酬设计的能力，此类培训正好满足了这方面需求。 9 领导艺术情景培训。此类培训形式灵活，内容实用，从日常工作中可能碰到的一些小案 例岀发，教给学员实用的处理问题的方法。 10 战略性人力资源管理培训。这门课程包括招聘制度、员工关系、激励制度等各方面的整 体综合设计，能帮助企业建立从一线员工到高职位员工的科学的标准化监控制度，同时能帮助企 业明确雇佣双方的利益和义务，并使其得到充分的保证。 培训游戏 一、经营管理游戏 建造楼房 建造楼房 时间提示 导入阶段：10分钟 活动时间：30分钟 评判时间：10分钟 检讨时间：15分钟 目的/预期效果 *厘清竞争对手，并根据内、外部环境

55、制定竞争策略； *树立成本运营观念、利润最大化观念； *小组成员合理分工。 所需物资： *不同大小的积木两盒或大于72块积木/套 *易事贴每组一本 *不同颜色A4纸一张 *评分表一张 *计算器一个 *1M长度卷尺一个 活动前置及准备 *活动前桌面保留 A4纸一张、易事贴一本、铅笔一支，其余物品全部清除 参加者数目/小组人数 *每组最少四人，最多 10人； *小组建议为四到七组 *教练的角色： 银行 买楼客户 评判 楼房建造供应商 活动前置及流程指示： 1、活动的本质是小组根据外部环境变化作岀及时调整，并作好协调分工。 2、分成小组 3、说明规则（附件），询问疑问点，作岀解释。 *只能用竞标得来

56、的积木在 A4纸上建造楼房 *不得使用任何外部资源如：双面胶/透明胶等令积木粘合的物品。 4、小组讨论三分钟； 5、第一次竞标，每小组将标的写在易事贴上交教练，全部收齐后，由教练开标，并公布在评分 表上；询问是否需要贷款；由最高竞标者优先选取建筑材料；（采取保密方式） 6、第二次竞标至第六次竞标，方法同上； 7、 竞标结束，小组建造楼房，最先完成者进行客户评审（速度、高度、稳定、美观）； 8、计算名次，对第一名的小组颁发奖品。 规则： 你的小组是一家房地产开发、建筑商，你们从银行贷款向楼房建材供应商处购买建筑楼房的材料， 完成建筑后向买楼客户销售整栋楼房。买楼客户对楼房作出评价。你们的目的是使

57、你们经营的利 润最大化。 楼房评判标准： 1、 速度-最先将楼房建成者可获100万的收入，第二名获 80万、第三名获60万.。 2、 高度-每造1CM，可或得40万的收入；楼房最高限50CM。 3、 稳度-楼房整体每移动 1CM可获20万，在30秒内移动楼房最长限移动30CM，将获得600 力 4、外观-第一名获400万、第二名获 360万、第三名获 320万. 活动顺序- 1、竞标前，每组拥有银行1000万的无息贷款； 2、 购买建筑材料采用竞标方式，最高标价者优先购买建筑材料，最低起标为150万（采用暗标 投注）； 3、 共进行六次竞标：第 1/2次各买一块材料 第3/4次各买二块材料 第

58、5/6次各买三块材料 4、开标后小组派代表领取建筑材料； 5、 小组可向银行贷款，第1次贷款银行利息为 10%，以后每次贷款银行利息递增10%，总共可 向银行贷款六次； 活动操作（以第一阶段为例） 1） 首先讲师宣布 各公司请将要贷款的数额上报讲师”并记录在附表上 一一注意要加上无息贷款 数，以及贷款利息 10%）； 2） 第二步，开始投暗标（写在易事贴上）； 3） 第三步，依据投标数值，值大折优先选择建材” 活动整理 首先提问：*大家有什么感受； *将所体验的组织运作形式，整理出来并小组发表； 布袋游戏 游戏目的：引发管理中的有关概念 时间:20分钟 游戏道具：布袋、照相机、鞋耙子、透明塑料

59、尺、地图、风油精。 内容：5件物品的摸取，询问与管理问题有何关系？ 1、照相机（信息的搜集与保留） 信息的收集与用以适当反应； 2、鞋耙子（员工的培训、弓|导） 效率、旧的员工新的作法，-FORCE IN-新的员工新的作法，老的员工新的工具， -FIT IN （由 FORCE到引导） 3、尺（明确的评价考核体系、透明度） -员工能力的度量，有共同的度量，软尺的弹性度量，透明度，过滤性的有色透明度，培养下 一代 4、地图（规范制度的控制） -不迷路，寻找最佳、最近的途径 5、风油精（冷静、理性的领导艺术） -出新的点子（素质不错情况下，思想干燥、包袱很多的情况下为其轻松，清醒一下，令其重新 发挥

60、活力）审慎的管理方法 点评：利用变通的手法加深学员对某些管理概念的理解。 岗位责任及心态体会（角色扮演游戏） 一、游戏目的： 在游戏中体会公司不同层次所承担的责任以及公司内不同角色的员工应该抱有什么样的工作心 态。 二、游戏程序： 1、将所有成员分成4组。 2、一组成员扮演健康人岛上的居民，都是健康人。 3、一组成员扮演瞎子岛上的居民，他们是瞎子，能说但看不到。 4、一组成员扮演哑巴岛上的居民，他们是哑巴，能看但不能说。 5、一组成员扮演人造渡船。 6、角色扮演分配之后，接下来全体成员的目标是要将不健康的人转移到健康 人岛上。 7、讨论：游戏一开始各小组在怎样进行；这种情形为什么这样发生；给我