人力资源-管理师招聘试题理论知识(DOC 8页) (2)

1、管理师招聘试题理论知识（一）单选题：1、关于人员招聘与选拔，表述正确的是（）。A.结构化面试与之前需要先对考官进行培训范院校B.如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查C递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会D职业心理测试必须由人力资源部与其他部门经理共同完成2、面试中的“晕轮效应”表现为（ ）。A所有的考官都向应聘者问类似的问题 B考官没有将有关应聘者的信息整合起来 C.考官在面试时想到的特性来判断应聘者的整体素质 D.考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质3、关于工作说明书的编写，错误的是（）。A使用语言应该具有较强的专业性 B工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 C.对于基层

2、员工工作的描述应更具体、详细 D.可以用完成某项职责所用的比重来说明该职业的重要性4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是）。A集体面试 B.资历审核 C文件筐测验 D.无领导小组讨论5、在逐级淘汰的情况下，成本收益较高的招聘流程是（ ）。A.履历审核专业知识测验心理测验结构化面试B.履历审核心理测验专业知识测验结构化在试 C履历审核专业知识测验结构化面试心理测验D.履历审核结构化面试专业知识测验心理测试6、一般来说，（）岗位更适合从内部招聘作出者。A技术类 B.行政类 C生产类 D.营销类7、“BD”面试是（）的简称。A集体面试 B.压力面试C结构化面试 D.行为描述8、关于结构化面试，

3、表述错误的是（）。A信息丰富、完整、深入 B.能获得非言语行为信息C结果不易统计分析和比较 D.被测试者的报告带有一定主观性9、关于心理测试，说法正确的是（）。A.应该公布心理测试的所有结果 B.能力测试能测查人的专业技术水平 C.不能仅凭心理测试的结果，对是否录用求职者做出决定 D.霍兰德将人格划分为六种类型，广泛应用于能力测验中10、关于岗位评价，表述错误的是（）。A.岗位评价的结果应注意对员工保密 B.应让员工参与到岗位评价的工作中来 C.岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工 D.评价的结果应根据企业的发展予以相应修改11、在获取胜任特征模型的数据时，一般不能采用的方法是（）。A市场调查

4、法 B.问卷调查法C团体焦点访谈法 D.行为事件访谈法12、关于胜任特征模型的应用，表述错误的是（）。A.胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书 B.岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定 C.基于胜任持征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位D.基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现优异行为特征的内容13、实际工作中，很多企业明明知道在招聘工作中重视文凭的负面作用，即常常会将一些有能力而无文凭的人才拒之门外，同样，也会将一些有文凭但没能力的庸才引进企业，但是绝大多数企业还是倾向于使用有学历招聘的手段来选拔人才，其根本原因是：（ ）。1)无学历招聘的的测试与搜寻成本太高了，以至于很多企

5、业界望而却步。2)有学历招聘虽然不尽客观，但是从统计方面看，对同一年龄群体而言，有学历者的总体素质一般高于无学历者，因而有学历招聘还是有一定的合理性。3)各种测试效果的有效性不是绝对的，尤其是很多企业较为迷信的心理测试，它能够更好地告诉企业谁不能胜任工作，而不是谁能胜任工作。4)这与我们所说的很多企业界盲目崇信高学历者一定是有能力的、高素质的风气有关。A B. C. D. E.14、将错误的叙述划出来：（ ）A.晋升就意味着职位的升迁与工资提高，否则，所谓的晋升便是欺骗员工的伎俩而已。 B.随着经济的发展，组织不断地趋于扁平化，晋升的机会越来越少。C.工作的丰富化也是一种晋升。D.随着知识经济

6、时代的到来，一个人一生中只从事一种职业的可能性越来越小。15、对各种甄选工具有效性的正确评价应该是：（ ）。 应聘者有学校期间的学习、考试成绩的好坏与其能否在实际工作中表现出良好的绩效关联度较低 工作样本法所测试的结果与应聘者的实际工作绩效关联度较大 一个人的资历所测试的结果与就职者的实际工作表现关系密切 面试的方法以及对应聘者的个性、兴趣进行科学合理的心理测试所得出的结论则与应聘者能否在实际工作中做出优良的成绩关系不大A B. C. D. E. F.16.对岗位空缺而进行的招聘，其工作分析的侧重点应该是：（ ）。A.岗位的职责与胜任能力B.衡量每一项工作任务的标准 C.每一项工作应达到的内容

7、和水平 D.定岗与定编17.下面哪一项不是面试的方法之一行为评估的缺点：（ ）。A.花费的时间和精力比较大 B.问卷比较难以量化与衡量C.员工行为的表现多因多果 D.员工的行为表现难以量化与衡量18.招聘中的双向选择即劳动力资源配置的基本原则。它的特点是（ ）。A.企业界自主择人 B企业界和劳动者的选择一致C.劳动者自主择业 D.企业自主择人和劳动者自主择业19、C公司在进行员工招聘时候遇到一个比较邋遢的应聘者，以致于该岗位应聘者推动了进一步面试的机会，人力资源管理理论将这种现象称之为：（ ）A对比效应 B.首因效应C晕轮效应 D.近因效应20、招聘中实行的双向选择的好处，描述不正确的是：（

8、）。A.使企业不断提高效益，增强吸引力 B使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平 C.使企业改善自身形象 D.使劳动者身体强健21、在招聘活动之前搜集竞争对手的信息，目的是抢先占领有利形势，在竞争中立于（）。A不败之地 B.稳固地位 C领先地位 D.领导地位22、在人员招聘工作中必须遵循的原则是（ ）。A效率优先原则，双向选择原则，公平、公开、竞争原则，遵循国家法令法规和政策的原则B.效率优先原则，双向选择原则 C.效率优先原则，公平、公开、竞争原则 D遵循国家法令法规和政策的原则23、A和B两间化妆品公司同时招聘销售人员，结果是A公司如期完成了任务，而B公司却迟迟招不到合适的人选。这时，

9、B公司所要做的工作应该是（ ）。A.收集A公司的招聘策略和方法 B.多刊登招聘广告 C.辞退主持招聘工作的人力资源总监 D.检讨影响公司招聘工作的不良因素24、某企业界打算对保安岗位进行岗位分析。岗位分析人员应采用的方法是（）。A直接观察法 B.阶段观察法C工作表现法 D.观察法25、通过人才交流中心招聘，具有针对性强、（ ）等优点。A效果明显 B.价格合理C费用低廉 D.费用昂贵26、现代企业人才招聘的渠道是多种多样的，常用的有（ ）、员工推荐和“猎头公司”代招。A主页招聘 B.聊天发掘人才C网上招聘 D.校园招聘27、招聘人员手头上的应聘材料分为两部分。一部分是应聘者自带的个人介绍材料，另

10、一部分是应聘者填写的企业界提供的表格。这些材料分别称为（ ）。A.应聘简历和应聘表格 B.应聘简历和应聘申请表 C.主观材料和客观材料 D.学历证明和工作简历28、如某企业只是通过简单谈话或管理者的个人喜好来选择应聘者，那么这个企业就不可能找到（ ）的员工。A最出色 B.最优秀 C最合适 D.最认真29、人员需求的信息往往需要通过（ ）审核。A岗位分析 B.职务分析C部门分析 D.岗位和职务分析30、对面试人员目标表述不正确的是（ ）。A.创造融洽的会谈气氛B.使应聘者了解企业界人力资源政策C.决定是否通过本次面试 D.了解应聘者的家庭状况（二）多选题1、关于工作说明书的编写，表述正确的是（

11、）。A.要尽可能详尽地描述所有职责B.使用语言应该具有较强的专业性C.工作职责的罗列应该符合逻辑顺序D.对于基层员工工作的描述应更具体、详细E.可以用完成某项职责所用的时间比重来说明其重要性2、关于心理测试，表述正确的有（）。A主要目的在于淘劣，而不是选优B心理测试并不难，任何人都可以使用C根据原则编制测试材料，供测试之用D.测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定E.在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等3.中国IT月刊上刊登招聘广告，比较适用的情况有（）。A.候选人地区分布较广B.组织需要迅速扩大影响C.流失率较高的行业或职业D.空缺岗位并非迫切需要补充E.候选人相对集中于某

12、个专业领域4、结构化面试中应注意避免的评分误差有（）。A.评分中的趋高、趋中、或趋低的倾向B.面试者出场顺序不同，评分标准不一致C.在评分中接受多数人的意见和影响D.受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度E.不仅根据言语表现，而且根据非言语行为给予评分5、面试要关注的问题有（）。A.要对简历内容进行简要的核对B.注意求职者谈话时的非言语行为C.注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求D.通过求职者的谈话来推断其概括化思维水平E一定要让求职者留下现工作单位的联系方式，以便进一步沟通6、下列工作分析的调查项目中，对确定岗位任职资格要求有密切关系的是（ ）。A统效目标 B.工作责任 C工作目的 D

13、.工作复杂性 E.工作活动内容7.关于投射测试，表述正确的有（ ）。A.提供一些意义不明确的刺激图形，让受测者在完全限定情况下做出反应B.主要用于成就动机等深层次胜任特征的考察C.更容易反映出受测真实的心理状况D.应用较多的有卡特尔16PF测试E.多用于高级管理人员的选拔8、为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（ ）。A满意度调查 B.市场调查法 C问卷调查法 D.团体焦点访谈法 E.工作活动内容9、工作岗位分析的作用有（ ）。A.为员工的考核、晋升提供了依据B.为选拔、任用合格的员工奠定了基础C.是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件D为建立较为公平合理的工作制度准备了条件E.是制定有效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提10、关于结构化面试，表述正确的有（ ）。A.考官与考生应保持适当距离B应为考生准备饮用水和纸巾C应避免前后考生在场外相互交流D.考生回答问题有困难，可以适当延长时间E考场内可张贴一些色彩鲜艳的宣传图片，以降低考生的紧张度(三)案例分析a) 在人力资源管理中，不论是招聘、岗位评价、还是绩效考核中的行为评价，都会涉及到评分的准确性问题。请简要说