校园招聘流程及案例分析

1、帮助一流组织实现真正的人才竞争优势帮助一流组织实现真正的人才竞争优势 校园招聘流程及案例分析 繁忙的校招时期即将来临，企业在校园招聘中的筹备工作已经展开。而在 校招工作中如何明确选人标准和达到客观精准水平，以便提高整体招聘效 率？ 简历多？ 人力少？ 时间短？ 标准不一？ “面经”盛行？ 引 子 科学的人才标准、合理的选拔流程 、有效的甄选工具 您准备好了吗？ u特点与要求： 规模大，分布范围广，时间短，任 务重，形象工程。 操作简便，效率要高，测题有一 定的保密性，组织实施安排要严密。 校招测评整体特点与要求 标准篇 传统的不足 人才标准是否科学 表象的 潜在的 经验 知识 技能 素质 个性

2、，能力 动机 价值观、态度、兴趣、品德 传统面试 人才测评 校园招聘的几个常见问题 1 要不要测专业？ 2 能力=智商吗？ 3 如何关注潜力？ 前沿人才测评的准则人职匹配理论 根据企业特性、文化、岗位要求制定招聘岗 位的评估模型，甄选出最匹配的候选人 企业 岗位评估 模型 岗位要求 前沿人才测评的准则人职匹配理论 选拔结果建议 能不能 了解基本认知能力 了解管理潜能、工作潜力 了解基本工作能力，如人际沟 通、创新思维、合作等 了解性格、风格等与岗位 及组织文化的匹配度 了解价值观和就职动机 了解候选人的兴趣 合不合 愿不愿 性格特质 动力适配性 （动机） 工作潜能与潜力 关注焦点 案例1：某集

3、团员工素质模型 正直诚信 务实态度 严谨踏实 创新倾向 敬业精神 责任意识 成就导向 主动学习 合作精神 信任容纳 沟通意识 服务意识 补充： 机械推理 数学运算 空间关系 逻辑推理 语言能力 资料分析 流程篇 传统的不足招聘流程与工具是否合理有效 只关注专业知识、技能、智商 只采用专业笔试、智力测验，有时与简历筛选的效 果差不多，所有甄选压力还是放在面试环节 更应关注适合岗位能产出更高绩效的潜质 设计合理的招聘流程，不同筛选环节采用不同的测评方 法。保证每个环节的筛选点不重复，减轻面试压力，达到 同样效果。 校园招聘基本流程 某集团校园招聘十一部曲 简 历 选 评 素 质 测 评 无 领 导

4、 小 组 讨 论 能 力 测 评 求 职 陈 述 半 结 构 化 面 试 体 检 背 景 调 查 签 约 前 交 流 会 签 约 准 员 工 管 理 校园招聘选拔流程 Page 14 甄选毕业生维度甄选毕业生维度 知识知识 技能技能 基础知识 专业知识 专业操作 计算机 其他 岗位模岗位模 型素质型素质 基础性素质指标：基础性素质指标： 责任意识、遵规守纪 严谨细致、开放沟通 团队精神、情绪管理 自主学习 发展性素质指标：发展性素质指标： 系统思考、多谋善断 关系协调 动力适配动力适配 求职动机 职业价值观等 各甄选环节及主要考察指标各甄选环节及主要考察指标 简历投递及筛选：简历投递及筛选：

5、主要针对知识、技能 在线心理测验：在线心理测验： 主要针对基础性指标 初筛初筛 无领导小组讨论：无领导小组讨论： 综合考察基础性指标、印 证心理测验结果 结构化面试（一）：结构化面试（一）： 综合考察基础性指标、印 证心理测验结果 一面一面 专业笔试：专业笔试： 考察专业水平 结构化面试（二）：结构化面试（二）： 深度考察发展性指标及动 力适配性 二面二面 甄选结束 心理测验：心理测验： 考察分析思维与行为风格 校园招聘案例2：整体实施流程 Page 15 Page 16 测评流程、方法与测评内容对应表 Page 17 案例2：特色总结 Page 18 （1）校园招聘的流程和方法设计紧密围绕岗

6、位素质测评 模型展开，充分发挥模型中“基础性指标”的汰劣作用 以及“发展性指标”的选优作用； （2）将校园招聘全流程进行合理划分，明确各阶段、各 环节的甄选功能； （3）围绕每个甄选环节的功能来确定测评方法、甄选标 准，以及如何根据多方法、多信息验证评估的准确性； （4）在统一的测评标准下进行评估，运用标准化的操作 流程，提高整个人才甄选工作的规范性； （5）在保证过程有效性的同时，充分考虑实际操作环境 和应用成本的要求。 校园招聘测评项目整体实施流程 明确测评需求 分析此次校园招 聘对人才测评的 具体需求 调研 通过资料研读、 访谈、问卷等方 式进行调研，确 定测评对象现在 和将来需要完成

7、的主要工作任务 对标修订 将目标对象工作 要求与NomrStar 评估模型数据库 进行对标，根据 实际情况进行选 用和修订，特殊 情况下重新构建 并验证 指标体系定稿 经甲方相关专家、 领导研讨审核后 最终定稿 步骤1：NormStar为某企业构建评估模型过程 NormStar评评 估模型数据库估模型数据库 步骤2：根据评价模型确定测评工具和方法 每种评估工具和方法都 有自己的特点和适合评 估的能力，因此，在确 定了需要评估哪些能力 的基础上，就需要选择 最适合的方法和工具。 甄选毕业生维度甄选毕业生维度 知识知识 技能技能 基础知识 专业知识 专业操作 计算机 其他 岗位模岗位模 型素质型素

8、质 基础性素质指标：基础性素质指标： 责任意识、遵规守纪 严谨细致、开放沟通 团队精神、情绪管理 自主学习 发展性素质指标：发展性素质指标： 系统思考、多谋善断 关系协调 动力适配动力适配 求职动机 职业价值观等 各甄选环节及主要考察指标各甄选环节及主要考察指标 简历投递及筛选：简历投递及筛选： 主要针对知识、技能 在线心理测验：在线心理测验： 主要针对基础性指标 初筛初筛 无领导小组讨论：无领导小组讨论： 综合考察基础性指标、印 证心理测验结果 结构化面试（一）：结构化面试（一）： 综合考察基础性指标、印 证心理测验结果 一面一面 专业笔试：专业笔试： 考察专业水平 结构化面试（二）：结构化

9、面试（二）： 深度考察发展性指标及动 力适配性 二面二面 甄选结束 心理测验：心理测验： 考察分析思维与行为风格 l 开发流程（笔试、面试材料等） 收集资料 测评工具的试用与修订 题本初编 测评工具的试用与修订 内部专家研讨 编写使用手册 设计培训课程 测评工具题本（初稿） 工具的信效度检验 测评工具题本（修订稿） 各类工具的使用手册 工具应用的培训课程 对题本的适用性进行 初步评估 收集内部资料，包括内部刊 物、案例等 步骤3：测评题本、材料开发 步骤4：组织实施流程设计 Page 23 Page 24 步骤5：结果汇总、形成测评结果 报报 告告 撰撰 写写 数据统计和处理数据统计和处理 报

10、告撰写报告撰写 报告审核报告审核 报告提交报告提交 心理测验 数据处理 小组讨论数 据处理 所有测评方法 数据整合分 析 提出修改意见 反馈给撰写人 报告修改 工具篇心理测验 心理测验的主要类型（按内容分） 兴趣测验兴趣测验 动机与价值动机与价值 观测验观测验 人格测验人格测验 能力测验能力测验 心理测验包含哪些内容类型论？特质论？ 个性特质测评工作及管理潜能测评基本认知能力测评 个体自动的行为倾向。 从个性上考察是否符 合该岗位/企业。 个体与工作/管理相关 的潜能测评。 提供个体具有更高的 沟通、合作、创新、 学习、协调方面的潜 质。 了解个体基本的文字 处理、思维逻辑、思 考速度等状况。

11、 有助于了解个体的思 维潜质。 工作价值观测评职业兴趣测评团队角色的测评 个体对未来的工作预 期如何。 个体与组织之间能否 做到匹配。 了解个体希望从事的 职业领域。 提供个体职业生涯规 划的信息。 了解个体团队角色类 型。 有助于匹配个体与团 员。 心理测验的三个基本要素：告诉你 如何甄别心理测验？ 行为样本 标准化 客观性 具有代表性的、 与某一心理特 质相关的行为 样本 测验编制、实施、记 分以及测验分数解释 程序的一致性。 测验的实施、记 分和解释都是客 观的，测量方法 是可以重复的。 衡量心理测验质量的基本指标 信度信度 区分度区分度 效度效度 难度难度 信度与效度 n 信度：可靠性

12、，稳定性 n 效度：有效性 信度高，但效度低 信度高，效度也高 信度 我们选用A测验测查某一名被试的智商，第一次结果 智商是100，而一个星期以后，我们用同样的测验对 他进行第二次测验，结果发现他的智商变成了140。 信度信度 追求测验的稳定性追求测验的稳定性 信度高吗？ 效度 一台磅秤，长期使用，弹簧早已疲劳，一个100斤 的人站上去，显示的却是110斤，一天称10次，显 示的都是110斤。 效度效度 追求测验的有效性追求测验的有效性 信度高吗？效度高吗？ 心理测验实施的标准化要求 对测验使用人员的要求 n 了解测验量表的性质与应用范围，选择合适的测验量表。 n 熟悉测验及测验的指导语。 n

13、 熟悉测试的具体程序。 n 在施测过程中，主试和被试之间应当建立良好的协调关系，即一种友好合 作的并能促使被试最大限度地做好测验的一种关系。 n 要尊重被测者的人格，对测量中所获得的个人信息要加以保密，在分析与 告诉被测者测验结果时要谨慎，要考虑对被测者可能产生的不利影响。 选择试题时 重点考虑这 些因素，寻 找与这些因 素相关的问 题。 是个测验是个测验 就有用？就有用？ 根本没根本没 用处！用处！ 认真分析岗认真分析岗 位需求位需求 有用没用关键有用没用关键 看怎么用，用看怎么用，用 什么！什么！ NO NO IMPORTANT 了解岗位特点 工作内容、职责 工作说明书 胜任素质要求 客户

14、经理客户经理 是否能耐心地倾听客户的反馈意见？ 决策时，是否考虑客户的意见？ 面临挫折时，是否能够很好地自我控制？ 在团队中是否能够激励他人的工作热情？ 高水平的客户满意度；从业 人员有耐心、善于倾听，有 高度的人际交往技能等等 标 准 化 测 验 及 其 应 用 人才选拔中如何选用合适的心理测验 心理测验的考察点 选拔结果建议 能不能 了解岗位知识 了解基本认知能力 了解基本工作潜能，如人际沟 通、创新思维、合作等 了解性格、风格等与岗位 及组织文化的匹配度 了解价值观和就职动机 了解候选人的兴趣 合不合 愿不愿 性格特质 动力适配性 （动机） 工作潜能 关注焦点 如何根据岗位要求定制心理测

15、验的评估模型 工作潜能 认知能力 个性特质 工作价值观 职业兴趣 创新意识|创新思维 抗压性|自信心|严谨性|责任性|主动性 进取心|成就性|灵活性|内外控 原因分析|推理判断|结果预测|思维策略 信任他人|助人精神|容纳他人 主动沟通|积极倾听|适时反馈|人际洞察 数字运算|知觉速度|资料分析|语言能力 成就导向|独立创新|获得承认|人际关系|寻 求支持|工作条件 社会型|经营型|探索性|事务型 通用校园校招 评估模型比较 销售岗位 标准之星测评指标涵义解读 以通用（校园招聘）报告为例以通用（校园招聘）报告为例 Herry Ma 标准之星测评指标涵义解读 以通用（校园招聘）报告为例以通用（校

16、园招聘）报告为例 Herry Ma 标准之星测评指标涵义解读 以通用（校园招聘）报告为例以通用（校园招聘）报告为例 Herry Ma 标准之星测评指标涵义解读 以通用（校园招聘）报告为例以通用（校园招聘）报告为例 Herry Ma 标准之星测评指标涵义解读 以通用（校园招聘）报告为例以通用（校园招聘）报告为例 Herry Ma 标准之星测评指标涵义解读 以通用（校园招聘）报告为例以通用（校园招聘）报告为例 Herry Ma 如何看待“掩饰性” 答题情况答题情况 本测验共348题，平均用时84分钟。张三完成348题，用时90分钟。 张三回答问题有一定的掩饰性，请慎重运用本次测试结果中对其个性特征

17、倾向的判断。 解释： 掩饰性是与个性特征有关的一个指标，测评中的个性特征主要考 察测试者的性格是否适合目标岗位。如果掩饰性比较高，说明测试者 在回答问题时掩饰了自己的真实想法，则： l 个性特征部分的测评结果需慎重对待，参考其它评价方法进行验证。 l 如果个性特征指标得分过高，而其它能力指标得分过低，则岗位匹配 度的星级评价需慎重对待。 如果通过心理测验报告做出判断？ 辨别风格与倾向：谁更适合入选管理培训生 小A 小B 如何判断动机：他们希望在工作中获得什么 如何选择星级相同的人 成 绩 表 诺姆四达一站式校园招聘服务诺姆四达一站式校园招聘服务 工具库体系 NormStar在线方式实现心理测验

18、的最新成果 分岗位测评 人才对标 针对“岗位素质模型”，分 析客户所在行业、所应聘岗 位的特性配备专门产品或设 计独特的考察指标。 引入“人才对标曲线”概念， 能将应聘学生的测试结果与 所应聘的行业/岗位内的人群 素质表现相比较。 工具一体化 不仅仅是个性测评量表，更 整合与工作密切相关的工作 潜能、个人认知能力、工作 价值观及职业兴趣等方面的 测评量表。 不仅仅是提供心理测评报告， 还有用于后续面试及使用相 关的建议。 动机考察 通过工作价值观及动力 适配性面试建议帮助企 业更好地把握入职动机 更强的候选人。 总体评价分数 指标得分及人才对标线 面试建议 自动根据候选人劣势 特征给出面试建议

19、， 方便面试官验证测试 结果，给选拔依据。 心理（个性、动机）评测题目范例 1.图中的女士和先生正在谈话，请你判断女士的反应是： A.有些生气。 B.对这位先生有防备心理。 C.不置可否。 D.不太相信。 2.这是一个家用吸尘器简单的内部结构， 打“？”部分缺少的结构最有可能为： A.集尘袋 B.涡轮 C.风扇 D.蓄电器 核心能力评测题目范例 核心能力评测题目范例 3.如下图所示的平面沿折线折叠后， 那么看到的图形为下面的那个？ 4.某工厂有一大型蓄水池供全厂生产生 活用水，已知每天晚9点至早9点蓄水， 蓄水速度为12吨/小时；生产用水为每天 早8点至下午4点，用量为9吨/小时；生 活用水为

20、早6点至晚9点，用量为4吨/小 时。问蓄水池中水位最高的时间是： A.早6点 B.早8点 C.早9点 D.中午12点 E.下午4点 专业能力评测 n 拥有各类专业知识题库，并时时更新。 营销类营销类 英语类英语类 财会类财会类 管理类管理类 金融类金融类 强大的专业知识考评试题开发能力强大的专业知识考评试题开发能力 专业能力评测题型和呈现方式 n 题型： 封闭式题型：单项选择、多项选择、正误判断 开放式题型：案例分析、观点论述、方案构思 n 呈现方式： 机试、纸笔考试。 专业能力评测题目范例 1.根据支付结算办法的有关规定，下列款 项中，可以使用托收承付方式办理结算的 是（ ）。 A供销社与国

21、有企业之间的商品交易款 项 B供销社为国有企业代销商品支付的款项 C集体所有制企业向国有企业提供劳务 应收取的款项 D集体所有制企业向国有企业赊销商品 应收取的款项 金融学基础知识 2. 通货紧缩是与通货膨胀相对立的 概念，通货紧缩的出现会导致（ ）。 A物价水平持续上涨 B物价水平持续下跌 C经济高速发展 D货币供应量持续上升 专业能力评测题目范例 新欣公司要进行绩效考核，公司的领 导层也都明白绩效管理是一个有序的复 杂的管理活动过程，他们不确定进行绩 效考核首先要做的是什么，作为人力资 源部门的主管，应该怎么回答他们？ A. 确定组织与员工个人的工作目标 B. 制定绩效考评的具体方法与工具

22、 C. 确定负责考评的人 D 确定被考评的人 管理学基础知识 根据大卫麦克利兰关于人的自我 实现的需要理论，如果一个人希望 控制向上和向下的信息渠道以便对 他人施加影响，那就表明他是一个 ( ) A. 成就需要强的人 B. 社会交往需要强的人 C. 权力需要强的人 D. 激励需要强的人 专业能力评测题目范例 在电话预约中，销售人员在激发潜 在顾客兴趣时，销售人员可以采用 FAB的模型，其中的“A”是指 （ ）。 A. 特性 B. 优势 C. 利益 D. 关系 营销学基础知识 一般来说，下列情况可采取高价格 （ ）。 A. 新产品取脂定价策略 B. 新产品渗透定价策略 C. 心理声望定价策略 D

23、. 以争取达到一定投资收益率作为定 价目标 大规模面试测评 方式方式特点和功能特点和功能NormStar可以提供可以提供 1、创设团体活动和个人活动相结合的情境， 观察候选人在复杂情境中的能力水平和表现； 2、能够让候选人在公平环境下、相对无意之 中暴露自己的各方面特点，有效预测其团队真 实行为表现，并显示出能力水平差异； 3、省时、高效，主要运用于校园招聘初期大 规模筛选。 n丰富、多样的热点讨论题材 n提供规范的测评操作流程及工 具题本 n评委培训、模拟评估演练 1、使用行为面试和情境面试两种方法，将候 选人过去行为风格及典型情境应对方式结合起 来考察其能力和素质特征； 2、 在单位时间内，按照统一的标准和流程来 面试候选人，减少评价的随意性和误差。 3、深入、全面，主要运用于校园招聘后期有 针对性的选优。 n丰富的行为面试和情境面试题 材 n规范的面试操作流程及评估标 准指导 n评委培训 n面试题本定制化服务 LGD评测范例 行为面试题 VS 情境面试题 要求候选人根据题目所提供的假设情境作答并说明理由，从而通过其在典 型情境下可能的行为表现对候选人的能力和素质作出评价； 需要候选人根据题目要求举出实际发生在自己身上的事例，从