优秀领导者的47项习惯

1、优秀领导者的47项习惯 1. 下述为领导的新能力： I系统思考 l了解工作中的变异 I了解我们如何学习、发展和改善 I 了解人们 I 了解系统、变异、学习、和人的行为等之间的互动 I赋予组织背景、意义、方向和焦点 2. 随着新方法的学习，领导者必须在待人待已都已有耐性，契而不舍、谦虚，并允许自己及别人边 错边学。 3. 关于此新路数，我们是从不自觉不胜任到自觉不胜任。这过渡最为困难，可能要花上三年， 甚至更久才行。然后我们会达自觉胜任，再进而达到胜任而不自觉之境地。此一特环从此会无 止息地运作下去。 4. 领导者需要有系统地了解组织：清楚地了解任何作为的目的所在，进而了解造成的结果（或成或 败

2、），其各部分互动和相依作用。所有的产出，不管有利或无利，都是系统及其互动（而非人们的 不适任）所造成的。 5. 凡事都属于更大系统之部分。领导者要想了解现况，就必须了解每努力所属的更大系统及与其它 系统的互动。 6. 改变了系统，也就改变了人们的所作所为，而改变人们的作为，却并不能改变系统。 7. 任你多会组团队、让人人责任清楚、人人都被灌能、实施了资金制、有种种激励措施、人人依 绩效给薪酬，这些都无法弥补功能上失灵了的系统。 8. 领导者必须了解变异，以及共同因变异与特殊因变异之间的不同。 l从原本无趋势处，看出趋势来。 l对原本有趋势，却视而未见。 I把问题怪罪于无力控制它的人 I让有些单

3、凭运气的人居功。 I无法了解过去的绩效。 I未能预测未来的绩效。 I不了解其系统，或不知如何改善它们。 9. 领导者必须把（计划、执行、研究、行动）循环练就到成为直觉，并把自己看成是实验及学习的 带领人，而非指挥者和控制者。 10. 领导者需要了解（必需与非必需）变革之间的差异，以及 变革与改善之间的不同。领导者必 须知道该做那些事，才能确保所提的变革会成为改善。变革需要知识。 改善需要深远（渊博）知识 11. 领导者需要了解激励，内在激励与外在激励之间的不同。他们无法真正激励别人，而如果硬想 激励别人，可能会有反效果。不过，领导者需要了解他们自己，倒能令人士气低落（反激励）。 12. 领导者

4、必需了解，在解决问题与计划变革时，人们的参与与介入很重要。有参与才会使得决策 制定、解决方案、结果和改善等做得更好。埋头自行苦干、或偷偷地干、或威胁非变革不可等做法， 都会对组织及人们造成莫大的伤害。 13. 领导者可要设法了解散组织文化的真象，切记，这可能是人们最不能够了解的。 14. 没有个人的、面对面的关系，也就没有领导可言。领导者会创造并促进组织内、和组织间、及 组织外的个人关系网路。 15. 领导带领组织，必须把范围小而深耕（“一寸宽一里深般”）、有焦点的路数。做事宁少而精 实，绝不多而粗陋。 16. 领导者要发展出清晰而一致的组织目的，并持续地提醒成员：所作所为的目的何在。 17.

5、 领导者需要由顾客与组织互动后会获得什么能力来了解组织的目的。 18. 领导者需要一种顾客优先的新视角，协助组织的人来界定从顾客角度看，什么才算把工作做 得好。 19. 回馈为改善之母奶。领导者需要建立起从顾客到组织的持续回馈环。而在组织内部，领导需 要促进以系统及流程为基础的持续回馈环路的创立与维持。 20. 领导者需要一强劲的现场感（直接流向外部顾客的工作流程），而了解现场，为落实日常顾客 导向之重要工作一领导者对此要设定为优先，并给予支持。 21. 对于一再重复发生的事情，领导者需要促进标准化，并了解每个人的标准化工作流程，如何与 其它流程，及在更大系统适合。 22. 领导者需要了解，过

6、分简易化、形式化的标准化路数，（例如ISO9OO0）与另一更以系统为基础、 全盘性、整合性的标准化路数，二者之间的不同。后者背后有更深远的改善哲学和更广大脉络。 23. 领导者需要使用，并推广流程图一它能显示系统和流程如何展开，以及个人或小组工作如何与 更大的工作流程配合。 24. 领导者需要带领大家，移除、打破内部障碍，并根据协调、合作、互依原则，来创造互动的系 统和流程。 25. 领导者要能不为最近流行、时尚的管理米思所左右。 26. 领导者要能领导人们，在突破式改善、与大规模系统变革上，有计划和行动之能力。 27. 领导者必须带领大家，写出目的、使命、远景、和价值观。它们要抓住企业或组织

7、的独特性， 而不流于泛泛空谈；它们要发自内心，而不是文字游戏。 28. 领导者需要带领建立系统与过程，以便例行地募集、分析关键数据。它们可批示组织的健全、 需求和机会等方面的关键讯号。 29. 领导者必须坚信：计划并不只是确认标的与优先序，更要进一步指出，达成它们的充分而必 要的各种方法和活动。 30. 领导者不只需要带领计划的过程（建立优先序及所需要达成的方法），也要带领评审或检讨的 过程。领导者要拜访从事改善活动的人们，问些有意思的问题，挑战他们的潜力，并给予必要的支 持。 31. 领导者需要能了解，并能欣赏清楚而可行的作业定义（或运作定义）的重要性，特别是要能从 顾客的观点来界定各特性。

8、 32. 领导者要发展出对聪明的衡量方式有一直觉的反应能力，而不止只知道一些过份简化、传统 的和无用的衡量指标。全组织的人必须知道要衡量些什么，如何衡量，为何衡量它很重要，如何解 释数据，以及数据在“说话”时，如何来反应。 33. 领导者需要改变观念，把自己看成： l更象教练而非导演 l更象实验者而非控制者 l更象考核家而非意见提供者 l更象探索者而非检验者 34. 领导者需要能体会出问些好问题的重要性，及发展出善问之本能。 35. 领导者必须知道如何才叫善于倾听以及如何练习、达成该境界。 36. 领导者太常在口说上强调人本思想，而在事实行为、措施上却不然。领导者必须了解这种偏差， 而追求言行

9、合一。 37. 领导者需要考察其组织政策背后的种种假设，例如它们隐涵员工不可信任的假设。对于这些 不明显和不可明说的，都必须要加以质疑。 38. 领导者需要了解奖金制及各种赏（胡萝卜）罚（鞭子）的路数本身的“卑鄙”特性。 39. 领导者要想解决员工的绩效或士气问题，就需要更宽广的视野，并把戏这些问题看成是较大而 会自我实现的问题的系统之一部份。 40. 同样的，领导者需要了解，在任何自我实现的绩效与士气问题系统的背后，有一些对人与工作 之性质并未明说而又错误的假设。 41. 下述为领导者对工作和人，一些常见而错误的假设： I大部份问题是因为个人怠忽职守所造成的。 l工作要能成功，必须要由人们负责来完成各项可衡量的标的。 I人们会保留工作实力，所以必须加以威协利诱，才能使其尽力。 I领导者的工作为激励并控制员工。 42. 领导者需要了解，我们完全无法把考绩做好。打考绩本身就不对。领导者需要了解考绩制的什 么地方有问题，而且知道如何不打考绩仍可取得高绩效结果。 43. 领导者不应该想控制他的部属，而必须与大家共同努力来控制系统和过程。与其系统失灵而要 由杰出人物来做英雄式转危为安工作，领导者应该追求的是，创造与维持可以持续地为一般人成功 地运作的优异系统与过程。 44. 许多传统管理规章的核心思想为：某些领导者想对人们维持控制或幻想有所控制。领导者需要 检讨这是否属实