2019年5月人力资源管理师三级答案专业技能

1、2019 年 5 月人力资源管理师三级答案专业技能 1、简述绘制组织结构图的基本方法 ? 答：a)框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画 一层，用框图表示。 b)功能、职责、权限相同机构(岗位或职务)的框图大小应一致, 并列在同一水平线上。 c) 表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来的与框图中间或 两端横向引出线相接。其高低位置，表示所处的级别。 d)命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。 e)具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连, 并画在左、右上方。 2、简述基于资源整合的培训课程设计的基本内容 答：对一切能利用的培训资源充分加以开发和利用，是课程

2、设计 艺术发挥的一个重要舞台。课程设计的资源包括人、财、物、时间、 空间和信息等方面，这些资源的有效协调和利用对于提升培训效果有 着举足轻重的作用。 (1). 培训者的选择。培训者和受训者要相互适合， 要因材施教。 (2) . 对时间和空间的设计。时间设计上最重要的是如何充分的利 用时间，在有限的时间里限度地调动受训者的学习积极性，空间的设 计如教室座位的排定等直接影响培训方法的采用和培训者角色的确定。 (3) . 在教材选择上，要为学员提供先进实用的教材。 (4) . 教学技术手段和媒体的应用。教学媒体的多样性和先进性， 是现代培训课程设计的一个很重要的特色 . (5) . 培训方法的优选。

3、培训方法的选择是保证培训课程的设计实 现理想目标的根本保证。 3、计算题 (1)A 岗位： 甲得分 =0.9 X 0.8+0.5 X 0.9+1 X 0.7+1 x 0.8+0.8 x 1+0.9 x 0.6+1 x 0.7=4.71 乙得分 =0.7x0.8+1x0.9+0.5 x0.7+0.6 x0.8+1x1+0.8x0.6+0.9 x 0.7=4.4 丙得分 =0.8x0.8+0.8 x0.9+0.7 x0.7+0.8 x0.8+0.8 x1+1x0.6+0.8 x0.7=4.45 丁得分 =1x0.8+0.9x0.9+1x0.7+0.9x0.8+0.7x1+0.7x0.6+0.9x

4、0.7=4.78 (2)B 岗位： 甲得分 =0.9x0.9+0.5x1+1x0.8+1x0.9+0.8x0.9+0.9x1+1x1=5.63 乙得分 =0.7x0.9+1x1+0.5x0.8+0.6x0.9+1x0.9+0.8x1+0.9x1= 5.17 丙得分 =0.8x0.9+0.8x1+0.7x0.8+0.8x0.9+0.8x0.9+1x1+0.8x1 =5.32 丁得分 =1x0.9+0.9x1+1x0.8+0.9x0.9+0.7x0.9+0.7x1+0.9x1= 5.64 (3) 通过以上核算可看出：候选人丁应作为 A 岗位的最终候选人， 候选人甲应作为 B 岗位的最终候选人 (

5、候选人甲仅低于候选人丁 0.01 分) 综合分析题： 第一题：答：绩效管理须靠绩效考核来执行。执行前需通过： 1) 就目标及如何达到目标需要达成共识。 2) 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工 水平的提升。 3) 绩效管理不但强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 绩 效管理作业流程：制订考核计划实行技术准备选拔考核人员 收集资料信息 做出分析评价考核结果反馈考核结果使用建立 起绩效管理体系以后，严格执行绩效考核并在绩效考核过程中掌握一 些基本原则，设计出结合企业实际情况的绩效考核指标，并掌握绩效 考核的全过程。 按照以下几条绩效考核原则组织展开考核工作： 1. 营销绩效考

6、 核体系应该围绕企业的整体营销计划建立，绩效考核一定不能脱离营 销关键业务。绩效考核围绕战略规划的重点，就是要设计一套关键绩 效指针。 2. 营销绩效考核体系营造一种机会公平的环境，使大家能在 同样的平台上展开公平竞争，并且获得公平的回报。实践中这种机会 上的平等，就是必须充分考虑各类营销人员工作性质的差异，确保大 家都能从企业的成长中获得价值。 3. 在营销绩效考核体系中体现个人 与团队的平衡，执行力并不是简单地由个人来达成的，而是由组织来 达成的，所以，执行力的强化就必须在个人和组织之间形成一种平衡 关系，既不至于因强调个人英雄主义而削弱了组织的力量，又不至于 因强调团队而淹没了个人的特性

7、和价值体现。在实际考核中，要做到 部门绩效的提升可使本部门员工受益，个人有突出贡献者能够得到区 别于普通员工的奖励，这样就能够鼓励更多的员工为公司整体绩效的 提升各尽所能。 4. 总之，绩效管理需要从建立绩效管理体系、设计科 学的绩效管理流程、完善绩效管理制度、合理设立绩效指标、严格执 行绩效考核、结合多种形式 (物质与非物质 ) 激励员工、定期修正绩效 考核制度等方面提升营销执行力，以提升企业绩效，实现公司发展的 战略目标。 综合分析题： 第二题：答： (1) 根据工作岗位分析总目标、总任务，对企业各 类岗位的现状实行初步了解，掌握各种基础数据和资料。 (2) 设计岗位 调查方案。 (3)

8、做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意 义，建立友好合作的关系，使相关员工对岗位分析有良好的心理准备。 (4) 根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以 便逐项完成。 (5) 组织相关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的 实施步骤和调查方法。自己在工作岗位上要把自己的工作做好，努力 学习新的知识。在下属有什么地方没有做对做好，给于讲解。 综合分析题： 第三题：答： (1) 该公司的做法是违法的。 首先，该公司在用工 之日起未与小张签订劳动合同，违反了劳动法的相关规定。小张在该 公司工作，即已形成双方的事实劳动关系， 1月 31日前双方约定的工 资额度即可确定为小张

9、劳动合同中双方约定的工资数额。 其次，根据 工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告 知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的 工资方案，根据过渡办法中的相关规定，一般是本着维持工资水平不 下降的原则，维持原有的工资水平。 最后，根据劳动法第九十一 条第一款，用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果 双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工 资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按 照企业业绩发放。 (2) 小张是能够获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的 60 天 内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，劳动法第九十一条第一款 规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。 若本案 例发生在 2008年1月 1日后，则应适用劳动合同法，除上述分析 外，还应附加： 劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工 之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，理应向 劳动者每