员工绩效承诺

1、简谈员工绩效承诺本文简单介绍了业绩管理中的一个体系一员工绩效承诺(Perso nalPerformanee Commits).包括简介它的内容、实施流程，和分析它的积 极意义和实施注意事项。蒋岱杉2004/7/4Con te nts1 导言32 员工绩效承诺32.1 目标分解 32.2 关键业绩指标（KPI ） 52.3 编制业绩考评标准 62.4 考评方法和管理流程 63 员工绩效承诺的积极意义和实施注意事项 83.1 员工绩效承诺的积极意义 83.2 实施注意事项 94 结言10简谈员工绩效承诺(PersonalPerformanee Commits )i导言绩效管理是人事、组织工作中最重

2、要、最复杂，并最难以见成效 的。在人类社会中，有组织就有人员的分工，职位的不同，权利的差 别，如此就有绩效的考核和管理。早在五千年前，就有尧对接班候选 人禹、共工、鲧的业绩考核，其业绩指标涵盖：治水业绩、政务业绩 1、领导力、知识史记中有“合时月正日，同律度量衡” 绩效考核设计林泽炎、礼仪、家庭和睦度、等等。其广度比今人有过之 而无不及。我国自改革开放到上世纪末，这方面一直是人事管理的概念。绩 效考核也停留在以管理者的感觉为准的层次。到管理学高度发展的今天，我们有了人力资源的理念，绩效管理 的概念。绩效管理不仅仅包括对员工的业绩考核，还包括将组织的目 标和个人目标相结合，对组织和个人目标建立共

3、同理解的过程。下面 就结合本人的工作经历谈谈国外绩效管理中比较流行的员工绩效承诺(Personal Performanee Commits。2员工绩效承诺员工绩效承诺是一个员工绩效考核与管理的体系。管理学中绩效管理 一般包括分解企业战略目标及建立绩效契约、提炼关键业绩指标 (KPI)、编制业绩考评标准、选择考评方法、确定考评及管理流程等 3。我们就按这个框架简单描述一下员工绩效承诺体系。2.1目标分解企业逐层分解战略目标，并锁定于每一岗位及任职者。每一员工/部门的目标都服务于其上一层的目标。如下面的图例：1史记中有“遍告以言、明试以功，车服以庸决川典刑”大意：宣政令，察明各地政绩，根据政绩赏赐

4、车马服饰 设立川的行政单位 公布刑法。企业目标在组织中的分解树形图示例企业盈利增长10%A部盈利增长XXB部盈利增长XXC部盈利增长XX价格变动XX图表1目标在组织中按层次分解的树形图这是从企业组织结构上分解企业目标。其实，组织中每一个团体的目 标有很多项目，每个项目又有很多子目标，如此也可以构成一个从内 容层面上的目标分解树。如下，某一基层研发管理人员的目标：目标在内容上的分解树形图示例图表2目标按内容分解的树形图2.2关键业绩指标(KPI )企业关键业绩指标(KPI : Key Process Indication是指：在确定部门目 标和分析岗位的基础上，对岗位工作职责、任务进行分析、归纳

5、、提 炼，有效评价岗位关键业绩的一种指标。提炼关键业绩指标的方法主 要有绩效指标图示法、问卷调查法、个案研究法、访谈法、经验总结 法和多元分析法等。确定关键绩效指标有一个重要的 SMART原则。SMART是5个英文 单词首字母的缩写：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的 工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数 量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得 的；A代表可实现(Atta in able)，指绩效指标在付出努力的情况下可以 实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以

6、证明和观察；T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业的 战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的 业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出 这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数 (技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的 KPI，以便确定评价指标体系。然后，各部门的主管和部门的 KPI人员一起再将KPI进一步

7、细分，分 解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员 工考核的要素和依据。这种对 KPI体系的建立和测评过程本身，就是 统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者 的绩效管理工作起到很大的促进作用。指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是从 哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是 在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做， 做多少”的问题。最后，必须对关键绩效指标进行审核。审核主要是为了确保这些关键 绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。2.3编制业绩考评标准业绩考评标准是针对

8、考评指标体系而言的，由于业绩考评指标的差异 性，其对应的考评标准肯定会存在区别。管理者通常从岗位目标和岗 位规范两个层面，编制业绩考评标准。很多时候，为保证业绩考评标 准的合理性，需要参照历史记录，同行业惯例。般来说，对于每一个员工，我们将考核结果定为：特优、优、良、般、问题5个等级。每个考核指标也定为这 5个等级。得特优的员 工必须有一考核指标得到特优。得优的员工必须所有指标在良以上， 并有多项考核指标为优。有一项指标为问题的员工是不可能得优的。 被评为问题的员工在公司的生存将有危险。并且每一个等级的员工的 数目在每个部门有一个硬性比例。参照 图表32.4考评方法和管理流程在员工绩效承诺体系

9、中，业绩考评基本上是透明的。参与考评的包括 被考评者上级，被考评者本人及与被考评者工作关系密切的相关人 员。管理流程一般周期为一年，包括年初的考核设定和随后每个季度一次 的考核。年初，管理者与被管理者进行交流。交流内容包括：被管理者这一年 中的工作目标、业绩指标和考核方式。详细内容如图表3。表格填写完后，要发给参与考评的每位相关人员。通过email或者电话或者一个会议进行讨论，达到共识后，表格内容被管理者确定，并且不许再 有更改。然后，根据表格内容，每个季度检查一次完成情况，并视需要与否修 改考核目标和考核方式。年末，综合一年表现，管理者综合所有考评 人员意见包括被考评人本人意见，给出员工一年

10、的评价。反映给人事 部门，人事部门根据此及部门业绩、企业业绩定出被考核员工的薪金 调整。管理者对相应人员的升迁也要以此为据。目标1目 标目标2PPC谈话表格子目标1.1.1子目标1.1.2目标3业 绩 考 核 指 标子目标1.1.1的考核指标子目标XXX的考核指标! I ! -!=! I ! : !:能 力 目 标提高能力叫的行为对应能力目标1的行为对应能力目标2的行为对应能力目标3的行为包括被评为特优、优、良、 一般、问题的标准说明。也是可以被量化的。Sill !参与考核的与本人工作关系密切的人员1，2, _3，3员工绩效承诺的积极意义和实施注意事项3.1员工绩效承诺的积极意义员工绩效承诺体

11、系很好的将人力资源中的：职位评价系统（PositionEvaluation System），绩效评价系统（Performanee Appraisal System） 薪酬管理系统（Pay Administration System）结合在一起。与国内企业 以前的人事管理方法相比，员工绩效承诺体系不仅仅让绩效考核科学 化、透明化、规范化，具体来说还有这些积极意义：1.对员工来说，体系有助于:i.ii.iii.认同感、价值感 技能及行为反馈 激励性iv.v.vi.vii.viii.导向性参与目标设定讨论员工观点及抱怨机会讨论发展及职业生涯机会理解员工工作的重要性，理解其表现怎样被衡量2.对于管理者

12、来说，体系有助于:i. 提供更精确的考核方式，能够定性和定量ii. 对管理方式的反馈iii. 改进团队表现iv. 对团队计划及目标的投入v. 对团队成员更好的理解vi. 更好地利用培训时间和预算vii. 确定如何利用其团队成员的优势3.对于公司来说，体系有助于：i.不断改进学习ii.减免不良行为iii.使正确的人做正确的工作iv.人才梯队计划v.奖励及留住表现最好的员工我们说，与以管理者感觉为准的评价管理方式相比，员工绩效承诺体 系（PPC）更具有精确性、科学性，因为我们使用了关键业绩指标（KPI）。实际上，一个设计得确切的KPI是要求很高的，包括：指标要提炼得恰当、精确，权重要分配得合理，如

13、果一个管理者能够将 KPI设计、贯彻得很好，那他的学识、修养等综合素质应相当高的。 那么，以他的感觉来评价其下属，估计也差不到哪里去。所以说，员工绩效承诺体系的根本进步在于其过程和其透明性。上面所说的种种 ben efit，正是在于其不断沟通的过程。3.2实施注意事项4员工绩效承诺体系实施中有一些流弊：形式主义、以考评代替管理、 变成压力传递机制，等等。所以，我们应该注意：3.2.1以考评代替管理。没有管理便没有考评。绩效考评只是绩效管理的一个环节，完整的绩 效管理一般包括：设定工作目标、制定工作计划、跟进和帮助员工完 成计划、给予员工及时的反馈和指导、绩效考评面谈、激励和纪律， 等。这里面，

14、贯穿始终的一项非常重要的工作内容和管理技能便是有 效的沟通，沟通的目的是获得员工真实的想法、明确工作要求、告诉 员工行为的后果，等。如果员工对连公司和经理对他有何期望和要求 都不明确，对他进行考评就是不科学和不公平的。322考评面谈是关键考评不是员工填完表，经理修正一下，然后告诉员工考评结果。考评 表格的目的仅仅是为我们做绩效面谈提供一些必要的准备和面谈的主 题，它不能代替有效的面谈。绩效面谈的核心是就员工表现需要改进 和提高的方面进行沟通，因为人们对于表扬和肯定总是比较容易认同 的。下面是员工表现改进面谈的基本步骤： 第一步：以友善的态度指出问题所在 第二步：请员工协助解决问题 第三步：讨论

15、问题产生的原因第四步：找出可以解决问题的方法，并记录下来。 第五步：双方决定米取的实际行动 第六步：协定明确日期，再作讨论。3.2.3不断地培训、沟通和改进绩效考评办法建议人力资源部做一些绩效考评方面的培训，至少应该统一大家对考 核表格中各考核项目的认识，对考核表格的使用和考核尺度进行说明 和明确，并倾听大家的意见。此外，对于整个绩效考评甚至绩效管 理，应该有一个更具体和细化的方案和办法。324将季度奖金与考评结果简单挂钩应慎重鉴于绩效考评中尚存在一些问题，加之各部门的工作性质、内容和贡 献有较大的差异性，单凭绩效考评结果决定季度奖金，恐怕很难达到 激励的效果。甚至，这样做有可能激励员工追求一

16、些形式上的东西。325形成压力传递机制绩效考评的目的是改进和提高员工的工作表现，并为员工的奖励或处 分提供依据，其最终目标是在公司形成层层传递的压力机制：市场 核心组部门经理员工。我们既要防止“老好人”式的管理者，更 要警惕那些“不作为”的管理者。要形成这样的机制，关键是要让每 个经理和员工明确自己的权利、责任和义务。既要给予下属充分的权 力，尊重下属职权范围内的决定，又要严格考核下属目标完成的情 况。如果目标完成与否都无所谓，则绩效考评没有任何实际意义。326避免形式主义主要包括：只填表不沟通、强行规定考评结果的比例而没有令人信服 的理由、考评与具体的工作脱节，等。以上不仅仅是员工绩效承诺体

17、系实施中的易出现的流弊，也是所有绩 效考核中易出现的问题。实施中，我们要记住：绩效考核的出发点和 归宿是实现企业战略、帮助员工发展。4结言高祖（刘邦）问诸侯众将：“吾所以得天下者何？项氏之所以失天下 者何？ ”高起、王陵对曰：“陛下慢而侮人，项羽仁而爱人。然陛下 使人攻城掠地，所降下者因以予之，与天下同利也。项羽妒贤嫉能， 有功者害之，贤者疑之，战胜而不予人功，得地而不予人利，此所以 失天下也。”高祖曰：“公知其一，而不知其二也。夫运筹帷帐之 中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝 粮道，吾不如萧何。连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三 者皆人杰，吾能用之，此吾取天

18、下者也。”高起、王陵说的是正确的激励机制，高祖说的是“对团队成员更好的 理解，充分使用团队资源。”可见，一个合适与否的绩效管理体系可 能决定着一个企业的成败。当然，这个典故里讲的是针对高层管理人员的。而员工业绩承诺（PPC）体系是针对整个企业的，它能够让组织运行更为润滑、有 效，能够激起一种企业文化，让每位员工工作更富有自觉性、创造 力，能够让整个企业更富有战斗力。赠送：一份国际商业合同国际商业合同买方：地址: 邮编：电话：法定代表人：职务:国籍：卖方：地址: 邮编：电话：法定代表人：职务:国籍：买卖双方在平等、互利的原则上，经协商达成本协议条款，以共同遵守，全 面履行：第一条品名、规格、价格

19、、数量：单位：数量：单价：总价：总金额：第二条 原产国别和生产厂：第三条包装：1. 须用坚固的木箱或纸箱包装。以宜于长途海运 /邮寄/空运及适应气候的变 化。并具备良好的防潮抗震能力。2. 由于包装不良而引起的货物损伤或由于防护措施不善而引起货物锈蚀，卖 方应赔偿由此而造成的全部损失费用。3. 包装箱内应附有完整的维修保养、操作使用说明书。 第四条装运标记：卖方应在每个货箱上用不褪色油漆标明箱号、毛重、净重、长、宽、高并书以防潮” 小心轻放” 此面向上”等字样和装运： .第五条装运日期：第六条装运港口： 第七条卸货港口： 第八条保险：装运后由买方投保。第九条支付条件： 按下列项条件支付：1.

20、采用信用证：买方收到卖方交货通知，应在交货日前15-20天，由银行开出以卖方为受益人的与装运全金额相同的不可撤销信用证。卖方须向开证 行出具100%发票金额即期汇票并附装运单据。开证行收到上述汇票和装运单据 即予支付。信用证于装运日期后15天内有效。2.托收：货物装运后，卖方出具即期汇票，连同装运单据，通过卖方所在地银行和买 方银行交给买方进行托收。3.直接付款：买方收到卖方装运单据后7天内，以电汇或航邮向卖方支付货款。第十条单据：1. 海运：全套洁净海运提单，标明 运费付讫”运费预付”，作成空白背书并加注目的 港公司。2. 空运：空运提单副本一份，标明 运费付讫”运费预付”寄交买方。3. 航

21、邮：航邮收据副本一份，寄交买方。4. 发票一式五份，标明合同号和货运唛头，发票根据有关合同详细填写。5. 由厂商出具的装箱清单一式两份。6. 由厂商出具的质量和数量保证书。7. 货物装运后立即用电报/信件通知买方。此外，货发10天内，卖方将上述单据航空邮寄两份，一份直接寄买方，另一 份直接寄目的港 公司。第十一条装运：1. FOB条 款：a. 卖方于合同规定的装运日期前30天，用电报/信件将合同号、品名、数 量、价值、箱号、毛重、装箱尺码和货抵装运港日期通知买方，以便买方租船订 舱。b. 卖方船运代理公司 ,（电报： ），负责办理租船订舱事宜。c. 租船公司或其港口代理（或班轮代理），预计船达

22、装运港10天之前，即将船名、预计装货日期、合同号等通知卖方以便卖方安排装运，要 求卖方与船方代理保持密切联系。当需要更换运载船舶及船舶提前、推迟抵达 时，买方或船方代理应及时通知卖方。若船在买方通知日后30天内尚未抵达，则第30天后仓储费和保险费由买方承 担。d. 若载运船舶如期抵达装运港，卖方因备货未妥而影响装船，则空舱费和滞 期费均由卖方承担。e. 货物越过船舷并从吊钩卸下之前，一切费用和风险由卖方承担；货物越过 船舷并从吊钩卸下，一切费用和风险属买方。2. CFF条款：a. 在装运期内，卖方负责将货物从装运港运至目的港。不允许转船。b. 货物经航邮/空运时，卖方于本合同第5条规定的交货日前30天，以电报/ 信件把交货预定期、合同号、品名、发票金额等通知买方。货物交办发运，卖方 即刻以电报/信件将合同号、品名、发票金额、交办日期通知买方，以便买方及时投保。第十二条装运通知：货物业经全部装船，卖方应将合同号、品名、数量、发票金额、毛重、船名 和启航日期等立即以电报/信件通知买方。若因卖方通知不及时使买方不能及时 投保，卖方则担全部损失。第十三条质量保证：卖方保证：所供货物，系由最好的材料兼以高超工艺制成，商标为新的和未