企业人才梯队建设方案教学授课PPT模版

1、,企业人才梯队建设方案,enterprise talent echelon construction plan enterprise talent echelon construction plan enterprise talent echelon,宣讲人：XXX 时间：20XX.XX,TALENT PROGRAM,01,当前人才状况,enterprise talent echelon construction plan enterprise talent construction plan enterprise talent echelon,TALENT PROGRAM,高层管理岗位后备人

2、员稀缺中层管理人员经验综合素质和管理能力不足基层主管人员： 一类，缺少提升空间，稳定性差一类,缺乏个人担当意识提升潜力不足基层员工：企业认同度不高，对上级管理者认同度不高，稳定性差,分析说明：从上图可以看出，因公司原因离职的 ，“薪酬福利”、“内部环境”、“工作压力”和“发展前景”是最普遍的原因。,现有薪金水平或福利，不适应公司或部门内部环境口工作量或工作压力大口没有事业发展前景，不消意公司现行政策或措施口不认同企业文化,人员选拔上技巧、公平、公证性不足，考虑不够周全、长远 缺乏对员工的了解，因此选人局限性很大，导致有失公平、公正，还会因此导致人才流失 人员关注和培养重视程度不够，传帮带意识不

3、足人为因素导致调整过于频繁，增加了隐性成本也一定程度上导致管理效率的下降缺乏与员工的沟通，不了解员工的需求和想法,人员选拔上技巧、公平、公证性不足，考虑不够周全、长远 缺乏对员工的了解，因此选人局限性很大，导致有失公平、公正，还会因此导致人才流失 人员关注和培养重视程度不够,注：核心骨干离职率核心骨干离职人数/核心骨干人数；全员离职率全员离职人数/全员人数。,注：以上数据取国美系统数据；行政、客服、采销、门管的 实际编制和调整人数中含二级地区数据。其他岗位数占比的岗位数按分部数38个计算。,分析：1）在07上半年晋升和平级调动的分部经理级（含部门第一负责人）及以上人员中，有近69的人，在原岗位

4、任职不足1年；2）为保证管理人员的相对稳定和新晋升人员具备必要的 工作经验和能力，总部人资下发了相关要求，要求晋升或异动人员在原岗位工作至少满一年。3)但实际上从数据统计看，各大区/分部在实际操作中仍然存在较多问题。 一方面在于我们没有充足的人员储备，另一方面在于我们在干部调整时考虑得不 够长远和充分。,原岗位3年以上,原岗位1-3年,原岗位半年-1年,原岗位半年以下,02,人才盘点选拔,enterprise talent echelon construction plan enterprise talent construction plan enterprise talent echelo

5、n,TALENT PROGRAM,人才盘点的目标人才盘点的工具素质模型素质模型简介冰山模型国美集团员工素质模型 国美集团员工素质考评结果国美十六格图核心骨干人员的选拔,1、行为：外在的行动和表现2、知识与技能：对特 定领域的了解和对实践的掌握3、价值观与态度：对特定事物的偏好和判断4、自我形象：一个人对自己的看法，即内在自我认同5、个性与品质：持续而稳定的行为与心理特征 6、内驱力：内心自然持续而强烈的想法或偏好，它将驱动、引导和决定一个人的外在行动,1）通过培训、工作轮换、调配晋升等手段，可以相对比较容易地改变行为和提高知识技能水平；2）潜能是在经历了先天的塑造与后天的培养之后形成地，不易改

6、变。因 此这些潜在的动机、内驱力、个性、自我形象、价值观、社会角色等在一定程度上也是持久不变且与众不同的。,江山易改 本性难移,驱动力，独立性，主动性，变革力，决策力，认知力，学习能力，分析能力，战略导向，结果/质量导向，影响力，协调/沟通能力，激励能力，指导能力，团队合作能力,经验/成就,诚信、正直、务实、纪律，敬业、主动、高效、尽责，团结、合作、全局观,行为/价值观,核心骨干入选条件，工作分工，操作流程，注意事项,必备条件,入职满1年以上的正式员工，不满1年的员工可列入重点关注人员。素质模型评价为“可重用”,优先进入条件,评估前12个月出现个人单次奖励10分，或累计奖罚超过奖励20分的个人

7、；评估前12个月系统排名在前五位达5次或以上的部门经理；上个考核期所承担的销售超过目标任务的业务人员、门店店长/副店长、主任、营业员；,不得进入情况,评估前12个月内出现个人单次处罚10分，或累计奖罚超过处罚20分的个人；上个考核期所承担的销售任务达成未达到分部整体任务达成率80的业务人员、门店店长/副店长、主任、营业员；评估前12个月系统排名在后五位达5次（不含）以上的部门经理；,总部总部人资中心,大区综合管理部,分部行政总监、人力资源部,总部、大区、分部各中心/部门,负责素质模型的制定及评估流程、选拔标准的设定，负责操作环节的培训及实施过程的监督，负责总部范围内核心骨干遴选工作的组织实施及

8、结果核定，负责全国核心骨干遴选工作的推动及原核心骨干队伍的检视。总部人力资源中心部作为人才梯队 计划的主导者，起到指导与协调作用,总部总部人资中心,大区综合管理部,分部行政总监、人力资源部,总部、大区、分部各中心/部门,负责指导大区所辖分部进行核心骨干的遴选工作负责大区范围内核心骨干人员遴选工作的组织实施及结果的核定、负责后期的关注及培养大区综合管理部作为承上启下的部门，需要及时了解分 部操作存在的问题及总部要求，做好沟通和反馈,总部总部人资中心,大区综合管理部,分部行政总监、人力资源部,总部、大区、分部各中心/部门,负责组织分部范围内核心骨干人员遴选工作的培训、组织和实施负责对分部各部门提报

9、的核心骨干人员进行审核和确认、负责后期关注及培养分部人资作为基层骨干的输出部 门，需要深入了解基层实际情况，与相关部门沟通，确保遴选出真正的骨干人员,总部总部人资中心,大区综合管理部,分部行政总监、人力资源部,总部、大区、分部各中心/部门,配合各单位人力资源中心/部做好中心/部门内员工的综合评价工作负责与被评估人的绩效面谈和沟通工作协助人力资源中心/部进行核心骨干员工的遴选与调整的确认工作作为各级单位/部门的负责人，需要深入了解员工，与员工沟通，确保骨干人员质量,根据每半年度的评估结果，圈定核心骨干和重点关注人员；大区总、分部总需在每半年度的评估后，组织协调本单位内的各级总监、部门经理分别对各

10、级单位圈定的核心骨干人员进行访谈、盘点。了解分部整体的团队氛围；了解员工优势及存在的 不足，并提出改进建议和意见；了解员工状态及心态；,了解员工未来发展预期，并规划其未来的发展方向发现员工优劣，引导其发挥特长，并根据其短板，拟定有针对性的培养方式及培训计划。了解员工认为优秀的领导/员工；了解在员工心目中团队管理成员的排序状况。,圈定核心 骨干重点 关注人员,03,人才梯队搭建,enterprise talent echelon construction plan enterprise talent construction plan enterprise talent echelon,TALE

11、NT PROGRAM,综合管理型,指在公司分部/大区总经理、总部中心总监及以上工作岗位具备了全面且系统的管理知识，有较高综合管理技能的人才指在公司分部总监总部经理工作岗位，具备了所在专业领域且有着较高综合管理技能的人才。指在公司某一专业工作领域内掌握较高技术/技能的人才,专业管理型,专业技术型,涉及岗位：综合管理类：总裁、常务副总裁、副总裁、大区总经理、分部总经理、二级地区总经理 专业管理类：中心总监、中心副总监参选条件： 综合管理类岗位的继任人员原则上需具备现职级2年或以上资历；专业管理类岗位的继任人员原则上需具备现职级1年或以上资历；上一年度所负责单位月团队考核排名均未落入全国后30%，所

12、负责部门月系统排名均未落入全国后30；本人无重大违规违纪行为；,综合管理类,专业管理类,发 展 通 道,职级,说明：1）各岗位的继任人员原则上在其下一职级中选拔，若下一职级人员数量在3个或以下的，可顺延至再下一职 级；2）专业管理类岗位人员可作为综合管理类岗位的继任人选，但若真正晋升到综合管理类岗位，则需具备综合管理类岗位工作经历，否则需增加轮岗培养环节。,选定方法：根据参选条件及人才盘点结果，由需指定继任人员的高管人员自行提报人 员名单；执委员会与相关人员沟通确认继任人员名单（各岗位12人）；涉及岗位：综合管理类：二级地区总经理、店长专业管理类：分部总监、总部部门经理，副经理；大区部门经理，

13、副经理；,分部部门经理，副经理； 二级分部部门经理； 参选条件：为核心骨干人员；本职级任职满二年；所负责单位经营业绩排名同类单位前30%；,说明：1）各岗位的继任人员原则上在其下一职级中选拔，若下一职级人员数量在3个或以下的，可顺延至再下一职级；2）专业管理类岗位人员可作为综合管理类岗位的继任人选，但若真正晋升到综合管理类岗位，则需具备综合管理类岗位工作经历，否则需增加轮岗培养环节。,综合管理类,专业管理类,发 展 通 道,职级,选定方法储备人员的确认：根据参选条件及人才盘点结果，由需指定储备人员的管理层自行提报人员名单； 总部归口中心及执委员会负责确认二级地区总经理、分部总监及总部经理岗位储

14、备人员名单；大区审核确认大区经理级、分部经理及店长岗位储备人员名单；其他岗位由各单位人资审核，各级单位中心总、大区总、分部总自行审批确认；各岗位24人。涉及岗位：总部部门副经理以下人员大区部门副经理以下人员分部职能部门副经理以下人员,分部门店店长以下人员二级地区部门经理以下人员核心店部门经理级及以下人员参选条件：为核心骨干人员；本职级任职满一年；所负责单位经营业绩排名同类单位前30%；,素质模型考评：直接上级评价骨干人员的确认：根据素质模型考核结果，筛选出符合条件人员总部：由直接上级提报中心副总审核、人资中心审核，总经理签批确认；大区：由直接上级提报，综合管理部经理审核，大区总签批确认；分部：

15、由直接上级提报，人资经理、行政总监审核把关、分部总签字确认；,选定方法,04,梯队人员管理,enterprise talent echelon construction plan enterprise talent construction plan enterprise talent echelon,TALENT PROGRAM,自我学习,在职指导,职责扩大,项目参与,培训 轮岗,环节一：人才盘点,环节二：人才选拔根据盘点结果，选拔有发展潜力、本岗位重点关注和重用的人员。,培训组织员工参加在岗或脱岗的管理、技能培训，系统的学习工作的技能与技巧。在职指导上级主管在工作中经常指导下属和对其工作状

16、况进行反馈。职责扩大增加员工的工作范围，承担更多的责任和工作，提高员工在工作中的重要性。轮岗在集团内与其他同事调换岗位，或是在部门内承担不同的工作，丰富员工知识和技能。项目参与员工参与公司的重要项目，丰富员工知识和技能，锻炼员工技术和管理能力。自我学习员工通过自我学习提高知识和技能等。,培训对象：职能部门主管级、门店主任级以上（含） 的待晋升人员。培训时间：提出晋升申请至代理期结束前。2+4”是什么：“2”指被提名晋升之前需要完成的两个工作-读一本书、做一项行为改进计划。“4”指跟一周岗 听一堂课、讲一堂课、写一篇文章。（提名之后，代理期转正之前完成）,读一本书：读书有助于管理人员理论的积 累

17、，理论是预测何种行动导致何种结果以及原因何在的一个表述。管理人员采取的每项行动以及制定的每项计划都基于记忆深处的某种理论。学习好的理论能使管理人员对未来做出有力的预测，有助于解释现状，还有助于管理者区分毫无战略意义的杂音和预示未来重大变化的信号。各大区综合管理部/分部人力资源部指导各自新晋升干部选取合适的书目，总结其中的理论精髓，提高自己的理论水平，在代理期结束的面谈中会对其中的精髓做简短回顾。,周一清晨的领导课 问题背后的问题 你在为谁工作 高效能人士的七个好习惯 影响力 有效沟通管理者的沟通艺术 团队管理 六顶思考帽 系统思考。,一项行为改进计划：对自己的行为不断进行发现 和优化，有针对性的做一项提高，避免自己的短板给自己的职业道路带来的瓶颈。根据列出的10项关键能力，由直接上级，辅导员，平级同事选择新晋升管理者较弱的一项制定改变计划，提交相应文案。（提交晋升申请之前需要完成、任务分配能力、判断能力、专业学习能力、团队精神、分析能力、创新能力、以客户为本、培训发展他人的能力、沟通能力、主动性,跟一周岗：在代理期内，各大区综合管理部/分部人力资源部根据待晋升员工未来的工作需要为其安排一个岗位辅导员待晋升员工通过对辅导员的实地跟岗，获得第一手实践经验通过观察其它管理者的行为和结果之间的因果关系,（代理期结束之前）讲一堂课：每个管理者都必须成为一