企业销售人力资源范文

1、企业销售人力资源范文一、薪酬福利制度单一对于销售人员，许多企业普遍采取“底薪+佣金（提成）的薪酬 制度，仅有少数企业实行纯佣金制或纯薪水制。对于销售人员的激励, 过分依靠货币等物质激励手段，而忽视精神激励的重要作用。销售人 员的收入完全依据其个人的销售成果来决定，即销售额或利润额的多 少，与个人的实际努力程度和市场区域差异情况无关。在这种仅注重 短期绩效的激励机制下，销售人员过多地承担了企业的经营压力，往 往都只是依靠个人的能力进行工作，缺乏团队归属感和凝聚力。受个 人利益和短期激励的驱使，销售人员难免可能做出损害企业长期利益 的事情。二、企业销售人员管理存在问题的原因（一）忽视市场营销人员工

2、作方式的特殊性销售人员的主要工作 就是与企业客户交流并销售企业的产品和服务，这就决定了销售人员 的大部分时间都属于户外活动，企业对其工作过程的管理难度较大。 因此，大部分企业对于销售人员的绩效管理均采取目标管理法，以销 售额、利润额、回款等结果性指标考核销售人员的工作业绩。但这种 绩效管理方式忽视了销售人员在工作过程中做了些什么，付出哪些努 力，对销售过程缺乏研究与支持，忽略了过程与目标的因果辩证关系, 专注于目标管理而轻视过程管理。即便有少数企业关注过程管理，也 没有完全掌握过程管理所必需的科学方法、程序与技能。（二）人力资源管理部门缺乏对市场营销岗位的了解人力资源管 理部门对企业的所有人力

3、资源负责统筹管理，需要与企业内各部门进 行通力合作才能更好地进行人力资源管理。然而在企业实际运营过程 中，很多企业都存在着这一个误区，认为人力资源管理就是人力部门 的事情，与本部门无关。销售部门与人力资源部门没能够分清各自应 承担的责任，在招聘过程中缺乏有效沟通，人力资源部门认为销售部 门提出的用人原则与条件不够细致，销售部门对于人力资源部门录用 的人也不满意，双方配合不够默契。招聘人员自身没有人力资源相关 知识，对本企业销售岗位认识不够清晰，唯经验论或唯文凭论现象突 出，没有进行严格的应聘资料审验或调查。销售培训过程没有结合销 售工作的实际特点，导致培训与销售业务脱节，同时也隔断了销售培 训

4、与工作实践的转化直接性。三、企业销售人员管理方案实施对策（一）根据岗位特点建立恰当的人员招聘制度销售人员的招聘必 须要由销售部门及人力资源管理部门联合进行。销售经理必须熟悉招 聘与选拔程序，并能与人力资源部门良好沟通，紧密协作，建立和执 行规范合理的相应制度。销售经理必须熟悉掌握“识才的标准和“选 才的程序。人力资源部门要为销售经理提供必要的招聘而试培训， 提供系统运行的服务和支持。只有这样，才会保证销售队伍的基木素 质，为销售业绩的稳定与提高打下坚实基础。（二）培养企业内训师想要使企业培训更具针对性和实用性，建 立一支了解企业运营情况、富有实践经验的内部培训师团队使最好的 解决办法，而企业内

5、训师的最佳人选来源就在于企业的销售部门和技 术部门。建立企业内训师，不仅可以节约企业的培训经费，同时为企 业培养了技术和销售领域内的专家，还可以在员工中树立学习的榜样。 企业内训师对销售人员进行培训的内容主要包括企业情况、产品情况、 市场情况及实地销售技巧，除进行研讨教学外，还可以对企业营销过 程中遇到的实际销售案例进行分析，在情况允许的条件下，可以结合 销售人员的实际情况组织情景教学，使培训课堂更加生动灵活，贴近 企业实际情况，提高销售人员的学习积极性和参与热情。（三）建立灵活有效的报酬制度企业对销售人员的重视程度是影 响销售人员士气的关键因素。向销售人员提供的薪酬福利中，基木薪 金应制定在比较现实的水平上，既不让销售人员感到无法维持日常生 活，又不使企业的销售薪酬费用过高，这种平衡点的掌握可以凭实践 经验获得。而绩效薪酬部分必须能够给予销售人员强烈的激励作用， 可分为硬性绩效薪酬和软性绩效薪酬两个部分，应保持其高度的弹性, 并根据企业内外部条件变化及时加以调整