人寿保险绩优基本法

1、绩优，创造至高收入！ 晋升，稳定收入平台！,基本法2011版绩优的基本法,基本法修改的投入方向主要以长远规划新人、打造高产能个人、团队为主。在优化投入的前提下，促使低产能人群不断向中高端产能转化。优化投入方面，以打造绩优(个人绩优和团队绩优)为导向，同时加大新增和留存两方面的力度，东部地区版本更加突出绩优，中西部地区版本新增和绩优并重，也可比喻为“一体两翼”的基本法。,解析： 基本法赋予新人的最大利益点：保费万元，收入五千。 不含方案等利益，新人轻松实现月收入5000元。,基本法最大利益,如果你是新人- 如果你是正式- 如果你是客户经理-,绩优助推级别晋升,收入待遇双提升-赢在新华,持续绩优成

2、就财富人生,第一年：月均保费10000元， 月均收入4000元； 第二年：月均保费10000元， 月均收入6000元； 第三年：月均保费10000元， 月均收入8000元； 第四年：月均保费10000元， 月均收入10000元。,目录,为什么要晋升？,怎样能晋升？,思考,选择工作时，你最关心哪几个方面,组织发展提高收入（1/3）,回顾2012年开门红各层级收入情况,高收入从何而来？,2012年7月山东分公司收入前十名,试用佣金项目合计4项 总监佣金项目合计19项,回顾我们的收入构成（1/3）,初年度佣金 续年度佣金 增员奖 伯乐奖 季度销售分红 个人继续率奖,正式营销员,客户经理层级,初年度佣

3、金 续年度佣金 增员奖 伯乐奖 客户经理责任津贴 季度销售分红 长期服务津贴 个人继续率奖,组织发展提高收入（1/3）,回顾我们的收入构成（2/3）,从正式营销员晋升为客户经理， 佣金项目增加2项！,初年度佣金 续年度佣金 增员奖 伯乐奖 季度销售分红 个人继续率奖,正式营销员,业务主任层级,初年度佣金 续年度佣金 增员奖 伯乐奖 业务主任责任津贴 业务主任管理津贴 业务主任季度管理分红 育成奖 育成津贴 长期服务津贴 个人继续率奖 营业组继续率奖,组织发展提高收入（1/3）,回顾我们的收入构成（3/3）,从正式营销员晋升为业务主任， 佣金项目增加6项！,重金打造主管层级,案例演示：同工不同酬

4、,同一份保单，主任收入提 重,9,案例演示：同工不同酬,一张保单，收入不同：营销员和业务主任同样每月FYC3000元,（未考虑续期佣金、继续率奖、育成奖等因素）,23%,3000,3690,案例演示：同工不同酬,一个增员，收入不同 增员1人，留存12个月，每月FYC3000元，增员利益有多少？,3580,11860,回顾我们的发展生涯图,回顾我们的保障,业务主任层级意外保障高出正式营销员6万元； 营业部经理层级意外保障高出正式营销员10万元； 总监层级意外保障高出正式营销员30万元；,目录,为什么要晋升？,怎样能晋升？,1,与组织发展有关的佣金项目业务员系列,业务员系列的8个佣金项目中，有2项

5、与组织发展有关。,与组织发展有关的佣金项目业务主任层级,业务主任的12个佣金项目中，有8项与组织发展有关。,业务主任收入构成：,所增人员签约12个月内晋升为客户经理及以上层级可获700元,增员奖金=所增人员初年度佣金8%,组织利益增员奖、伯乐奖,增员奖的获取是 组织和管理利益的源头,育成奖,被育成组FYC育成奖金率,育成越多，团队越稳,组织利益育成奖,双重育成奖励 专属营业组育成津贴,业务主任责任津贴,直辖组当月FYC（含主任本人）比率,级别代表收入，级别高一级，待遇翻一番！,管理利益业务主任责任津贴,业务主任管理津贴,直辖组当月FYC（含主任本人）比率,产能越高，收入越高；,级别越高，收入越

6、高！,管理利益业务主任管理津贴,季度管理分红,直辖组当季累计FYC（含主任本人）比率,惊喜又一重，季度有分红！,管理利益业务主任季度管理分红,营业组继续率奖,直辖组当月个人继续率奖金总额（含主任本人）比率,一份服务，双重收入；,提升品质，提高留存！,管理利益营业组继续率奖,做为一名主任要深刻牢记,增员=增元？,思考,作为增员人，你觉得哪种更好 1、一次增几个，开单几个算几个； 2、认真筛选，增员一个成功一个。,有效人力越多，佣金越高,有效人力5人，小组业绩25000元，主管管理收入1275元,有效人力10人，小组业绩50000元，主管管理收入2550元,有效人力20人，小组业绩100000元，

7、主管管理收入6600元,20人小组，人均产能为5000元,有效增加300% 收入增加418%,做为一名主任要深刻牢记,增员=增元？,有效增员=增元,业内首创全年津贴，全面保障新人收入！,有效增员关注新人责任津贴获取,新人是团队的活力源泉。 关注新人责任津贴的获取，是巩固增员成果的第一步。 关注新人的晋升是强化新人留存的关键。 关注新人晋升为客户经理是建立绩优团队的基础。,22-45周岁 高中以上学历（含）或同等学历 品德优良，身体健康，相貌端庄，谈吐清晰 通过公司组织的面试及相关培训,你可以拥有： 高额的收入 优质的生活 至高的荣誉 无比的自信 超强的能力 客户的信赖,你还享受着： 健全的福利

8、待遇 高效的后勤支持 丰厚的未来利益,绩优利益大PK,本人每月FYC3500元，绩优利益大PK,3500,4305,增员利益举例1,正式营销员增员一个“万元新人”一年的回报 增员奖：1000030%8122880元 伯乐奖： 700元 合计：3580元,如果增了 5人呢？,17900元,增员利益举例2,业务主任增员一个“万元新人”一年的回报 增员奖： 1000030%8122880元 伯乐奖： 700元 管理佣金：1000030% （6%+17%）12=8280元 合计：11860元,如果增了 5人呢？,59300元,增员利益对比,业务主任增员利益是正式营销员的3.3倍！,监管环境,保监会于2

9、010年9月20日，2012年4月12日分别下发了关于改革完善保险营销员管理体制的意见和关于坚定不移推进保险营销体制改革的思路和措施（征求意见稿）。再次强调： 1、提高准入门槛，将报名参加资格考试的学历要求提高至大专； 2、力争用五年左右的时间完成改革。,市场环境,新加坡金融管理局（Monetary Authority of Singapore）规定：每名保险销售经理下不应超过40名代理人员，如果该销售经理负责多个销售点，其代理人员规模总共不得超过100人。 新加坡人寿保险协会（Life Insurance Association of Singapore，LIA）提出保险团队最优的规模应该为

10、每名保险销售经理下的代理人员不超过15人，即每名保险销售经理所辖人员不得超过15名。 中国保险市场正在不断完善，逐步借鉴新加坡、台湾等比较成熟的保险管理制度。,领导寄语,我们的增员不是只要能来，愿意接受培训就行了，一定要在主流人群里去找优秀的保险营销员。没有一流的营销员、由主流人群里头产生的营销员，就打不开主流社会门。要从公司战略的角度出发去思考和解决增员难问题，而不是单纯的解决数量问题。坚持现有业务持续稳定增长，要增员，但是这种增员和过去的增员有区别，必须要强调质量，要强调留存率。 康典董事长,早晋升,晚晋升,某营销员，现职级103 二季度业绩：个人FYC6238.7，小组FYC48792.52， 小组人力：18，转正人力：2,二季度收入： 初佣：6238.7 团体佣金：35 续佣：378.1 收入合计：6651.8,初佣：6238.7 团体佣金：35 续佣：378.1 管理津贴：8294.7 责任津贴：2