将“培训”进行到底

1、将“培训 ”进行到底（ 2）1、带着解决问题和培训需求的主题培训企业希望做营销培训时应该进行培训沟通问卷调查， 应该对企业的规模、 发展阶段、 营销现 状和目标、 营销组织架构、 销售人员素质、 希望得到哪些方面的知识和技能等提出问题并对 回答作出分析。几乎所有站在台上神情飞扬、 夸夸其谈的培训师们对这个问题个个都能作出深刻的、精辟的分析解说， 然而说是说做是做。 培训师要为学员传授一定的知识技能和方法技巧的，在他们进行“一言堂 ”的讲解完后， 应该抽出时间来把调查研究的工作来做好。 将营销上需待解决的 问题进行汇集归纳， 带着问题进行培训。 如果培训导师连下面听众到底希望得到什么需求的 心理

2、都没有掌握，你讲得再多都是白说。无怪乎， “讲的激动、听的感动、下来不动 ”这句话 说了这么多年， 人人觉得可笑， 但很多培训课始终走不出这个怪圈。 而问出现在哪里， 是 “渠 道企业的日常客情关系需要业务代表来维系还是终端卖场用户的产品认知和接受度有问 题”？是 “业务代表销售过程很难管理以及销售政策执行力太差”还是 “导购员流动大， 或者是促销技能需要很大提高以及日常管理控制力 ”等方面的问题？为了克服这样类似的问题， 大多企业组织外部培训和内部会议试图根治， 但大多都是隔靴搔 痒的做法。 内部销售会议上反复强调避免因业务代表导致企业的抱怨， 但例会后老问题依然 变相再现； 外部销售培训大

3、讲营销原理和名企典型成功案例也只是博得课堂的短暂热烈， 曲 终人散后涛声依旧。 天长日久， 内部销售会议继续重复强调没有明显改善的老问题， 销售经 理也对老现象默然应允为正常问题； 外部的销售培训也被企业主观臆断为企业内部的一种具 有工会性质的福利活动来进行罢了。究其原因，还是对问题现象的根本原因没有找到，培训会并没有起到 “惩前毖后，解决问 题”的作用。更为关键的是企业和培训机构能否愿意直接面对这些问题并有打破沙锅问到底 和不解决誓不罢休的胆量。曾经有位哲学家说过这样的话： “解决每个问题的办法其实很简 单，只要你能把这个问题分拆成无数个小问题，那这些小问题就是这个问题最完整的答案。2、沟通

4、，有效沟通是成功培训的基础培训时，培训双方的沟通非常关键，如果双方不能达成互动，培训师在台上讲得口干舌躁， 要求下面呼应时，连半点声音都没有，难免会造成培训师的 “一言堂 ”。所以企业应该要求培 训师一定要多花点时间研究一下培训对象的现状、 趋势、 成功和失败的案例等。 如果有可能 还应和市场部、 销售部一线人员代表交流谈心， 只有真正了解企业营销现状和相关人员心理， 才能对症下药， 以自己的培训课程大纲为基础， 对局部进行调整， 针对性地通过相关营销理 念和营销案例循循诱导，实际解决企业营销实际工作中的思想、方法和技能等方面的问题， 让参加培训的相关人员课后能真正 “动起来 “，而不是只体验

5、培训时那几个小时的短暂快感。同时， 在培训现讨论时， 应充分听取营销人员提出的问题，帮助他们分析解决，使一言堂逐 步变成群言堂而后再以集中的方式总结出新问题，拿出方案策略去解决这些营销上的问题。有益因而， 培训师应与营销人员打成一片， 在培训内容中融入能给企业和个人带来实质性、 启示的东西，解决营销人员或企业实际的问题。3、激发培训潜能，实施强化培训“一言堂 ”的培训风格几乎形成了定格的模式，但群言堂何时才有结果也是个需要考虑的问 题。即要民主也要集中。但这种集中是在民主的基础上，而不是无民主的集中，无 “群言堂 的一言堂 ”，这势必会造成一种使培训的只出来了计划而不出现效果。培训需要评估机制

6、的产生， 要进行培训后的效果与实际的反馈， 建立这样一个系统， 从而是 为了激发下次企业不同岗位与层级的员工在进行培训时的内在潜能，锻炼后天的学习能力。 而对于那些视培训 “无用论 ”的企业员工要进行强化的考核培训， 以督促他们的后天对能力素 质高要求的培训。培训是企业提供给员工的一项福利， 是使员工在激烈的人力资源竞争环境中不失去竞争优势 和保持企业在不同阶段上对人力资源不断向前发展完备的需要而采取的一项 “双赢 ”的行为， 营销人员应该很好的加以珍惜， 同时在接受培训时也应该充分理解和了解培训的真正目的和 意义， 激发自己的培训时接受潜能和学习潜力， 充分理解培训师的辛勤劳作。 这样达成互

7、相 理解， “一言堂 ”的培训模式自然会逐步瓦解，形成企业员工深入人心的培训模式和风格。实际上， 这种变化也在进行着阶梯式的过度， 使培训成为一次盛会， 成为每个接受培训的学 员能够积极参与进来， 是寓教于乐的重要表现。 就象目前的咨询式的培训不失为一种很有效 的方法：通过有效沟通， 充分了解企业和营销人员的需求，融企业需求于实际培训中， 通过 讲解、分析、探讨、案例、游戏等，帮助企业开拓思路，掌握技能，领会一些实际解决问题 的方法，真正全面提升企业的实战营销能力。4、内外兼顾，理论实践培训大多企业认为自身缺乏知识和经验技能才进行培训的， 需要培训机构来给企业补充这方面的 知识。 其实并非如此

8、， 从本质上来说企业更多的是缺乏管理工具技术。譬如在每个企业中都有销售明星， 也都有优秀的销售管理者， 更有高工作效率的部门或子公司等。 相对企业本身 来说，这些都是企业内部同等条件下表现出的优胜者， 而且他们胜出的方式和途径在企业内 部更有借鉴性和说服力。 并且， 他们与所培训的对象已经非常熟悉， 不存在培训师与学员之 间因为不熟悉而产生的营销培训时 “一言堂 ”的出现， 这样更有利于这种自身企业内训的培训 价值与效果。当然他们并不一定具备最好的培训能力， 需要培训机构来挖掘并从中提炼出管理工具在企业 内部推而广之， 同时对企业内部的沟通机制的完善也有很大的促进， 这就是培训的最高境界， 完

9、成传播的使命。培训师在培训结束时一定要拿出培训结束前半小时作总结和接受听众提问， 让大家回味、 记 忆、充分理解这几个小时的培训内容，哪怕时间再紧迫，这个环节不要省略。5、营销培训是为了更好的提高销售业绩做销售的营销人员本身天生 好动不好静”，他们很难静下心来坐到办公室办这事，做那事， 他们知道自己的职责就是用腿、用嘴、用大脑、用过硬的营销技能和营销策略在市场上求胜。 而营销人要具备泰山奔于前而面不改色作怀不乱的营销胆识与气魄，就是通过一步步的学 习与实践。而学习实践就需要后天的不断培训，培训则更需实践出真知 的培训过程，而不是一味的只在堂下听培训师一言堂”式的讲授，这远远不能达到营销人员所期

10、望的要求与气 度，以及他们年年攀升的销售业绩。而培训无论对企业还是销售经理来说，员工销售技能提升永远是个无底洞，而且大多销售问题解决的成败也都可以归结在员工销售能力优劣上。同时很少企业也难有标准来衡量员工销售能力是否合格，所以销售技能培训成了企业孜孜不倦的追求。其实这个问题并不是每个企业最需要解决的，只是因为企业因为其他多方面问题综合形成了这种假象而已，通常来说由此现象造成的最直接销售困境就是妨碍销售业绩提高。如果要对这种现象要做刨根问底的理解，一般具体表现为新市场或新产品的新企业开发数量少，老市场老企业销量停步不前，销售队伍销售成本居高不下等等。 面对企业销售技能提升培训需求， 培训机构如果能进一步围绕这几个主题来与企业进行深度探讨，那么企业也就对课程开发和巩固培训效果可以提出明确的要求。相信企业接受了这样的培训后，企业所获得也不仅是课堂的热闹和员工士气的短暂鼓舞，更多的是企业学会应用系列销售工具来稳步改善销售技能 提高这个问题，并且在培训实施初见成效后也会进一步坚定企业在解决员工技能方面造成的 诸多难题的信心。营销培训的 一言堂”现象还普遍存在，但它的存在也是一种合理的表现形势，毕竟陈