实施人力资源规划的重要性

1、标题：实施人力资源规划的重要性任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展 人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资 源部门面临的重要课题。 在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍仅仅停留在“以人为本”，“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理，而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题，这样的人力资源部门自然无法适应企业未来的发展。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。人力资源规划也称为人才资源规戈y，自70

2、年代起，已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。从字面上理解，人力资源规划主要功能和目的在于预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。实际上人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力 资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包 括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人

3、力资源管理活动产生持续和重要的影响。所以在人力资源管理职能中，人力资源规划最具战略性和积极的应变性。组织发展战略 及目标、任务、计划的制定与人力资源战略及计划的制定紧密相连。人力资源规划规定了招聘和挑选人才的目的、要求及原则；人员的培训和发展、人员的余缺都得依据人力资源规划进行实施和调整；员工的报酬、福利等也是依据人力资源规划中规定的政策实施的，在企业的人力 资源管理活动中， 人力资源规划不仅具有先导性和战略性， 而且在实施企业目标和规划 过程中， 它还能不断调整人力资源管理的政策和措施， 指导人力资源管理活动。 因此， 人力资源规划处于 整个人力 资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资

4、源管理活动制定了目标、原则和方 法。人力资源规划的可靠性直 接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以， 制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有 意义的工作。 具体地说， 人力资源规划的 功能，表现在以下几个方面：（ 1）确保组织在生存发展过程中对人力的需求：组织的生存和发展与人力资源的结构密切相关。在静态的组织 条件下，人力资源的规划并非必要。因为静态的组织意味着它的生产经营 领域不变、所采用的技术不变、组织的规 模不变，也就意味着对人力资源的数量、质量和结构 均不发生变化。显然这是不可能的。对于一个动态的组织来 说，人力资源的需求和供给的平衡 就不可能自动实现，因此就要分

5、析供求的差异，并采取适当的手段调整差异。由 此可见，预测 供求差异并调整差异，就是人力规划的基本职能。（ 2）是组织管理的重要依据：在大型和复杂结构的组织中，人力资源规划的作用是特别明显的。因为无论是确 定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整，不通过一定 的计划显然都是难以实现的。例如什么时 候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各 部门人员提升机会的不均等的情况、如何组织多种需求的培训 等。这些管理工作在没有人力资 源规划的情况下，就避免不了头痛医头、脚痛医脚的混乱状况。因此，人力资源规 划是组织管 理的重要依据，它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等

6、活动，提供准 确的信 息和依据。（3）控制人工成本：人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要的作用。人工成本中 最大的支出是工资， 而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。人员分布状况指 的是组织中的人员在不同职务、不同级别 上的数量状况。当一个组织年轻的时候，处于低职务级水平上升，工资的成本也就增的人多，人工成本相对便宜，随着时间的推移，人员的职务等有人力资源加。如果再考虑物价上升的因素，人工成本就可能超过企业所能承担的能力。在没 规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此，在预 测未来 企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工

7、成本控制在合理的支付 范围内，展望是十分重要 的（ 4）人事决策方面的功能：人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的晋升政策、制定什 么样的报酬分配政策等。人事政策对管理的影响是非常大的，而且持续的 时间长，调整起来也困难。为了避免人事 决策的失误，准确的信息是至关重要的。例如，一个 企业在未来某一时间缺乏某类有经验的员工，而这种经验的培 养又不可能在短时间内实现，那 么如何处理这一问题呢？如果从外部招聘，有可能找不到合适的人员，或者成本 高，而且也不 可能在短时间内适应工作。 如果自己培养， 就需要提前进行培训， 同时还要考虑培训过程中人员 的流 失可能性等问题。显然，在没有确切信息的情况下，决策是难以客观的，而且可能根本考 虑不到这些方面的