如何制定你的人力资源战略(10页)

1、产品开拔和革新至关重要必颔割和满足容戶新的需 援供高度革新的忧质产品（业箔建 豈在十幷精确可靠的产品上）祓血愉 值翼 : 信任亍人和尊重亍人、正直、咸 就感、团SA洁神与堇新意识 “只要你给人彖潘晰的目标啟 拱支持，他们会僮如诃实现目新 不用吿诉世们应该如何做”作为公司“战略合作伙伴”的新型人力资源经理人员，你头等重要的工作就是制定公司的人 力资源战略，你的老板也当然相信你能根据公司战略与理念制定公司的人力资源战略，但你真的知道该怎幺做吗？你所制定的人力资源战略是否有助于公司战略的实现与“落地” ？或者是否真正指导着你的人力资源管理政策与流程？本文为你提供一个工具、一种方法，我们来看图1，你所

2、要做的就是：1, 明确公司的核心能力，结合公司的核心价值观，从而明确公司需要建设一支什幺样 的职业化人才队伍；2, 采用工具，通过界定，制定你的人力资源战略；3, 根据你的人力资源战略，制定你的人力资源管理策略与流程。战略已定，接下来的就是战略的实施、战略的评估与控制问题了。当然在本文的最后, 你可以看到一个来自惠普公司的案例。（一）明确公司需要建设一支什么样的职业化人才队伍你很清楚，人力资源战略作为一种最重要的职能战略受公司战略支配，并反作用于公司战略，不同的公司战略要求有不同的人力资源战略。同样，公司的核心价值观也影响并决定着人力资源战略。如图 2。B 2 j公司的fit略与立化决定你的人

3、力资源战昭t惠普会司）对干人力资嗣6的启矛:礦弓I和保留富于创造与堇新的人才 土咅养華制的环境建立即丈化，戯凰扇工互相配合着重甌战曙目标，帀不是疽期经瓷斯S 建立严密、完善的年度战珞规划流程il 过招聘入啊吕辱忑鑛效肯理流程促进正直 和成耻M价画在革新車埶长硼目标上给予员工高融 行 动 自 主 扭 员工全却从內制晋井運立价值瞬樓深蒂 固的、T的企业文讹组织的权力下戲程度很高图1，公司战略与人力资源战略流程HR与程道理都很简单，但是到底该怎幺做？如何才能从公司战略导出你的人力资源战略？人力 资源战略到底应该有哪些内容？我们知道，核心能力（）是建立起来用以贯彻公司战略，竞争对手无法仿效的独一无 二

4、的一种系统能力。不同的公司战略要求不同的核心能力。然而核心能力是蕴藏于员工个体，由员工来执行，并且是由企业文化与机制对员工承载的能力予以放大的。人力资源管理的实质就是对员工能力的管理，“人本管理”就是“能本管理”。于是我们就找到了公司战略与人 力资源战略之间的桥梁一一通过明确公司的核心能力，结合公司的核心价值观，我们就能明确公司需要建设一支什幺样的职业化人才队伍（核心职位/类型/能力）。如图3。昭弓抿心症力尿屉它司錯段釜役一或什鱼样的聃独就人才臥応匸雅抑快翅盘司霸需设一支什幺样的卿北人才 Elffi：TOSlM 1 窘戸星务牝連机构乐于与人合作外商可華担责枉莽育主动性能学习和准确运行信息量大的

5、程序他例盘:前蜒瞥导命与客尸服务代理机梅相同此外有： 皱导特性毋气、可龍性、灵淆性、正直* 判斷力、尊重世人尊J人力资濾管瓚支網（二）界定，分析制定你的人力资源战略在回答了公司需要建设一支什么样的职业化人才队伍的的问题之后， 接下来 你所要做的就是界定员工的价值定位（P）与对公司的三个选择性战略要素（O D A）作出选择。这四者就界定了你的人力资源战略。1 ，明确员工的价值定位员工的价值定位（）就是从员工个人角度看个人与公司的隐含关系。员工的 价值定位决定了公司能吸引和保留什幺样的人才，特别是你的核心团队/职位/人才。从某种意义上讲，你的核心人才就决定了你的员工价值定位。如图4。2 ，选择你的

6、三个选择性战略要素第一个选择性战略要素：人才获取（）方式是说公司人才是主要采用外部招 聘还是内部培养，如表1。所有公司都需要培养人才，问题是招聘中有经验的人 选占多少比例，以及把他们配置于什幺级别？如内部人才不足，不足以协助公司增长或作出改善，则需考虑把重点暂时转移。第二个选择性战略要素：权责（）承担方式是说工作与责任是以团队还是以个人为重点，但二者间需要保持适当的平衡。如表2第三个选择性战略要素：绩效衡量（）方式是强调短期效益还是强调长 期成就，如表3。你公司业务的性质明显地决定了你会作出何种抉择。员工经飜目标的意识目由地衬爭实裁学习牛人发展职业机会业蕴期望邇澹倚佰观和文化敬业与盅诚时间和活

7、力地理位置羞厳需要图山员工的价值定位表1，人才获取方式之外部招聘与内部培养比较人才蔗1曲外SB内部培养门乏地从外制捋聘.甚至是高级经理希玺个人在加人企司时已具备相应的 按能和经验在披盲濒绩皴不配舍吋，客等级均有犬量人员探失帼聘入门水平的人员、全部实行内部晋 升一只有特跌技能人才例外员工平人帮助塩岷仝司的若有技能在经馬了阜期的大量人员眾矢后，人才?脑公司效力引入新血港、新理念，建立卓越业巍的新标淮 咗誕速増加數量或改吏技能-以按展和晋升的机会懑励和隰留人才 ，保持公司的业黄*质呈租文化的水平 -内部培养的成本往往较鷹卜瞇聘有 经验的人才低紐点性具丰它疑验的人才数量可能有限新加入的员工对于公司立化

8、可肓議雉 融合快速转变较困难，梧聘和吸收宥餐绘的人才的言功卞降 ，预期銘身傕用制咼能导致职业這俺卞 降,-市场上育現成的斯需技匚訓才竞争托势不稱走j需要枝能的迅速转娈（中断“快速按升等）高效r谎动牲高的劳动力市场粗织的凝聚力和协调不十分重要，只有员工拥育独時的技能和知识轨势，竞争环填穂走，可预硼未来需妾何种技 能，劳动力市场戏率低下，受地区隗制亍 人灵活性较羞，奇要团偉凝舉力和协调表2,权责承担方式之团队与个人比较UdtAASjfi以酬为奠点特卓明星打丈化亍人单独芫咸工作并作出决定只砰怙个人业體，并加敢奖励，团肌文化团臥其同完成工作并作岀决策，评估团体业绩，弄加戏奖励优亞充対海个人的权寿.才干

9、和动力网发揮团肚的力量.莽确保-体化性降俶总攜效杲的凤险阴碍扌吕互合作和支持的公司文化的风，烧人业翁没法浴薙考癡I损害勺人对权责的童担意识的凤阻，可能隐藏表现不理挹的员工业绩可明确坯在个人层歩分解和考察个人的决弟和石动结舍起来可选到所需的整萍赣效只可对閭从遴行适当的考察-哑霸需要鬲度的合作和一体佬对客戶供应商或苴它对公視有利茲的人士需采埔哮臥坯理方式表3,绩效衡量方式之短期效益与长期成就比较特卓逅令年的业绩生死滋关”业绩以貝偉昼化的结果量度凹捱期衢量标椎衡昼宙屢很有意义（毎周、毎季度）本年的业銭直接惡堀奖励、晋升竝堀雇八实现低期抱血圧期目标才星重要，易获渚菇理塔而 且内容明确中期进度阖接老察，

10、側如-詹动的是量评甘-能加定性衞虽-完磁目体要或的明证忧点明删重点放在結果上奖尉蝮哉励老建s坚捋不懈和勢力工作的员工裁励创造性、成就感和与以不同躺:hob性，有只重蛊期咸效丿阻碍桧期怖佰创造的凤雲可宜闕碍嫌担凤踰的持神业绩重点可能会妥潯橈糊的凤险一根 有燥迫性 元明确的成败打好制度可能会导致推资论熟 某庇人拥有祝 力、损害职业谎曾关键績娴動因隶鞭容易量化血；成 本、可呈性、生产员量、客戶满意度等） 效益腳WC日、間、悪-KFI是U能力为主，较抽揃伽:革新、 产品开攪.均客尸提牍综合解决方案） 效益周期较栓笑年）以上我们界定了人力资源战略的主要内容，为你的人力资源战略奠定了基 调、丰富了内容。下

11、面我们要做的就是结合你的公司内、 外部环境与业务发展状 况，采用这一战略分析工具来作进一步地分析，并最终制定你的人力资源战略。好了，现在你就采用分析工具来分析评估你的内、 外部形势与业务发展状况 了。如表4。表4,某公司人力资源战略因素分析1疵分1分童帀场占有率増犬扇工专业素质極高员工工作士气高禺公関财务状呪瞬0. 1G0. 1S. 10. 1022420.200.300.400.20G. 10D.(K0.20D.20再増口公司定易 还坪 但正要耍坏 与公同业务拔况育芜利润分亭计划生产成本偏高绩效考评制度不合理彼乏某些芜龍技胃醐人才前线鏈理仍栄简以行政管 理为辱阿的营理凤韬0. 05. 15.

12、 15 a zo4330. 10D. W0.450.60Q. tt)0.10D. 150.400.30D.45一线技木人贝甘曲.前銭经理爲识不强 着貫不接缺乏人力费湄菩理 理念与技巧小计2.S52,850远低于平均水平市场需求増加劳动力审场专业人士供绍 充分可利用员工培训趣进厅 教育授资竞爭对手右爆停滞不前0.06. ts 200. 0525440. 100.750.80Q.200.100.15B.90O 32劭产品需求旺盛值棉怀嶷正在消失中还帚逬一步观察新的竟爭对手加入不利的政膚政策鏗爲最退帀场竞爭压力玄0.200.0(5. 100.205124l.ua0.050.20a soU.150.1

13、0 75 40崑洞核补人才的换了曲人工成本消费市疑出现辺象 币场上新品増牡小计3.93.Q0f高于平均水平Sit1.00古-嗣3一翻1 00,高于平环平注：1,等级评定栏，根据公司对每个因素的应对方式评分：在 5 （很好）和1 （很差）之间。2 ，权重栏为每个因素规定 的权重，权重在1 （最重要）到0 （不重要）之 间，确定权重的依据是该因素对当前战略的可能影响。前面我们已经讨论了公司如何运用分析来估计形势，也可以用来生成多个可 能的战略方案，（将倒过来）矩阵能把你面临的外部机会和威胁与公司内部优势 和劣势相匹配，得到四类可能的战略选择。于是便有了表 5,从而你就可以轻松 地制定你的人力资源战

14、略了。表5,战略矩阵、战外疇部、园%蓋%如0员工专业索虚换高员工工作士气高昂蹟效考评制度不合理城乏某些关铤技能的人才前鳗经理仍崇尚臥行政管理为辱向的管锂凤格劳动力市场专业人士供黔充分可利用员王齬训冥趣诳行 敎育披资so ttA招聘彊妊人才，适当储备特别是械心职位不要址有潜力的员工在同一职位呆偉未戈DOA争咫更羞培训投费与岗位轮换机会加大对前线经理的 与苣理技能 培训发書蛭效管瘵的监测、诠麻功龍，为増训樓供依据投资于有港力的员工将带人目标与公甬目际高度结合 评怙能力新的竞争对手加入市场竞争JE力光srdM责任下放扩展职责自由 地ft世判断找出业淒拙劣的员工1快遠改吏员工价值定位以嗫引与保留更 多

15、人才注：战略是通过思考利用公司优势、抓住机会的途径产生；战略力图通过克服劣势、利用机会；战略考虑利用公司优势、躲避威胁的途径；战略主要是使劣势最小化以躲避威胁。（三）制定你的人力资源策略与流程现在战略制订下来了，你便可以着手确定你的人力资源管理策略与管理流程 了。如图6。你可以从组织结构与岗位设计、招聘、人员配置、个人发展、绩效 与激励等方面来着手。好了，一个人力资源战略就摆在了你的案头， 当然你也会考虑战略实施的一 些问题，通过制定行动计划、预算和流程，将战略付诸行动。因为你知道一个好 的战略会因为糟糕的战略实施而带来灾难， 战略制定与战略实施应视为同一个问题的两个方面。你的行动计划也会对公

16、司经理人员的角色与行为予以规划。因为你知道无论你制定的人力资源战略有多幺的出色， 公司的经理人员的角色与行为 足以影响其成败。因此公司总裁会成为公司的第一人事主管， 他会设定人才标准， 与你一同设计人才战略，并有高度影响力的参与；前线经理会视人力资源管理工 作为其工作的主要部分，你也会培养前线经理强大的人力资源管理技能， 并让他 们亲自负责其下属的人力资源和绩效的管理；而你和你的同行们则支持前线经 理，并向其提供咨询与统一的人力资源管理平台。ft %走岸沖估恍什蛊恭旳& 遗宝丫暂配置决的配置担式件也來孫士便誉誉样忡編醉寧少IS人RST总样塔养眼辰不同妁杭昵用什也齐袪去叢曲的不條的辰工最后我们来

17、分享来自惠普的一个案例。惠普公司制定的人力资源战略旨在提高创意和质量。公司战略是创新、可靠、高质量的产品，则决定其核心能力相应为创新能力、质量管理 能力等，惠普的核心价值观见图2。很明显惠普需要建设一支什幺样的职业化队伍呢？答案是：?核心职位：设计工程师?类型：精明、创新型、有性格的人才，能适应惠普价值观价值定位P：?获取：职业保障，同事有高的水平?付出：必须秉承文化选择性战略要素：?内部培养：独有优势，与文化配合，员工倾向于终身为惠普服务?团队：高度整合的业务需求、团队精神?长期成就：战略规划确保长期方向正确人力资源管理策略与流程:1，组织结构及岗位设计：? 19 个自治部门? 以公司价值观为主导：正直、信任、成就感? “给