华为绩效考核制度

1、绩效管理与绩效考核制度第一章总则第一条公司员工考核目得1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来得能力、努力程度以及工作实绩进行分析,做出客观评价，把握员工得工作执行与适应情况，确定人才开发 得方针政罠及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作得导向;2、保障组织有效运行;3、给予员工与其贡献相应得激励以及公正合理得待遇，以促进科技管理得公正与民主，激发员工工作热情与提高工作效率。第二条考核用途1. 合理调整与配置人员；2、职务升降;3、提薪与奖罚;4、员工得教育培训、自我开发与职业生涯设计。第三条考核原则定性考核与定量考核相结合原则;2、上级考核与下级（同级）考核相结合原则;3、工作结果与

2、岗位目标相结合原则;4、不同岗位与不同权重相结合原则。第二章考核对象与考核周期第一条公司全体员工均参加考核。第二条考核分为月度考核、季度考核、半年度考核与年度考核。月度考核：月度考核就是对被考核者每月内得工作绩效、工作态度与工作能力进行考核。月度考核结果与月度奖金直接挂钩。2、季度考核：季度考核就是对被考核者每季度内得工作绩效、工作态度与工作能力进行考核。季度考核结果与季度奖金直接挂钩。3、半年度考核:半年度考核就是对被考核者在半年度内得工作绩效给予评价,并统计、汇总各月或各季度绩效考核得得分后，得出被考核者半年度绩效考核得最终得分。4、年度考核:年度考核就是对被考核者在年度内得工作绩效与奖罚

3、情况给予评价,并统计、汇总各月或各季度绩效考核得得分后，得出被考核者本年度绩效考 核得最终得分。第三条 各部门得具体绩效考核得时间安排由人力资源助理负责通知与组织。第三章绩效管理得战略地位绩效管理的战略地位战略目标得实施必然通过组织体系落实到每个人头，通过发挥组织中人得作 用来实现目标。职位说明书，岗位职责，任职标准等等只就是规定了岗位得职责资 格等内容。它不能说明不同时期每一岗位得具体内容，具体。如果按岗位说明去 履行责任，员工就会找不到工作方向.而绩效管理就像一条线索把每个职位串联 起来，把每一位员工都赋予战略任务。通过制定每一个员工得绩效目标，使企业战 略、岗位、员工合为一体。第四章绩效

4、管理与绩效考核得程序第一条：绩效管理与绩效考核就是一个不斷循坏往复得过程，其基本程序为:第二条：制定绩效目标:1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求与期望，在与员工协商得基础上确定年度（或考核周期）工作目标;2、部门负责人得考核内容包括:1）部门量化指标:针对部门可以量化得关键业绩指标;2）部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司与部门业绩形成非常重要得指标;3）追加目标与任务考核：主要就是对工作中得追加目标与任务得考核；（以上部分权重为70%,具体分配由考核贲任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%）;5）管理行为考核。 （此项权重为W%）（参见附表一.二.三、四）6

5、）不良事故考核。3、其她具有管理职能职位得考核内容包括:1）指标性目标：可以定量衡量得考核目标;2）重点工作目标：不能量化，但就是对完成工作非常重要得工作目标;3）追加目标与任务考核：主要就是对工作中得追加目标与任务得考核;（以上部分权重为70%,具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%）;5）管理行为考核；（此项权重为10%）（参见附表二、三、四） 6）不良事故考核。4、非管理职能职位得考核内容包括:1）指标性目标：可以定量衡量得考核目标;2）重点工作目标：不能量化,但就是对完成工作非常重要得工作目标;3）追加目标与任务考核：主要就是对工作中得追加目标与任务得

6、考核;（以上部分权重为80%,具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核。（此项权重为20%）（参见附表二、三）5）不良事故考核。5、各级主管将设定得目标填写到相应得年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标得权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。第五章面谈沟通:管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效得指导，并把下属在业绩形成 过程中存在得比较突出得问题、良好得表现以及管理者得指导，如实随叶记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。第二条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做 好评价记录，以便进行考核面谈。第三条:在考核结東后，

7、各级主管必须与每一位下属进行考核面谈面谈得主要目得在于:1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力与工作业绩得不断提高指明方向;2、讨论员工产生不足得原因，区分下属与管理者应承担得责任，以便形成取方共同认可得绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）得绩效改进目标;3、在员工与主管互动得过程中，确定下年度（或考核周期）得各项工作目标与目标任务指字书;4、如有必要，可修订年度（或考核周期）得“目标任务指导书5但必须经过上一级主管同意后方可。第四条：考核得结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要得调整。第五条：人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要）呈报总经理核准, 并按核准后得考核结

8、果执行。:考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入 员 工档案，员工个人与主管只能保留复印件。第七条：被考核人如对考核工作或结果有重大疑艾，可以向主管经理或人力资源 助理提出申诉。第八条：人力资源助理会同部门主管对被考核人得申诉意见进行调查核实，重新 核算，重新核实得考核分即为最终考核分。第九条：任何员工对自己得考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也 可以直接向人力资源部投诉。接到投诉得主管或人力资源部，在接到投诉后一周 内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意，可以进 入劳动争议处理程序。第六章附则第一条：本规定未尽事项，参见其她规定得

9、相应条款，最终解释权归人力资源部。第二条：本规定由总经理核准并报董事会。第三条：本规定自颁布之0起生效，修改时亦同。华为技术有限公司附录衰一:3備好C 称职D （基桶加）E不称职）4Q%月基本蘇酬3Q%月基本碉2Q%月基本薪酣10%月基本翩无比家%）5Z)50205注，基本薪酬=基本T谡+绩效工谡表二JA （优和D （良好C （称职D （基本称砂1 E （不称肌1月基本薪酬3%月基本薪酬60%月棊本卿50 %月基本薪酬1无時0052050201 5注，基本赣取=基本工资+绩效工资表三:D fi)cOW年瞬不享裁核年薪 和奖励年薪扣除50%考核年新和奖 励年薪扣除20%考核年薪和奖 励年薪不享受月度奖金扣除5做月度奖金扣除20%月度奖金持不享受月度奖金扣除5滋月度奖金扣除2濮月度奖金直接馆售扣除m月提成扣除当冃70%提成扣除当月30緞成件制不享受年中或年终奖扣除50%年中或年线奖扣