企业如何提高培训效果

1、企业如何提高培训效果在人力资源治理论坛，专门多企业老总告诉贾长松老师：我们每月都 举行培训，同时培训打算做得专门详细，费用开支也专门高，但培训成效 却专门一样，到底是什么缘故呢？针对那个咨询题，笔者进行了摸索，围 绕企业如何提升培训成效与专门多专家进行讨论，然后写出来，与企业治 理者进行共勉。中国的企业 90%是中小型企业， 专门多企业不可能有自己的商学 院与大学，因此，引进优秀讲师进行培训或参加公布课是一种专门不错的 培训。我们把培训大致分为三种： 低端培训：以心态调整为中心的培训。事实上，一名职员用一种 阳光的心态去工作，是职员最差不多的要求，然而中国人的慎独能力普遍 较低，在现行机制下，

2、自我治理的能力不高，因此，现在成功学培训专门 流行，低端培训要紧有：心态培训、素养培训、时刻治理培训、成功学培 训。中端培训：以技能培训为中心的培训。 当一名职员心态专门好时， 他需要专门重要的技能去支持，否则职员依旧会回去素养降低的区域里， 因此中端培训关于一个企业来讲专门重要。例如：人力资源治理、财务治 理、治理艺术、领导力培训、生产治理、营销治理等等。高端培训： 以战略进展为中心的培训。 例如目标治理、 企业文化、 战略治理、品牌治理等。低端培训着眼于过去，拿出过去成功的人、成功的事与现在的人 作比较，去激发觉在的人进行努力，开发潜能。低端培训是培训中的重要 组成部分，对以业绩为中心的职

3、员来，工作提升成效专门明显，但低端培 训存在过时热去的现象，即过一段时刻大伙儿都没有了感受，这是专门正 常的现象，我们会在后面讲如何拉长成效时刻的方法。中端培训着眼于现在，针对职员现在的差不多情形进行分析，然 后有选择地进行培训。高端培训着眼于以后，针对企业进展的以后进行学习与摸索。一个企业培训中，低端、中端、高端培训之间的比例，能够看出 企业进展的规模与状态。至于应如何进行调整，事实上没有固定的答案，任何培训应结合 企业的现实情形。第一部分：企业培训不正确的思想一、培训万能论有些企业治理者，以为企业一旦显现一些咨询题，专门是在无法 解决时，就想到了培训，用一些方法，请一个老师给职员洗洗脑，让

4、职员 无条件同意公司的要求，无条件的工作，不要有其它理由，又有一些老总 对一些培训有错误的明白得，例如针对细节治理，就要求职员不要犯一点 点错误，还要职员没有任何借口，试想一下，能做到这一点，这名职员还 会跟着你做吗？有的讲师承诺通过培训让职员忠诚度大幅提升，事实上是做不到 的，一个人之因此对另一个人或企业忠诚，一定是两个缘故： 1、他需要那 个单位，需要钞票，需要生活，他才会提忠诚，如果没有得到他想要的工 资与收入，他可能会对你忠诚吗？ 2、你一定是强大的， 对他来讲是强大的， 如果你的企业亏损好几年，你大谈忠诚，是没有意义的，因此，忠诚度是 没有方法单方法让职员喊出来，确实是讲出来，谁也不

5、能保证那是假的。除了培训，企业更多的是要给职员机会、环境，而不是光学习或 为学习而学习。一个天天学习的人力资源部长向我讲：我天天学习绩效治 理，但绩效治理系统的大权我没有。这就讲明了那个企业没有给这位人力 资源部长机会。企业培训绝不是万能的，它真正的作用是在把培训的内容合理运 用到工作中去。二、全员培训论有一个企业举办了一次领导力培训，公司全体放假二天，全员听 课，最后保案、司机、清洁工都不在工作了，都跑到宾馆里去学习了，结 果大量的电话没有人接听，失去了重要客户不讲，还招来了银行人员，以 为企业是不是失踪了，贷款如何办。专门多老总认为反正老师请了，钞票花了，听众越多越好，事实 上不然，成效一

6、定大打打扣，缘故如下：1、学员的层次不一样，会给讲师出难题，贾长松老师讲师多次 遇到如此的情形，如果把课程讲的高度专门高，一部分学员听不明白，如 果把课程讲的专门简单，另一部分学员觉得没意思，没方法，只有走中间 路线，结果大伙儿又觉得不能 100%中意，分析缘故，确实是学员的层次不 一样，让老师授课时专门为难。2、全员培训容易降低培训课堂纪律， 因为培训过程中一部分人， 一部分职位不能保证手机不关，因此，在上课过程中，一会出去打电话， 一会课堂上小声讲话，一会又把老总请出去签字，结果学习没学好，还阻 碍了工作。3、全员培训最大的咨询题是无效培训，因为这一个主题对一部 分职员没有用的时刻，这部分

7、职员不能安心听课，这是能够明白得的，你 认为好的东西，对他不需要，那也确实是差的东西，因此专门多学员专门 痛楚地坐在那儿，让老师也专门难过。三、全能培训论有的企业什么课程都培训， 有的老总不通过分析， 什么课程都学 我的一个朋友，一年的时刻，大约 70 天他都在课堂上，十足一 个培训呆子，引用路长全老师的话改编我们把不当的培训分为：死培训、 培死训、培训死。有的企业在安排培训过程中，以为经费专门足，就每月，有的是 每周安排培训，因为我们的培训大部分在周末，结果大大阻碍了职员的休 息与生活，好事变成了坏事。有的企业治理者工作压力专门大，把培训当成了一种放松的方 式，一旦遇到什么咨询题，不去面对，

8、而是逃入课堂。每一个职员需要什么样的培训，是能够通过绩效治理与调查找出 来的，如果一个职员什么样的培训都参加，只是阻碍正常职员的日程安排， 反而增加企业的开支，同时阻碍职员的情绪。因此，全能培训论在现实中 危害专门大。四、现场成效论我有一次在进行一次人力资源技能培训时， 这家公司的 hr 总监咨 询我讲，贾老师，我们往常培训学员都大喊大叫，现在他们什么缘故不叫 呀？我咨询他：一定是培训成效作为一项考核指标。他讲： “是”，我给他 讲：我们把一部分培训叫做三道头：台上兴奋、台下冲、回去后不动。培训追求现场成效是能够明白得的，但不是所有的课都如此，让 职员大喊大叫以为达到培训目的了，事实上不然，真

9、正高质量的培训一定 会反映到工作上的。后来那位hr总监又提升，他们上一次举办培训，全体学员哭成一 团，结果老总当月多奖了他 5000 元奖金，咨询我能不能在那个课堂上再让 学员哭几次，我告诉他：有些培训哭是一种方法，能够召示过去的人一辈 子历史，能够反思自己所走过的路线，如果每一场培训都用哭来衡量，干 脆讲悲情故事罢了。因此讲，现场成效能够追求，但要看什么样的培训。五、高端培训论 有的企业现在学习金科玉律：哈佛理论、木桶理论、以人为本等 等，却不记得了自己进展的现实。我们必须承认，专门多西方的企业治理通过了上百年的洗礼，然 而，我们企业与他样相比有所不同：1、机制不同：西方国家的股权分配机制专

10、门成熟，因此治理上规避了专门多咨询题，而我们国家专门多企业老总一手大权，人为因素专 门多，因此借用不人的东西用不行会闹肚子的，前几年流行mbo，因此大伙儿纷纷行动，结果专门多企业因此而死，又流行独立董事，结果真正起 到独立董事的专家能有几个，不同的机制与环境，运用的操守不一样。2、人才不同：中国的企业，大部分的治理人员欠资格上岗，也 确实是市场治理型人才奇缺，专门多治理从源头上就出了咨询题，因此一 味地从高端进行学习与运用，会让职员失措。3、规模不同：外国的企业的治理方法一样源于大型企业，而我 们国家专门多企业属于中小型企业（年销售额在 3 个亿，纯利润在 3000万 的企业为小型企业标准）

11、，高端培训开阔视野是专门有必要的，但不能天天 躲在高端培训里，那样如何面对现实。六、消防培训论什么叫消防培训论呢，确实是平常可不能轻易培训，当一件咨询 题显现后，老总就会讲：让那几个出事的人出去学习学习去，培训变成了 一种反省的手法，如此不但打击了不人的自尊，依旧事后治理中的最低等 的做法，培训应着眼于长远，应有一个长远的安排与科学的体系，如此， 培训的威力才能出来。七、经济效益论经济效益论有二种：1、认为培训不能直截了当产生效益，因此吹出了培训无用论。2、认为要把培训能直截了当产生效益的工作，还要有要把培训 当成实现公司利润的重要组成部分，形式要紧有：把培训吸引经经销商， 让其多交回款，把培

12、训吸引级客户，让客户学习而交钞票等等，结果专门 多都不理想。八、培训流失论我有一次在成都培训，一个老总向我诉苦：贾老师，我现在不能 培训下级，缘故有两个： 1、培训成人才以后，那个人才突然有一天向你提 出辞职，我如何办2、通过培训后，学习的职员天天向其它职员宣传我们公司的治 理如何如何不行，反尔起到负面作用，结果没有方法，我把他开了。不管是哪一种，培训的全然目的是为了爱护企业目标实现的，因 此，培训可不能成为一个直截了当的经济效益部分，但长时刻没有效益， 可能企业是可不能同意的。九、投机引用论有一次在郑州培训，一家大型企业董事悄悄告诉我讲：贾老师， 你那个地点有没有医药界成型的绩效治理系统？我

13、讲有：但可不能给你， 因为我给了你不但失去了学习的意义，反尔会害了你，因为一个公司差不 多上在特定的环境、条件下进展起来的，产品与人员的背景都有一样，因 此一个公司不可能直截了当引用另一个公司的方案。现在培训引用论显现后， 有些培训变成了咨询式培训， 试想一下， 没有一个通过长达数周的调查，如何做咨询，做出来的咨询会显现什么样 的后果？因此，专门多企业就喜爱直截了当引用培训上的内容，没有通过 加工直截了当运用的企业里，我们应防止消化不良呀！十、 培训次数论 北京的一次论坛上，一个企业老总讲：我们每年进行 20 多场的 培训等等，专门多企业把培训变成了一种形式化，事实上培训的多少与企 业的实际需

14、求有关系，不是越多越好，因为培训需要支付资金成本，时刻 成本、场地成本等。第二部分：企业培训容易显现咨询题的现象一、高价请名师，内容差距大 专门多企业请老师培训，差不多上请的是名师，价位专门高，我 们称得上名师的讲师都会有几个特点：1、时刻安排满，可不能在你的企业作长时刻停留，因此也不可 能调查后定内容。2、讲课内容改动不大，一样会以自己的方法去讲。3、有些老师，课程中实际运用的东西少，花样的东西多，一天 听下来，除了见笑外依旧见笑。请名师应当鼓舞，但要和企业的实际情形（费用、规模等）结合 起来，不要让想得到的没有得到，却得到了其它的感悟，因此不一定是错， 只是看你企业的情形了。建议：如果是名

15、师，建议大伙儿去听公布班，然后再请回去，如 此会好一点。课前沟通少，无用知识多企业做内训时，当订完老师的课程以后，差不多上与老师沟通的 机会就少了，有的可能就没有沟通过，我去年给企业做内训大约30 多场，差不多企业的人力资源部专门少给我深入交流企业的本质上的一些咨询 题，差不多上是我主动找到有关人员，深入交流后才发觉一些咨询题的。一个老师在讲课之前预备的东西，可能不是大伙儿需要的，而大 伙儿需要的如果不讲出来，可能在不停地听无用的东西，这对学员与老师 差不多上不公平的。建议：组织内训课程，一定与老师深入沟通，把企业的目的、要 求、存在的咨询题详细讲到位，最好形成文字性资料，更有利于老师教学。三

16、、学员参加层次杂，培训成效受阻碍一样一个课程的主题是适合一部分人，而不适合另一部分人的一 个课题，参与的人层次太杂，直截了当导致培训成效大大降低。建议：有针对性的培训，不要让任何没有必须关系的人参加。四、公司职员全体出动，培训变成了批判会 公司一旦举行培训会，全体公司职员参与，老总先讲话，把公司 最近表现不行的地点统统讲一遍，然后副总讲，之后人力资源部长再讲， 培训严然成了批斗会，让每一个学员都专门紧张，结果成效可想而知。建议：培训过程中，不能对学员的情绪进行打击。五、老总指手划脚，代替老师观点 我在一家大型饲料企业做团队建设的培训，老总也参与了那次培 训，他就坐在我的旁边，一下子做了二天，不

17、时地在旁边批判，每次下课 休息，他都占用大量时刻进行批讲，让学员休息的时刻都一点不留下，专 门多老总喜爱讲话，把自己的观点强行凌驾给自己的不人，总想有一天把 企业的人才变成奴才。建议：培训时，老总要学会无为而治。六、多家公司联合培训，优秀课程大打折扣五月份我去一家企业培训，那个老总为了省钞票，结果让好几家 公司给他们合起来培训，尽管分担了费用，然而其它几个公司职员素养与 这家公司的素养不可同日而语，刚好那一次培训又是体验式培训，当培训的一半时，那个老总就后悔莫及，声称不应让其它的公司来参与培训建议：一个企业与另一个企业的进展情形不同，心态调整方面的 课程一定不要联合举办。七、没有培训调查，白费

18、学员时刻培训没有对学员进行深入调查就赶忙组织培训是欠稳妥的，例如 营销中的推销技能不是所有的业务员都需要的，不是所有的生产质量培训 对所有的生产职员都需要，如果让一些确实不需要培训的学员强行参加或 让一些全然就用不上的职员去学，是对学员的不尊重，也在白费用学员的 时刻。因此，有的职员为了不想学习，讲出自己不需要，如此，我们应 在绩效治理中进行客观评判，一起工作想出成绩的人会自然而然回到学习 课堂上的。建议：培训前做好详细的调查。八、聘请老师出研究，现实治理体会少有的企业培训从研究机构请来专家，请来咨询专家，请来教授， 但讲完课后发觉实际的用处不大。现在专门多教授为了教学，己纷纷下市场，走企业，

19、做得专门棒, 然而，如果没有在企业沉淀个十年八年，专门多企业的实际咨询题解决依 旧没有深度。建议：高端培训多研究型专家，中端培训多找职业经理人培训， 低端培训多找专家鼓舞师培训。九、完成公司任务，让培训走形势专门多企业的培训在年初就人为化制订，每到时刻，大伙儿都走 一走形式，把培训当成一种过场，老总也不敢轻易舍弃，因为同行业的培 训差不多上如现在，可怕如果不培训，职员会流失到其它单位，因此培训 的吸引力大大降低。建议：培训易精不易多。十、培训完后无节目，杰出受训成回忆有的企业以培训而培训，培训完成后，就进入了紧张的工作，时刻长了，培训的感受慢慢淡化了，最后变得没主动性了，培训又成了一种 应对，

20、建议：培训后安排培训内容落实的各种活动。 第三部分：如何参加高质量的培训一、 绩效治理中进展需求一名职员的培训需求是能够通过绩效治理及评估中发觉的，例如 办公室小王近期打印资料总是出错，可能确实是运算机技术需要培训的缘 故，绩效治理中，表现差的一方面往往是需要培训的内容，因此，不同的 部门，有的内容可能都需要，而同一部门的同一知识点，不是全部部门人 员需要的。企业人力资源部每年不应少于两次的培训内容调查评估，如此才 能保证培训主题源头的科学性。二、合理制订培训方案一个合理的培训方案应包括哪些内容呢？培训目的、培训时刻、培训主题、培训内容、参加人员、培训地 点、培训参与部门、培训老师及介绍、课程

21、背景、培训预备物品、培训费 用、培训成效、培训突发事件处理方法、合作单位、培训失败措施、培训 合同样本、培训联系方式、培训经办人、培训组织部门、考试时刻、结业 证书样本等内容，因此，一个科学的培训方案绝不是一两张纸，而是一个 系统的详细的项目书。三、选择培训师有绝招一名优秀的培训师，是不能用学历，留学体会、职称、阅历去评 判，我们能够从三个方面进行选择：1、咨询专业型的咨询题：在选择培训师时，事先找出本专业的 专来的难点咨询题几个，能够通过电话或面谈或邮件的形式进行询咨询或 请教，如此就能看出老师的不平了。2、收集资料，包括老师发表的文章及光盘，通过阅读老师的资 料选择老师。3、试听课程，一样一个优秀的老师课程专门多，那么我们就挤 出时刻去试听一个小时，老师的实力差不多出来。四、合理安排受训人员受训人员人数与如下因素有关：1、 课程特点：沙盘一样不超过 60 人，体验式培训也有专门强 的要求，演讲课的要求会松一点，有的工具演讲可能只要求 30 人，如果过 度超员，对课程的阻碍专门大。2、 学员的素养：我们尽量把同一层次的学员放到一起培训，有 时沟通对话强的培训，一些学员不敢讲，不敢发表谈论观点，直截了当阻 碍上课成效。3、按照工作情形，培训的前提下，还要保证经营的正常运作。五、培训前的训前教育训前教育专门重要，一样来讲，通过训前教育要比没有训前教育