企业培训转化机制与改进

1、企业培训转化机制与改进知识经济时代，人力资源培训与开发一直是企业保持其连续竞争优势 的战略手段之一，而企业培训及资源的投入增长趋势与速度一样直截了当 反映该企业对培训的重视程度。但有关培训利用研究表明，一样情形下， 培训直截了当带来的成效仅产生 10%20%，也确实是讲 80%90%的培训 资源/被白费了。这对任何一个面临猛烈竞争和追求高效率的企业来讲差不 多上无法容忍的。在降低企业培训成本的同时增强培训的实际成效，促成 培训知识的有效转化，就成了企业迫切关注的课题，因此分析和研究企业 培训转化机制对企业的进展具有重要的战略意义。一、培训转化的障碍及分析培训转化是指通过培训及课程资源的利用达到

2、预期目标，使培训的内 容转化为职员的操作技能和行动方式，带动职员整体素养的提升，从而带 动企业整体业绩的提升以及形成良好的投入产出收益，它强调的是过程与 结果并重原则。企业培训转化咨询题是让企业深感困惑的咨询题。一方面， 日益猛烈的竞争和日新月异的技术进步迫使企业加大职员的培训投入；另 一方面，培训投入产出率不成比例，培训成效难以衡量让企业培训部门处 境尴尬。下面通过分析培训转化的障碍，对有效克服培训转化的障碍，提 升培训转化率提供改进依据。1、培训转化的观念分析第一，培训仅仅是一种福利。片面强调培训仅仅是职员一种福利的观 念，忽视职员参加培训的义务性，造成职员漠视培训，想参加就参加，不 利于

3、培训绩效的提升。通常而言，福利是对要紧利益的附加，例如对薪资 的附加，常见的福利如交通补贴、餐费补助、住房补助、医疗保险等，既 然是一种福利，职员自然能够在要与不要之间取舍。企业组织培训，职员参加培训都应该既是权力也是义务，因此职员有享受培训的权力，企业也 有约束职员参加培训的权益。企业完全能够把职员参加培训纳入绩效考评 之中，让职员感受到的竞争压力，督促职员努力去学习。第二，培训是中基层治理者的事。许多企业尽管重视职员培训，但只 关注公司中基层职员的培训，忽视公司高层的培训。企业需要清醒地认识 到，对公司高管层进行必要的治理知识和技能培训是必要的。一些企业的 治理者是从基层岗位上擢升上来的，

4、尽管职位发生变化，但个人素养并没 有太大变化，从企业长远进展的角度看，他们更应该加大培训，强化在企 业战略治理、人力资源、财务治理、市场营销等方面的理论知识和能力。 如果偏重中基层职员的培训，职员素养得到全面提升，而治理者又轻视培 训工作，治理的思想理念和技能并没有得到提升的情形会造成治理者与优 秀职员之间的理念或技能冲突，职员的进展受到治理者的严峻制约，对企 业造成不应有的缺失。第三，培训是人力资源部门的工作职责。人力资源部门在企业中的角 色比较尴尬，高层不重视，中层不支持，基层不明白得，就好比一个“孤 独的闲逛者”。企业高层或许如此认为：企业所显现的各种咨询题，要紧是 因为职员素养不高，职

5、员是人力资源部聘请的并负责培训的，职员素养不 行是培训做得不行，所有这些咨询题不是我们治理人员的责任。“培训是人力资源部门的事”是一种形而上学的偏见。第四，培训万能论。企业在重视培训的同时，也走入了另一个误区， 那确实是过分倚重于培训工作，认为培训是万能的，一旦显现经营治理危 札 就会想到培训，把培训当成挽救企业的万能钥匙。培训并非万能！培 训只能解决“不能的咨询题”，解决不了“不为的咨询题”。企业领导不要 将培训看成是万能的，对培训产生完全的依靠也是有害的，我们需要以一一 颗平常心对待培训。2、培训转化的执行分析第一，缺乏科学的需求分析基础。即使治理者已认识到培训的重要性，也不能保证培训的有

6、效开展，因为企业对职员的培训需求缺乏科学、细致 的分析，使得培训工作带有专门大的盲目性、随意性及没有针对性。没有 将本企业进展目标、岗位技能要求和职员的生涯设计有机结合进行设计培 训，让培训变成一种盲目的救火式、应急式、毫无规矩、偶然的、随意性 的工作。第二，重视投入，忽视产出。企业培训年度打算通常提供的是企业年 度培训经费投入和培训课程打算安排，一旦开始后就专门少有人过咨询， 直到终止时才进行简单的考试，对培训绩效缺乏系统治理，难以保证培训 转化成效。第三，重前期预备，忽视培训的监督和沟通。许多企业重视培训的前 期预备、策划和选择过程，进入实施时期时，却忽视了对培训的监督和沟 通。培训实施需

7、要必要的监督和沟通，以便实时掌控学员的学习信息，同 时使培训项目在持续反馈过程中得以改善。培训过程中缺少监督和沟通造 成事倍功半。二、培训转化机制形成的前提企业培训工作的重要性及培训转化其显而易见。第一，相比较货币资 本、物力资本，知识资本（或智力资本）在企业价值制造中的奉献日益突 出，而知识资本的形成是投入的时刻精力和智力的积存与转化，是个学习 的过程。其次，健全培训转化机制，提升转化率能，是职员在较短时刻内 提升操作技能与水平，提升工作效率，适应工作要求，提升工作业绩的重 要途径，也是职员晋升的重要渠道。再次，它是灌输企业文化理念、强化 职员企业认同感、增强企业忠诚度的有效途径。但关于培训

8、转化机制形成的过程应有一定的前提和平台1、完善培训治理系统要改变企业培训成果转化率低的状况，就必须从系统摸索的角度重新 凝视培训。第一，取得高层领导的支持，把培训内容与企业战略紧密联系 起来；第二，培训治理部门与其它各部门共同参与培训规划；第三，治理 阻碍培训过程的关联环节；第四，用反馈、鼓舞机制促进培训的进展；第 五，加大培训成果在实际工作中的运用和转化及其将学习和工作融为一体 体会告诉我们，这种把视野扩展到学习活动以外去系统摸索培训，反而能 提升培训的效率和转化率。2、明确战略导向培训要围绕组织的目标和战略进行，让职员明白他们所学的新技能与 组织进展之间的联系，通过目标鼓舞督促学员尽快运营所学培训内容产生 效益。这也使培训更加具有有关度，且使每个人都更关注将其培训所学应 用工作的要紧目标。3、确立制度保证培训工作需要制订相应的培训制度，对