助理人力资源管理师三级模拟题(含答案)第三篇

1、助理人力资源管理师三级模拟题(含答案)第三篇 培训与开发一、判断题(下列判断正确的请打错误的打“ X”)1、若公司付钱从培训服务公司那里购买培训，则无需对受训雇员的不良行为、不正确 行为等所造成的伤害和损失负责。 ( X )2、 培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段。(V )3、 从培训的层次上来看，培训分为文化补习、学历教育和岗位职务培训等。(X )4、“劳动部关于加强工人培训工作的决定”中规定：员工的培训经费应占员工工资总 额的 %。 ( V )5、员工培训的内容必须从实际应用出发，要与其职位特点紧密结合，与培训对象的年 龄、知识结构等关系不甚密切。 ( X )6、 培训需求

2、分析需要确认所需状态与现有状况的差距，包括对需要的能力、 知识等进 行分析，并对现实中实实在在的能力、知识等进行具体分析，然后根据进行比较研究分析，找到差距。 ( V )7、培训需求分析中的组织分析又叫做战略分析。 (V )8、 员工培训属于智力投资，它的投资收益应高于实物投资收益。( V )9、根据具体的培训活动情况与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任，这是培训风险管理制度所需考虑的内容。(V )(X)10、员工职业生涯分析的目的在于为员工提供有关组织内部晋升的选择途径。二、单项选择题 ( 下列每题的选项中， 只有 1 个是正确的， 请将其代号填在模线空白处 )1、确定员工

3、发展目标时应把其 ( A ) 作为重点考虑。A、个性B共性C可塑性D成长性2、培训设计主要完成两方面的任务，即 ( D )A、培训流程设计和方法设计B内容设计和师资设计C方法设计和教材设计D内容设计和方法设计3、在一些企业中，每个年度末都要求所有员工填写“年度培训需求表”。这体现了下列哪一原则( B )A、投资效益原则B主动参与原则C战略原则D全员教育培训与重点提高相结合原则4、 检测受训者对培训的参与热情和持久性，可了解受训者对培训项目的( A ) 。A、接受程度B认知程度C抵触程度D把握程度5、在公司大规模投入资源前可通过 ( A ) 的培训，评价一小部分受训者所获得的收益。A、实验性B操

4、作性C技术性D练习性6、对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有( A )A、类似性B 致性C多样性D特殊性7、对于培训种类的划分，我们通常将它分为( A ) 两大类。A、非管理人员的培训方式和经理人员的培训方式B新员工的培训方式和在职员工的培训方式C人力资源部门人员的培训方式和其它部门人员的培训方式D按不同的培训任务进行划分8、( B ) 用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平。A、认知成果B技能成果C绩效成果D情感成果9、( B ) 是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲 自接触，对他们的工作有直接的了解。A、问卷法B、观察法C访问法D记录

5、法10、 下列哪种培训方法适用于管理者的培训，而不常用于非管理者的培训上。( D )A、学徒制培训B按计划指导C情景模拟D在职经验积累11、 为了保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行( D ) 监控和评估。A、部分B整体C阶段D全程12、对于普通员工所做的培训，有以下的阶段性变化规律，第一阶段是迅速学习阶段， 第二阶段是缓慢学习阶段，第三阶段是 ( A ) 。A、心理界限阶段B再次学习阶段C学习停滞阶段D生理疲劳阶段13、通过 ( C ) 获得的信息可以帮助负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序。A、问卷调查法B集体访问法C工作盘点法D绩效分析法14、( D ) 是企业投资培训的真正目的

6、。A、提高员工素质B提高企业竞争力C塑造企业形象D提高企业的经营业绩15、 当由咨询人员或其他的外部供应商来提供培训服务时，很重要的一点就是要考虑培 训项目是针对本企业的 ( B ) 。A、一般需要B特定需要C个别需要D普遍需要16、 企业员工教育培训与普通教育的根本区别在于企业培训强调( D ) 。A、战略性B理论性C长期性D实践性17、个人发展的途径有若干种， 从工程技术工作转到销售工作后晋升为销售主管应属于 ( C ) 途径。A、横向发展B纵向发展C横向一纵向发展D纵向一横向发展1%，18、心理学研究表明， 人的各种感官在学习时所起的作用是不同的， “味觉”大约是 “触觉”大约是 %，“

7、嗅觉”是 %，“听觉”和“视觉”各是 ( C )A、20%， 30%B、11% 30%C、11% 33%D、20% 33%19、传统上，习惯地把培训的评价标准分为4 个层次，即反应、学习、行为、结果，如今新增加的一个层次为 ( C ) 。A、兴趣B信心C态度D忠诚20、培训需求分析是确定培训目标、设计培训的前提，也是进行( A ) 的基础。A、培训评估B培训实施C培训管理D培训总结处)三、多项选择题 ( 下列每题的选项中至少有 2 个是正确的，请将其代号填在横线空白1、 如果企业要制订培训制度，其内容应具体包括( ABCDE ) 这几方面。A、制定企业员工培训制度的依据B实施企业员工培训的目的

8、或宗旨C企业员工培训制度实施方法D企业培训制度的核准与施行E、企业培训制度的解释与修订2、 一项好的职业生涯的发展计划应该具有( ABCDE ) 方面的作用和内容。A、有利于职业生涯进步B有利于进行相关的培训C有利于进行有关员工绩效的反馈D有明确的激励机制和政策E、有对不称职员工的处理办法3、培训的需求分析包括对 ( ACD ) 这几个方面的分析。A、组织B市场C任务D人员E、效益4、新员工培训的目的包括 ( ABCD )A、互相了解B打消疑虑C适应工作D培养归属感5、对于普通员工的培训，在政治思想方面的培训大致可分为( BCDE ) 这几类A、爱国教育B理想C道德D纪律E、普法6、培训需求分

9、析的特点主要有： ( ABCDE ) 。A、方法多样性B多层次性C广泛性D主体多样性E、较强的指导性7、培训需求信息收集的应用工具包括 ( ABDE ) 。A、培训需求概况信息调查工具B态度、知识和技能需求信息调查工具C培训经费预算工具D课程选择式调查工具E、外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具8、在制定了培训需求调查计划之后，我们就要按计划规定的行动要求依次开展工作。 那么，在调查中要明确以下哪些问题 ( ABDE )A、了解受训员工现状B寻找受训员工存在的问题C培训内容与员工需求的一致性D在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果E、调查资料收集以后，仔细分析调查资料，从中找出培训

10、需求9、要确定培训的经济效益就要了解培训成本使用的信息。而培训成本的信息之所以重 要是 由于 ( ABCD ) 的原因。A、可以了解培训的总成本，包括直接与间接成本B可比较各种可选择的培训项目的成本C考虑在培训开发、管理和评估上资金的分配比例及比较用于各不同小组的雇员的培训资金分配情况D进行成本控制10、在培训前期准备工作过程中，如果先前的培训计划已有培训对象， 在培训实施前必须先进行审核一次，看是否有变化或不属于这次的培训范围，需考虑的相关因素有哪些(ABC )A、从事的工作内容B工作经验与资历C工作绩效D讲师的专业性E、培训性质及其它行政服务项目四、项目策划题案例 1：背景综述在IT行业，

11、渠道培训早已是 IT厂商的流行做法。此种做法最早是从IBM、惠普等国外厂商开始的， 国外厂商借鉴本企业内部培训的经验或培训资源， 投入较大， 甚至上千万元的 资金，外请或外包给专业的培训公司对渠道进行产品、技术、销售、管理的培训。北海公司是国内著名的计算机生产销售公司和网络服务供应商， 为了建设“大北海”市 场品牌和服务， 北海公司专门成立了“大北海顾问委员会”， 将渠道纳入到北海的决策体系 当中，参考国外的做法， 1997 年北海公司提出了“大北海渠道策略”。即把北海和合作伙 伴构建成一个风雨同舟、 荣辱与共、 共同发展的“共同体”， 把北海的渠道合作伙伴纳入到 北海的销售体系、服务体系、培

12、训体系、分配体系和信息化体系中来，进行一体化建设。公司的培训机构“大北海学院”成立于1996 年，是专门为代理商提供各类培训服务的机构。 2000 年，大北海学院面临的新问题是：一方面，代理对培训的需求日益增加， 另一方面，培训资源短缺，在开发教材、讲师队伍、培训经费、大区培训会务所需的人力、 时间保障等培训资源上不能充分满足代理的需求。 在资源有限的情况下， 只有通过突出培训 重点， 解决急需问题， 才能达到满足需求的目的。 急需解决的问题有哪些北海决定从未来和 现状两个方面进行考虑。首先是看未来。伴随互联网时代的到来， IT 行业经历着巨大变革。用户需要个性化的 IT 服务，需要通过 IT

13、 应用，提高业务效率、降低成本，改善发展环境。 IT 服务将成为 IT 业新的业务和模式。 这也是北海要面向个人 /家庭、 企业、大行业 /企业三类客户提供接入产 品、技术和服务，成为服务的北海、高科技的北海、国际化的北海的原因所在。用户需要和 IT 行业的变化，使在产业链中的经销商与厂家同样面临着重新定位和战略调整。而经销商的未来发展方向又体现出增值化、专业化、电子化的趋势。在以PC为核心的时代， “大北海”品牌成为了北海的核心竞争力， 但在互联网时代， “大北海”能否拥有 IT 时代需要的新的竞争力，继续成为北海的支柱力量这是北海一直思考的问题。其次是看现状。 企业的发展需要合作伙伴长期稳

14、定发展， 需要合作伙伴企业管理能力的 提升。 合作伙伴在经营规模、 人员规模上的快速增长， 使合作伙伴总经理尽管在销售业务上 得心应手， 但在管理上却是“摸着石头过河”，如何管理好一家企业、激励员工， 是合作伙伴总经理面临的挑战。于是，2000年六月北海提出了渠道转型的目标，北海的商用渠道将由PC销售商转向北海解决方案的服务商。同时，随着北海品牌拉力加大，产品细分，更新加快，对渠道销售和 服务能力提出了更高的要求。问题：1、 2000年北海公司急需解决的问题是什么大北海学院怎样去实现其目标（14 分）2、 根据提供的材料，北海对渠道的培训需要开设哪些课程（6 分） 参考答案与评分标准参考答案：

15、1、需要解决的问题： 用户需要和 IT 行业的变化， 使在产业链中的经销商与厂家同样面 临着重新定位和战略调整 （1 分）; 合作伙伴企业管理能力的提升。 包括如何管理好一家企业、 激励员工，提高服务和销售能力等 （1 分） 。实施方案：首先， 明确培训任务：北海公司及其销售渠道正面临转型，渠道销售和服务能力、渠道管理者的管理能力需要提高。根据培训目标， 调查、分析代理的迫切需要，确定开设哪些课 程。 （3 分 ）其次， 制定出培训实施案和费用预算， 明确各培训站点的负责人及讲师， 邀请代理参加 培训，准备培训会务，签到开班，讲师完成授课。 （3 分 ）第三，对学员进行课程知识的考核， 对讲师

16、的授课能力、 培训效果和培训会务进行调查， 总结课程项目的经验与不足，表彰优秀，进行培训宣传、展示培训过程。（3 分）（3 分 ）第四，对代理培训经营效果进行评估。对其管理能力、服务能力进行调查评估。2、IT 技术变革趋势 ; 北海、经销商的经营调整规划 （3 分） 。企业经营管理 ; 销售团队的 组建与人员激励 ; 市场营销与策划 ; 售后服务管理等。 （3 分）评分标准：1、归纳出北海公司面临的两个主要问题，一个问题1 分。方案实施思路清晰，周全完善。一个步骤 3 分。2、课程体系分两部分：经营变革转型和管理技能。每部分3 分，课程内容要涵盖案例中要解决的问题。案例 2：背景描述天山钢铁有

17、限公司是一家集炼铁、 炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业， 拥有烧结、 高炉、 转炉、钢板、型钢等五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼300 个钢号，轧制 650 多个品种规格的钢材，已形成 120 万吨铁、 210 万吨钢、 120 万吨材的年生产规模。1998 年，公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代 化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢需求， 天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地， 计划总投资 80 亿的新厂房正在建设之中。 预计 2 年后新产品生产线可建成投产。 由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术， 相 比公司

18、已有的几条生产线， 新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。 为了保证新 线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊的进行着。但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，生产人员60%只有初中学历，高中学历占 30%，大专和大学学历只有 10%。目前一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在 考取公司的相关技术职称课程。公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。 目前参加新线脱产培训的员工，开设的课程有：相关高中知识，新线操作的相关英语课程， 新线的生产流水线技术，设备操作等。遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训， 原因是怕新线上岗不通过， 原先的工作

19、又被别人取代而遭遇下岗。 人力资源部门的担心是对 抽调的员工经过培训后是否能够担当 （胜任 ）未来新线的要求没有把握。问题：天山公司的培训工作如何开展才能使老线上的员工胜任新线工作（20 分 ）参考答案与评分标准进行资料收集，岗位分析，筛选出新线工作岗位的一些关键要素。（2 分 ）由于钢铁生产线具有一定刚性， 岗位相对比较稳定。 所以， 可以通过第一步的要素分析 建立岗位胜任力模型，并修订完善。 （3 分 ）通过对岗位胜任力模型和员工现状的分析，确定两者的差距，确定培训目标。（3 分）选择合适的培训方法：演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团队游戏等。（4 分 ）制定培训大纲和内容。新线生产

20、流程、设备操作技术、技术英语、生产管理制度、相关 基础知识等。对现有的培训内容进行修订和完善。 （4 分 ）做好培训动员工作，明确培训的意义，强化培训纪律。（2 分 ）做好培训的效果评估工作。 （2 分 ）案例 3：背景描述刘平是人力资源专业的研究生，毕业后，在朋友的介绍下进入大华家用电器制造公司， 在人力资源部担任培训师。 大华家用电器公司是一家大型家用电器生产企业， 下辖 7 个分厂， 分别从事各种零件的制造和生产装配业务。 一年后被总公司调到公司最大的零件制造 5 厂担 任人力资源部经理助理， 专门负责员工培训和开发工作。 两年后被提升为 5 厂人力资源部经 理，目前他在这一职位上工作了

21、将近 4 年。由于总公司人事调整， 在这个任期结束，刘平将被调到公司总部工作，担任总公司员工培训与开发经理助理。大华家用电器公司计划在12个月内在苏州开设一家新的分厂，新厂计划用3年时间雇佣1200名员工。在新分厂开业的时候，大约只能雇佣到1/3的员工，剩下的员工只能在开业后的2年内招募到位。由于这个分厂的规模与刘平目前所在的分厂不相上下，只是生产工艺和设备比较先进。因此，总公司要求他提供一份新工厂员工培训方案。根据总公司的决策，新工厂的所有中高层管理人员，将从其他7个分厂的员工中选拔，对这些人来说将是一次提升。而所有这些被选拔出的管理人员都要由总公司进行培训，刘平负责。在新厂开业的时候，这些

22、管理人员都必须到位。问题：1、 根据公司规定，此次新员工培训时间为 1个月，包括一周军训和相关课程培训 （课程 培训的讲师部分外请，场地为公司培训中心），费用约为12万人民币。培训活动在开展之前人力资源部要向上级编报培训预算方案，根据提供的材料，请为刘平编制一个培训费用预算申报表并做相应说明，包括费用类型和所占比例等。（12分）2、公司要求管理人员的培训有社会专业培训机构进行，假如你是刘平你将如何选择一家培训机构（结合背景资料）（8分）参考答案与评分标准：参考答案:1、苏州分厂员工培训预算方案申请部门：人力资源部日期:培训人数：400人培训时间：1个月培训地点：军训（略）公司培训中心预算费用:

23、 12万（相关说明）项目费用所占比例备注员工军训费40 %训练费、住宿费、服装费等交诵费4%运输学员、工作人员活动餐费8%学员餐费资料费5%印刷培训资料讲师费30 %培训讲师的费用考试、实习费5%学员考试、实习活动费5%学员培训表彰和相关活动费用其他费用3%其它发生的与此次培训有关的费用上级部门意见：（签字）日期（1分）2、确定培训目标，并收集相关培训机构信息。渠道：专业报纸、杂志、网络等媒介信息；（2分）进行资质调查，初步筛选。衡量指标：市场信誉度、师资、上课形式与教学质量等。（2分）与培训机构联系：发出询价函，并要求提供课程方案。（1分）确定候选机构一到两家，进行论证。主要指标：课程内容（

24、生产管理、质量控制、团队管理等）授课方式（生动有效、进行案例教学）教师水平，教学质量、费用等。（2分）最终落实培训机构，进一步交流共同，明确实施方案并执行方案。（1分）评分标准：1、格式3分。申请表是否完整、合理，缺少一点扣分。内容9分。费用项目内容 5分，比重2分，费用说明2分。不完整可酌情扣分。2、根据工作程序的完整性，指标的合理性，参照答案提供的给分原则打分。案例4:背景描述上海金象酒店管理有限公司成立于1995年6月，由沪上一科技园区和某香港公司共同出资组建。受园区管委会委托全权经营管理园区内的5所大厦，是一个独特的、有开创性的、事业部制的、纵向领导、横向管理、职责分明、高效有序的办公

25、楼宇、酒店、餐饮专业管理 公司。公司现有员工1400人，其中管理人员86人（多数拥有大专及大专以上学历 ），并有相 应的梯队培养计划。金象酒店管理有限公司经过多年市场经济运作，取得了良好的经济效益和社会效益。近年来，为适应市场发展需要，公司确立了 “办公房管理做名品，商务宾馆做精品，园区服务做新品”三项业务重点， 加快改革发展的步伐， 走出上海进行市场开发和品牌推广，接收业主委托。现公司3个月后要接管陕西一宾馆、5个月后接管浙江一办公大厦。公司已决定从现有管理人员中抽调两批管理人员各10人去陕西和浙江，留下的空缺职位除少量2个从社会招聘外，其余从现有储备管理队伍中选拔调任。但为保证上海的业务不

26、受影响，公司决定在这些管理人员在正式上岗之前，进行一次岗前培训，提高他们的管理技能，并进行角色转换。这次培训任务由人力资源部负责培训工作的小李负责。问题：1、为了提高培训的针对性，小李准备先收集一些被培训者的情况，根据提供的材料请 为小李拟定一个培训需求调查表。（12分）参考答案与评分标准1、标题：培训需求问卷调查表为了确保公司业务的顺利进行，公司决定近期对即将调升的管理人员进行一次业务培训，为做好此次培训，请您根据实际情况配合人力资源部完成此项调查问卷，这将对您自己和公司非常有意义。谨此感谢您的配合。（1分）第一部分：基本情况（2分）年龄：性别：目前职位：您在目前职位的时间：即将调任的职位：

27、第二部分：培训需求（8分）（1）请详述你以前在公司接受培训的情况（2）您目前工作中遇到的问题有哪些（3）您预计在新岗位上将会特别需要哪些方面的工作知识和技能（4）为了弥补您存在的不足，您想接受哪些培训通过什么样的培训来解决地点：时间：（1分）2、8分时间课程主讲人地点备注星期上午（8： 3011： 30）公司的发展规划公司总经理下午（1： 30 5: 30）公司的组织文化公司副总星期上午（8： 3011： 30）公司服务管理规范公司副总下午（1： 30 5: 30）目标与绩效管理人力资源部经理星期上午（8： 3011： 30）沟通与协调外请下午（1： 30 5: 30）商务礼仪外请星期rm上午

28、（8： 3011： 30）服务质量管理外请下午（1： 30 5: 30）授权管理外请四 星期上午(8: 3011: 30)时间管理外请下午(1: 30 5: 30)团队管理外请五评分标准: 1、调查问卷格式3分。内容9分，参照参考答案打分。内容要求紧扣背景材料，问卷内容重点突出。2、课程表格式 3 分。内容 5 分。参照参考答案打分。要求课程内容合乎题意，能体现 培训意图。案例 5：背景描述某公司是一家 2002年初由国企改制为民营的制药企业，现有员工 700 人，其中中高层 管理人员 120人，营销人员 150、生产辅助人员 280、内退 100 人，内部待岗 50人。公司人 力资源部刚刚成

29、立一年，共有三人，经理、主管、劳资员各一人。去年改制后高层提出了建立学习型组织的口号， 从管理人员开刀， 每周六上午为管理人 员学习日， 一开始安排 100 来人上大课， 每位高层管理者轮流讲课， 大约两月后领导感觉效 果实在不好， 于是终止原计划改为各部门自行组织学习， 而且是周六必须大家都来。 由于改 制后工作一直繁重， 不久学习日就变成了加班日， 于是人力资源部负责学习的检查考核也只 能走过场。总裁倒是还经常组织一些讨论，但只是公司理念等一些口号性的东西。生产人员每年固定的培训倒比较正规， 但去年费了好大劲组织 200 多人的培训后， 培训 成绩一直是垃圾档案， 没有与考核挂钩， 原因一

30、是与考核挂钩就涉及下岗问题， 二是考试成 绩与实际绩效也确实很难紧密联系，这样培训还是走形式而已。另外从整体来说， 公司长远规划模糊， 人力资源规划就更没有了， 业绩考核参考价值不 大，需求分析难于确定，内部人才缺乏，总体人员素质不高。总裁虽然经常强调培训，但也 被其他工作弄得焦头烂额， 其它高层管理人员就更没这心思。 培训主要实施者在人力资源部， 尤其是人力资源部主管肩上， 公司内部实在没有合格的内部讲师， 因此人力资源部主管倾向 于以外聘培训机构做管理人员内训作为公司培训工作的突破口， 但公司高层却在经费和实际 效果的考虑上产生犹豫。问题：你如果是人力资源部主管，你将如何做（ 20 分）参

31、考答案与评分标准：1、从受训者的实际情况出发，做好培训需求调查，注重选用合适的培训方式，使受训者对培训和建立学习型组织有全新的认识。4 分）2、根据公司整体经营目标制定年度培训计划。4 分）3、专门聘请一位内训导师，负责企业内部培训。 （4 分）4、培训考核成绩与绩效挂钩。 （4 分）5、加强对培训效果的跟进与考核。 （4 分）案例 6：背景描述在嘉顿， 培训部是一个相对独立的部门。 为了跟上公司的发展速度， 就要求培训部首先 是一个学习的团队。 培训部在“积极进取， 钻研创新， 资源共享， 专业有效”精神的引导下， 要求培训部每一名员工首先要有很强的学习能力， 有与各部门进行有效合作的能力，

32、 并且要 充分利用自身资源和公司整体资源，不断创造出公司所需要的培训项目。同时每个人的行、 走、坐、卧，言谈举止都要为人师表。培训部本着“授之鱼，不如授之渔”的原则，不单纯 为公司员工提供专业技能培训， 而是侧重传授一种有效的工作方法。 在培训过程中， 培训师 从课程的设置到讲授的方法上都很注重趣味性，寓教于乐。这样，接受的效果会更好。培训部每一个课程的设置都需要大量的考察准备工作。 比如销售培训， 培训师必须跟着 销售员一起去拜访零售商场， 去看嘉顿专柜的销售情况， 去看销售员是怎么卖东西的， 另外 还要征求顾客、商场人员、公司业务人员、零售人员、促销人员、销售经理的意见和需求。 根据这些反

33、馈信息确定哪些是必须的， 哪些是需要改进的。 在培训课程的修订过程中， 还要 查阅很多资料， 召开研讨会。综合所有意见后，才会最终形成一个相对完善的培训课程。这 样的课程因其实用性、直接性、独到性而赢得员工的欢迎。另外， 公司各部门有一些优秀的人才， 培训部会为他们安排一些课程， 充分利用他们的 资历和经验为普通员工服务， 当然公司会有一些配套的奖励机制。 营销培训师张铸久说， 专 业性很强的培训， 单靠培训部的力量是不够的， 这时培训部的作用更多的是起协调整合的作 用。嘉顿还组织员工和经销商的培训大会， 在培训过程中学习“有关市场营销的课程”并交 流情感。 这样就拉近了嘉顿员工与经销商之间的

34、距离， 作为朋友谈生意当然和作为客户谈生 意是不同的。 而有关市场营销的课程， 由于是基于充分市场调研基础上的非常专业实用， 因 而也受到了经销商的热烈欢迎和很高的赞誉。公司部门经理听了之后感嘉顿曾经引进美国某公司“高效能人士的7个习惯”的课程。觉很不错， 所以公司后来买下了这门课程的版权， 并培养了这门课程的讲师。 培训经理崔春 兰认为， 公司的这种培训外化如果真的特别好， 我们就要把它拿过来用。 充分利用外部资源， 是对公司内部培训一个好的补充。 嘉顿在选择顾问公司的时候要经过层层筛选， 除了培训部 的人员参加外， 还会请各部门的主管参加。另外， 培训部有自己的资料库， 从中可以查到培 训

35、市场的很多情况。 在引进国外课程时， 总部和嘉顿大学会帮助筛选协调， 按公司的实际情 况将整合过的课程拿过来讲。问题：请你指出嘉顿公司在培训方面哪些地方做得比较好（ 20 分）参考答案与评分标准： （每个 3 分，答对 6 个满分） 企业内部培训源于企业的自身需求， 充分调查， 了解企业需求， 培训内容基于市场调查 培训部是一支学习的团队培训课程具有实用性培训与其他的考核机制相挂钩充分利用外部资源在培训中积极创新，探索适合自己公司的培训课程培训档案健全各部门及员工的广泛参与为内训成功奠定了良好的基础案例 7：背景描述一年前， A 公司的训练主管小王在看到国外许多 e-Learning 的成功案

36、例后， 决定要替 公司导入 e-Learning 。小王在询问了 公司的管理信息部门后，开始采购线上教学平台，用 以处理线上课程开课时的相关事宜。 MIS 协助评估了功能最强大的教学管理平台与内部系统 之后，和一家系统公司完成采购。3 个月后，教学平台顺利建立起来了。小王很高兴的和总经理报告：我们企业已有 e-Learning 了。总经理疑惑的询问：那员工要利用 e-Learning 上哪些课程呢于是小王开始将内部的文件与教材规划上线， 但是他发现， 原来线上课程的设计制作不 是那么简单的！ 只把文件和档案放在平台上， 学员的浏览和学习意愿却始终不高。 学员希望 课程必须符合有趣、互动、多媒体等特性。要自己来制作设计课程嘛，没那么多时间；若要 找厂商制作，必须花费大笔财力不说，课程的设计又无法兼顾学习重点。半年之后，小王发 现 e-Learning 不但未能替企业省下钱， 反而花了更多的人力与预算去推动， 于是他秉告总 经理将 e-Learning 计划暂时搁置。问题：小王的误区是什么（ 6 分）应考虑什么因素（ 6 分）实施过程中要注意哪些方面 （8 分）参考答案与评分标准：1、小王在花了大笔财力引进了教学平台之后才发现，一个平台是不足以推动线上学习 的。丰富、多样、