公司绩效考核设计报告ppt课件

1、绩效考核设计方案,总经办,2013年4月20日,2,导读,绩效考核的目的和原则 绩效考核的客体和管理组织 绩效考核的内容及流程 绩效考核的结果应用,3,绩效考核的目的,4,绩效考核的原则,5,导读,绩效考核的目的和原则 绩效考核的客体和管理组织 绩效考核的内容及流程 绩效考核的结果应用,6,绩效考核的对象,组织考核，主要是公司对各部门的考核 岗位考核，即对公司各层级岗位人员的考核,中层管理人员考核，包括公司的副总经理、各部门经理 一般员工考核，包括公司各部门经理以下的关键岗位员工（见绩效考核岗位统计表） 为了简化考核程序，提高部门经理的业绩意识，部门经理与其所在部门的任务绩效考核相同,按照类型

2、分为两类,对岗位的考核按照其岗位性质分为两类,7,绩效考核的管理组织和职责（一,计划部职责,公司总经理是绩效考核管理工作的最高决策者，主要体现以下职责,审批绩效考核管理制度 审批分管副总经理、各部门任务绩效考核表相关事项 听取分管副总经理、各部门经理的考核期末述职，并对其进行考核 公司考核结果应用审批 负责绩效考核申诉的最终裁决 负责审批绩效考核过程中其他重大事项,计划部负责各部门的目标责任管理及相应的组织考核工作 年度经营计划组织制定、执行监控和调整 组织签订副总、各部门的任务绩效考核表 负责各部门任务绩效考核表相关数据收集、计算、呈报给相关领导（考核主体）进行考核评分、组织周边绩效评分及汇

3、总，并及时传递给人力资源部,8,绩效考核的管理组织和职责（二,人力行政部职责,各部门经理职责,人力行政部负责岗位考核的组织工作 指导各部门经理组织所属员工拟定任务绩效考核表，并组织各部门经理与其所属员工签署任务绩效考核表 全面收集、整理与考核相关的数据或信息，汇总统计考核结果，呈报相关领导审批，定期编写绩效考核分析报告 收集公司内部对考核工作的反馈意见，进行分析，提出绩效考核工作改善建议 组织考核反馈，负责申诉具体处理 负责建立与维护员工绩效考核档案，确保其完整性和实效性,指导本部门员工制定工作计划，并组织拟订部门内一般员工的任务绩效考核表 在人力资源部的组织和指导下，进行部门内一般员工绩效考

4、核评分，并将考核结果及时提交人力行政部 及时组织提供考核相关信息数据，并确保真实、客观 负责所属员工的绩效反馈、面谈，并帮助员工制定绩效改进计划 协助定期评估本部门绩效考核实施效果，并及时提供反馈意见和绩效考核体系改进建议,9,导读,绩效考核的目的和原则 绩效考核的客体和管理组织 绩效考核的内容及流程 绩效考核的结果应用,10,对部门考核、岗位考核分别从任务绩效、周边绩效、工作态度、工作能力等维度设计指标,任务绩效：体现部门工作任务完成的结果 周边绩效：体现部门工作服务质量及工作配合的结果,任务绩效：体现岗位工作任务完成的结果 工作态度：指考核对象对待工作的态度 工作能力：指完成各项专业性活动

5、所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力,11,运用平衡记分卡工具开发公司关键绩效指标（KPI,关键绩效指标（Key Performance Indicators）是一种可量化的、被事先认可的、用来反映组织目标实现程度的重要指标体系，是绩效管理的有效手段，也是推动企业价值创造的驱动因素,备注： 关键成功因素（CSF，Core Success Factors）是对企业擅长的、对成功起决定作用的某个战略要素的定性描述 CSF由关键绩效指标（KPI）进行定量（使其可以计算和测量） 使用CSF和KPI，使得战略目标得以分解，压力逐层传递，同时使战略目标的实现过程得以监控,12,在层层分解的过程中，结合分

6、管副总经理、部门经理、一般员工的岗位职责分别确立各自完整的任务绩效指标,部门 绩效指标,公司 绩效指标,分解落实,一般员工 岗位职责,一般员工 绩效指标,补充,分解落实,分管副总经理 绩效指标,分管副总经理 岗位职责,部门经理 绩效指标,补充,公司发展战略或 经营目标,部门经理 岗位职责,补充,分解落实,一般员工绩效指标,分管副总理绩效指标,部门经理绩效指标,13,最终形成完整的任务绩效指标包括关键绩效指标（KPI）、工作目标设定指标（GS）和否决类指标三种,KPI,GS,工作目标设定指标（GS）为不能量化或目前管理上难以量化取值的指标，其目标为圆满完成某项工作需要达到的程度，通常不需要考核主

7、体与被考核人商定目标值，在考核期结束后由考核主体按照设定的评分因素的主观评分得到,关键绩效指标（KPI）重点是对被考核者的重要业绩目标完成情况进行评估，目标值的单位可能是万元、百分比或次数等，考核的数据可直接收集到，并根据该项指标设定目标值评判，通过客观量化的计算公式得出评分，KPI指标单项的最高分为130分，最低分为-30分,完整的绩效指标,否决类指标,对于影响公司正常运营的重大指标，例如安全类指标，如果未达到要求标准，考核总成绩为零分,说明：三种指标的示例略,14,任务绩效得分计算,1、任务绩效包括关键绩效指标（KPI）和工作目标设定（GS），任务绩效得分（a）的计算方法： a（KPI指标

8、权重GS指标权重） 2、KPI按照指标的计分规则直接算出得分； 3、GS按照A、B、C、D四个等级评分，具体见下表,工作目标设定（GS）评分等级表,15,部门任务绩效考核表格式,示例,16,各部门的任务绩效指标建立程序,制定年度计划,每年12月，由计划部组织各个部门编制年度经营目标和计划。报总经理审批,分解各部门月度计划,根据审批的年度经营计划，目标分解落实到各部门的月度绩效指标,确定考核指标,每月底计划部组织考核客体与其直接上级拟定部门任务绩效考核表,指标备案,计划部将拟定好的部门任务绩效考核表提交总经理审批，审批通过后计划部组织考核客体与其直接上级签署部门任务绩效考核表，由计划部、考核客体

9、、考核主体各执一份,年度经营计划,部门月度计划,部门任务绩效考核表,部门任务绩效考核表,17,副总经理和一般员工的任务绩效指标建立程序,制定部门的年度计划,根据公司的年度经营目标和计划，制定分解到部门的年度计划，再进一步分解为部门的月度工作计划,拟定员工的绩效考核表,每月底人力行政部指导各部门经理组织所属员工与其直接上级拟定员工任务绩效考核表,提交审批,人力行政将拟定好并由各部门经理审核过的员工任务绩效考核表提交总经理审批，分管副总经理的任务绩效考核表由总经理直接审批,指标备案,人力行政部组织各部门经理与其所属员工签署员工任务绩效考核表，由人力行政部、各部门经理及其所属员工各执一份,部门月度计

10、划,员工任务绩效考核表,员工任务绩效考核表,员工任务绩效考核表,18,为了保证考核的公平性与责任导向，遵循“谁了解，谁考核”原则，对部门考核由分管副总经理及总经理共同考核,备注：个别部门没有分管副总直接管辖，部门任务绩效考核直接由总经理 100%考核,各部门任务绩效得分（各考核主体给出的任务绩效得分权重） 各部门周边绩效得分各同级部门经理给出的周边绩效得分/同级部门数量 各部门月度绩效得分任务绩效得分任务绩效权重周边绩效得分周边绩效权重,19,根据部门的绩效考核结果对应建立相应的部门考核系数，作为对部门内岗位考核的奖惩系数,部门的整体绩效不仅仅是部门经理需要负责的，更是全体部门人员共同努力的结

11、果，因此，部门的整体绩效要与部门内的全体人员的绩效挂钩，因此，设定部门考核系数与各个岗位的考核挂钩,20,保证考核的公平性与责任导向，应遵循“谁了解，谁考核”原则，确定经理级的绩效考核关系,各部门经理任务绩效得分各部门任务绩效得分 各部门经理工作态度得分（各考核主体给出的工作态度得分权重） 各部门经理工作能力得分（各考核主体给出的工作能力得分权重） 高级经理的工作态度与能力计算过程同部门经理的计算方式,21,分管副总、经理级的考核计算方法,月度绩效考核： 分管副总的月度绩效考核得分计算： 分管副总月度绩效得分（任务绩效得分90%+态度得分10%） 各部门经理的月度绩效考核得分计算： 各部门经理

12、月度绩效得分（各部门经理任务绩效得分80%各部门经理工作态度得分20%）部门考核系数 年度绩效考核 分管副总经理年度绩效得分月度绩效得分/1280% 月度工作态度得分/1210%年评工作能力得分10% 各部门经理年度绩效得分各部门经理月度任务绩效得分/1280% 各部门经理工作态度得分/1210%+各部门经理年评工作能力得分10,22,保证考核的公平性与责任导向，应遵循“谁了解，谁考核”原则，确定一般员工绩效考核对应的考核关系,说明： 1、如果一般员工为部门经理的直接下属，则部门经理的考核权重为100% 2、如果一般员工为部门经理下属的直接下属，则部门经理考核权重可设为30% 3、如果一般员工

13、为部门经理下属的间接下属，则部门经理可以不参与考核，由主管参与考核，主管考核权重可设为30%。 4、工作能力考核的考核周期为年度考核 5、任务绩效中KPI指标的得分情况最高为130分，最低为-30分 一般员工任务绩效得分（各考核主体给出的任务绩效得分权重） 一般员工工作态度得分（各考核主体给出的工作态度得分权重） 一般员工工作能力得分（各考核主体给出的工作能力得分权重,23,一般员工绩效考核的计算方法,月度绩效考核 一般员工月度绩效得分（一般员工任务绩效得分80%一般员工工作态度得分20%）部门考核系数 示例： 某部门考核得分为86分，部门内某岗位任务得分与态度得分加权为90分 若按照对应关系

14、，部门考核系数为1.0，则该岗位的考核得分为90分，对应的绩效考核系数为1.0 某部门的考核得分为80分，部门内的某岗位任务得分与态度得分加权为90分 若按照对应关系，部门考核系数为0.9，则该岗位的绩效考核得分为81分，对应系数为0.9 若另外某岗位任务得分与态度得分加权得分为80分，则按照当前方法计算为72分，对应的系数为0.7 年度绩效考核 一般员工年度绩效得分一般员工月度任务绩效得分/1280% 一般员工月度工作态度得分/1210%+一般员工年评工作能力得分10,24,各部门的月度绩效考核程序,计划部数据收集,每月初5日内，计划部进行各部门部门任务绩效考核表相关数据收集,整理计算，提交

15、审批,计划部根据收集的信息，以及存档备案的考核表进行核对、计算，并将结果提交考核主体进行审批,组织周边绩效考核,每月6日前，计划部组织各个部门进行周边绩效的考核，并核算数据。将最后的数据提交相关领导审核,面谈反馈,考核主体需要通过面谈或者会议的形式，与被考核部门负责人进行沟通，使被考核部门能够了解不足，并提出改进计划和时间要求,部门任务绩效考核表,部门周边绩效考核表及汇总表,数据传递,每月8日前，计划部将最终的考核数据结果传达给人力行政部，便于对各个岗位进行考核,部门绩效面谈反馈表,25,各岗位的月度绩效考核程序,人力行政部组织指导考核工作,数据收集、整理，提交审核,提交更高领导审批,面谈反馈

16、,每月初5日内，在人力行政部的组织和指导下，各部门进行部门内一般员工绩效考核和态度考核评分，根据公式计算一般员工月度绩效得分，部门经理的数据由计划部提供，分管副总由总经理直接考核。部门经理及分管副总的态度考核由人力行政部组织,各个部门将考核的原始数据表提交人力行政部进行审核,人力行政部将收集后的资料进行汇总后，提交高层领导审批,各考核主体需要将考核结果与被考核人进行面谈，使被考核人能够了解工作中的不足，并提出改进方案与时间要求,部门任务绩效考核表、岗位任务绩效考核表,岗位绩效考核汇总表,数据传递,每月10日前，人力行政部将审批后的数据进行存档、备案并将数据传递给财务部薪酬会计，用于计算绩效工资

17、,员工绩效面谈反馈表,26,分管副总经理、各部门经理的年度绩效考核程序,人力行政部组织考核工作,数据整理并提交审核,提交总经理审批,每年初20日内，人力行政部组织分管副总经理、各部门经理工作能力评分,人力行政部根据公式汇总计算分管副总经理、各部门经理的年度绩效得分,人力行政部将考核结果逐级呈报总经理审批,27,一般员工的年度绩效考核程序,人力行政部组织考核工作,数据整理并提交审核,提交总经理审批,每年初20日内，在人力资源部的组织和指导下，各部门进行部门内一般员工工作能力评分，根据公式计算一般员工年度绩效得分,将考核结果及时提交人力行政部,人力资源部将考核结果逐级呈报总经理审批，并将审批后的结

18、果进行备案、存档,28,绩效考核申诉和处理,开始,3.组织调查,1.提出申诉事由,绩效考核申诉表,4.调查情况是否属实,N,Y,Y,结束,2.接受申诉申请,8.落实处理意见存档,5.提出处理意见,绩效考核申诉表,7.审批,6.审核或权限内审批,Y,N,N,考核结束后2个工作日内，由人力行政部组织被考核人与其主要考核人进行绩效反馈面谈，完成绩效面谈记录表，若有异议，必要时按申诉程序办理 为了简化程序，部门、部门经理的绩效反馈面谈为一次，由人力资源部组织 部门考核的申诉也由部门经理向人力资源部提出,29,导读,绩效考核的目的和原则 绩效考核的客体和管理组织 绩效考核的内容及流程 绩效考核的结果应用

19、,30,绩效考核结果应用（一,1、用于制定员工个人发展或绩效改进计划 从绩效考核结果，员工及员工的上级均可从不同角度上看到员工绩效的长处及不足。对于不足方面，员工的上级可协助员工制订绩效改进计划，不断提高员工的绩效水平。 2、确定员工的月度绩效工资和年底奖金 实行岗位绩效工资制、业绩提成的员工，其月度绩效工资标准绩效工资考核系数。其中考核系数的确定按照下表进行,另：公司的年底奖金发放参照绩员工年度绩效结果发放,31,绩效考核结果应用（二,3、作为员工岗位工资调整的主要依据 对于岗位考核中的年度考核，其结果分为四类：优秀（90分以上）、良好（8089分）、合格（6079分）、不合格（60分以下）。对于年度考核为“优秀”的一般员工，由其部门经理提出工资调整意见，对于年度考核为“优秀”的分管副总、各部门经理，由其直接上级提出工资调整意见，人力行政资源部审核，报总经理批准后执行新的岗位工资标准。 4、用于员工职位的调整和晋升 通过分析绩效考评记录，若发现员工与工作岗位的不适应程度，经分析、查找原因后必须进行岗位调整的，主管以下员工的调整由人力行政部在征求该员工所在部门经理的意见后作出调整；部门经理、主管的调整由人力行政部提出意见，报公司总经理批准后作出调整。根据考核结果对确实不能胜任工作的员工，可依法定程序终止劳动