2021年店铺问题员工的管理

1、店铺问题员工的管理 越来越多的企业在喊“人难招，人难管，人员流失率高”等等，另一方面xx年却是699万毕业生出炉，而xx年就业的艰难将逐渐凸显。那么企业人才的需求与大量毕业生的工作需求存在哪种矛盾呢？为何大量的毕业生的涌现，企业还出现用功难的局面呢？这值得我们深入研究的。 首先，公司要转变观念，公司与个人只是单纯的合作关系，刚一开始并不存在任何的情感在里面，信息的高度发达、透明，只有坦诚才能换来信任。其次要帮助转变观念，由于传统观念，人们并不太愿意从事终端销售，导致员工尤其困难，员工流动率也相对提高。 面对各大品牌都在用人荒，企业凭什么去招到合适的人并将这类可用的人才留下来？在这里先抛个砖，引

2、个玉。 一、薪资福利 现在终端销售员工的薪资福利相对都比较透明，终端销售人员薪资一般都是底薪+补贴+抽成，这三部分构成。 基本工资是保证员工的基本收入和生活保障，由底薪加补贴构成，这个一般都是根据政府公布的地区最低工资标准执行。抽成是公司为了激励员工销售热情而制定的一项。抽成依据公司下定的指标达成度的不同而不同，这就要保证指标的制定合理。指标过低，则员工成本高，也不利于培养员工的销售意识，还容易形成惰性；过高，则员工实际收入低，长期以往则造成员工，无成就感、无动力。 依据市场行情，制定合理的薪资制度，不仅能提高招聘的成功率，也能降低员工的流失率并激发员工的销售热情。 二、招聘把关 招聘过程中应

3、把公司目前状况实事求是的和应聘者说清楚，不妨说的更困难些，让应聘做好心理准备。如果刻意的美化，只会导致员工入职后想像中和实际上的落差，对企业的初步印象直接打了负分，并产生不信任感，从而有可能导致离职。即使留下来了，那么也是充满审视的疏离，有保留的工作，一有机会就可能马上离职。在招聘上把好关，从源头抓起，有意识的从开始就考量员工在企业的工作年限，提高员工的质量，控制员工的流失率。 三、心态 有一句话叫“心态比能力更重要”，这是我非常认可的一句话。公司在发展，必然会存在各种各样的问题，心态好的人，在工作中面对困难时能够保持乐观，坚持下去，并能影响到身边的同事，给同事传递正能量，和公司一起发展；心态

4、不好的人，则在那里抱怨这个、抱怨那个，最后不情不愿的去做了，还满肚子不爽向同事输出负能量，对其他员工造成不良情绪，特别是对新员工影响最大。因此，员工的心态培训显得犹为重要。 心态培训是指针对员工对生活、对工作的观念与态度进行调整，树立起正确的积极的观念，帮助员工实现目标、取得成功的一种培训方式。心态培训的方向就是心态积极、平衡，保持愉快的心境，认同公司的企业文化和价值观。针对员工的普遍问题，从改变心态出发，根本上的去解决问题。 四、期望值 任何一个人进入企业里上班，都是有所期许的。很简单的要么钱，要么平台，要么快乐。员工离职的真实原因往往是某种期望未能得到满足，如果能管理好员工的期望值，也许会

5、降低离职率。 当然这个社会太浮躁了，每个人都迫不及待的渴望成功，这就需要我们了解员工的期望，并做出适当的引导，主要体现在两个方面：对员工不合理的期望予以说明和剔除，对其合理的期望进行最大程度地满足，同时引导员工建立正确有效的期望，最终实现员工满意的目标。 这也存在于目标管理和心态培训的课程中。不断的设合理目标，让员工去达成或者帮助他们达成，既能让员工在工作中有成就感，在过程中，还能培养团队的归属感和荣誉感。 要注意的是在与员工沟通中，不可随意承诺，一旦承诺就是要能够兑现，否则会有反效果。 五、工作氛围 无论是抱以什么样的目的来上班的，我相信他一定不要拒绝一个友好、开放的工作环境。在工作中既要强

6、调制度、流程，又要根据实际情况做出相应的调整。只要在不损害公司利益、不影响销售的情况下，都可以尝试一下不一样的管理方式。有句话叫做：将心比心即是佛心。多多换位思考站在别人的立场考虑一下，在决策过程中可以避免很多细节上的问题，在沟通中可以解决非常多不必要的麻烦。并清除喜欢搬弄是非的员工。这种员工是负能量的传播者，容易破坏团队和-谐及战斗力，并造成员工流失。 六、个性化管理 管理并非一成不变，一定要按原则、标准等一刀切。一种管理方法可能只适合一类人，企业也需要不一样的声音。所以要实事求是，在大原则不变的情况下，以实际为中心作出相应的调整和改变。例如：学习能力强的，安排各种任务给他，观察他的韧性、心

7、态及擅长，决定是否可以培养及培养方向。个性好强且有想法的，可进行横向对比，给予激励。这种员工是最好的先锋，也是店铺的鲶鱼，不断的为店铺提供活力和激-情。能力低无主见的又心态好愿意干的，把事情给他安排好，每一个步骤和他说清楚，最好写下来，依据SMART原则定标准让他去执行，他是最好的执行官，坚决不打折，带出来的员工也基本是制度执行标兵。当然你也要有足够的耐性，不能先被他给气死。 七、人员储备 有道是有备无患，作好人才梯队的储备，可以避免很多时候，因为员工突然离职、新店开业等原因而导致的为招人而招人。如果因为店马上要开业了才去招人，因为员工才去招人，招到一个是一个，你能指望员工的素质能高到哪里去？

8、店长是抓壮丁式临时上阵，又能怎么把一个店给管理好？ 人员储备有很多种，根据商场情况调节，关系好的、没有限制编制的可适当储备一两个员工；区长在巡店的时候（特别是新店准备开业，店铺无员工的情况下），亦可观察周边其他品牌的销售人员，觉得不错的就多加沟通确认，在需要的时候可以多一个选择。 谈论服装店铺员工管理的10个关键性问题xx-09-13 15:10 | #2楼 和服装行业或服装ERP行业一样，选人，用人、育人，留人一直都是企业的发展课题，如何选对人，并使期在擅长领域有所作为，成为企业长久的合作伙伴？这是大多企业奢望却苦于做不到的，因为没有先进的人员管理知识和配套的人员培育系统（如服装企业没实施服

9、装销售软件）做支持。 在当今亚健康环境下，管理层总会遭遇这些人：他们120%的敬业，经常比老板还辛苦，但就是出不了业绩；还有一些人他们是天生的交际明星，上岗第一天就能跟所有同事打成一片，做什么事都是100%的热心，但工作除外；更有一些人，他们是业绩的领跑者，但却是有名的刺头，更有些人成了迟到违纪的先锋；还有一些人，虽然业绩突出，头脑灵活，但心里容不下任何人。面对以下的种种难题，我们服装店铺管理层应该如何提升与应对呢？ 以下是灵创服装ERP软件建议的10个员工管理的关键性问题，管理层应该从员工关心的问题去思考： 1、我有做好我工作所需要的资料和设备； 2、我知道对我的工作要求； 3、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬； 4、在工作中，我每天都有机会做我最擅长的事； 5、工作单位有人鼓励我的发展； 6、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况； 7、公司的目标和使命使我觉得我的工作重要； 8、在工作中，我觉得我 _受到重视； 9、在过去的半年内，工作单位有人和我谈及我的进步； 10、在过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。 通过以上的10个关键点，管理层很容