人员选聘专题ppt课件

1、人员选聘,管理 学,学习目标,知识点 掌握人员选聘的原理与要求 技能点 掌握人员选聘的程序、方法与要求,人员选聘,实训目标,培养人员招聘的能力。 训练应聘的能力与心理素质,技能训练,人员选聘,教学内容,选聘程序 面试技巧,人员选聘,人员选聘,初露锋芒,管理情景 陈光最近被提升为公司新成立的广告部主任，授权对外招聘五名员工。陈光长时间从事营销广告工作，对人事工作一无所知。但是，他必须在一周时间内，制定出招聘计划并付诸实施，这令他感到很大的压力。 学生分析与决策 他应该招聘什么样的人？你能帮他提出选拔人才的标准吗？ 人员招聘应该采取哪几个步骤,人员选聘,选聘程序,资料分析,标准测试,情景模拟,知识

2、研修,选聘程序,资料分析 阅读和分析求职申请表 阅读和证实推荐信 阅读个人简历和自荐信,人员选聘,退出,收集整理个人传记性材料,申请表的内容,人员选聘,求职申请表： 是求职者个 人情况的书 面材料,选聘程序,标准测试 一般性考查 初次面试 进行字迹分析 语文测试,专门性测试 人格测试 个人能力测试,人员选聘,兴趣测验,基因扫描析,退出,智力测验,测谎,初次面试,注意啦！招聘方不要以貌取人,人员选聘,标准测试,推断在某种环境下会作出什么反应,专门性测试 人格测试,心理学家约翰霍兰德指出，员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个体的个性与职业环境的匹配程度,例：有的人喜欢交往，有的人喜欢独处，有

3、的人好动，有的人好静,人员选聘,什么是人格？ 从管理学的角度来说，人格是个体所有的反应方式和与他人交往方式的 总和,人格特质：较稳定的行为特点,人员选聘,霍兰德的人格类型与职业范例,人格测试,问卷测量,投射测量,人员选聘,技能,智能,体能,人员选聘,专门性测试,个人能力测试 定义：能力是指直接影响活动效率使活动得以顺利完成的心理特征。 体能是指个人的身体素质和健康程度。 智能是指个体理解事物本质和应用科学技术的能力。 技能是指个体运用所掌握的专业技术解决实际问题的能力,个人能力测试,认知能力测试 心理驱动能力测试 感知洞察能力测试 体力测试,测试应聘者的感觉和思维能力，包括记忆、推理、观念表达

4、,测试应聘者身体的爆发力、平衡力和耐久力,人员选聘,选聘程序,情景模拟 样本操作 试用考察,人员选聘,情景模拟,样本操作,人员选聘,专 家 列 出 任 务,选 关 键 任 务,对 被 选人 施 测,监 测 表 现,测 评,情景模拟,试用考察,注：试用考察应以标准测试为基础，先分析求职者的诚实度、品格、能力等,人员选聘,请仔细观看节目片段，然后回答问题,知识测试,人员选聘,问题1：节目中采用了哪种标准测试,问题2：节目中测试了应聘者的什么能力,小结,选聘程序 材料分析 标准测试 情景模拟,人员选聘,人员选聘,你认为这些方法是否可行、有效？说明理由。 你还能提出其他方法吗,研究与质疑,人员选聘,面

5、试技巧,面试重点 影响面试效果的因素,人员选聘,面试技巧,面试重点 仪表风度 专业知识和特长 工作经验 应聘者的求职动机 个人兴趣和爱好 人际交往与沟通技巧 应变能力 分析判断能力,人员选聘,面试重点,求职面试的基本礼仪,基本礼仪 见面要遵时守信 面试时要放松心情 对接待人员也要以礼相待 面试时要关掉手机 进入面试室时要先敲门 面带微笑 主动地向主考官打招呼问好 递物时要大方得体,应聘方：求职者要注意求职面试的 基本礼仪,人员选聘,面试技巧,影响面试效果的因素 很快地下结论； 对拟录用职位的工作性质和工作内容缺乏了解； 应聘者面试时排列顺序的影响； 面试进程控制不当； 受到急于在短期内录用人员

6、的影响，不得不放宽标准,人员选聘,光环效应,触角效应,人员选聘,假如你是应试者，请问 你应该做哪些准备工作,学生讲坛,人员选聘,人员选聘,培养目标：选聘能力,资料分析,个人简历和自荐信,标准测试,情景模拟,安排初次见面,样本操作,试用考察,一般性考查,专门测试,个人能力测试,选聘程序,面试技巧,面试重点,影响因素,仪表风度,专业知识和特长,重点内容网络图,作 业,实训目标】 1.培养人员招聘的能力。 2.训练应聘的能力与心理素质。 【实训内容与方法】 1.以公司为单位，组织招聘活动。全班公司分为两大组，分别扮演招聘方和应聘方， 并进行轮换。 2.各公司要制定招聘计划，包括招聘目的、招聘岗位、任用条件、招聘程序，特别是 聘用的决定办法。 3.每个人要写出应聘提纲或应聘讲演稿，特别要体现出应聘竞争的优势。 【标准与评估】 1.标准：招聘要有计划，应聘要有应聘提纲，并合乎规范。 2.评估： 1)各公司提供招聘计划