优化绩效考核方案

1、优化绩效考核方案，促进学校和谐发展姜山镇前山小学 绩效工资一直是教师关注的焦点， 如何进行分配则直接关系到教 师的切身利意，为使绩效工资真正符合优绩优酬、多劳多得原则，学 校教代会对上学期绩效工资实施方案的实施情况多方了解和调查， 广 泛听取教师意见， 并召开教职工绩效工资考评办法座谈会对绩效工资 考核实施方案作了进一步完善和优化。经验和成绩：1、严格落实上级有关政策和精神，做好政策宣传、解释工作。我校的绩效考核方案从学期初即开始， 而不是学期末一次性考核， 累 计矛盾。2、充分发挥教师绩效工资考核领导小组的作用，让他们全程参 与方案的制订、讨论、修改、定案过程。从分发挥了教代会的主导作 用：

2、领导干部只提供数据，不参入统分算分。教代会有教师选举 产生，有两位德高望重的老教师任组长，真正实现了教师考核教师， 拉近了考核的亲民程度。3 、坚持阳光作业，广泛争取全体教师的意见和建议，确保每一 位教师的参与权、知情权和监督权。4 、发挥绩效工资考核领导小组的团队合作能力， 充分发扬民主， 让各办公室负责人做好各办公室成员对方案的意见和建议争取、反 馈、解释等工作，力争使全体教师能够接受并认可发放方案（全体教 师签名同意）。5、学校对教师2011-2012 学年度第一学期工作情况，都严格 按照制订的教师考核积分方案对教师进行了认真考核，并且结果及时 公布，人人皆知，没有异议（签名同意），这是

3、2011-2012学年度第 一学期绩效工资能够顺利发放的坚实基础。发放工作顺利，教师情绪 没有波动，没有人找学校领导反映问题。总之，坚持民主是前提，坚持公开、公正、公平，实行阳光作业 是保障，做好过程性管理，落实学校各项制度和考核是基础，绩效工 资考核领导小组成员，坚持正确的舆论导向，积极弘扬单位正气，谋 事、成事是做好教师绩效工资发放的关键。存在的问题及改进建议：1、教师教的专业不同所以课时也不同。因专业不同把教师的工 资拉大。教主科的老师比教副科的老师待遇高，这是不公的。首先,通过岗位分析，了解各岗位的性质、任务、任职资格条件。 其次，通过岗位评价对岗位的劳动环境、工作强度、责任等因素系统

4、 地进行测定、归类和分级，确认各个岗位相对价值差异，从而确定绩效 考核标准，为绩效考核指标的建立提供直接依据。2、 绩效考核只限于年度考核与平时考核等几种主要形式，形成填 表打分，存档，考核结束，再填表打分，存档，考核结束的怪现象，很少关注 教师的长处和不足是什么。学校要最大限度发挥绩效工资的实效性，避免单一考核形式所带 来的片面性弊端，在绩效工资的实施中要有更加丰富，更加科学的考核 形式，多样化的激励与认可方式，并逐步找到更多提高教师素质的方法 与载体，用稳妥的方式把教师工作质量和数量体现出来。同时，对过去 的经验做法不但不能一概否定，反而应该有选择地继承，并根据本校实 际积极稳妥地推进改革

5、，边试点,边探索，边总结。3、不同年龄的教师群体绩效考核标准还不合理。不同年龄的教师群体应区别对待，分别考核。岗位工资和薪级工 资可以说是对教师过去静态绩效的肯定和认可 ，而绩效考核的对象是 动态的绩效，是不断发展变化的，目的是对未来的行为产生激励作用。 如何对老中青三代教师区别对待，确定不同的绩效工资与岗位薪级工 资比例，既尊重他们以往的工作，又能对未来的行为产生激励作用，是 遵循考核公平性要求，真正发挥绩效作用的重要表现。对年轻教师，要使其绩效工资不受资历和职称的影响，侧重评价他 们专业成长的过程，激励他们不断进行业务学习，在实践中提高；对中 年教师，侧重评价他们的专业发展和对年轻教师的传帮带工作 ；对老教 师，既要体现对他们以往工作成果的尊重，又要促进他们工作积极性的 进一步发挥，更好地提携新人及中年教师。4、绩效考核有些地方过细，造成教师没有动力。反思到我们教学工作的年底评估检查，就是如此。检查的太多了， 太滥了，太细了，太杂了，太勤了，太广了，太全了。无数的应付， 也是疲于应付。5、各年级师生比不平衡，