《人力资源管理》包含案例分析答案

1、期末综合复习题判 断 题 (150 题 )人口。 属于潜在人力资源范畴。(1. 尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即。未成年就业X2. 处于劳动年龄内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，即求业人口。或失业人口。属于现实人力资源范畴。(V3. 社会生产的基本要素或基本资源，就是人力资源(X4. 人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般的生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响(V5. 现代人力资源管理就是一个人口资源的获取、整合、激励和控制的全过程。(X6. 人力资源管理的根本出发点和目标，就是通过创建科学规范的人力资源管理制度，充分、有效地激活人，极大调

2、动全体人员的积极 性 和仓U造 性。（卫人力资源管理（专科）易考通习题册7. 在组织经营管理活动中，人事管理活动的主体，不是管理活动的 客体。（X8. 现代人力资源管理工作就是人员招聘、选拔、分派、工资发放、 档案管理之类的工作。（X9. 传统的人事活动呗认为是低档的、技术含量低的、无须特殊专长 的工作。（V10. 传统人事管理的特点是以人为中心，而现代人力资源管理是 以事。为中心。（X11. 未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即围绕企业战 略目标而进行的人力资源管理。（V12. 战略大致包括战略规划和战略管理两部分内容。（X13. 在组织的不同层面，战略的标准都是一致的。（X14.

3、 在组织集团层面，战略更关注自己的竞争优势、细分市场的选择 以及对各类外部政策的适应（X15. 在单独的组织层面，战略的标准可能为选择投资于哪些产业板 块，在哪些领域及哪些地域范围内开展业务 （X16. 人力资源管理战略是指组织在人力资源管理方面设定的以未来 愿景为基点、为寻求和维持可持续人才竞争优势而做出的有关组织全局的筹划和谋略（V17. 人们进行战略分析时，可以采用美国学者舒勒构建的4P模式。X18. 组织战略的形成不仅影响人力资源管理，也受到人力资源战略的 影响。（V19. 合理的人员配置在组织战略实施过程中具有重要作用，组织只要 具有完善而灵活的招聘程序即可。（X20. 相对于一般性

4、人力资源而言，被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。（V21. 人力资源管理必须与组织发展战略契合，这体现了人力资源管理战略的系统性。（X）22. 战略性人员配置仍然是单纯按岗位要求来进行人员选拔（X23. 绩效管理是绩效考核目标确立的基础。（X24. 人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足其在未来环境中人力资源在数量和质量上的需要，而科学地预测在未来的环境变化中人力资源的需求和供给状况，制定人力资源获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现和个人 价值体现的一系列活动。（V25. 组织外部环境的变化一般不会带来人员数量和结构的变化（X26.

5、狭义的人力资源供给是指整个社会的劳动供给，包括各个地区、 各个行业的各种类型的劳动力供给（X27. 人员的净需要主要是指某类人员的短缺，而不包括人员的剩余。X28. 相关因素预测法是通过调査、分析和汇总，找出影响劳动力市场供给的各种因素，分析各种影响因素对劳动力市场发展变化的作 用方向和影响程度，预测未来劳动力市场的变化和发展规律。(V529. 市场调査预测法是通过调查、分析和汇总，找出影响劳动力市场供给的各种因素，分析各种影响因素对劳动力市场发展变化的作用 方向和影响程度，预测未来劳动力市场的变化和发展规律。(X30. 人力资源盘点法是指对现有的人力资源数量、质量、结构进行 核查，掌握目前拥

6、有的人力资源状况，对短期内人力资源供给做出 预测。V31. 在众多的职业生涯发展理论中，职业锚理论是一种指导、制约、稳定和整合个人职业决策的自我职业观定位理论。(V32. 在人员短缺的情况下，组织往往首先考虑从组织外部招聘短期的 人员。(X33. 除了更好地利用现有人员外，组织也可以通过从组织外部招聘短 缺的人员来解决所面临的人员短缺问题(V34. 关闭工厂和永久性解雇等措施，是西方国家在人力资源过剩时常 采用的决策方法(X35. 如果仅在某些岗位有人员剩余，而另外一些岗位并不如此或还存 在某种程度的短缺，那么，组织就可以采取对人员进行重新配置的V6措施36. 对人力资源规划的效果分析主要就是

7、看人力资源供给与人力资源需求是否平衡（X37. 组织在对人力资源供给和人力资源需求进行平衡时，主要是确定 整个组织从净需求（X38. 人力资源规划的有效与否取决于社会标准和观察的角度（X39. 人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源二进行的 计量和报告。（V40. 用于计量人力投资及其重置成本的会计称为人力资源价值会计。X41. 用于计量人对一个组织的经济价值的会计称为人力资源成本会X计。42. 人力资源价值会计研究的是人力资源对组织产生的价值。（V43. 人力资源管理成本会计是指计量获得和开发人力资产的一部分V 7活动的成本。（势指人力资源管理职能的成本会计。（44. 人力资产成本会

8、计即是指计量作为组织资产的人的成本会计，优V45. 组织是人力资本的载体。（X46. 作为组织资源的人的价值不会受管理方式的影响。（X47. （）人力资本配置理论认为，经济增长主要来源于人的经济才能，而人的经济才能主要是由对自身的人力资本投资而形成的。X48. 人力资本配置理论认为，以追求收益改善为目的的人力资本的自由流动是提高经济运行效率的重要保证。（V49. 人力资本投资理论是研究在给定的社会目标下，如何设计一个 利益分配机制，以减少交易费用，使个人的自利行为的客观效果与 社会目标一致。（X50. 人力资本产权是人力资本市场交易中的行为关系，它包括人力资本的所有权、支配权、处置权和收益权等

9、一系列权利的总和。（V851. 录用成本一般是间接成本。（X52. 安置成本一般是直接成本。（X53. 可以将人力资源使用成本会计核算纳入传统会计核算之中，其核算的目的是为人力资源管理服务，为其提供管理信息（V）。54. 人力资源教育投资的收益具有直接性、及时性、长效性、时效性 和社会性等特点。（X55. 人力资源投资收益实质上是人力资本的增加，即人的生产能力的 增加。（V56. 工作分析就是讲组织中的各项职能有效地分解到各个职位上，因 此工作分析仅仅关注组织的各个职位。（X57. 职位是以。人为中心确定的，既强调人所在的岗位，也强调处 于岗位上的人。（X58. 若判定部门一级的主管人员称为部

10、门经理，部门上一级为办公室，其主管人员称为主任，部门下面如果有需要可以再射主任。（X959. 在二个新成立的组织中进行工作分析，其侧重点就在于各个职位的工作职责、权限和关联关系。（V6o.如果工作分析的目标是为了确定薪资体系，你们通过访谈等方法 获取描述性的信息就足以确定每一职位的相对价值了。（X61当一个组织的职位很多时，组织需要对每一个职位都进 行分析。X62. 纪实分析法与观察法不同，前者是客观的描述方法，后者属于主 观的判断方法。（X63. 纪实分析法是指工作分析者参与某一职位或从事所研究的工作， 从而深入、细致、全面地体验、了解和分析职位特征及要求，在工 作过程中掌握有关工作的第一手

11、资料。（X64. 职务说明书的编写是工作分析的最后一个环节。（V65. 二个已经在运行的组织，可以利用工作分析提供的信息，设计 境条件等。（X工作流程，工作方法，工作所需的工具及原材料、零部件，工作环1066. 一个已经在运行的组织，可以利用工作分析提供的信息，根据组织发展需要，重新设计组织结构，重新界定工作，改进工作方法。X67. 如果管理人员有较强的权力需要。，这时管理的幅度较大，企 业所需的管理人员较多。（X68. 如果企业中的管理人员能力强，则所需的管理人员较少。（V69. 如果下属能力较强，素质好，则对管理人员的需求也将减少。V70. 如果下属和管理人员受过良好的培训，则企业中的管理

12、人员也可减少。（V71. 工作标准化程度越高，需要的管理人员越多。（X72. 下属工作越复杂，不确定性越高，需要的管理人员越多。（V73. 下属工作之间的关联程度越高，需要的管理人员越少。（X11人力资源管理（专科）易考过习题册74. 在大量生产的方式下，管理幅度较大，企业需要的管理人员较多。X75. 如果下属工作的地点比较分散，则管理人员的数目会增加。（V76. 组织结构越复杂，管理人员越少。（X77. 在宏观经济高速发展的情况下，组织对人员的需求增加，就业率 增加，会造成一些热门人才的供不应求。（V78. 一般来说，招聘岗位所需的技能要求越高，劳动力市场的供给就 越充足，招聘工作相对容易。

13、（X79. 处于增长和发展阶段的组织比成熟或下降阶段的组织需要招聘更多的员工。（V80. 内部人才库选拔方式的优点是能够帮助组织留住核心人才，还有助于确保在某个重要职位出现空缺时，及时填补合适的人员。（V81. 内部人才库选拔方式不会忽视任何员工，有很好的激励员工的作 用。X1282. 招聘程序的第一步是招募（X）。83. 录用人数与招聘各阶段的成本越大，说明组织花费的招聘费用所 获得的效果越好。（V84. 招聘总收益与总成本比是对整体招聘工作有效性的评估，该比值 越低，说明招聘工作越有效。（X85. 在短期计划中，组织可根据应聘人员的数量和实际录用人员数量 的比例来衡量招聘的质量。（V86.

14、 与传统人事测评技术相比，评价中心具有很强的情景模拟性和很 好的预测性，对被评价者的未来工作表现具有较好的预测效果。V87. 培训是为改变员工工作态度、工作行为、价值观、提高员工的工 作能力、知识水平、业务能力，所进行的有目的、有计划、有组织 的培养和训练活动的过程。（V88. 目前，组织的培训工作仍然只关注员工基本技能的开发。（X1389. 员工培训的内容主要就是知识的培训和业务技能的培训。X90. 现代企业中，员工的知识水平和技能是影响工作绩效的唯一重要 因素。（X91. 分等级脱产培训要求，在员工进入组织前进行职前教育进入组 织后进行脱产培训。（X92. 在进行员工培训时，培训师的职责就

15、是要创设一种环境，给员工 提供充足的刺激，尽可能地在最大程度上强化员工的合适行为。V93. 认知主义学习理论的观点认为，学习是凭智力与理解的，绝非盲 目的尝试。（V94. 认知学习理论认为，组织在进行培训时，强调要根据员工已有的心理特占5En心理特点和认知结构，提供适当的问题情境，使员工在对刺激进行喱调要根据员工已有圄加工和健过覧，使员工在对刺激进行加工和解决问题的过程中掌握知识与技能。(V95. 建构主义学习理论认为，知识是通过教师传授得到的。(X96. 建构主义学习理论的核心是教师是学习的中心。(X1497. 人本主义学习理论认为，学习是人的自我实现。(V98员工培训的第一步工作恶制定培川

16、计划，(X)。99. 培训效果评价是整个培训系统工程的最后一个环节。(V100. 工作指导法是指将课堂教学与在岗培训结合起来的一种培训方X 法。101. 绩效管理仅仅包括对员工绩效的衡量。(X102. 组织要明确员工行为及结果与组织目标之间的关系，向员工指 出哪些行为是员工应该做的，哪些结果是应该实现的，这些工作一 般通过绩效考核来实现。(X) ,。T, , t o ,，: c,103. 绩效考核时绩效管理的核心部分。(V104. 对销售人员的绩效考核根据月销售量就能反映真实的工作绩效 了。X105. 销售人员的销售额是工作绩效的重要指标，但不能作为唯一的15评价指标。（106. 绩效考核指标

17、中，员工特征指标工作知识、资格等级、工作经验、忠诚度等。（V107. 绩效考核指标中，生产记录、任务完成记录属于工作结果指标。 V108. 产品质量、事故率属于绩效考核指标中的工作结果指标。（V109. 为了获得精确的绩效评价，绩效考核体系中的各项指标应该相互交叉。（X110. 绩效考核者选择时，组织要尽量避免仅有一位上司评价的做法，而应该采用隔级复查、复数同级干部共同考核等办法。（V111. 绩效考核时，同事评价适合用于管理目标，不适合用于开发目 标。X112.360度绩效考核多用在能力开发与指导以及员工自我开发上。V16113. 在制定能力开发决策时，绩效信息来源可以选择员工自我评价 作为

18、依据。（V114. 在确定奖金分配时，绩效信息来源可以选择员工自我评价作为 依据。（X115. 在进行管理者选拔时，绩效信息来源不能以下级员工的评价作 为依据。（V116. 确定管理能力培训需求时，下级员工的评价不能作为绩效信息来源。（X117. 对生产人员、服务人员的绩效考核周期应该相应长一些。（X118. 对技术人员、高级管理人员的绩效考核周期需要在较长的周期内进行。（V119. 绩效管理的目的不是绩效评估，而是实现组织的战略目标。（V120. 自动化、机械化程度高，生产经营需要以集体劳动的形式进行的组织和工种，比较适宜采用计件工资。（X17一与钿。121. 自动化、机械化程度低，主要靠体

19、力劳动和手工操作进行生产的组织和工种，比较适宜采用计件工资。（V122. 奖金的适用范围很广，既适用于管理人员，也适用于生产工人。V123. 利润分成既可以用于管理人员和技术人员，也较多用于一般员X工。124. 基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系没有固定模式。V125. 基本养老保险、基本医疗保险、失业保险和工伤保险属于个别X福利。（126. 商业医疗保险、商业养老保险、医疗护理、住房补贴、带薪休假属于公共福利。（X127. 劳动的潜在形态，是指员工的个人素质和能力。（V128. 劳动的流动形态，是指员工的实际成果获贡献。（X18129. 劳动的物化形态，是指员工的实际劳动投入。（X130

20、. 凡是在实质基本相似的工作岗位工作，就应得到相同的工作报 酬。131. 当组织采取顾客导向战略时，体现在薪酬制度上就是对包括产 品，生产方法等在内的所有创新给与奖励、制定不低于市场价格水 平的基本工资、实施灵活的工作描述。（X132. 工资分配遵循。对岗不对人。的原则。（V133. 以岗级差别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距，这是岗位工资制度的一个特点。（V134. 岗位工资制的优点体现在工作分配叫合理地体现了员工之间的劳动差别。（V135. 岗位工资制很容易反映相同岗位或职务员工能力及劳动效果上的差别。（X136，为了使同一岗位、同一技能而实际工作表现和贡献不同的员工 各得其所，使

21、岗位工资与员工个人贡献大小挂钩， 可让岗位工资与V19其他类型的工资结合起来使用。（137. 技能工资制是根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。（V138. 从福利的经济性看，员工福利分为经济性福利和非经济性福利。非经济性福利是以实物为期形式的福利，经济性福利是以金钱为其X形式的福利。（139. 失业保险、工伤保险属于个别福利。（X）广广140. 医疗护理、人寿保些-韭携律贴、交通费这些属于个别福利。“141. 就业指导是指帮助新老员工了解组织情况，熟悉工作岗位，尽 快承担工作职责的过程。（X142. 职业生涯管理是指组织对职业生涯进行设计

22、、规划、执行、评 估、反馈的一个综合管理过程。（V143. 个人职业生涯管理，是个人为自己的职业生涯发展的需要，进行自我职业生涯的设计规划与管理。（V20； . l144. 个人职业生涯管理是组织为了自身战略发展的需要，协助员工 规划其职业生涯的发展，并为员工职业生涯发展设计通路，提供必 要的教育、培训、轮岗、晋升等发展机会。（X145. 职业生涯管理是员工自己的单项职业活动。（X146. 职业生涯管理是员工与组织双方动态互动的过程。（V147. 职业生涯管理坚持以员工自身发展需求为目标。（V148. 在不同的职业发展阶段，员工个人和组织在职业生涯管理中的重点是一样的。（X149. 任何一个组

23、织都无法保障为所有员工提供就业和持续不断的提 握机会。（V150. 检验职业生涯选择的合理性是个人在职业生涯管理中的作用。V一、单选题（150题）1.从事社会劳动人口包括就业人口、未成年就业人口以及老年就21人力资源管理（专科）易考通习题册业人口，他们被称为（B）、很、；，：IA. 人口资源B. 劳动力资源一。，”，w卜游，。，C人才资源丐， ，驴,D.人力资源2主人力资源质量的重要标志是（DA. 劳动力年龄B. 劳动力技能C. 劳动h智力D. 劳动力素质3. 人力资源在使用过程中必须考虑人的工作环境、工作风险以及时间安排等非经济因素和货币因素，这是因为人力资源具有（AA、生物性8.社会性C.

24、 智力性D. 能动性4. 有教育学家说过箔如果给我1000个儿童，我可以把他们培养摩 CA. 独立性乞丐，也可以把他们培养成人才。，这说明人力资源具有（22B. 再生性C可空性D.智力性5. 。一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃、三个和尚没水吃。说明人 力资源如果得不到合理管理就会体现它的（DA. 共享性B. 可控性C. 独立性D. 内耗性6. 根据人力、财力和物力的数量及其变化，对人力进行恰当的培训、 组织和协调，使三者有机结合并保持最佳比例，以求发挥最佳效应， 这是对人力资源（AA. 量的管理B. 质的管理C. 要素的管理D环境的管理7. 采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的

25、管凰充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标，这体现了对人力B人力资源管理（专科）易考通习题册A. 量的管理B. 质的管理C. 要素的管理D. 环境的管理u.8. 要激励员工奋发向上，需要建立一套完善的管理机制，物质动力 和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，是属于人本管理的 机制。BA. 保障机制8. 动力机制C. 选择机制D. 约束机制9. 传统人事管理基本上属于（A）的工作。A. 行政事务性B. 战略决策性C. 顾问建议性D. 专业技术性10. 传统人事管理基本属于行政事务性工作，活动范围有限，主要由C执行。A、行政部分员工B. 各职能部门员工C. 人事部门员工D. 各职能部门管理者1

26、1. 未来的人力资源管理是一种围绕（D）而进行的人力资源管理。A, 企业资源整合8.员工激励C. 组织学习D. 企业战略目标12. 满足组织战略的人员配置是要确保员工胜任力和（D）与组织的战略需求之间保持最佳匹配。A. 专业知识B. 工作能力C. 工作经验D. 价值观13. 一个组织的内部员工的数量和组织外部符合条件人员的潜在数 量是在（C）中规定的。A. 人力资源引进计划B. 组织文化战略C. 人力资源中长期规划D. 组织薪酬战略的内容14. 构建工作分析体系以及与之匹配的胜任力模型属于（B）战略A. 人力资源中长期规划8.人力资源引进与保留C人力资源培训与开发D.人员绩效15. （A）的核

27、心任务是基于公司的战略目标来配置所需的人力资源。 九战略性人员配置B. 战略性人员开发C战略性人员培训D.战略性绩效管理16. 对于一个组织而言，组织目前的人力资源是什么状况，未来需要 哪种人才，需要多少人才，如何引进人才等问题都是 （D）的内容 和任务。A. 人力资源配置B. 人力资源招聘C. 人力资源开发D人力资源规划2617. 食品行业技术水平的提高，必然会使计算机管理、自动控制等行 业的技能向食品行业转移，这说明（BA.技术水平对人力资源需求有影响B. 产业结构对人力资源需求有影响C. 经济发展水平对人力资源需求有影响D. 国家总体发展规划对人力资源需求有影响18. 新技术使生产效率大

28、大提高，从而又可以减少对人力资源的需 求，这说明(AA. 技术水平对人力资源需求有影响B. 产业结构对人力资源需求有影响C. 经济发展水平对人力资源需求有影响D. 国家总体发展规划对人力资源需求有影响19. (C)是影响人力资源供给的最为基本的因素。A. 目前人力资源供给状态B. 人力资源流动情况C. 工资因素D. 非工资因20. (D)主要指工作因素和劳动者自身因素两方面。27A. 目前人力资源供给状态8.人力资源流动情况D. 非工资因素舞，!C21. 岗前培训、在岗培训、员工业余学习属于人才培养方式中的A.委托培养B.机构培训C. 内部培训舛,D. 外部培养 女。JI22. 人力资源规划过

29、程主要是对可获得的供给与需求的(A)加以比较而确定未来某一时间对人员的净需求。A. 预测值B. 历史数据.IC. 实际数量D. 精确数值入左右。23. 采用德尔菲法作预测时，首先要组成专家小组，人数一般 (CA. 10B. 152824. (A)的内容主要是分析在当前经济环境、人事政策、各类人才供需状况等条件下组织从外部可能获得的人才。A. 外部预测B. 内部预测C. 环境预测D. 政策预测25. (B)是根据组织内部的岗位需求预测和人力资源盘点内容预 测，分析将来相应时期内组织内部可以自行供应的人才类型和总量A. 外部预测8.内部预测C. 环境预测D. 政策预测26. (A)是通过调查、分析

30、和汇总，找出影响劳动力市场供给的 各种因素，分析各种影响因素对劳动力市场发展变化的作用方向和 影响程度，预测未来劳动力市场的变化和发展规律。A. 相关因素预测法B. 市场调查预测法29C. 过渡矩阵D. 人力资源盘点法27. (B)是指人力资源管理人员组织或亲自参与市场调查，运用 科学的方法和手段，系统地、客观地、有目的地收集、整理、分析 与劳动力市场有关的信息，在掌握最新劳动力市场动态基础上，预 测劳动力市场的发展规律和未来发展趋势。A. 相关因素预测法B. 市场调查预测法C. 过渡矩阵D. 人力资源盘点法.(f.28. (D)是指对现有的人力资源数量、质量、结构进行核查，掌 握目前拥有的人

31、力资源状况，对短期内人力资源供给做出预测。A. 相关因素预测法8.市场调査预测法C. 过渡矩阵D. 人力资源盘点法29. 在人员短缺的情况下，组织往往首先考虑(B)来解决问题。A.从组织外部聘请临时工c.降低对员工的要求D.外部给其他组织完成生产30. 早在1676年，古典经济学家(B)对作战中武器的损失和军人 生命的损失做了比较，这被认为是首次运用了人力资本的概念。A. 亚当，斯密B. 威廉.配第C. 舒尔茨D. 加里，贝克尔31. (A)在他的着作中把工人技能的增强视为经济进步和经济福 利增长的基本源泉。A.亚当、斯密8.威廉、配第C.舒尔茨D.加里.贝克尔32. (C)是西方公认的人力资

32、源资本理论之父。A、亚当.斯密B. 威廉，配第C舒尔茨D.加里、贝克尔3133. (A)i人为，经济增长1要来源下人的经济才能，而人的经济 才能j要是到【I留I勺人力资本投资而形成的。A. 人力资本投资理论B. 人力资本配置理论C人力资本激励理论D.人力资本产权理论34. (B)等人提出的人力资本配置理论认为，以追求收益改善为 目的的人力资本的自由流动是提高经济运行效率的重要保证。A.舒尔茨，赫尔维茨8.舒尔茨，鲍莫尔C. 鲍莫尔，赫尔维兹D. 舒尔茨，刘易斯35. (B)认为，以追求收益改善为目的的人力资本的自由流动是 提高经济运行效率的重要保证。A.人力资本投资理论B. 人力资本配置理论

33、c.人力资本激励理论D.人力资本产权理论人力资源管理（专科）易考通习题册36. 赫尔维兹首先提出的（C）是研究在给定的社会目标下，如何 设计一个利益分配机制，以减少交易费用，使个人的自利行为的客 观效果与社会目标一致。A. 人力资本投资理论B. 人力资本配置理论C. 人力资本激励理论D人力资本产权理论37. 为了吸引和确定组织所需人力资源而发生的费用是（AA. 招聘成本B. 选择成本C. 录用成本D. 安置成本，fl ,38. 在初选、面试、测试、调查、评论、体检等过程中发生的一切与 决定录取或不录取有关的费用是（B）。A. 招聘成本B. 选择成本C. 录用成本D.安置成本”、，,.r;。39

34、. 组织为获得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用是33B. 选择成本C. 录用成本D. 安置成本(D)40. 组织将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种费用是A. 招聘成本B. 选择成本C. 录用成本D. 安置成本41. 组织为了使员工达到岗位要求对其进行培训所发生的费用是A. 定向成本B. 岗前教育成本42. (B)是使员工上岗后达到岗位熟练员工技能要求所花费的培 训费用。A.定向成本.。-t$34C. 脱产培训成本D. 岗位培训成本B. 上岗培训成本c.脱产培训成本D岗位再培训成本43. 员工的计时或计件工资，劳动报酬性津贴、各种福利费这些应该 计入AA. 维持成本B. 奖励成本C.

35、 调剂成本D. 定向成本44. 各种超产、革新、建议等方面的奖励和表彰的支出属于(BA. 维持成本B, 奖励成本C调剂成本D定向成本45. 员工疗养费用、员工娱乐及文体活动费用属于(CA. 维持成本B. 奖励成本C. 调剂成本。；，D. 定向成本3546. 组织承担的工伤员工的工资、医疗费、丧葬费这些属于!AA. 劳动事故保障成本B.健康保障成本C. 退休养老保障成本D. 失业保障成本47. 总经理、秘书、出纳、营销总监这些属于（BA、职责48. 如果工作分析的目标是（），那么这时工作分析的侧重点一方面是该职位的工作职责，另一方面是对任职者的要求。CA. 确定绩效考核标准B. 确定薪酬体系C.

36、 为空缺的职位招聘员工D为定编定员49. 如果工作分析的目标是（B），你们其侧重点就应该是衡量每 项工作伓名.龄项工作任务的标准，需要澄清任职者完成每二项工作任务所需的时 W!l里息脱应该是衡量每一36懿间、质量、数量等方面的标准。A. 确定薪酬体系B. 确定绩效考核标准c.为空缺的职位招聘员工D. 为定编定员50. 当工作分析用于（A）的目的时，就应该选用关注任职者特征 的收集工作信息方法。A. 员工招聘B. 员工培训C. 员工激励D. 薪酬体系的建立51当工作分析关注(D)时，就应当选用定量的收集工作信息方 法，以便对不同工作的价值进行比较。A、员工招聘B. 员工培训C员工激励D. 薪酬体

37、系的建立52. (D)是整个工作分析的核心阶段。A. 与有关员工进行沟通37B. 与有关主管进行沟通C. 制定具体的实施操作计划D. 收集分析工作信息53. (B)是指工作分析人员直接到现场，亲自对特定对象进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人对工作的 作用，以及工作环境、条件等信息，最后把取得的信息归纳整理为 适用的文字资料。A.访谈法B.观察法C. 工作实践法D. 纪实分析法54. 观察法适用于哪些工作内容主要由身体活动来完成的工作，例如CA. 教师B. 科研人员C. 保安工程序员55. 作为工作分析方法的（A）不适用于脑力劳动成分比较高的工 作和处理紧急情况的间歇性工作

38、。38A. 观察法B. 访谈法C. 工作日志法D主管人员分析法56. 工作分析人员对文秘人员的打字、收发文件等一系列行为进行归 纳分类，得到有关工作内容、职责等方面的信息。这是工作人员采 用的这种工作分析方法是（D）。A. 纪实分析法B. 工作实践法C. 关键事件法D典型事例法57. 招聘单位所在地区对员工招聘工作有着很大的影响，这是属于D对招聘的影响。A. 经济因素B. 政治因素C. 内部因素D. 外部因素58. 组织内部的人力资源政策决定了组织的招聘政策和招聘活动，这 是属于（C）对招聘的影响。a9A. 经济因素B. 政治因素C. 内部因素D外部因素59. 在内部招聘的方法中，（A）是面向

39、组织全体员工的。A. 公开招聘B. 晋升C. 平级调动D. 岗位轮换60. 罗宾斯认为，（D）是所有招聘中最好的一种A. 人才招聘会B、校园招聘C. 广告D. 员工推荐61. (C)是指专门为组织招聘中级或高级管理人员或重要的专门 人员的机构。A、就业服务机构B、人才招聘会C. 猪头组织D. 网络招聘会62. 猎头组织服务费相对较高，一般是招聘职位年薪的(D)。63. (D)以它范围广、无区域和时间限制、快捷、效率高、省时 省力、费用低等有点，越来越受组织和求职者青睐。A. 就业服务机构B. 人才招聘会C. 猪头组织D. 网络招聘64. 在(D)中，组织可根据应聘人员的数量和实际录用人员数量

40、的比例来衡量招聘的质量。人战略规划B. 长期计划C. 中期计划D. 短期计划4165. (C)将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定 的时间和规定的条件下处理完毕，并以书面或口头的方式解释说明 处理原则和理由。A. 管理游戏B. 角色扮演C. 公文处理D. 无领导小组讨论66. (B)是指由一组应聘者组成一个小组，不指定谁充当主持讨 论的组长，也不布置议题与议程，不提要求，发给大家一个简短案 例，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开 讨论。A. 公文处理B. 无领导小组讨论C. 管理游戏D. 角色扮演67.

41、(D)采用背景调查法是非常必要的。A. 技术人员B. 基层管理人员C. 操作工作42D. 中高级管理人才68. (C)是欧洲国家使用最多的一种人才测评办法。A. 个人履历档案分析法B. 背景调查法C. 笔记分析法D. 角色扮演69. 下面W项技能是属于通用技能的培训(B)。A. 管理学知识培训B. 学习能力堵ijllC. 经营方针培训D组织文化培训70. 针对(A)的墙训内容有组织政策、组织文化、组织发展历 虬人事程序，晋升程序、培训程序、安全程序、电子编码系统、 机构鼻翼等。A.新员工队般员工C 4gD. 高层领导4371. 针对(B)培训内容有各业务的操作技能、生产工艺、使用 特殊的系统和

42、设备等。A. 新员工B. 一般员工D. 高层领导72. 针对(C)，培训内容有如何评价员工，如何选拔员工、如何 激励和约束员工、沟通技巧、团队建设等等。A. 新员工B. 一般员工C. 主管D. 高层领导73. 针对(D)培训内容包括领导艺术、制定战略决策、决策计A. 新员工划技能、劳动关系处理、如何指导下属、如何完成特殊委派等。B. 一般员工C. 主管D. 高层领导74. 针对(D)培训内容包括领导管理技能，如转交管理方式。44八，新员工n, 般员工C. 主管D, 最咼层领导75. (A)是对不同层次的员工进行脱产教育培训。八、分层脱产培训B. 分专业脱产培训C. 分级脱产培训D. 在岗培训7

43、6. 下面哪个观点是认知学习理论的观点（B）。A. 学习就是刺激与反应之间的联结B. 学习是凭智力与理解，绝非盲目的尝试C. 知识不是通过教师传授得到的，而是学习者在一定的情境下，利用学习资料，通过意义建构的方式获取的.学习者是学习的主体，任何正常的学习者都能自己教育自己77. 下面哪个观点是建构主义学习理论的观点（C）。A. 学习就是刺激与反应之间的联结B. 学习是凭智力与理解，绝非盲目的尝试C. 知识不是通过教师传授得到的，而是学习者在一定的情境下，利45用学习资料，通过意义建构的方式获取的气D. 学习者是学习的主体，任何正常的学习者都能自己教育自己78. 下面哪个观点是人本主义学习理论的

44、观点 （D）。A. 学习就是刺激与反应之间的联结B. 学习是凭智力与理解，绝非盲目的尝试C知识不是通过教师传授得到的，而是学习者在一定的情境下，利用学习资料，通过意义建构的方式获取的D学习者是学习的主体，任何正常的学习者都能自己教育自己79. 培训师要尊重员工，真诚对待员工，这是（D）对培训工作的启示。A. 行为主义学习理论B. 认知主义学习理论C建构主义学习理论D. 人本主义学习理论80. (B)是整个培训系统工程的最后一个环节。A. 培训工作实施B. 培训效果评价C. 培训课程反思D. 培训结果反馈4681. (A)是组织有计划地按照确定的期限，让受训者转换工作岗 位!变换不同的工作内容，

45、促使受训者学习新岗位的技能和知识， 从而达到考察员工的适应性和开发其多种能力的目的。A. 工作轮换法B. 工作指导法C. 学徒法D. 试听法82. (C)是指将课堂教学与在岗培训结合起来的一种培训方法。A. 工作轮换法B. 工作指导法C.学徒法D.试听法83. 组织要明确员工行为及结果与组织目标之间的关系，向员工指 出哪些行为是员工应该做的，哪些结果是应该实现的，这些工作一 般通过(D)来完成。A. 绩效界定B. 绩效考核C. 绩效反馈84. (B)是绩效管理的核心部分。A. 绩效界定B. 绩效考核C. 绩效反馈D岗位分析85. 绩效管理的(B)功能，是指绩效管理能够提供有关员工的工 作及成果

46、的信息。86. 绩效管理的(C)功能是指绩效管理能够对员工做出区分，把 他们分成不同的类型或级别。D. 管理87. 绩效管理的(D)功能，是指绩效管理本身就是管理活动。48A. 评价B. 反馈c,甄别D.管理88. 工作知识、资格等级、工作经验、忠诚度，属于绩效考核指标中的(A)。A. 工作特征指标B. 员工行为指标C. 工作结果指标D. 行为需求指标89. 出勤率、任务完成记录、生产记录等，属于绩效考核指标中的(B)A. 工作特征指标&员工行为指标C. 工作结果指标D. 行为需求指标90. 产量、产品质量、事故率、设备故障等，属于绩效考核指标中的(C)。A. 工作特征指标B. 员工行为指标4

47、9C. 工作结果指标D. 行为需求指标91. 对与自己同二类型的人得出好的评价，而对于与自己不同类型的人则得出坏的评价，属于绩效考核者容易出现的(A)。A.同类人误差B. 对比误差C晕轮误差D分布误差92. 对某人的评价不是按照客观标准，而是按照与其他人的对比，属 于绩效考核者容易出现的（B）。A. 同类人误差B. 对比误差C. 晕轮误差D分布误差93. 因为无法区分绩效的不同方面而造成的评价误差，属于绩效考核者容易出现的（C）。A. 同类人误差B. 对比误差C晕轮误差D. 分布误差94. 考核者只使用评价尺度中的一部分来进行评价时产生的误差，属于绩效考核者容易出现的（D）。A. 同类人误差B

48、. 对比误差C. 晕轮误差D. 分布误差95. 组织应该根据绩效考核所需要的信息以及（B）原则，来选择绩效信息来源。A.评价者最多8.评价偏差最小C. 评价内容最丰富D. 评价标准最单一96. 配对比较法比较适合用在（B）的组织中。A. 人数较多B. 人数较少C. 劳动密集型D. 知识密集型。，。，瓠97. 成果法是根据员工工作的结果来衡量绩效水平的方法，典型的成 果法有（C）。A. 行为对照表法B. 评价中心技术法C. 目标管理法D. 行为观察评价法98. 强制分布法适合在（B）的组织中使用。A. 人数较多B. 人数较少C. 劳动密集型D. 知识密集型99. 不适合用于确定奖金、晋升决策的方

49、法是（D）。A、简单排序法B. 交替配对排序法C配对比较法D.关键事件法100. 针对不同类型的员工开展不同的绩效反馈面谈，针对（A）鼓励他们的上进心，为他制定好个人发展计划。A、优秀员工a.B. 绩效较差的员工c.年龄大的员工D.沉默的员工101. 针对不同类型的员工开展不同的绩效反馈面谈，针对 （B）要 找到真正的原因采取相应措施，不可不问青红皂白就确定员工过错。A. 优秀员工B、绩效较差的员工C年龄大的员工D.沉默的员工102. 针对不同类型的员工开展不同的绩效反馈面谈，针对 （C）管 理者要尊重他们，肯定他们过去的贡献，耐心而关切的为他们出主 意A. 优秀员工B. 绩效较差的员工C.

50、年龄大的员工D. 沉默的员工103. 针对不同类型的员工开展不同的绩效反馈面谈，针对 （D）管 理者要善于提出开放性的问题使他们多表达，同时多征询他们对事 情的意见，为其提供较多的说话机会。A. 优秀员工B. 绩效较差的员工C. 年龄大的员工D. 沉默的员工104. 保险、优惠住房等是以（D）支付给员工的薪酬。A. 绩效工资形式B. 津贴形式C. 货币形式D非货币形式105. 自动化、机械化程度高，生产经营需要以集体劳动的形式进行 的组织和工种，比较适宜采用。（BA. 计件工资B. 计时工资C绩效工资D. 津贴106. 自动化、机械化程度低，主要靠体力劳动和手工操作进行生产 的组织和工种，比较

51、适宜采用（A）。A. 计件工资B. 计时工资54c.绩效工资D.津贴107. 员工通过劳动得到薪酬，就可以用来购买物质生活资料，以恢复体力和脑力，从而保证劳动力的生产和再生产，这体现了薪酬的AA. 补偿功能B. 激励功能C凝聚功能D. 调节功能108. 合理公平的薪酬水平和薪酬制度，可以使员工产生安全感和对 预期风险的心理保障意识，从而增加对组织的归属感，提高员工的 劳动积极性，这体现了薪酬的(B)。A. 补偿功能B. 激励功能C. 凝聚功能D. 调节功能109. 薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置，这体现了薪酬的(D)。A. 补偿功能B. 激励功能C. 凝聚功能D. 调节功能110.

52、 对劳动的实际成果获贡献易于量化的员工，组织可采取以（C为主，兼顾其他工资形式。A. 岗位工资B. 技能工资C绩效工资D. 岗位津贴111. 基本工资制度设计的前提步骤是（A）。A. 组织付酬原则与政策的制定B. 工作设计与工作分析C. 工作评估D. 工资结构设计112. （B）是基本工资制度设计的重要依据。A. 组织付酬原则与政策的制定B、工作设计与工作分析C工作评估D. 工资结构设计56113. 员工工资完全与岗位或职务挂钩，不考虑超出岗位要求以外的 个人能力，这是工资分配的（B）原则。A. 技能优先B. 对岗不对人C. 职务优先D. 岗位优先114. 一般国家机关和事业单位的技能工资制称

53、为 （B）。A. 技能等级制B. 职能工资制C. 岗位技能制D. 职位工资制115. 新录用员工的试用期一般为（DA. 1-2个月B. 1-3个月C. 1-5个月D. 1-6个月116. （B）是我国就业领域的一部重要法律，是中国就业工作由政 策时代迈向法制时代的重要标志。57A. 劳动法B. 就业促进法C. 劳动合同法D. 劳动争议调解仲裁法117. 对员工个人来说，管理好自己的职业生涯，就能应对组织大量裁员的困境，有较强的知识和技能，就不会因组织的变化而失业，这说明(AA. 职业生涯管理有利于保持组织和员工的学习性B. 职业生涯管理有利于保持组织和员工的竞争优势C. 职业生涯管理有利于人力资源的合理配置D. 职业生涯管理有利于改善组织的文化建设118. (A)强调组织应该给那些长期留在组织中，而且工作绩效也较高的人以持续不断的使用和提拔的机会。A